医院人才倒金字塔现象
落定，山东省济南市某三甲医院外科的一位主任一统计却发现，科里20名医生中，主任医师7人，副主任医师11人，主治医师2人，没有了住院医师，呈现出“倒金字塔”式梯队结构。
这与正常的“金字塔”式人才梯队正好相反。
按照医院常规人才梯队建设的要求，住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师这4级组成医院临床科室的人才梯队，应该呈“金字塔”形状，即处在塔基的初、中级职称人才比例相对较高，而处在塔尖的高级人才比例相对较低。
但目前越来越多的大型医院人才梯队向“倒金字塔”型发展，给医院管理带来系列难题。
引进人才高学历化是主因
据济南这家医院的这位科主任介绍，医院之所以会出现没有住院医生的“怪象”，是因为近年来的人才引进思路越来越趋向“高学历化”，基本上已经不再接收应届本科毕业生，进的人至少都是硕士以上学历，甚至直接引入有一定工作年限的博士生。
而按照现在的职称评定规则，硕士、博士进来以后5年左右很快就可以升到副主任医师，以专家的身份出诊。
目前医院临床科室的医生队伍中具有高级职称者占到了4/5以上，一些科室甚至已经没有主治、住院医师，全都是副高以上职称的专家，门诊也取消了普通号。
类似情况在济南的一些大医院普遍存在。
记者在采访广州市、北京市一些大型医院时了解到，医院也已经基本没有招聘应届本科生的计划了，“倒金字塔”人才梯队比比皆是，见怪不怪。
据广州某三甲医院的一位人事处长介绍，按照现有的职称晋升政策，晋升到副主任医师，本科生从住院医生开始，所需时间大约是11年，硕士研究生需要8年左右、博士则是5年或者更短时间。
因为目前医生职称评审主要以科研、论文、成果为依据，有2篇以上发表在国内核心期刊上的论文就有资格申报副高，有2篇收录在SCI的文章即可申报正高，而高学历人才往往在科研、论文方面很有优势，很快就能晋升到专家层面。
就大型医院现有的人才引进档次来说，不出5年，人才梯队的组成必然转向“倒金字塔”型。
催生“高职低用”人才损耗
采访中，很多医院管理者都感到，“倒金字塔”式人才结构虽然标志着医院队伍素质的总体提升，但同时也给医院的人才管理带来了一系列现实难题。
河南大学第一附属医院医务科的刘何根就认为，对“倒金字塔”式的人才结构最难以把握的就是这些专家的管理。
“大家都是专家了，每个人都认为自己做的事情要符合专家的身份。
而实际上，临床科室的各类基础工作还是要有人做，包括一些通常应该由低年资的住院医生完成的繁琐小事。
现在少有或没有住院医师，医院诊疗流程该怎么去执行？”浙江杭州市红会医院的一位管理者也认为，如果初级医生的引入和培养不够，医院该如何去落实“三级医师查房制度”呢？而这是一般医院都应该有的规章制度之一。
而且，在同等水平和职称的前提下，医院该选择谁去专家门诊坐诊？专家与专家之间的利益怎么协调？据一位医院人士介绍，一个科里专家多了，原来由高到低“一、三、五、七”或“二、四、六、十”的医生分级梯次结构被打破，影响了学术权威的树立，一些医院为平衡各专家之间的关系，只好硬性将病床分配到人头，采取谁的病人谁负责的方式划片管理。
记者还了解到，一些大型医疗机构在专家资源非常丰富而又缺乏初级医技人员的情况下，基本上都采取“高职低用”的做法，根据医生资历情况，让高职称的专家们轮流从事一些本应由住院医师干的基础医疗工作。
这不仅有大材小用的嫌疑，更重要的是这些专家的专业诊疗水平无法在实践中得到提升，甚至还有弱化的趋势。
广州市某三甲医院的一位医生3年前就顺利晋升了副主任医师，但他晋升副主任医师以后，由于科里没有中级职称的主治医师，按年龄、资历来排，不得不由他来充当住院总。
一开始他还没觉得有什么，但在这个岗位上一干就是两年后，他感觉到了他和其他副主任医师的差距，整日琐碎事务缠身，他根本就无暇顾及自己作为副主任医师应该去做的诊疗和科研工作，“长此以往，我觉得自己都快…废了‟。
虽然对外我也是科里的专家，但是自己是否真的有这个水平，现在心里都没底了。
”
