《关于梅奥和霍桑试验的人性假设和启示》.营销第一组.2015-11-4

《关于梅奥和霍桑试验的人性假设和启示》
——市场营销1509第一组本小组研究问题：
①问题相关：梅奥和霍桑试验实验阶段（P1-2）
②关于梅奥和霍桑的人性假设：社会人假设（P2-3）
③社会人假设带来的启示(P3)
④社会人假设的局限(P3-4)
小组成员：陈侠胜1530130412董子霏1530130413（组长）
方婷1530130414贡铭1530130415
季洁1530130416阚晶伟1530130418
雷小颖1530130419李家岳1530130420
李书玉1530130421李小玉1530140422
李祎然1530130423
（排名不分先后，以姓氏首字母为准）
（一）问题相关：梅奥和霍桑试验实验阶段
1)照明实验
时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。

可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。

具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。

研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。

从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

2)福利实验
福利实验是继电器装配测试室研究的一个阶段，时间是从1927年4月至1929年6月。

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。

但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。

实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。

这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

2、成员间良好的相互关系。

3)访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。

此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出
意料之外，得到意想不到的效果。

工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。

访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。

访谈计划持续了两年多。

工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。

发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

4)群体实验
群体实验是银行电汇室研究。

梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。

对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。

实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。

但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。

深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。

他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。

进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。

由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。

同时，加强了内部的协作关系。

（二）关于梅奥和霍桑的人性假设：社会人假设
“社会人假设”是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。

这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

梅奥说过：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入到集体之中才能实现彻底的‘自由’。

1)“社会人”（Social man）的基本假设
a.（一）从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过同事的关系而获得认同感。

b.（二）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此能从工作上的社会关系去寻求意义。

c.（三）员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。

d.（四）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

1)梅奥总结了霍桑试验以下结论
a.职工是“社会人”。

梅奥等人是在“经济人”的人性模式下进行试验的，试图找出工作条件与生产效率的关系。

但随着实验的深入，“经济人”的假设受到动摇。

梅奥最终提出，人性模式是“社会人”，即职工不单纯追求经济收入，还有社会方面和心理方面的需求，如同后来的马斯洛指出的一样，需求是多层次的多方面的。

因此，必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。

b.正式组织中存在着“非正式组织”。

梅奥认为企业中不仅存在“正式组织”，还存在人
们在共同劳动中形成的非正式团体，他们有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。

譬如湘军中的哥老会，学校里的同乡会。

“非正式组织”对组织既有利，也有弊。

管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。

3，新的领导方式在于提高职工的满足度。

梅奥认为，管理者的目的在于使人们为实现组织的共同目标而合作。

为了实现合作，必须发展一种新的领导方式。

在这种新的领导方式下，管理者必须一方面为满足成员物质的、经济的需要而进行生产和分配物质资料，即发挥技术性技能；另一方面，为实现满足成员物质需要的目标而确保成员间的自发性合作，使每个人获得人类的满足，即发挥社会性技能。

（三）社会人假设带来的启示
1)随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管
理者开始重新认识"人性"问题。

从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。

不同的工作不同的人需要有不同的管理措施，所以作为领导者应该有针对性地采取管理措施。

资本家实行参与管理，满足工人一些需要，树立正确的人性观念，了解员工的工作特点，正确把握用人的度，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。

在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。

2)“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典
管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。

该假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要，这一点对于我们企业制定奖励制度也有着有一定参考意义。

3)“社会人”的人性理论对人性的认识，较之“经济人”假设无疑前进了一大步。

“经济人假设”即把人当作"经济动物"来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。

而社会人假设不仅看到了人具有满足自然性的需要，而且认识到人还有安全感、尊重、友情、归属感等社会性需要。

循着梅奥“工业人道主义”的轨迹，他的追随者们采用行为主义的研究方法，从不同的角度、层次对管理中的行为进行了研究，并由此形成了有关个体行为、团体行为和组织行为(包括组织同环境的关系)方面的理论。

其中马斯洛的需要层次理论把人类行为中的利他行为视为最终利己的手段，是为了一种无形资产或满足自己的更高层次的需要。

“社会人”
假设在一定意义上提出了被管理者在组织中的民主、平等主义等问题，打开了人的社会性研究的大门，使人性第一次受到较大尊重。

（四）社会人假设的局限
1)假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。

2)它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。

这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。

3)尽管相比经纪人假设，社会人假设更进一步：不应只注意指挥、监督等，而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。

不应只注意对个人的奖励，而更应提倡集体励制度……是们必须认识到，在不同社会制度的社会中，人们的社会需求有区别。

社会人
假设强调的不是正式组织的运作，而着眼于员工的关心和理解，不是强调控制，而是强调支持。

这种“家长式管理”使得管理者更像是一位心理医生，亦或者是“慈父”，组织权威依旧存在，但是这种权威更多考虑员工的接受程度和领导者的人格魅力，以感情换取员工的忠诚和认同，失去了管理的严谨性，易产生感情用事的状况，未必能够合理有效地进行管理。

——完成于2015年11月5日。