组织信息调查研究的阶段与步骤(1)
北京出题串讲第一、二章,加送详细复习资料2
第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。
3）经营战略。
结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则 5）相符原则2）职责原则 6）组织阶层原则3）管理幅度原则 7）专业化原则4）协调原则 8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则 8）统一指挥的原则2）效率原则 9）职权等级的原则3）管理幅度原则 10）分工原则4）分级原则 11）职能明确性原则5）授权原则 12）检查职务与业务部门分设的原则6）职责的绝对性原则 13）平衡的原则7）职权和职责对等的原则 14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则 6）集权与分权相结合原则2）专业分工和协调原则 7）稳定性和适应性相结合原则3）指挥统一原则 8）执行和监督机构分设原则4）有效管理原则 9）精简机构的原则5）责权利相协结合的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
调查报告有哪些步骤
调查报告有哪些步骤
调查报告是系统性地收集、分析和呈现数据和信息的文件，通常用于支持和推动决策制定。
编写高质量的调查报告需要依照一系列步骤进行。
以下是调查报告的主要步骤：
1. 选题和计划调查
首先，你需要明确需要调查的问题，确定调查的目的和范围，并设定时间表。
这些因素将决定你需要进行哪些步骤以及需要收集哪些数据。
2. 收集信息
调查员应该采取适当和有效的方法来搜集数据。
这些方法可能包括访谈、问卷、文件和数据库研究，以及观察等。
3. 分析数据
一旦信息搜集完毕，接下来的步骤是对数据进行分析和整理。
在这个步骤中，调查员需要识别问题和趋势，并与相关理论或背景进行比较。
4. 撰写报告
一旦分析完毕，便可开始着手编写报告。
在写作报告之前，需要确定报告的受众，以便确定报告的40格式和内容。
报告必须清晰、简单明了、有条理，包括背景信息、数据分析、结论和建议等内容。
5. 审阅和修改
调查员应该进行反复的审阅和修改，以确保报告的准确性和完整性。
在审阅时，务必仔细检查文法和拼写错误。
在实际的调查研究项目中，这些步骤可能会相互依赖、相互重叠或颠倒顺序。
然而，在每个步骤中都应充分考虑正确的技术、方法和技能。
当你完成调查报告时，读者能够清晰地了解调查方法、过程和结果，能够从中获得有用信息并制定出相应措施。
调查研究的具体步骤
调查研究的具体步骤调查研究是一种科学的、系统化的方法，旨在收集、分析和解释现实世界的数据和信息。
它涵盖了多个步骤，以确保研究结果的准确性和可靠性。
下面将详细介绍调查研究的具体步骤。
1.问题识别和定义：2.文献综述：在着手构建研究方案之前，对已有的相关文献进行综述是必要的。
综述文献可以帮助研究者了解研究领域的现状，并为研究设计提供依据。
它还有助于避免重复研究，并确定前人在相关领域已经做过的工作。
3.研究设计：在这个步骤中，研究者需要制定一个详细的研究计划。
研究设计包括确定研究的类型（如纵向或横向）、样本选择、数据收集方法和分析方法等。
研究设计的选择应该与研究问题和研究目标相一致，并可以提供可靠的结果。
4.数据收集：数据收集是调查研究的核心步骤之一、根据研究设计，研究者可以选择不同的方法来获取数据，如调查问卷、观察、访谈等。
在数据收集过程中，要确保数据的准确性和可靠性，并遵守伦理规范和法律法规。
5.数据处理和分析：在获取数据后，要对数据进行处理和分析。
数据处理包括数据清洗（去除异常值和缺失值）、数据编码（对数据进行编号或分类）和数据归档等。
数据分析可采用多种统计方法，如描述统计、推断统计和相关性分析等，以确定数据之间的关系和效果。
6.结果解释和统计推论：7.结论和推广：8.结果报告和评估：调查研究完成后，研究者需要撰写研究报告，以便与其他人分享研究的结果。
研究报告应包括研究的背景、目的、方法、结果、结论和对未来研究的建议。
此外，研究报告还可以经过同行评议，以提高研究的质量和可靠性。
以上是调查研究的典型步骤，这些步骤通常是循序渐进的，并被视为研究的基本架构。
不同的研究项目和领域可能有所不同，但这些步骤提供了一个一般性的指南，以促进科学的、有效的调查研究。
调查研究的6个步骤
调查研究的6个步骤（一）提高认识。
要通过理论学习有关领导对本地区本部门本领域的重要讲话和重要指示批示精神，继承和发扬老一辈革命家深入基层调查研究的优良作风，增强做好调查研究的思想自觉、政治自觉、行动自觉。
（二）制定方案。
要围绕调研内容，结合本地区本部门本单位实际，广泛听取各方面意见，研究制定调查研究的具体方案，明确调研的项目课题、方式方法和工作要求等，统筹安排、合理确定调研的时间、地点、人员。
主要负责同志要亲自主持制定方案。
（三）开展调研。
领导班子成员每人牵头1个课题开展调研，同时，针对相关领域或工作中最突出的难点问题进行专项调研。
一要坚持因地制宜，综合运用座谈访谈、随机走访、问卷调查、专家调查、抽样调查、统计分析等方式，充分运用互联网、大数据等现代信息技术开展调查研究，提高科学性和实效性。
二要深入基层，要到农村、社区、企业、医院、学校、新经济组织、新社会组织等基层单位，掌握实情、把脉问诊，问计于群众、问计于实践。