“高职低用，不仅是对专家资源一种极大的浪费，也是一种无形的损耗，这是医院管理者必须面对的一个问题。
因为专家资源是医院品牌建设的核心。
”山东省青岛市第九人民医院宣传科科长刘学峁进一步强调。
科学理解医院竞争力
面对“倒金字塔”式人才结构这一尴尬局面，有业内人士指出，医院目前的这种人才“高消费”，固然是为了提高医院人才的综合素质，但是也不排除医疗机构管理者在选拔人才方面存有攀比心理，看到同级的医疗机构都在不停地招聘高学历的人才，甚至直接引进高职称的专家，自己总不能招聘本科生、专科生吧？客观上说，管理者也确实有理由担心长此以往医院会失去竞争力。
这位业内人士一针见血地指出：“提升人才队伍的综合素质当然没错，但不能不考虑人才梯队建设的科学性，金字塔之所以历经千年而岿然屹立至今，就是因为它底座的坚硬雄厚，医院人才梯队建设也是一样。
因此建议医院管理者还是要保持清醒头脑，不要人云亦云，盲目攀比，必须坚持人才引进的科学性和层次性，在保证人才梯队合理性的前提下，再适度引进高学历、高职称的人才，这样既利于医院的日常管理和长远发展，对人才来说也真正做到了人尽其才。
”
刘何根则提出：“也许还可以尝试在职称评定政策上严格控制，不再仅仅以论文发表、科研等不能充分体现临床水平的工作作为职称评定的主要条件，同时增加不同层次职称评定的时间年限，宁缺勿滥，保证专家队伍的真正高水平”。
改变医疗资源分布的不均衡
刘学峁告诉记者：“因为医疗资源分布的不同，一般中小型医院的人才结构还保持着…金字塔‟式的构成。
因为中小型医院的高技术人才一直相对缺乏，加上大型医院对应届本科生接收政策的限制，大多数本科生最终还会选择进中小型医院，初级技术人才的比例显然不会太低，比较符合医疗机构人才梯队培养的常规。
”
有医院人士据此指出，必须注意到，中小型医院的高技术人才一直相对缺乏，而高学历、
高职称人才在大医院却相对过剩，两相比较值得深思。
我国优势医疗资源分布的不均衡，不仅导致了患者就医难，也成为高级医学人才涌向大医院的主要诱因。
所以，引导高层次人才从大医院合理分流，还需从医疗资源分布这个“大环境”出发，在国家政策层面给予充分有效的指引。
记者手记
盲目乐观不可取
采访中，有医院管理者认为应该一分为二地看待“倒金字塔”人才梯队，觉得这并不是件坏事，至少说明了这些年来国家在医疗技术人才素质建设方面是卓有成效的。
事实上，持这种乐观态度的管理者不在少数，他们似乎还没有感觉到医院里“专家如云”有何不妥。
笔者认为，从“倒金字塔”现象中折射出来的最危险的倾向，就是这种盲目乐观的管理意识，对潜在的隐患或已经存在的问题缺乏清醒的认识。
要知道，人才素质的提升不能以埋没人才的价值、牺牲人才的成长为代价，就像发展经济不能以破坏环境为代价一样。
而且这必将在不久的将来对医院的发展产生不利影响，一些管理者却对此熟视无睹，这才是最让人担忧的。
之所以会有这种乐观态度，根源在于对“人才是医院核心竞争力”这一概念的简单化理解。
从患者的角度来看，专家代表着医院的诊疗技术实力，与医院信誉度密切相关，这是院方选拔专家级人才的最直接动力。
但医院人才梯队的合理建设同样不可忽视，主任医师、副主任医师、主治医生、住院医生人数比例按照自上而下逐级增加，每个不同层次的人员各司其职，三级医师查房等制度才能正常落实，人才也才能安于其职并稳步成长，这也是业内公认的一个相对科学、合理的人才机制，是科学的人才管理理念。
解决这一问题确实并非易事，这还涉及到人才培养的成本，事关医疗机构之间人才竞争的战略，而且结合医疗资源分布、人才市场供大于求等因素综合分析，“倒金字塔”现象要消除，目前还苦无良策，不是短时间内能实现的，甚至还会愈演愈烈。
但问题的关键在于管理者主观认识上能否先转变过来，能否从盲目乐观的认识中走出来，将目光放得更长远，重新客观地看待“倒金字塔”人才结构存在的利和弊，真正想办法去解决这个问题，让专家做真正的专家，重建初、中、高级人才梯队的良性培养机制。
(汪言安)
2006年。
