劳动合同纠纷案例分析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
劳动合同纠纷案例与解决途径分析
劳动合同纠纷案例与解决途径分析劳动合同纠纷是在劳动关系中发生的争议或矛盾，主要涉及到劳动者与用人单位之间的权益和义务。
针对劳动合同纠纷，我们可以通过法律途径以及协商解决的方式来寻求解决办法。
一、劳动合同纠纷案例1. 拖欠工资劳动者小明在某公司工作，但该公司却拖欠了他的工资。
小明要求公司支付工资，但被拒绝。
此时发生了劳动合同纠纷。
2. 违反合同约定劳动者小红与公司签订了劳动合同，约定每月工资为5000元，并享有社会保险和法定节假日，但公司未按合同约定支付工资，并且未参加社会保险。
3. 违法解雇劳动者小刚在某公司工作，且在合同期内没有违法行为。
然而，公司突然解雇了小刚，并且没有提供合法解雇的理由和补偿金。
二、解决劳动合同纠纷的途径1. 法律途径(1) 劳动仲裁劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求仲裁委员会对劳动合同纠纷进行调解。
劳动仲裁通常是一种迅速、简便、经济的解决方式。
(2) 劳动争议诉讼劳动者也可以通过提起诉讼的方式来解决劳动合同纠纷。
如果一方对仲裁结果不满意，可以向法院提起诉讼。
法院会根据法律规定和证据展开审理，并作出判决。
2. 协商解决(1) 单位内部协商劳动合同纠纷发生后，劳动者可以与用人单位进行协商，尽可能以和解的方式解决纠纷。
通过双方的协商和妥协，可以达成双赢的结果。
(2) 第三方协助劳动者也可以寻求第三方的协助解决劳动合同纠纷，如劳动监察部门、工会等。
这些组织通常会提供咨询、调解或调查等服务，帮助解决劳动合同纠纷。
3. 公正的评估为了解决劳动合同纠纷，有时需要进行公正的评估，确定各方的权益和义务。
这可以通过雇佣外部专业人士或专业机构来进行评估，确保评估结果的公正性和客观性。
三、劳动合同纠纷的预防1. 建立规范的劳动合同用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当遵循法律法规，明确双方的权益和义务，避免合同条款不明确或存在漏洞。
2. 加强双方的沟通和交流用人单位和劳动者应当保持良好的沟通和交流，及时解决劳动关系中的矛盾和争议，避免积累成纠纷。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方（用人单位）：___________________________地址：_______________________________________法定代表人：_______________________________联系方式：_______________________________乙方（员工）：_____________________________地址：_____________________________________联系方式：_______________________________根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷问题达成以下案例分析协议：一、纠纷背景乙方于_______年___月___日加入甲方公司，担任__________岗位，双方在签订劳动合同时，就薪资、福利待遇、工作内容等方面产生了一定的分歧，双方因此发生纠纷。
经过友好协商，双方愿意就该纠纷进行理性解决，并达成以下协议。
二、纠纷内容分析1. 薪资纠纷：乙方认为甲方提供的薪资水平不符合其能力与经验，要求重新核定薪资；甲方则认为已按照公司规定支付合理薪资。
经过双方协商，确定在新的劳动合同中对薪资水平进行合理调整。
2. 福利待遇纠纷：乙方对甲方提供的福利待遇不满意，认为未能享受到应有的福利待遇；甲方则解释公司福利待遇政策。
经过沟通，双方同意在新合同中明确福利待遇政策，并确保乙方享受到应有的福利待遇。
3. 工作内容纠纷：乙方对岗位工作内容存在疑虑，认为与招聘时承诺的不符；甲方则表示工作内容符合岗位需求。
双方同意进一步明确工作职责和岗位描述，并写入新合同中。
三、解决方案1. 薪资问题：双方经过协商，确定在新的劳动合同中调整薪资水平，确保乙方得到合理的薪资待遇。
2. 福利待遇问题：双方同意在新合同中明确公司福利待遇政策，并确保乙方享受到应有的福利待遇。
劳动合同纠纷案例分析3篇
劳动合同纠纷案例分析3篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法人姓名】联系电话：【公司电话】乙方：【员工姓名】性别：【性别】身份证号：【身份证号码】联系电话：【个人电话】住址：【住址地址】鉴于甲乙双方因劳动合同履行过程中产生纠纷，经双方协商同意，达成以下案例分析协议：一、纠纷概述（此处简要概述纠纷发生的原因、过程和具体情况）二、相关法律法规依据（列举并解释涉及此纠纷的相关法律法规，为纠纷处理提供依据）三、双方陈述及证据1. 甲方陈述及证据：（详细说明甲方的观点、主张及提供的证据）2. 乙方陈述及证据：（详细说明乙方的观点、主张及提供的证据）四、案例分析（结合相关法律法规、双方陈述及证据，进行详细的分析和判断，并给出合理的解决方案）五、处理结果（根据案例分析结果，确定双方的责任、权益及处理方式，明确纠纷处理的具体结果）六、协议条款1. 双方确认上述纠纷的处理结果，并同意按照处理结果执行。