三要转换角色、走进群众，了解群众的烦心事操心事揪心事，发现和查找工作中的差距不足。
四要结合典型案例，分析问题、剖析原因，举一反三采取改进措施。
五要加强督查调研，检查工作是否真正落实、问题是否真正解决。
（四）深化研究。
全面梳理汇总调研情况，运用科学的世界观、方法论和贯穿其中的立场观点方法，进行深入分析、充分论证和科学决策。
特别是对那些具有普遍性和制度性的问题、涉及改革发展稳定的深层次关键性问题，以及难题积案和顽瘴痼疾等，要研究透彻、找准根源和症结。
在此基础上，领导班子交流调研情况，研究对策措施，形成解决问题、促进工作的思路办法和政策举措，确保每个问题都有务实管用的破解之策。
（五）解决问题。
对调研中反映和发现的问题，逐一梳理形成问题清单、责任清单、任务清单，逐一列出解决措施、责任单位、责任人和完成时限。
对短期能够解决的，立行立改、马上就办。
对一时难以解决、需要持续推进的，明确目标，紧盯不放，一抓到底，做到问题不解决不松劲、解决不彻底不放手。
(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章
国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级)第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集【知识要求】一、人力资源规划的概述（一）人力资源的概念（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业组织信息的特点1、流动性；2、连续性；3、不规则性；4、社会性；5、替代性；6、新陈代谢性；7、浓缩性三、企业信息采集和处理的基本原则1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
人力资源规划： 简答题
第一章人力资源规划：简答题1、组织结构诊断包括哪几部份内容？答：它包括：组织结构调整；组织结构分析；组织结构决策分析；组织关系分析。
2、简述组织变革的程序？答：组织变革的程序为：组织诊断以及组织改革的目标组织诊断：采集数据资料对提出改革方案：提出若干可行的改革方案供选择组织评价组织机构进行诊断分析确定实施计划：明确方法、步骤、具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息，修正改革方案3、简述SWOT分析方法的含义。
答：SWOT分析代表分析企业优势、劣势、机会和威胁。
因此，SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
其中，优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上，但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密地联系起来。
4、简述组织信息调查研究的步骤？答：组织信息调查研究分为几个阶段：第一阶段：调查研究准备阶段。
分为三步：初步情况分析；非正式调研；确定调研的目标；第二阶段：正式调研阶段：主要有三个步骤：决定采集信息资料的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；现场实地调查(又称现场调查)。
第三阶段：结果处理阶段。
分为两个步骤：整理分析调查资料；写出调研报告。
5、工作岗位信息采集的主要内容？答：工作岗位分析的主要内容为：A岗位名称的分析；B岗位任务的分析;C岗位职责的分析;D 岗位关系的分析:E岗位劳动强度和劳动环境的分析;F岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。
以上1—5项的综合分析构成岗位描述的主要内容，而第6项主要侧重岗位对员工必备资格条件的分析研究。
6、简述岗位信息采集的主要内容？答：工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。
调查研究的基本步骤
调查研究的基本步骤
调查研究是一种系统性的方法，用于收集、分析和解释有关特定主题或问题的信息。
以下是调查研究的基本步骤：
1.确定研究目标：在开始任何形式的调查研究之前，必须明确研究的目标。
这涉及到确定你想了解的特定主题或问题，以及你的研究将如何有助于解决这个问题。
2.设计研究方案：一旦你确定了你的研究目标，你需要设计一个研究方案来
收集和分析数据。
这可能包括选择适当的调查工具、确定样本大小、决定如何收集数据等。
3.收集数据：在这一步，你将根据你在第二步中设计的方案收集数据。
这可
能包括进行面试、发放问卷、收集档案资料等。
4.处理和分析数据：收集到数据后，你需要对其进行处理和分析。
这可能包
括清理数据、编码数据、统计分析等。
5.撰写研究报告：处理和分析数据后，你需要撰写一份研究报告，以呈现你
的发现和理解。
报告应该清晰、准确、并且易于理解。
6.评估与反思：最后，你需要评估你的研究的有效性和可靠性，并反思你的
研究过程和结果，以便从中学习并改进你的研究方法。
以上就是调查研究的基本步骤。
请记住，每个步骤都可能对研究的最终结果产生影响，因此必须认真对待每个步骤。
人力资源管理三级技能