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议首先，医院人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、管理体系不健全等；外部因素包括其他医院的高薪诱惑、地域发展不平衡等。
工资待遇不合理是导致人才流失的主要内部原因之一、医务人员在医院中承担着重要的职责和责任，他们的工作强度大、责任重，但收入并不高。
这使得医务人员没有得到应有的回报，导致他们寻求更高的薪酬待遇。
因此，医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，以增加对他们的留任力度。
职业发展空间有限是另一个导致人才流失的内部原因。
医院的晋升制度不完善，缺乏透明度和公平性，导致医务人员感到没有发展空间。
医院应加强职业发展规划，建立完善的晋升制度，给予医务人员相应的晋升机会，激励他们更好地发挥自己的才能。
管理体系不健全也是导致人才流失的重要因素之一、医院在管理上存在许多问题，如决策集中化、权责不分明等。
这使得医务人员对医院的管理产生不满，进而选择流失。
因此，医院应加强管理能力的建设，改善管理机制，增加医务人员的参与度，使他们能够参与到决策过程中，增加他们对医院的归属感。
与内部因素相对应的是外部因素，包括其他医院的高薪诱惑和地域发展不平衡。
面对其他医院的高薪诱惑，医院应通过提高医务人员的薪酬水平、改善工作环境和福利待遇，增强医务人员对医院的忠诚度。
此外，地域发展不平衡也是导致人才流失的重要原因，一些医院所在的地区发展相对滞后，导致医务人员流向发展较好的地区。
因此，医院应加强与当地政府的合作，争取更多的政策支持和资源投入，提高医院在地区的吸引力。
针对医院人才流失的原因，我提出以下对策建议：1.改善薪酬待遇：医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，增加他们的回报感，增强对医院的留任力度。
2.加强职业发展规划：医院应建立完善的职业晋升制度，提供更多的晋升机会，激励医务人员发展自己的职业生涯。
3.改善管理体系：医院应加强管理能力的培养，改善管理机制，增加医务人员的参与度，增强医务人员对医院的归属感。
当代社会医疗卫生工作面临的挑战
当代社会医疗卫生工作面临的挑战改革开放30多年来，国民的健康素质不断提高，已经达到发展中国家的较高水平。
取得的成绩固然令人欣喜，但是也必须清醒的认识到我国卫生事业发展滞后于经济和其他社会事业发展，卫生医疗服务体系与人民日益增长的健康需求不相适应的矛盾还相当突出。
全面提高医疗卫生防疫工作质量，维护全民健康，推动我国医疗卫生工作的可持续发展是当前医疗卫生工作面临的严峻挑战。
标签：医疗卫生工作；挑战中国经济高速增长，我国的医疗卫生事业快速发展，人民群众的健康水平大幅度的提高，但是随着社会的发展与进步，在医疗卫生工作中突显出来一些不利于全面构建和谐社会的问题。
患者抱怨医疗费用昂贵、医疗服务质量差；医务人员反映工作压力大、职业认同感缺失。
在新一轮的医疗体制改革背景下，我们分析了当前社会发展状况下医疗卫生工作面临的挑战，并探寻理性、科学的应对办法。
1医疗卫生服务过度市场化、商业化医疗卫生体制改革的效益评判标准错误的定位于追求短期经济效益，而忽视长期社会效益[1]，过分市场化、商业化，导致医疗卫生事业逐步偏离公益性，几乎所以的医疗服务机构都以增加服务手段增加经济收益，以维护运行和发展，政府投入比例逐年下降，民众负担逐年上升，形成恶性循环。
对医院及其管理者的考核不能以经济收入为最重要的指标，要以社会的效益为重点，树立”以人为本”的理念，使医院真正服务于人民。
医疗卫生机构尤其是公立医院要将主要精力放在提高医疗卫生服务的公平性和可及性、节约医疗支出、提高医疗服务质量上[2]。
2医疗保障制度不健全目前我国大约有10%的城乡居民由于各种原因是脱离于现行的医疗保障体系之外的，意味着当今社会医疗保障的覆盖面是欠缺的，人人享有的初级卫生保健的目标尚未完全实现。
即便是进入医疗保障体系中的居民来说也存在显著的不公平，不同身份的人群享受不同的医保政策，”重城市” ，”轻农村“ 现象突出。
