员工激励及激励机制的构建(一)
如何构建员工激励与奖励机制
如何构建员工激励与奖励机制构建员工激励与奖励机制在现代企业管理中，构建有效的员工激励与奖励机制是提高员工工作积极性、激发创造力和提升绩效的重要手段。
一个良好的激励与奖励机制能够帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进团队协作和创新，推动企业持续发展。
本文将从不同角度探讨如何构建员工激励与奖励机制。
一、薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，合理的薪酬设计能够激发员工的工作动力。
首先，企业应该根据员工的工作职责和绩效水平制定薪酬体系，确保薪酬与工作贡献相匹配。
其次，薪酬应该具有一定的灵活性，能够根据员工的绩效表现进行调整。
此外，企业还可以引入绩效奖金、年终奖金等额外的激励机制，以激发员工的积极性和竞争力。
二、职业发展机会提供良好的职业发展机会是一种重要的激励方式。
员工希望能够在工作中不断学习和成长，通过晋升、培训和轮岗等方式提升自己的职业能力和价值。
企业可以建立完善的晋升通道和培训计划，为员工提供发展的机会和平台。
此外，企业还可以设立内部竞聘制度，鼓励员工积极参与竞争，实现个人价值的最大化。
三、工作环境和文化良好的工作环境和企业文化对于员工的激励和奖励起着重要作用。
企业应该营造一个积极向上、和谐稳定的工作氛围，注重员工的工作生活平衡。
此外，企业还可以通过举办团建活动、员工关怀计划等方式增强员工的归属感和凝聚力。
重视员工的意见和建议，鼓励员工参与决策和创新，可以激发员工的工作热情和创造力。
四、奖励与认可除了薪酬外，奖励和认可也是重要的激励手段。
企业可以设立奖励制度，表彰和奖励那些在工作中表现突出的员工。
奖励可以是物质奖励，如奖金、旅游或礼品；也可以是非物质奖励，如荣誉证书、晋升机会或公开表扬。
此外，企业还可以通过员工表彰会议、内部媒体等方式对员工的优秀表现进行宣传和认可，激发员工的工作动力和自豪感。
五、团队合作和竞争团队合作和竞争是构建员工激励与奖励机制的重要组成部分。
企业可以通过设立团队目标和奖励机制，激励员工之间的合作和协作。
企业员工激励机制的构建与实施
企业员工激励机制的构建与实施在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工激励机制的构建和实施对于一个组织的成功至关重要。
合理的激励机制可以提高员工的工作积极性、激发创新思维，从而带来更高效的工作输出。
本文将就企业员工激励机制的构建和实施进行探讨，并提供一些建议。
首先，企业应确立明确的目标与价值观。
企业员工激励机制的构建需要基于企业的战略目标和价值观。
只有明确的目标和价值观，才能让员工知道他们为什么要工作，为什么要付出努力。
企业领导层应该与员工沟通并确保每个人的目标都与企业的整体目标一致。
此外，企业还应该通过建立明晰的价值观，如诚信、创新、团队合作等，来引导员工的行为和思维方式。
其次，企业应采用多元化的激励方式。
员工的激励没有一种标准答案，因为每个人的动机和需求都不同。
因此，企业应该采用多种激励方式来满足员工的不同需求。
经济激励是一种常见的方式，如提供薪资增长、奖金制度等。
此外，企业还可以提供非经济激励，如提供培训机会、晋升机会、员工福利等。
重要的是，企业要及时了解员工的需求，并根据其个人目标和动机来制定相应的激励计划。
第三，企业应建立公正的评估和激励机制。
公正的评估和激励机制是激励体系的核心。
员工应该通过公正的评估来衡量自己的业绩，并给予相应的激励和奖励。
评估应该基于客观的标准，并应该透明和公开进行。
此外，企业还可以通过设立竞赛活动、项目奖励等方式来激励员工的工作积极性和创新能力。
第四，企业应鼓励员工参与决策和反馈。
员工的参与和反馈对于激励机制的效果至关重要。
企业应该鼓励员工积极参与决策过程，让他们有机会对企业的决策和政策提出建议和反馈。
这不仅能够激发员工的创新思维，也能够增强员工的归属感。
此外，企业还应该建立反馈机制，及时反馈员工的工作表现，并提供指导和支持。
最后，企业应树立激励机制的长期性。
激励机制并非一蹴而就，它需要长期的持续努力和改进。
企业应定期评估和调整激励机制的效果，并根据员工的反馈和变化的环境进行相应的优化和改善。
如何构建员工激励体系
如何构建员工激励体系在现代企业管理中，构建一个有效的员工激励体系对于提高员工的工作积极性和工作效率至关重要。
一个良好的员工激励体系可以激发员工的工作热情，提高员工的工作质量和效率，从而推动企业的发展。
本文将从多个方面探讨如何构建员工激励体系。
首先，一个有效的员工激励体系应该建立在公平和公正的基础上。
公平是员工激励体系的核心原则之一。
公平意味着每个员工都有平等的机会获得奖励和晋升的机会，而不会因为个人的背景、关系或其他不相关因素而受到不公正的待遇。
为了确保公平，企业可以建立一个透明的评估机制，明确员工的工作目标和评估标准，并及时给予反馈和奖励。
其次，员工激励体系应该注重激发员工的内在动机。
内在动机是指员工在工作中获得自我满足和成就感的动力。
与外部激励相比，内在动机更持久和有效。
为了激发员工的内在动机，企业可以提供有挑战性和发展空间的工作任务，让员工能够充分发挥自己的才能和创造力。
此外，企业还可以提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
同时，一个有效的员工激励体系应该注重团队合作和协作。
团队合作是现代企业中不可或缺的一部分。
通过团队合作，员工可以相互学习、相互帮助，共同完成工作任务。
为了促进团队合作，企业可以建立奖励机制，对团队的协作和成果进行评估和奖励。
此外，企业还可以定期组织团队建设活动，增强团队的凝聚力和合作意识。
此外，一个有效的员工激励体系还应该注重员工的福利和福利。
员工福利是员工激励体系的重要组成部分。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，企业可以吸引和留住优秀的员工。
此外，企业还可以提供员工关怀和支持，如健康保险、休假制度、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，一个有效的员工激励体系应该注重员工的个人发展和职业发展。
员工的个人发展和职业发展是员工激励体系的终极目标。
企业可以制定个人发展计划，帮助员工制定职业目标，并提供必要的培训和发展机会。
此外，企业还可以建立晋升机制，为员工提供晋升的机会和平台，激励他们不断提升自己的能力和业绩。
构建激励机制提高员工积极性
构建激励机制提高员工积极性在现代企业管理中，员工积极性的提高对于企业的发展至关重要。
构建合理的激励机制可以有效激发员工的工作热情和积极性，提升组织的整体绩效。
本文将从奖励制度、晋升机制和培训发展等方面探讨如何构建激励机制以提高员工积极性。
一、建立灵活多样的奖励制度创造一种激励机制，使员工可以获得物质和非物质上的奖励，是提高员工积极性的重要手段。
首先，可以设计一套完善的绩效考核体系，将员工的工作表现与绩效挂钩。
通过定期考核和评估，对表现优秀的员工进行奖励，例如加薪、奖金或其他物质激励，以激发员工的工作积极性。
其次，提供非物质上的奖励也是重要的激励手段。
比如，可以为员工建立荣誉激励制度，每月或每季度评选出表现突出的员工，颁发荣誉证书或奖杯，以树立榜样和激发员工内在动力。
二、建立公平公正的晋升机制构建公平公正的晋升机制对于提高员工积极性和竞争力至关重要。
一方面，企业应该明确晋升的标准和流程，避免拍拍马屁等不正当手段。
同时，要强调能力和业绩，而不仅仅看重员工的资历和关系网。
另一方面，企业应该提供晋升的机会和平台，让员工有充分的发展空间。
建立良好的晋升渠道和岗位轮岗制度，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力，为晋升创造条件。
这样一来，员工将更加积极地投入到工作中，不断提升自己的绩效和表现。
三、注重员工培训和发展培训和发展是提高员工积极性的重要途径。
通过不断提高员工的知识和能力，可以增强他们的工作满意度和归属感，从而提高工作积极性。
企业可以为员工提供各类培训机会，包括技能培训、管理培训、领导力培训等，满足员工个人的成长需求，并提供发展规划和指导。
除了内部培训外，企业还可以考虑外部培训资源。
例如，与专业机构合作，为员工提供外部培训的机会，让他们接触到更广阔的知识和视野。
这不仅可以提高员工的综合素质，还能够为企业带来更多的创新和竞争力。
总结：构建激励机制提高员工积极性是一个综合性的系统工程，需要从奖励制度、晋升机制和培训发展等多个方面入手。
建立健全的员工激励机制
建立健全的员工激励机制在现代企业管理中，建立一个健全的员工激励机制是至关重要的，它可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的发展。
本文将从以下几个方面探讨如何建立健全的员工激励机制。
一、确定明确的目标与指标企业建立健全的员工激励机制的第一步是要确定明确的目标与指标。
只有明确的目标与指标才能让员工知道自己的努力方向，并为之努力奋斗。
目标与指标可以分为长期目标和短期目标，长期目标可以帮助员工明确自己的职业发展方向，短期目标可以帮助员工明确自己的工作重点和任务。
二、建立公正的绩效考核制度要建立一个健全的员工激励机制，必须建立公正的绩效考核制度。
绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也能区分出优秀员工和普通员工的差异。
绩效考核制度应该注重客观、公正和可操作性，避免主观评价和任性评价。
三、提供多样化的激励方式企业要建立健全的员工激励机制，就需要提供多样化的激励方式。
不同的员工有不同的激励需求，因此，企业可以通过提供多种激励方式来满足员工的个性化需求。
激励方式可以包括物质奖励（如薪资、奖金、股权激励等）、非物质奖励（如晋升、培训机会、荣誉称号等）以及关怀体系（如员工福利、工作环境等）等。
四、鼓励员工参与决策和沟通交流建立健全的员工激励机制还需要鼓励员工参与决策和沟通交流。
员工参与决策可以增加员工的归属感和责任感，增强员工的工作积极性和创造力。
而沟通交流可以让员工及时了解企业的目标、战略和政策，从而更好地配合企业的发展。
五、建立良好的团队文化和企业价值观建立健全的员工激励机制还需要建立良好的团队文化和企业价值观。
良好的团队文化可以增强员工的凝聚力和认同感，企业价值观可以指导员工的行为准则和工作方式。
团队文化和企业价值观应该与员工激励相一致，既能够引导员工的行为，又能够激发员工的积极性和创造力。
六、持续改进和完善激励机制建立一个健全的员工激励机制是一个持续改进和完善的过程。
建立强大的员工激励机制
建立强大的员工激励机制在建立强大的员工激励机制方面，企业需要采取一系列策略来激发员工的积极性、创造力和忠诚度，从而推动企业的发展。
本文将从识别员工需求、优化薪酬体系、提供良好的工作环境和实施奖励计划等方面探讨如何建立强大的员工激励机制。
一、识别员工需求员工的需求多种多样，了解并满足他们的需求是建立强大的员工激励机制的关键。
首先，企业应该倾听员工的意见和建议，了解他们对工作环境、待遇和发展机会的期望。
其次，根据员工的特点和层级，提供个性化的职业发展规划，为员工提供晋升和成长的机会。
此外，为员工提供良好的福利待遇，如优厚的薪资、弹性工作制度、家庭关怀等，满足他们的物质和精神需求。
二、优化薪酬体系薪酬是一种重要的员工激励手段，企业应该根据员工的表现和贡献设计合理的薪酬体系。
首先，采用绩效考核制度，根据员工的工作表现和成果评定绩效，并根据绩效水平给予相应的薪资调整或激励奖励。
其次，灵活运用激励手段，如提供年终奖金、股票期权、项目奖金等，激发员工的工作动力和积极性。
此外，还可以考虑建立合理的岗位薪酬等级制度，根据不同岗位的要求和重要性确定相应的薪资水平，既能提高员工的工作积极性，又能保持内外部薪酬的公平性。
三、提供良好的工作环境良好的工作环境是员工激励的基础，企业应该提供舒适的办公设施和工作条件，为员工创造一个愉快、安全、和谐的工作氛围。
首先，为员工提供现代化的办公设施和高效的工作工具，如舒适的办公座椅、先进的办公设备等，为员工提供良好的工作体验。
其次，注重员工之间的沟通与协作，建立开放的沟通机制，鼓励员工交流、分享经验和学习，促进团队合作和创新。
此外，加强员工培训和职业发展支持，提供适应员工成长的培训计划和晋升机会，激发员工的学习动力和发展潜能。
四、实施奖励计划奖励计划是激励员工的重要机制，通过奖励员工的优秀表现和突出贡献，增强员工的参与度和忠诚度。
首先，建立公正、透明的奖励制度，确保奖励的公平性和公正性。
怎样构建员工的激励机制
怎样构建员工的激励机制在现代企业中，员工激励机制成为了组织管理中的重要一环。
良好的激励机制不仅有助于提升员工士气和工作效率，并且可以为企业带来更高的绩效和业绩。
因此，对于企业而言，构建一个有效的员工激励机制极为重要。
本文将会详细介绍如何构建一个有效的员工激励机制。
激励机制的基本概念在开始讨论如何构建激励机制之前，我们需要先了解什么是激励机制。
激励机制指的是一种组织管理模式，它可以通过对员工的行为和成果进行奖励和惩罚，来推动员工的工作积极性，提高员工的生产效率和工作质量。
激励机制通常包括以下三个方面：1.目标设定。
激励机制应该明确员工应该完成的目标，让员工清楚地知道自己的工作任务，并且能够在工作中不断挑战和提高自己。
2.奖励机制。
企业应该建立一套有效的奖励机制，通过金钱、荣誉、职务或其他方式，鼓励员工完成任务并超额完成任务，在此基础上获得适当的奖励。
3.惩罚机制。
同时，激励机制也要设立一套行之有效的惩罚机制，对那些不遵守规章制度，平时表现不佳的员工进行处罚。
这样可以使企业形成良好的工作氛围和文化，推动员工实现个人和企业的共赢。
怎样构建有效的激励机制1.明确企业核心价值观和目标企业激励机制的设计，应该从企业的核心价值观和目标出发。
管理层要根据企业的使命和愿景，为员工设定能够引领组织前行的大目标和小目标。
2.赋予员工更多的自主权和信任员工更适合了解自己的能力和潜力，并且更懂得自己的职业发展方向。
因此，企业应该给予员工更多的自主权和信任，让员工有更多的选择和自主权，发挥自己的特长和优势。
3.设立激励奖励机制企业应该针对不同员工，在工作完成情况和绩效表现方面设定不同的奖励机制。
例如，对于创新和进步的员工应该给予更大的激励奖励，对于优秀的部门经理应该适当晋升和加薪等。
4.发掘员工的工作价值企业应该判断每个员工的工作价值，并针对不同的员工开展培训和提升。
这样可以让员工在工作中更有自信和责任感，并最终提升企业的整体业绩。
员工激励及激励机制的构建
员工激励及激励机制的构建第一篇：员工激励及激励机制的构建前言企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。
然而摆在我们面前的现实是:我国的企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。
其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。
因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
本文利用激励的基本原理，重点分析了我国企业华力微电子公司激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策，以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助。
一、激励及激励机制的作用1、吸引优秀人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=(能力*激励)。
如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才把培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，并且人力资源管理方面的指标逐渐被认为是终极指标。
评价指标的变化，从侧面说明了激励在企业管理中的重要性。
4、创造良好的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良胜的竞争环境，进而形成良胜的竞争机制。
二、华力微电子员工激励管理工作现状分析华力微电子公司是一家微电子芯片开发制造商。
公司在物质激励主要体现在以下几个方面:1、颁发奖金。
奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。
但是，奖金的激励效果不具有长期性、稳定性。
华力微电子公司主要是针对绩效考核成绩优异的部门和个人进行奖励。
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员工激励及激励机制的构建(一)前言企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。
然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。
其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。
因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
本文利用激励的基本原理，重点分析了我国民营企业讯达公司激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策，以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助，对中国其他中小型企业的激励机制的设计也有较强的借鉴作用。
1激励及激励机制的基本理论分析1.1激励的基本理论分析激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。
自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。
对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。
比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
下面总结归纳一下主要激励理论的观点。
1.1.1容型激励理论内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。
也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。
内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
(1)马斯洛需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。
不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。
(2)阿德弗的ERG理论克莱顿·阿德弗提出的ERG理论认为，一是人的核心需要是生存需要(E)，是维持人的生命生存的需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关联需要(R)，是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在因素(指对于名誉、地位、认可、重视和赞赏等方面的需要);成长需要(G)，是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛的自尊需要的内在因素(指对于自尊、成就、自主、独立等方面的需要)和自我实现需要;二是多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用;三是较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。
但人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要。
(3)麦克利兰的需求层次论麦克利兰提出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:成就需要、权力需要、亲和需要。
高成就需要的人能够为解决问题承担责任;希望及时获得对自己绩效的反馈便于判断是否需要改进;具有适度的冒险性，中等难度的任务对他们具有挑战性。
(4)激励一保健理论赫茨伯格的双因素理论认为企业员工不满意与满意由两类不同性质的因素影响，提出“激励一保健”理论。
激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用，消除了工作中的不满意因素不一定会让工作令人满意。
缺少了保健因素，员工就会感到不满意;激励因素能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的激励作用。
在激励工作中，要调动员工的工作积极性和工作热情、激发其潜能，既要注意保健因素，努力使员工不产生不满情绪，更要注意发挥激励因素的激励作用并要尽可能地促使保健因素转化为激励因素。
(5)X理论和Y理论道格拉斯.麦戈雷格提出了两种截然相反的观点，认为人的本性是消极的X理论以及人的本性是积极的Y理论。
麦格雷格得出结论，一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对下属的行为。
麦格雷格本人认为，Y理论比X 理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。
综合以上理论，我们知道不同人的需要是不一样的，具体的需要层次结构也是多样的，会随着所处的社会环境、文化背景、教育背景、知识结构、家庭背景、人生阶段的不同(或变化)而变化的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。
1.1.2过程型激励理论过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。
过程型的激励理论主要是期望理论、公平理论、目标理论和综合激励理论。
(l)期望理论弗罗姆的期望理论认为，人的期望是激励人达成目标的动力。
人能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，也就是说如果一个人认为尝试或努力能够带来成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力;如果良好的绩效带来组织奖励的可能性越大，则员工愿意付出的努力就越多;如果某种奖励对于某一个体具有很高的价值，且这个个体也非常想得到这种奖励，那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。
在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素:即价值(即员工对于奖励价值的评估)、绩效获奖估计(即高工作绩效受奖的可能性)和期望(员工认为自己不断努力就能获得良好的工作绩效的信心)，从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性。
(2)公平理论亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作比较，只有相等时，他才认为公平。
另一种比较是个体把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。
(3)目标设置理论爱德温·洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。
目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素;有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。
1.1.3行为改造型激励理论（1）强化理论斯金纳的强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。
人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为;如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。
管理中要注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合的行为进行负强化，以正确引导员工的行为。
（2）挫折理论美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动机支配下导向一定目标，当行为受阻、目标未达、动机不能实现时，便产生心理挫折。
一般而言，一个人在挫折面前会自觉不自觉地采取一种防卫性的对抗行为，以适应行为受挫后的新情况，重新获得和谐和均衡。
（3）归因理论美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原因，或决定于外部环境，或决定于主观条件。
前者称为外部原因，又可称为情境归隐，后者称为内部原因，又可称为个人倾向归因。
并提出了归因的“共变原则”:如果在许多情况下，一个原因总是与一个结果相联系，而且没有这个原因是该结果不发生，则可将该结果归因于这个原因。
1.1.4综合激励理论综合激励理论主要是波特一劳勒激励过程理论，它是在弗鲁姆的期望理论的基础上提出来的，爱德华·劳勒和莱曼·波特在1968年提出了综合激励模型的激励理论。
该理论认为:“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度;工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励;奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为公平，感到满意，导致进一步的努力。
要形成激励/努力一绩效一奖励一满足，并从满足回馈努力这样的循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
它综合考察了努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满意等变量以及它们之间的关系，明确指出激励、绩效和满意都是独立的变量。
满足取决于绩效，甚至绩效取决于满足。
上述这些理论从不同的角度、不同的侧面出发研究了激励问题。
事实上，不存在一种理论可以解释全部的、复杂的激励问题。
随着对激励问题的深入研究，可以发现这些激励理论并不矛盾，它们之间更多的是具有互补性，对它们进行综合性的研究和运用，才能更好地发挥激励理论在实际工作中的指导作用。
1.2激励机制及其作用激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。
也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制所包含的内容极其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制。
外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。
内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用。
1、吸引优秀人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
比如美国国际商用机器公司江就制定有许多颇具吸引力的激励措施:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇:给员工兴办了每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部:为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费;公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。