第一章人力资源规划一、问答题1、在组织信息调查研究的调研准备阶段，主要做哪些工作?2、组织信息调查研究有哪几种类型?3、列举你所知道的询问法的几种信息采集方法。
4、信息处理的程序是怎样的?5、简述组织设计的内容与步骤。
6、组织设计要遵循哪些重要的原则?7、岗位设计以及再设计的主要内容有哪些?8、企业在具体设置岗位时，应该注意哪些问题?9、人力资源规划有哪些步骤?10、如何编制企业人员计划?11、企业如何编制工资年度预算表?12、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些?二.计算题1.某车间某工种计划在2007年生产A产品300台,B产品400台,C 产品500台,D产品200台,其单台工时定额分别为20,30,40,50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率90%,废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数2.某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上限;(2)需要安排的医务人员数量.就诊人数统计表三.案例分析题1.李明是国企M公司的人事主管.在逐步认识到实行规范化，现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。
另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。
但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。
自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且她们都没有专业学历。
李明该如何做呢？(1)你同意李明的做法吗?(2)如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序.2顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低,导致公司上半年发生了亏损.公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下,决定在全公司范围内裁员,所有部门都必裁减10%的员工.这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对,并扬言要是非得裁员,就从他开始.麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门,解雇他会给公司的经营带来很大的影响.总经理郭福陷入了困境当中.(1)该案例中总经理郭福犯了什么错误?(2)(2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策.3、“客户至上”的组织“构拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的“织。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
组织信息调查研究的阶段与步骤1、调研准备阶段；初步情况分析、非正式调研、确定调研的目标。
2、正式调研阶段；决定采集信息的来源和方法、设计调查表格和抽样方法、实地调查。
3、结果处理阶段；整理分析调查资料、写出调研报告。
组织信息调查研究的类型；4、探索性调研2、描述性调研3、因果关系调研4、预测性调研信息采集的方法；1、询问法；当面调查、电话、会议调查、邮寄调查、问卷调查。
2、观察法；直接观察法、行为记录法。
企业组织信息处理的要求；及时性、准确性、适用性、经济性组织设计的内容与步骤；1、按照企业计划任务和目标的要求建立合理的组织结构、包括管理层次和职能部门的建立。
5、按照业务性质进行分工、确定各个部门的职责范围；6、按照所负的责任给予部门、各管理人员相应的权利；7、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；8、配备和使用适合工作要求的人员。
组织设计的要求及原则1. 目标-任务原则；2. 分工、协作原则；3. 统一领导、分级管理的原则；4. 统一指挥的原则；5. 权责相等的原则；6. 精干的原则；7. 有效管理幅度原则；关于工作者完成岗位任务所需具备的条件：1知识2技术、包括经历3教育程度4体力情况5智力状况6适应性岗位分析的目的（一）岗位设计的要求从企业的整个生产运营过程来看，岗位设计应当满足以下要求：1.企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平；2.企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契；3.企业员工的工作环境得到进一步改善。
（二）岗位设计和再设计的内容为了使岗位设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）；1. 扩大工作范围，丰富工作内容合理安排工作任务：工作扩大化、工作丰富化2. 工作满负荷3. 工作环境的优化企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：1. 战略发展规划 3. 制度建设规划2. 组织人事规划 A. 组织结构调整变革计划 4. 员工开发规划。