这种医疗保障制度主要造成如下严重问题：首先是造成城乡分割，其次是造成条块分割；最后是造成新的起点不公平，有悖于城乡协调发展的初衷[3]。
医疗行业的人才流动情况及对策分析
医疗行业的人才流动情况及对策分析一、医疗行业人才流动情况分析医疗行业是一个紧缺人才的行业，在人口老龄化的背景下，医疗人才的供不应求一直是个难题。
根据最新的数据，在中国，只有不到70%的医生是完成医学硕士及以上学历的，而且中国医生的平均年龄已经达到了50岁以上。
这样的数据给医疗行业带来了一系列问题，人才流动是其中首当其冲的一个。
1.医生人才流动情况医生人才作为医疗行业中最关键的人才群体之一，人才流动状况一直关注着各界人士。
普遍情况下，医生人才流动会呈现出以下两种情况：（1）城市医院吸引力强城市医院享有较高的声誉、较好的待遇以及更好的职业发展空间，这种情况下医生人才会向城市集中，而医院之间的竞争也会越来越激烈。
但是，这样就会导致乡村医疗的不足，城市医院过剩的病人让医学资源分配越来越不均衡。
（2）区域医疗水平差异大在医学水平差异性较大的城市，一些专科医生和科研人员被吸引到更高水平的医院去工作。
而在偏远、医疗低水平的地区，医生较宅于本地，也就无法实现人才流动的良性开展。
这种状况下不能合理地分配医疗资源，导致地区医疗服务的不足。
2.人才流动涉及的影响因素医生人才流动是一个涉及到多方面因素的复杂问题，其中有以下几个方面的原因可以作为参考：（1）政策和经济因素政府对医疗行业的扶持和改革，以及不同地区工作机会的不同，都会影响到人才流动。
例如，一些地方医疗机构不敢、或者不愿意提供合理的工资待遇，导致医生人口流失。
（2）社会环境因素其中包括医护人员个人的职业道德、个人利益和家庭因素等，与医生人才流动有着紧密的联系。
（3）专业因素医生的专业因素包括医疗科目的特定性、医学技术的更新和改进等。
（4）教育因素不同地区医学教育水平差异、医疗院校优质师资缺乏等因素也影响了医生人才流动状况。
二、如何破解医疗行业人才流动难题对于医疗人才流动情况，各方都在不断尝试着解决这个热点问题。
下面列出了一些有效的对策：1.政府部门采取措施各地方政府部门还可以通过提高医疗服务质量、提高医生待遇、完善医生发展空间等为医生提供更鼓励流动的工作场所，从而有效地保持医生人才的不流失，或者尽可能地吸引医生流向需要医学服务支持的地方。
医疗卫生招聘考试面试热点话题：制度分流解决医疗拥挤
医疗卫生招聘考试面试热点话题：制度分流解决医疗拥挤人山人海，如过江之鲫，这是很多城市大医院的常态。
庞大的人群，聚集在一个远远超过设计容量的空间里，是一种潜在的不安全因素。
按照中外踩踏事故研究，公共场所室内达到每人1平方米，室外达到每人0.75平方米，需要立即启动应急预案。
对于大医院来说，人流密度超过警戒值并不罕见。
预防因拥挤而发生踩踏，是医院管理的新课题。
解决“医疗拥挤”问题，不能靠应急分流，而要靠制度分流，即建立一个金字塔型的分级诊疗体系，让大医院成为主攻疑难重症的“旗舰店”，而非包治百病的“大集市”。
目前，我国的医疗体系呈“倒金字塔”结构。
越是大型医院，获得的资源越多，诊疗人次越多;越是基层机构，获得的资源越少，诊疗人次越少。
其根源在于，政府配置医疗资源，不是按照服务功能来确定，而是按照行政级别来确定，从而导致资源配置错位，强者越强，弱者越弱。
解决“医疗拥挤”问题，关键是让高水平的医生自愿留在基层，并获得较高的薪酬和社会地位。
近年来，卫生行政部门规定，刚毕业的医学生或者低年资的医生，必须在基层医疗机构服务一定年限，才可以晋升高级职称。
从另一个角度看，基层医疗机构成了低端人才的“中转站”，达到一定年资后就可远走高飞。
结果，优秀医学人才纷纷“求上流”，拼死拼活挤进三甲医院。
留在基层的全科医生，无论职称还是薪酬，都低人一等，前途渺茫。
而在发达国家，全科医生和专科医生的收入差距不大。
刚毕业的低年资医生都是先到大医院工作，积累一定的经验和口碑，才回到社区担任“守门人”的全科医生，却往往是经验丰富的高年资医生。
