如何以绩效考核推动重点工作的开展
工作计划的绩效考核与改进措施推动
工作计划的绩效考核与改进措施推动一、综述工作计划的绩效考核与改进措施推动是企业管理的重要环节，旨在评估员工的工作表现，提高工作效率和质量。
本文将从设定目标、制定计划、执行计划、绩效考核和改进措施推动等方面展开讨论。
二、设定目标设定明确的目标是制定工作计划的第一步。
目标应具体、可量化、可衡量，并与公司整体战略和团队目标相一致。
制定目标时，在与员工沟通的基础上，理解他们的职责和能力，确保目标具有挑战性和可完成性。
三、制定计划制定计划是转化目标为行动的过程。
计划应包括具体的任务、时间安排和资源分配。
同时，合理评估风险并制定相应的应对策略。
制定计划时，可借鉴经验教训，并根据实际情况进行适度调整。
四、执行计划执行计划是工作计划的核心环节。
员工应全力以赴执行计划，确保按照既定时间和质量要求完成任务。
在执行过程中，应建立有效的沟通机制，确保信息的流动和问题的及时解决。
同时，根据实际情况进行灵活调整，确保计划的顺利进行。
五、绩效考核绩效考核是对工作计划执行情况进行评估和总结的过程。
在考核过程中，应以实际绩效为基础，综合考虑工作目标的完成情况、工作质量、工作效率和团队合作等因素。
同时，考核应公正客观，并与员工进行充分沟通，分享评估结果和反馈意见。
六、改进措施推动改进措施推动是基于绩效考核结果，针对存在的问题采取的一系列行动。
首先，应分析问题的原因，并找出解决问题的方法。
其次，制定改进措施的具体内容和时间安排，并明确责任人和推动措施。
最后，建立监控和反馈机制，持续跟踪改进效果并及时调整措施。
七、提高工作效率提高工作效率是改进措施推动的核心目标之一。
通过合理分配资源、优化流程和提升员工能力，可以提高工作效率。
此外，采用技术手段自动化、数字化工作流程，也是提高工作效率的有效途径。
定期组织培训和知识共享，提升员工的工作技能和专业知识水平，也是提高工作效率的重要手段。
八、改进工作质量改进工作质量是企业持续发展的基础。
通过完善工作流程和质量控制标准，确保工作质量的稳定和提升。
多措并举激发绩效考核正能量
多举措发挥绩效考核正能量自绩效管理工作开展以来，始终坚持“用制度管理并规范干部职工”的原则，积极推进绩效管理工作的创新，着力发挥绩效管理工作在整体工作中的督促作用，多措并举激发绩效考核正能量，全面推进公路养护事业健康向上发展。
一是完善绩效考核管理制度，确保绩效管理工作总体落实。
分局绩效管理工作领导小组严格按照绩效考核实施方案完善各种管理措施，各办公室之间团结协作，明确责任，细化和分解工作任务，促使绩效考核工作深入各班组。
分局不断加强责任落实和追究力度，使干部职工队伍稳定工作的积极性得到充分调动，达到提升工作效率目的，有力地推进各项工作的落实。
二是落实工作责任制，发挥绩效管理考核激励、约束作用，提高干部职工积极性。
在绩效管理工作中，分局采取绩效考核与年终考核挂钩的制度，将日常工作、重点工作、临时交办工作与绩效考核紧密结合起来，按季度进行考核与自查自评，严格落实工作责任制，在一定程度上使分局由上自下重视绩效考核工作，并将考核排序结果作为评先选优的重要依据。
三是督促落实绩效考核管理制度，促使分局各项工作顺利完成。
分局严格按照绩效考核实施办法，采取季度考核与每周五例会的工作报告制度，对各班组工作动态进行检查追踪，及时了解和掌握工作进度和计划等情况。
对工作落实不力、进展缓慢、不作为的班组，会上通报，并限期整改，有效推进绩效管理工作的有序开展。
四是积极开展明察暗访工作，有效改善干部职工工作作风。
分局纪检监察明察暗访小组采取明查与暗访相结合，以暗访为主；重点检查机关各办公室及干部职工执行工作纪律、机关作风、办事效率等方面情况。
分局把明察暗访工作纳入到监督检查工作与年终考核工作中，将暗访结果直接与年底评优挂钩，进一步深化分局行风整治工作的落实，不断完善管理制度确保工作有序开展。
五是制定考勤制度，完善考勤管理工作，塑造公路人的良好形象。
分局为加强规范化管理，完善各项工作制度，提高工作效率和工作严肃性，确保考勤工作的考核实施和监督管理，专门制定考勤管理制度。
开展绩效考核的工作方案(通用12篇)
开展绩效考核的工作方案(通用12篇)开展绩效考核的工作方案篇1一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
绩效考核计划及实施方案7篇