B. 劳动组织调整发展计划C. 劳动定员定额提高计划人力资源管理费用的预算与执行的原则是：分头预算，总体控制，个案执行。
人力资源管理成本的基本概念：1. 人力资源的原始成本与重置成本2. 人力资源管理的直接成本与间接成本3. 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本4. 人力资源管理的实际成本与标准成本二招聘与配置招聘过程管理1招聘目标2招聘的前提；人力资源规划、工作说明书3招聘过程确定招聘的原则；效率优先、双向选择、公平公正]、确保质量的原则人员配置主要原理；要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理工作信息分析的基本方法1.观察法；《直接观察法、阶段观察法、工作表演法》2.面谈法；3问卷调查法、4工作实践法、5典型事例法、6工作日志法招聘申请表的设计1.个人基本:情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等；2.求职岗位情况：求职岗位、求职要求、（收入待遇、时间、住房等）；3.工作经历和经验：以前的工作单位职务、时间、工资、离职原因、证明人等；4.教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；5.生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；6.:其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。
内部招募的主要方法：1推荐法、2布告法、3档案法外部招募的主要方法：1发布广告、2借助中介法；（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3上门招聘法4熟人推荐法筛选简历的方法：1.分析简历结构2重点看客观内容3判断是否符合职位技术和经验要求2.4审查简历中的逻辑性5对简历的整体印象筛选申请表的方法；1判断应聘者的态度2关注与职业相关的问题3注明可疑之处笔试的优缺点A 优点：可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。
B 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。
面试提问技巧；1开放式（无限和有限）2封闭式3清单式4假设式5重复式6确认式7举例式情境模拟测试分为：1语言表达能力测试2组织能力测试3事物处理能力测试情境模拟测试的常用方法：1公文处理模拟也叫公文筐测试2无领导小组讨论法3决策模拟竞赛法4访谈法5角色扮演6即席发言7案例分析法心理测试法1.能力测试A.普通能力倾向测试B.特殊职业能力测试C.心理运动机能测试： a）心理运动能力 b）身体能力2.人格测试、3兴趣测试人员录用的决策；1多重淘汰式2补偿式3结合式成本效益评估1.招聘成本2成本效用评估：总成本效用=录用人数 / 招聘总成本招募成本效用=应品人数 / 招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数 / 选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数 / 录用期间的费用.数量与质量评估录用人员平谷主要从录用比、招聘完成比和应品比三方面进行。
其计算公式为：录用比=录用人数 / 应品人数 X 100 %招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数 X 100 %应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数 X 100 %信度与效度评估；1信度评估2效度评估：A 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性B 内容效度即测试方法能真正测出想测的内容的程度C 同侧效度是指对现在员工实施的某种测试。
三、培训与开发制定培训的基本原则1.战略原则2.长期性原则3.按需施教、学以致用的原则4.全员教育培训和重点提高相结合的原则5.主动参与原则6.严格考核和择优奖励原则7.投资效益原则培训制度1.培训服务制度；（1培训服务制度条款2培训服务协约条款）2.入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度收集培训需求信息1.信息的主要来源渠道：A 来自于领导层的主要信息B 来自于各部门的主要信息C 来自于外部的主要信息D 来自于组织内部个人的主要信息2.收集的主要信息内容：A 组织决策者的指导性文件B 培训信息库的外部培训信息C 专业培训顾问的培训信息D 市场营销部门的顾客反馈信息E 人力资源部门的人员招聘、调动等信息F 财务部门的经营损耗信息G 生产制造部门的生产情况信息H 新事业开发部门的信息I 组织决策者的组织目标和战略规划资料J 人力资源部门关于各部门内工作职能和每个岗位工作职能的描述K 人力资源部门关于员工绩效考核报告L 各部门的具体工作计划M 培训部门备存的关于以往培训情况的记录性资料N 关于员工行为评估的备存资料. 培训需求信息收集方法1面谈法2重点团队分析法3工作任务分析法4观察法5调查问卷在进行调查问卷的设计时，我们应注意以下5个问题：A 问题清楚明了，不会产生歧异B 语言简洁C 问卷尽量采用匿名方式D 多采用客观问题方式，易于填写E 主观问题要有足够空间填写意见实施培训需求信息调查工作应注意的问题1.了解受训员工的现状2.寻找受训员工存在的问题3.在调查中，应确定员工期望能够达到的培训效果4.调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
利用会计方法计算培训成本；共有七种成本来源需要计算：1项目开发或购买成本、2向培训教师和学生提供的材料成本、3设备和硬件成本、4设施成本、5交通及住宿成本、6培训者及辅助人员工资、7以及学员因参加培训而损失的生产率。
培训课程的实施与管理：是指把课程计划付诸实践的过程，它是达到预期的课程目标的基本途径，课程设计的再好，如在实施中得不到实施，也没有什么意义。
课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
一.1.前期准备工作2.培训实施阶段A 培训上课前的措施B 培训开始的介绍工作C 培训器材的维护、保管3.知识或技能的传授4.对学习进行回顾和评价二. 对教师进行必要的培训与开发1. 授课技巧培训2. 教学工具的使用培训3. 教学内容的培训4. 对教师的教学效果进行评价5. 教师培训与教学效果评价的意义三. 培训效果的评价指标或成果有以下五种类型：1. 认知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 绩效成果5. 投资回报率四. 影响员工职业发展的因素1. 个人因素2. 组织因素A 组织特色B 人力评估C 工作分析D 人力资源管理E 人际关系3.. 环境因素五. 员工的职业发展途径1. 横向发展2. 纵向发展3. 横向—纵向发展六. 收集员工发展规划信息的内容1. 人力资源管理的活动2. 公司奖赏升迁制度七. 收集员工职业发展信息的方法1. 写自传2. 志向和兴趣调查3. 价值观调查4. 24小时日记5. 与两个“重要任务”面谈6. 生活方式的描写八. 制定员工发展计划的两种模式1. 强调组织作用的模式2. 强调个人自主发展的模式九. 员工职业发展计划应遵循的原则1. 清晰性原则2. 挑战性原则3. 变动性原则4. 一致性原则5. 激励性原则6. 合作性原则7. 全程原则8. 具体原则9. 实际原则10. 可评量原则十. 制定绩效管理制度的基本原则1. 公开与开放的原则2. 反馈与修改的原则3. 定期化与制度化原则4. 可靠性与正确性原则5. 可行性与使用性的原则A 限制因素分析B 目标与效益分析C 潜在问题分析十一. 绩效管理制度的基本内容1.概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。
2.对绩效管理的组织机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定。
3.明确规定绩效管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4.对各类人员绩效考评的方法，设计的依据和基本原理，考评指标和标准体系作出简要确切的解释和说明。
5.详细绩效考评的类别，层次，和考评期限，（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等）。
6.对绩效管理中所使用的报表格式，考评量表，统计口径，铁写方法，评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。
7.对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励，人事调整，晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。
8.对各个只能和业务部门年度绩效管理总结，表彰活动和要求作出原则规定。
9.对绩效考评中员工申诉的权利，具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
10.对绩效管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
十二. 绩效管理制度应体现以下要求：1.全面性与完整性2.相关性与有效性3.明确性与具体性4.可操作性与精确性5.原则一致性与可靠性6.公正性与客观性7.民主性与透明度十三. 绩效的性质和特点1.绩效的多因性2.绩效的多维性，即需沿多种维度去分析与考评3.绩效的发展性十四绩效考评的步骤1.科学地确定考评的基础A 确定工作要项B 确定绩效标准2.评价实施3.绩效面谈4.制定绩效改进计划5.改进绩效的指导十五. 绩效管理的考评类型1.品质主导型2.行为主导型3.效果主导型十六. 绩效管理的考评办法1.按具体形式区分的考评方法A 量表评定法B 混合标准尺度法C 书面法2.以员工行为为对象进行考评的方法行为法主要包括以下几种：A 关键事件法B 行为观察量表法C 行为定点量表法D 硬性分配法E 排队法3.按照员工的工作成果进行考评的方法A 生产能力衡量法B 目标管理法目标管理法的优点能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。