告别“医疗拥挤”，需要打破僵化的医疗体制，改变不合理的资源配置方式，促进医生自由流动，筑起金字塔型的分级诊疗体系，使三级医院回归“塔尖”，基层医疗机构回归“塔基”，这样才能形成有序就诊新常态。
让看病不再拥挤，不能靠应急分流，而要靠制度分流，建立一个金字塔型的分级诊疗体系。
期盼医改攻坚克难，让中国人早日远离“拥挤医疗”，享受“安全医疗”和“舒适医疗”。
某公立医院2015—2019年专业技术人员晋升高级职称情况分析
中国卫生产业CHINA HEALTHINDUSTRY[作者简介]桂德权(1985-),男,硕士,助理研究员,研究方向为医院人力资源管理。
[通信作者]唐蔚蔚(1980-),女,硕士,副研究员,研究方向为医院管理,E-mail:*************。
医疗卫生行业以独特的专业性、技术性形成了较高的入行门槛。
再加上工作风险高、强度大、压力大等特点,对从业人员的专业技术水平和工作经验要求较高,因此人力资源是医疗卫生行业最宝贵的资源。
而卫生专业技术职称体现了医疗卫生行业卫生专业技术人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质,是医疗机构评价、激励人才的主要手段,也是医疗机构进行人力资源配置、合理使用的基础和重要依据[1-3]。
职称政策关系到卫生专业技术人员的正确评价、使用及其积极性的发挥[4]。
卫生专业技术高级职称人员,在卫生专业技术人员队伍中起着引领的作用,其职称评价合理与否,直接影响到医疗机构人才队伍的稳定和学科建设的基础[5]。
而实际工作中,因高级职称人员专业化程度往往较高,不同学科之间差异性较大,导致难以客观横向比较,这是高级职称晋升评价工作的难点之一[6-8]。
该研究以某大型综合医院近五年晋升高级职称人员为对象,分析高级职称晋升的特点和可能存在的问题,以期为改进职称评审工作提供有益的借鉴。
1资料与方法1.1一般资料以某综合医院2015—2019年晋升高级职称人员为对象,通过有关数据库收集研究对象的科室、岗位、晋升时年龄、现职务聘任年限、申报职称资格获得时间、业务DOI:10.16659/ki.1672-5654.2021.18.031某公立医院2015—2019年专业技术人员晋升高级职称情况分析桂德权,谢其鑫,郝秀奇,王谢,吴慧超,王帅雨,唐蔚蔚北京协和医院人事处,北京100730[摘要]目的通过分析某公立医院专业技术人员晋升高级职称情况,探索如何改进高级职称评审标准和方式。
方法以某公立医院2015—2019年晋升高级职称的304名专业技术人员为对象,进行统计分析。
医院专业人才梯队建设制度-模板
医院专业人才梯队建设制度
一、人才梯队建设目标：
1、各级各类卫生技术人员职称从高到低呈金字塔状。
2、临床、医技、护理各学科带头人、技术骨干合理。
二、人才梯队建设措施
1、人才引进：根据计划，每年适当引进卫生专业的研究生和本科毕业生充实到临床一线岗位。
根据学科发展需要，适当引进学科带头人，形成合理的人才梯队。
2、培训提高：培训计划，每年选送一定数目的卫生专业技术人员到全国各大医院进行长、短期进修学习，鼓励临床医生、护士在职读硕士学位、博士学位(毕业回到医院后，在职称晋升可给予一定政策)，实行继续教育制度。
3、对各级各类卫生专业技术人员进行年度考核，实行动态管理，竞争上岗，择优聘用，对考核不合格的实行低聘或解聘，对优秀者可以低职高聘。
4、建立健全人才激励机制，分配向成绩突出、贡献大的优秀人员倾斜。
5、建立考核档案。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策医院是社会的重要组成部分，而医院的人力资源管理也是医院能否正常运作的关键。
在实际工作中，我们也经常会遇到一些人力资源管理上的问题。
本文将从医院人力资源管理中存在的问题及对策进行分析讨论。
一、存在的问题1. 人才流失问题医院是一个人才密集的机构，但是医院的流动性较大，医生、护士等专业人才的流失问题一直是一个困扰医院管理者的难题。