2. 甲方应当支付乙方因本次纠纷产生的相关费用，包括但不限于工资、赔偿金等。
具体金额及处理办法如下：（详细列明具体金额和处理办法）3. 双方应共同遵守国家的法律法规，遵守劳动合同的约定，确保合同正常履行。
4. 若双方在执行本协议过程中发生任何争议，应首先通过友好协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。
5. 本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方具有法律约束力。
6. 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
七、违约责任（明确双方违约时应承担的责任，包括违约金、赔偿损失等）八、其他约定（根据实际情况，约定其他相关事项）九、争议解决法律适用和管辖（明确纠纷解决适用的法律及管辖法院）十、签字盖章（甲乙双方在此协议最后签字盖章，并注明签订日期）以上协议，经甲乙双方充分协商，共同达成。
双方均保证遵守本协议条款，共同维护劳动关系的和谐稳定。
如有违约，将承担相应的法律责任。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1甲方：【公司名称】地址：【公司地址】法定代表人：【法定代表人姓名】乙方：【员工姓名】身份证号：【员工身份证号码】住址：【员工住址】根据相关法律法规，甲乙双方就劳动合同纠纷一事，经过友好协商，达成以下案例分析协议：一、案件背景甲方与乙方因劳动合同签订及履行过程中的一些争议，经过内部沟通无法达成一致，导致劳动合同纠纷的产生。
双方均认识到妥善处理此事的重要性，愿意在遵守法律法规的前提下，通过友好协商寻求解决方案。
二、争议事项1. 劳动合同签订过程中的争议：包括但不限于工作内容、工作地点、薪资待遇、试用期等方面的争议。
2. 劳动合同履行过程中的争议：包括但不限于加班工资、福利待遇、绩效考核、违纪处理等方面的争议。
三、分析依据1. 《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规。
2. 双方签订的劳动合同及附件。
3. 公司内部规章制度及相关政策。
4. 双方提供的证据材料及陈述。
四、解决方案1. 针对劳动合同签订过程中的争议：（1）双方重新核实工作内容、工作地点、薪资待遇等约定，确保合同条款明确、合理。
（2）对于试用期等敏感问题，双方应依据法律法规进行约定，确保合法合规。
2. 针对劳动合同履行过程中的争议：（1）加班工资、福利待遇等应按照公司政策及国家法律法规进行支付。
（2）绩效考核、违纪处理应依据公司内部规章制度，同时确保公平公正。
（3）双方应建立良好的沟通机制，及时协商解决履行过程中的问题。
五、协议内容1. 双方确认将按照上述解决方案处理劳动合同纠纷。
2. 双方同意对涉及争议的事项进行重新协商，达成共识后，签订补充协议。
3. 双方应严格遵守协议内容，履行各自义务。
4. 若一方违反本协议，应承担相应的法律责任。
六、保密条款1. 双方同意，在本协议履行过程中，对涉及纠纷的案例、解决方案等敏感信息予以保密。
2. 未经对方许可，任何一方不得擅自泄露相关信息。
七、争议解决途径1. 双方在履行本协议过程中发生争议的，应首先通过友好协商解决。
劳动纠纷案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益凸显，劳动纠纷案件的数量也逐年上升。
本文将通过对一起典型的劳动纠纷案例进行分析，探讨相关法律问题，以期为类似案件的处理提供参考。
案例简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任研发工程师。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为8000元，并约定试用期六个月。
试用期结束后，甲公司未与乙签订书面劳动合同，也未缴纳社会保险。
2013年5月，乙因家庭原因提出辞职，并向甲公司提出支付未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等诉求。
甲公司认为，乙在试用期内表现良好，公司未与其签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意，因此拒绝支付二倍工资。
双方协商不成，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、仲裁过程及结果劳动仲裁委员会受理了乙的仲裁申请，并依法进行了审理。
仲裁过程中，甲公司承认未与乙签订书面劳动合同，但辩称未签订书面劳动合同是由于工作繁忙所致，并非故意。
乙则提供了与甲公司相关人员的谈话录音等证据，证明甲公司明知未签订书面劳动合同违法，却故意拖延。
经过审理，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应依法承担法律责任。
仲裁委员会裁决甲公司支付乙未签订书面劳动合同二倍工资、社会保险费等共计人民币50000元。
三、法律分析1. 未签订书面劳动合同的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，且在仲裁过程中承认未签订书面劳动合同的行为，因此应当依法承担支付二倍工资的法律责任。
2. 社会保险费的法律责任根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
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劳动合同纠纷案例分析
无固定期限劳动合同作为保障劳动者合法权益的一项重要制度,在用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致时,从《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法目的出发,则应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。
如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的,劳动者拒绝签订的,用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。
反之,如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的,劳动者拒绝签订的,用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。
【案情】
蔡某自XX年7月1日起进入STL公司工作。
双方签订的最近两期劳动合同期限分别为:XX年8月26日起至XX年8月25日止,XX年8月26日起至XX年8月25日止,蔡某从事生产技术类工作。
合同期满前,STL公司向蔡某发出《员工续约/转正评价表》,双方达成订立无固定期限劳动合同的意向。
XX年9月15日,蔡某认为STL公司交其签署的新合同文本较之前的合同存在实质性变更降低了其劳动待遇而提出异议。
STL公司认为新合同并未降低其待遇只是文字表述不
同而已。
新旧合同不同之处具体为:(1)关于工作内容。
原合同约定:蔡某从事生产技术员及公司安排的其他工作,公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果,按照合理诚信原则,经与其协商一致或依法变动其工作岗位。
新合同约定:蔡某从事普通管理者工作。
公司可根据工作需要和对其业绩的考核结果,对其工作岗位、种类、职位等进行调整,包括要求其从事的临时性工作。
同时新劳动合同附《岗位聘任协议》,对蔡某的工作岗位和聘任期限另作约定。
(2)关于工作地点。
原合同约定:劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A。
新合同约定:劳动合同履行地为苏州新区华山路158-70A工厂及公司根据业务需要在苏州新开发的工作区域。
(3)关于劳动报酬。
原合同约定蔡某每月工资3520元。
但实际从XX年4月起蔡某的工资提高为3730元,之后一直按照此标准履行劳动合同。
新合同约定蔡某每月工资3530元,另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。
因双方协商不成致新合同未能签订。
XX年10月7日,在再次与蔡某就续订劳动合同事宜交涉未果的情况下,STL 公司向其发出《劳动合同签订通知书》,限其在10月7日内签署并履行新合同,否则视为拒签劳动合同。
蔡某未签。
10月8日,STL公司向其发出《劳动关系终止通知书》,通知其从10月9日起与公司终止劳动合同关系,同时按劳动合同法
规定向其支付自9月26日至10月8日期间的2倍工资3730元整。
蔡某当天收到通知并离职。
蔡某认为,自己因STL公司提供的无固定期限劳动合同降低其劳动待遇而未签订新合同,公司因此与其终止劳动关系的行为属非法。
在依法向劳动争议仲裁委申请仲裁,要求STL公司支付非法终止劳动合同赔偿金等仲裁请求被驳回后,蔡某向法院提起诉讼。
【审判】
苏州虎丘法院经审理认为,劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同,劳动者提出续订无固定期限劳动合同的,且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的,从《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法目的出发,及无固定期限劳动合同制度对该目的的实现,则应按照双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。
因此,如用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的,劳动者拒绝签订的,用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系。
反之,如用人单位降低原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同的,劳动者拒绝签订
的,用人单位因此与劳动者终止劳动关系的系违法。
从保障劳动者权益角度分析,新旧合同相比,在微观层面存在三点明显不利:(1)关于工作内容变动。
原合同注重劳资双方的平等性,强调“协商一致或依法”,而新合同则凸显用人单位的用工管理权,对劳动者享有的平等协商权进行了限缩;(2)关于工作地点的范围。
原合同工作地点是明确且唯一,而新合同工作地点具有不确定性;(3)关于劳动报酬问题。
虽然原合同约定月工资3520元,但从XX年4月起月工资是以3730元实际发放给蔡某。
新合同通过固定工资3530元岗位津贴200元的形式约定月工资,而该岗位津贴具有不确定性。
在宏观层面,通过对新旧合同进行整体比较,可以看出,劳动者承担的义务明显增加,但享有的权利并未有所改善。
因此,法院认为被告提供的要求原告签署的新合同并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件,相反却凸显用人单位的用工管理权,增加劳动者的义务,限缩了劳动者享有的基本权益。
苏州虎丘法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十三条、第四十七条、第八十二条、第八十七条,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条的规定,作出如下判决:
被告苏州STL电气有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告蔡某赔偿金92388元。
STL公司主要因不服原审认定其提供的劳动合同与原合同文本相比属于降低劳动条件而提起上诉。
苏州市中级人民法院经审理认为:原审判决并无不当,依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)之规定,作出如下判决:
驳回上诉,维持原判。
【评析】
审理本案的重点是,在无固定期限劳动合同中关于劳动者权利义务内容的约定对用人单位的限制,即相较于原劳动合同或实际履行内容,无固定期限劳动合同应至少须符合“原岗原薪”精神的要求。
一、从《劳动合同法》的立法目的分析无固定期限劳动合同的设立意义及实现障碍。
《劳动合同法》第一条昭示了该法的立法目的有四:完善劳动合同制度、明确劳动合同双方权利义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系。
但结合实际中劳动者在劳资关系中较用人单位往往处于弱势地位的情况,及上述法条中只是将劳资关系中一方的劳动者单独提出并强调对其合法权益的保护,即可看出《劳动合同法》的立法宗旨侧重于对劳动者的保护,以期通过立法上对劳动者的倾斜调整现实中劳资双方不平等、劳动者权益易受损的不平衡格局。
无固定期限劳动合同制度即是对劳动者合法权益进行有力保护的一项具体措施。
此类合同涉及的劳动者都是在一个用人单位长期或相对持续稳定提供劳动的人。
设定该种合同就是为了防止用人单位为降低用工成本(工作年限越长,资方需对劳动者支付的各种费用越多)及防止工作效率降低(劳动者年龄随工作年限不断增加,工作效率因身体机能的老化而降低)而周期性不与劳动者续约,侵害劳动者的合法权益。
正因如此,实践中经常出现用人单位千方百计规避签订无固定期限劳动合同的情况。
二、“原岗原薪”精神的由来
为防止通过直接或变相减少劳动者权利,亦或是增加劳动者义务的方法来迫使劳动者不签无固定期限劳动合同,而导致该制度被架空,因此应对无固定期限劳动合同中有关劳动者权利义务内容的约定对用人单位做以最低限制。
用人单位在新合同中至少应维持原劳动合同约定条件,形象地讲,即符合“原岗原薪”精神。
当然对该精神不能做机械理解,应注意两点:一是该精神只是一个底线标准,若在此基础上提高更有利于劳动者,理应支持;二是对于两个“原”的理解并不拘泥于一成不变,应结合具体情况作出实质判断。
三、本案中判断是否符合“原岗原薪”精神的具体把握
本案中,通过对STL公司提供给蔡某的无固定期限劳动合同中体现劳动者权利义务情况重要指标的工作内容、工作
地点及劳动报酬三处变动的分析,得出STL公司提供的无固定期限劳动合同没有维持或提高了蔡某的原劳动条件,即未达到“原岗原薪”精神的要求。
因此STL公司基于蔡某拒签此劳动合同而与其终止劳动关系的行为系非法,并因与蔡某违法终止劳动合同而理应依法支付赔偿金。