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则，制定_年年终员工综合绩效考核实施方案，具体如下：一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核推进措施
绩效考核推进措施绩效考核是评价员工工作表现、激励员工发挥潜力的重要手段。
以下是推进绩效考核的一些建议和措施：1.明确绩效目标：制定明确、具体、可衡量的绩效目标，确保与公司战略目标和个人职责相一致。
2.沟通期望和标准：向员工清晰传达公司对于绩效的期望和标准，让员工了解他们被期待实现的目标和表现水平。
3.参与目标设定：与员工一起制定绩效目标，增加员工对目标的认同感，并提高目标的可达性。
4.定期沟通和反馈：建立定期的沟通机制，包括一对一会议、团队会议等，提供及时的反馈，讨论工作进展和存在的问题。
5.培训和发展：提供员工所需的培训和发展机会，帮助其提升技能和知识，更好地完成工作任务。
6.绩效评估工具：选择合适的绩效评估工具，例如360度评估、关键绩效指标（KPI）等，确保评估体系科学合理。
7.奖惩制度：设立奖惩机制，激发员工积极性。
奖励可以包括薪酬调整、奖金、晋升等，而处罚则要有明确的原则和程序。
8.公平公正性：确保绩效评估过程公平、公正，避免主观因素对绩效评估结果的影响。
9.持续改进：定期评估绩效考核制度的有效性，收集反馈意见，进行调整和改进，以确保系统持续适应组织发展的需要。
10.激励文化：培养激励文化，鼓励员工分享成功经验、互相学习，促进整个团队的共同成长。
11.透明度：提高绩效考核的透明度，让员工了解评估标准和流程，减少不确定性，增加员工的信任感。
12.关注员工健康：关心员工的身心健康，提供相关支持，确保员工在良好的状态下工作，更好地发挥潜力。
以上措施可以根据组织的实际情况进行调整和优化，以确保绩效考核系统更好地推动员工的发展和组织的持续进步。
如何以绩效考核推动重点工作的开展
如何以绩效考核推动重点工作的开展实施绩效管理，首先必须树立这样的一个观念：如果效果不够理想，那绝不是绩效管理是否实施的问题，而是单位采取的方法出现了问题.因为绩效管理的目的就是绩效改进，绩效改进工作的成功与否是绩效管理过程方法能否发挥效用的关键。
绩效工作实施是一个长期的、循序渐进过程，有步骤地推进绩效工作。
我认为有以下八个步骤指导工作: 第一步：建立基本的数据情报系统.现在我们很多单位人治重于法治，管理决策很大程度上是依据管理者的经验来判定行使的。
有些数据系统很不健全，根本无考核的数据可言。
如果在这样的基础上推进绩效管理，量化工作将无法进行，而且临时统计的数据缺乏系统性、合理性、真实性，也难以核定绩效指标和标准,考核的结果也肯定会相去甚远.建立数据情报系统,应根据该岗位业务内容,选择影响该岗位绩效最大的一个或几个项目来设置统计方法，该项目就可以用来考核该岗位的绩效。
管理岗位的数据则以该组织内各岗位的指标数据汇总成统计报表,该统计报表的核心数据则可用来考核组织管理者的绩效.而且，如此一层一层的统计数据，也组成了整个企业的情报系统，管理者可以通过该情报系统了解整个组织的运行。
数据统计实际上就是一个工作量化的过程,绩效管理就是利用量化的数据来衡量工作者工作的好坏.所以，量化的数据必须是反映四个方面的内容:工作的数量、工作的质量、工作的效率（时间）、工作成本.第二步：养成记录事件的习惯。
每天因为工作人员的心态因素、技能因素对业务的影响，沟通环境对业务的影响，行政管理制度对业务的影响，等等，都必须予以查根究底,将积极的作用或负面的责任落实到具体的人员，并将其结果详细的记录存档.这些记录档案既可以成为企业学习成长的经典案例,也可成为考核员工的确切事实，同时引导员工的工作向积极的方向发展。
第三步：实施绩效管理前必须全面推广绩效管理方面的知识.单位在计划实施绩效管理时，前两步还未开始,便实施绩效管理知识的培训,这样的效果不是最佳的。
绩效考核工作计划方案汇报
一、汇报背景随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效的重视程度越来越高。
为了提高员工的工作效率，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本绩效考核工作计划方案。
二、工作目标1. 建立科学合理的绩效考核体系，确保考核结果的公正、公平、公开。
2. 提高员工的工作积极性，激发员工潜能，促进员工成长。
3. 通过绩效考核，优化公司人力资源配置，提升公司整体竞争力。