这不仅影响了医院的治疗服务水平，还加重了其他医护人员的工作负担。
2. 人员管理混乱由于医院人员数量众多，管理难度较大，很多医院的人力资源管理存在混乱、不规范的问题。
例如：岗位职责不明确、薪酬福利不公平等，这些都会导致医护人员的工作积极性下降，甚至出现员工流失现象。
3. 绩效评价不公平医院是一个重视绩效的工作环境，但是在实际工作中，医院的绩效评价普遍存在不公平的情况。
有的绩效评价标准过于主观，有的医生可能因为个人关系和背景而获得不应有的高绩效评价，而其他医生则因为种种原因被低估，这使医生的工作积极性受到了很大的影响。
4. 缺乏职业发展通道医院人力资源管理中存在的另一个问题就是医护人员的晋升途径较为狭窄。
在许多医院中，医生升职的机会相对较少，导致医生缺乏职业发展的动力，这对于医院人才的留存和发展都会产生负面的影响。
二、对策1. 完善激励机制，提升医护人员的满意度医院可以通过建立完善的薪酬福利体系，给予医护人员更多的发展空间和职业晋升机会，创造更好的工作环境和条件，来提高医护人员的整体满意度，从而减少流失问题。
2. 建立科学的人力资源管理体系医院可以通过建立规范的岗位职责、薪酬福利标准、绩效评价体系等，为医护人员提供更公平、合理的工作环境，培养医疗团队的凝聚力和向心力。
3. 加强人才培养与引进医院可以通过建立专业的培训机制，不断提高医护人员的专业水平和职业技能，吸引更多的专业人才加入医院，以及为医护人员提供更多的发展空间和职业晋升机会，从而提高医院的整体竞争力。
医院人才队伍建设存在的突出问题与原因分析
医院人才队伍建设存在的突出问题与原因分析医院人才队伍建设是保障医疗服务质量的重要方面，但当前存在一些突出问题。
为了深入了解这些问题并找到相应的原因，本文将对医院人才队伍建设中的问题进行分析与讨论。
一、人才流失严重目前，许多医院存在人才流失严重的问题。
人才流失对医院的影响非常大，不仅浪费了财力和时间，还可能会导致人力资源的紧缺，进一步影响医疗服务的质量。
造成人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利不合理：医院在薪酬福利方面未能给予医务人员合理的待遇和激励措施，导致一些优秀的医生和护士选择离开。
2.工作环境差：医院的工作环境并不理想，工作压力大，医生和护士缺乏合适的休息和调整机制，这也直接影响到他们的工作积极性和满意度。
3.发展空间有限：一些医院对医务人员的职业发展提供的机会和空间有限，医生和护士很难获得进修学习的机会，无法进一步提高自己的专业水平和技能。
二、人才结构不合理在医院人才队伍建设中，人才结构不合理是另一个突出的问题。
即使拥有一定数量的医务人员，如果其结构不合理，也会对医疗服务的质量产生负面影响。
导致人才结构不合理的原因主要有以下几点：1.专业结构失衡：一些医院在人才招聘和培养方面没有充分考虑到不同专业的需求，导致某些专业的医务人员过剩，而其他专业的医务人员则紧缺。
2.学历结构失衡：医院在人才培养方面偏重学术型人才，而忽视了技术型和实践型医务人员的培养，导致一些实践能力强但学历较低的医生和护士无法得到充分的重视和发展机会。
3.年龄结构失衡：一些医院的医务人员年龄结构过于偏向年轻一代，缺乏经验丰富的老师傅型医生和护士，这对培养新人和提高医院整体技术水平造成了制约。
三、人才培养不到位除了人才流失和人才结构不合理外，医院人才队伍建设中存在的另一个突出问题是人才培养不到位。
医学领域的知识更新迅速，医务人员需要不断学习和更新技能以适应新的医疗需求。
导致人才培养不到位的原因主要有以下几点：1.培训机制不健全：一些医院的培训机制存在不完善的问题，没有建立起系统、规范的培训体系，医务人员难以获得全面的培训，限制了他们的职业发展和技术水平提升。
以“4+2”模式打造金字塔形中医人才梯队
以“4+2”模式打造金字塔形中医人才梯队潍坊市中医院通过实施中医传承“4+2”工程，打造金字塔形中医人才梯队，助推医院 实现跨越式发展。
