劳动合同法典型案例解析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳动合同法经典案例解析
劳动合同法经典案例解析《劳动合同法》从此开始共同为建立和谐劳动关系起到保驾护航行的作用。
这部新的劳动法律的实施，劳动合同法经典案例有哪些呢?下面是的劳动合同法经典案例资料，欢迎阅读。
劳动合同法经典案例篇1【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。
李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。
案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
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劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手问题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司假如不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对职员甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后假如仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。
假如发觉其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。
假如差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但现在需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点：A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费运算问题某时装与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。
问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上差不多上不违法的，第一种与职员所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的运算基数进行明确约定，也是以后幸免发生加班费争议的专门好的途径。
◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一样是公司单方制作的，其证明成效明显弱于双方合同约定；（2）让职员对其每月薪资进行签收，并建议最好让职员直截了当在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有职员每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时刻的确认。
■案例三：社保纠纷问题余某（男）2000年进入深圳某制衣厂工作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保险，2004年6月，公司为余某参加了养老保险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗保险。
2008年7月1日，余某以用人单位没有依法为其参加社会保险为由，要求与公司解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其理由为（1）公司没有在其入职之日起为其依法参险；（2）公司没有按照事实上际工资为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目前尚未其依法购买失业保险。
问题：（1）公司是否需要支付余某经济补偿金，如需要应当如何支付？（2）余某的理由是否都应当得到支持？◆案例分析依照目前我国相关法律规定，用人单位应当为职员依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。
本案例中公司直至2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照广东高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，然而经济补偿金只能要求支付2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，依照《指导意见》的规定，都可不能得到支持◆操作建议建议依法为职员参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。
■案例四：企业规章制度问题某公司2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，然而该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向职员进行公布公示。
2008年8月1日，该公司依照自己的规章制度辞退职员胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008年1月1日前所制定的，能够作为辞退胡某的依据使用。
问题：该公司的答辩理由在法律上是否成立？◆案例分析在2008年1月1日前所制定的规章制度，只要合法、无明显不合理、且公布公示或向职员告知的，能够作为公司的治理工具使用，也能够作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。
结合本案例该公司只要有证据证明，其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定，且内容合法，新增加了部分条款对辞退职员胡某没有阻碍的话，对胡某进行过公示就能够作为处罚胡某的依据。
◆操作建议尽管《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动，然而依旧强调企业制定的规章制度，必须做到内容合法、无明显不合理、对职员进行公布公示，如此的职员手册才能作为企业用工治理的依据，才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。
■案例五：调整工作岗位问题某公司因减产缩编需要，将原从事治理工作的干部职员，在坚持其原福利待遇不变的情形下，将其工作岗位调到生产线从事制衣工作。
问题：此种调岗是否属于公司的用工自主权？◆案例分析案例中职员原先从事的工作与调整后的工作差不多从全然上发生的变更，且该种变更完全是因用人单位的缘故所导致的，公司调整其工作岗位应当具备一定的合理性与必要性，如确因为客观情形发生重大变化，致使原合同无法履行，职员不同意变更，公司能够与其解除劳动合同，然而需要依法支付经济补偿金。
因此上述案例中，公司不能单方去变更职员的工作岗位，而应当在与职员协商一致的基础上进行变更。
◆操作建议（1）用人单位调整职职员作岗位的情形：①双方和谐一致时单位有权调整工作岗位；②职员不能胜任工作时单位有权调整职职员作岗位；③保密协议有关于职员“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整职职员作岗位；④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。
（如薪资待遇不变，工作性质不变，企业内部有关联的部门之间的调动）（2）企业能够在劳动合同中对能够对职员进行调整的几个工作岗位进行排列，并约定用人单位能够在这几个岗位中对其进行调动。
（3）假如用人单位与劳动者的调岗形成对劳动合同的变更的，必须要通过书面形式进行，且要一式两份。
■案例六：企业违法解除劳动合同问题姜某于2007年8月4日进入某公司从事普工工作，2008年4月23日姜某因违规操作发生工伤，经工伤鉴定为十级伤残。
2009年1月，公司以姜某消极怠工不能按时完成工作为由，连续三天记姜某三次大过，并以姜某严峻违反公司规章制度为由与姜某解除劳动合同。
而事实上公司并没有制定规章制度，其所能提供的证据仅有未经职员签字确认的三张记姜某大过的处罚单。
问题：公司解除姜某存在那些法律风险？◆案例分析上述案例是公司一真实案例，案件最后是败诉的，仲裁委员会和法院都认定公司违法解除与姜某的劳动合同，公司需承担双倍经济补偿金的赔偿金。
其裁决的理由：①公司没有规章制度，没有赖以处罚职员的理论依据；②公司没有姜某证据证明姜某有消极怠工的事实。
◆操作建议公司通过职员严峻违反规章制度与其解除劳动合同必须做到以下几点：（1）公司有合法、无明显不合理、且向职员公布公示的规章制度；（2）公司有足够的证据证明职员有违反规章制度的行为存在，注意公司内部的职员的证人证言的证明力在法律上专门小；（3）通知工会，让工会充分的参与到案件的处理中来。
■案例七：职员严峻违纪解除劳动合同2008年11月3日，李某在工作中与其它部门职员因工作缘故发生矛盾，引起打架事件。
事后公司以陈某打架严峻违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
李某称其在打架事件中系为爱护机器而遭受人身损害，实为此次打架事件的受害者，公司单方解除其劳动合同是属于违法，特向仲裁委提起劳动仲裁。
问题：公司单方解除其劳动合同是否违法◆案例分析本案是一起关于职员严峻违反企业规章制度所引发的劳动争议案。
依照《劳动合同法》第三十九条的规定,职员严峻违反用人单位规章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。
企业依照本条与职员解除劳动合同时，应当具备以下几点：1、企业有充分证据证明，职员有严峻违反公司劳动纪律的行为存在；2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当依照法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且差不多向职员进行公布公示。
针对本案中同样是能够套用的，企业假如没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业的规章制度没有依法制定，向李某进行公布公示，都会存在违法解除的法律风险。
◆操作建议企业不管以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任差不多上由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的表达。
因此，公司在与职员解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动争议时显现举证不能。
■案例八：被迫解除劳动合同田某于1992年进入某厂任职员，后升任为干部，任现场整理课主管一职。
2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情形下，调任总务课。
不久，该职员请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。
公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。
同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
问题：该公司的作法是否合法◆案例分析本案看似复杂，但争议点能够归纳为几个：一是调岗的合法性；二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。
《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，能够对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量专门统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。
据此，仲裁委员会认为该职员不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。