三、工作内容1. 制定绩效考核制度（1）根据公司发展战略和业务需求，制定绩效考核制度，明确考核指标、考核标准、考核周期等。
（2）设立考核委员会，负责考核制度的制定、审核和实施。
2. 建立考核指标体系（1）根据各部门、各岗位的职责，设定相应的考核指标。
（2）对考核指标进行权重分配，确保考核的全面性和客观性。
3. 实施绩效考核（1）定期收集员工工作数据，确保数据的准确性和可靠性。
（2）组织考核人员对员工进行考核，确保考核过程的规范性和公正性。
4. 结果反馈与改进（1）将考核结果反馈给员工，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施。
（2）对考核结果进行分析，找出存在的问题，提出改进建议。
5. 绩效考核与薪酬、晋升挂钩（1）将绩效考核结果与员工薪酬、晋升等挂钩，激发员工积极性。
（2）根据绩效考核结果，对员工进行奖惩，提升员工工作动力。
四、实施步骤1. 第一步：成立考核委员会，制定绩效考核制度。
2. 第二步：根据各部门、各岗位的职责，设定考核指标。
3. 第三步：实施绩效考核，收集员工工作数据。
4. 第四步：对考核结果进行反馈与改进。
5. 第五步：将绩效考核结果与薪酬、晋升挂钩。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保绩效考核工作顺利实施。
2. 加强培训，提高考核人员业务素质，确保考核过程的公正、公平。
3. 完善考核制度，定期对考核制度进行评估和修订，确保考核体系的科学性和有效性。
4. 强化结果运用，将绩效考核结果与员工薪酬、晋升等挂钩，激发员工积极性。
开展绩效考核工作的方案
开展绩效考核工作的方案开展绩效考核工作的方案(精选8篇)开展绩效考核工作的方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的开展绩效考核工作的方案样本能让你事半功倍，下面分享【开展绩效考核工作的方案(精选8篇)】，供你选择借鉴。
开展绩效考核工作的方案篇11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
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如何以绩效考核推动重点工作的开展
实施绩效管理，首先必须树立这样的一个观念：如果效果不够理想，那绝不是绩效管理是否实施的问题，而是单位采取的方法出现了问题。
因为绩效管理的目的就是绩效改进，绩效改进工作的成功与否是绩效管理过程方法能否发挥效用的关键。
绩效工作实施是一个长期的、循序渐进过程，有步骤地推进绩效工作。
我认为有以下八个步骤指导工作: 第一步：建立基本的数据情报系统。
现在我们很多单位人治重于法治，管理决策很大程度上是依据管理者的经验来判定行使的。
有些数据系统很不健全，根本无考核的数据可言。
如果在这样的基础上推进绩效管理，量化工作将无法进行，而且临时统计的数据缺乏系统性、合理性、真实性，也难以核定绩效指标和标准，考核的结果也肯定会相去甚远。
建立数据情报系统，应根据该岗位业务内容，选择影响该岗位绩效最大的一个或几个项目来设置统计方法，该项目就可以用来考核该岗位的绩效。
管理岗位的数据则以该组织内各岗位的指标数据汇总成统计报表，该统计报表的核心数据则可用来考核组织管理者的绩效。
而且，如此一层一层的统计数据，也组成了整个企业的情报系统，管理者可以通过该情报系统了解整个组织的运行。
数据统计实际上就是一个工作量化的过程，绩效管理就
是利用量化的数据来衡量工作者工作的好坏。
所以，量化的数据必须是反映四个方面的内容：工作的数量、工作的质量、工作的效率（时间）、工作成本。
第二步：养成记录事件的习惯。
每天因为工作人员的心态因素、技能因素对业务的影响，沟通环境对业务的影响，行政管理制度对业务的影响，等等，都必须予以查根究底，将积极的作用或负面的责任落实到具体的人员，并将其结果详细的记录存档。
这些记录档案既可以成为企业学习成长的经典案例，也可成为考核员工的确切事实，同时引导员工的工作向积极的方向发展。
第三步：实施绩效管理前必须全面推广绩效管理方面的知识。
单位在计划实施绩效管理时，前两步还未开始，便实施绩效管理知识的培训，这样的效果不是最佳的。
因为知识和技能的培训只有在员工急需时，或者说，当他们感觉到工作需要新的知识技能才能取得突破时，这时的培训才是最佳的。
当数据系统建立了，相关的事件记录了，这时的员工及其管理者就会认为，他们的工作成绩已非常清晰。
甚至他们表现出来的行为特征都较清晰，他们就会对工作成绩较差的人员不满。
也不知道应采取怎样的措施来弥补自己的不足，不清楚自己的职业发展该如何进行得更快一些，单位若在这
个时候进行绩效管理知识的推广，取得的效果应该是最佳的，他们学得也会更快。
特别是绩效考核的实施将是水到渠成的事情。
如果条件不成熟时推广，员工都会产生一种逆反心里，抵触情绪，认为单位不是在帮助他们，而是揭他们的短处，纯粹是在评核他们。
第四步：设置各个岗位的关键业绩指标和标准。
若单位的统计技术已应用普遍，各工序的数据情报系统比较完善时，才可以根据该工序影响组织业绩程度设置项目和权重，组成业绩指标，根据以往的统计资料来设定标准。
权重的考量要通过仔细的工作分析及经过反复的论证，不能凭借主观想象。
设定关键绩效指标时，主要要从以下四个方面来考量。
1、什么因素是衡量工作成绩好坏的？（数量、质量、效率、成本）
2、我们怎么来衡量工作成绩？
3、工作过程中，哪些结果是可以用数据来表达的，些数据是不是反映出数
量、质量、效率和成本？
4、如果没有数据来考核工作成绩，那么用什么来衡量工作成绩？是描述状态
还是程度，如果是这样，则参照标准怎样拟定？
设定的关键绩效指标要确保其是具体的、可衡量的、可
实现的、有时间限制的。
绩效指标设定以后，在实际的考核工作中，还要不断地审查其合理性、准确性。
第五步：绩效考核的实施。
当前4项工作成熟时，我们应适时地推进绩效考核，绩效考核我主张应以月考核为主，开始实施绩效考核的单位应模拟实施最少一个月（1次），以检验考核系统的合理性，特别是绩效指标设定的合理性。
还应分析考核结果与原有现实与理想期望的差异。
针对不合理的项目作出适时调整。
正式考核时（指考核结果与薪酬、奖金、培训、晋升等挂勾时），每个岗位最好是以最关键的一个或两个绩效指标来实施，然后再逐步加上其他绩效指标。
因为基层干部的文化素质、管理素质普遍偏低，全面地推进会使他们接受不了而产生抵触情绪，欲速则不达。
第六步：考核结果的分析。
每次考核完成后，高层应对考核结果进行讨论分析。
讨论分析内容可根据具体情况而定。
如：考核过程的合理性，考核结果的特别处理，晋升降职等决定。
员工职业生涯及培训的规划、改善计划措施的拟定、反馈沟通的注意事项等等。
考核结果的分析在绩效管理中是最重要的过程，实际上，这个过程就是PDCA管理循环中的检查过程。
通过检查分析，我们可找到工作中的不足，找到每个职员的优缺点，并针对些问题及时采取改善措施。
第七步：考核结果的沟通反馈。
绩效考核结果出来后，主管要认真审查考核结果，分析该员的各项能力，达成该结果的原因，需要哪些培训等。
在高层讨论时提出相关问题，再根据讨论结果详细思考沟通方案，选择比较适宜的时间与该员进行考核沟通。
沟通时要针对考核内容，以事实和数据为基础。
达成考核结果的共识，若考核有误，必须及时更改，若考核不能反映实际情况应及时记录，以便下次考核时改善。
但整个沟通过程，主管应尽量谈工作及成绩，应多强调后续的工作计划，职业发展计划，团队合作等项目，这样沟通会和谐得多。
第八步：考核结果及改善措施的执行。
考核结果及改善措施的执行是绩效管理的关键，在考核不太成熟的企业，考核结果不宜向全厂公布，但本部门还是应公开。
而且，考核的结果必须和奖金挂勾，没有奖金的企业必须设定考核奖金，或者从薪资中划出部份作为绩效奖金。
有些企业是按技术来分等分级的，也应根据考核结果进行相应调整，只是标准应统一。
改善措施的执行特别重要，这是企业提升员工工作技能最有效的方法之一。
改善措施的制定应和该员工详细沟通，要得到其认同后才可实施。
实施后要检查效果，特别是后续考核结果分析时应分析其实施效果。
绩效管理系统一旦成型以后，不要轻易地直接改变，因为使用者已经习惯已有的管理方法。
随便直接改变会带来抱怨和抵触，当然，如果是改善系统的某一地方，只要事先通过足够的培训，和各级人员取得共识，还是可以逐步予以改善的。
绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理所包含的各个环节紧密相联，环环相扣，任何一环的脱节都将影响绩效管理的成效。
所以，中小制造企业在导入绩效管理系统时，必须紧紧抓住企业的实际，一步一步地推进，力求效果，不求速度，推进过程中应重视每个环节的工作，并将各个环节有效地整合在一起，充分发挥出绩效管理的作用，确保企业经营绩效不断提高，促进形成一个以员工为主体，以绩效为导向的企业文化。
2011年10月12日。