文/衣晓娟隋学强中医药事业发展，人才是根本，传承是关键。
近 年来，潍坊市中医院不断加强中医人才培养，推动中 医药事业传承创新发展，通过实施中医传承“4+2”工 程，探索出一套中医人才培养创新模式。
所谓“4+2”工程，即建立“4个工作室”：院士工作 室、国医大师工作室、国家级名老中医药专家传承工 作室、中医流派传承工作室，借力两项中医人才培养 工程：名老中医师带徒工程、经典中医药传承杰出人 才培养工程，打造涵盖名医大家、中青年名中医、优 秀青年人才多层次金字塔形中医人才梯队。
加强“4个工作室”建设培育高层次中医人才“师承为本、博釆众长”是公认的中医药专家成 才规律，师承名医是中医成才的捷径。
多年来，潍坊 市中医院充分发挥“名医工作室”对培养中医后备人 才的重要作用，以医院王法德、王景彦、张奇文3个全 国及22个省市级名老中医专家传承工作室为平台，先后培养了 200余名优秀中医人才，其中13名同志入 选国家和省学术经验继承指导老师，6名同志荣获全 国中医优秀人才、省名中医、山东省有突出贡献的中 青年专家等称号。
搭建起了由“名老中医中青年名医一青年学术骨干”组成的多层次、创新型中医药人 才梯队。
在深刻认识“名医出高徒”的中医成才规律以及 名医工作室对中医人才培养重要作用的基础上，潍 坊市中医院加强院士工作室、国医大师工作室、国家 级名老中医药专家传承工作室、中医流派工作室“4 个工作室”建设，遴选有潜质的中青年骨干师承名医 专家，跟师学习，将“4个工作室”打造成培育名医大 家的摇篮。
201 7年以来，医院先后引进并设立石学敏、熊继柏、尚德俊、沈宝潘、李佃贵、张大宁6位院 士、国医大师传承工作室，丁书文、冯世纶、徐志瑛、李学铭、姜建国、王新陆6位全国名老中医药专家传 承工作室，以及澄江针灸学派传承工作室、齐鲁内 科时病流派传承工作室和江西热敏灸医院潍坊分院 3个中医流派传承工作室，打造了由“院士-国医大 师-全国名老中医药专家”组成的强大师承导师队 伍，开展“名医带名徒”，医院先后遴选了55名具有名 医潜质的中医临床骨干师承院士、国医大师等名医 专家，学习他们独特的诊疗经验与技巧，通过大师口 传心授、个别指导、跟师查房、疑难病例会诊等较快 领会和掌握名医专家的学术精髓，尽快成长为高层 次中医人才。
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。
高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。
而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治在人才工作中的发挥。
人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。
医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。
因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。
通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。
一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。
但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。
造成结构破坏的原因有以下几个方面：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。
（二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。
由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。
同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥。