广州经典劳资纠纷案例分析
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
2024劳动争议典型案例大全
2024劳动争议典型案例大全2024年是中国开放的重要一年，也是中国劳动争议案例频发的一年。
下面将介绍几个2024年的典型劳动争议案例，并附有专业点评。
1.2024年广东省佳美集团工人维权事件事件：2024年6月18日，广东省佳美集团一家制鞋厂员工为争取加薪等权益举行罢工。
他们要求加薪、减少加班时间和改善工作环境等。
罢工持续数日，期间出现了警方与罢工工人之间的冲突。
最终，工人的诉求得到了一定的满足。
专业点评：这个案例反映了中国制造业中普遍存在的劳工权益问题。
工人们以罢工的方式表达他们的不满和要求，虽然最终取得了一定的成果，但同时也暴露出劳动法规制度不健全、工人权益保护不到位等问题。
2.2024年山西焦化疑似中毒事件事件：2024年10月上旬，山西焦化公司部分员工出现中毒症状。
他们长期在有毒有害物质环境下工作，导致健康受到严重威胁。
事件引起了社会广泛关注，媒体进行了曝光报道。
专业点评：这个案例揭示了中国工人职业健康与安全问题的突出性质。
企业在环境监管和安全保障方面存在缺陷，员工的健康受到了严重威胁。
这需要政府加强监管，制定更严格的安全生产规定，保障劳动者的权益。
3.2024年浙江义乌渔港业务员维权事件事件：2024年11月，浙江义乌渔港公司业务员罢工维权。
罢工的原因包括工资低、工作强度大、工作时间长等问题。
工人举行了示威活动，要求提高工资和改善工作环境。
最终，劳资双方对于相关问题进行了协商，并取得了一定的成果。
专业点评：这个案例体现了劳资关系的紧张状态和劳动者权益的不足。
企业应该加强对劳动合同的履行，提高工资水平，改善工作条件，为劳动者提供良好的工作环境和待遇。
4.2024年北京普洛斯食品厂工人维权事件事件：2024年12月，北京普洛斯食品厂一百多名工人因拖欠工资和公司突然停产而上访维权。
工人们抱怨公司长期以来低工资、迟发工资、长时间工作等问题。
事件得到了媒体的广泛关注，最终工人们的诉求得到了一定的满足。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动仲裁案例：劳资双方因工资待遇问题发生仲裁纠纷的案例分析
劳动仲裁案例：劳资双方因工资待遇问题发生仲裁纠纷的案例分析劳动仲裁案例：劳资双方因工资待遇问题发生仲裁纠纷事件发生时间：2008年1月至2009年5月背景介绍：该案件涉及一家制衣厂和一位名叫张明的员工之间的纠纷。
制衣厂成立于2005年，专门生产高端时装，并有300多名员工。
张明是该公司的一名普通员工，从2007年1月开始在制衣厂工作，一直负责裁剪工作。
在该案件发生前，制衣厂一直以支付低工资而闻名。
事件经过：2008年1月，制衣厂开始正常运营，但在张明的第一个工资周期结束后，他发现他的工资明显低于他预期的水平。
他发现自己的同事也遇到了同样的问题。
于是，张明和其他员工决定组织起来向制衣厂的管理层提出要求涨工资。
然而，管理层拒绝了他们的要求，并以公司正在遭受经济困境为由，表示无法满足他们的要求。
随着时间的推移，员工们越来越不满，于是他们决定向当地劳动局申请仲裁。
2008年9月，张明和其他员工向劳动局提出了申诉，指控制衣厂未按约定支付工资。
劳动局随即展开调查。
调查结果显示，制衣厂违反了劳动法规定的最低工资标准，并有故意拖欠员工工资的嫌疑。
根据员工的工作记录和支付记录，劳动局确定了每位员工的工资待遇问题，并列出了制衣厂应支付给员工的工资差额。
根据这些数据，劳动局于2008年11月向制衣厂发出追缴工资款的通知，并要求他们尽快将欠款支付给员工。
然而，制衣厂拒绝履行劳动局的决定，并表示将寻求其他法律手段来解决纠纷。
于是，劳动局将案件转给了劳动仲裁委员会。
仲裁过程：2009年1月，劳动仲裁委员会正式受理了这起纠纷案件。
仲裁委员会邀请制衣厂和员工代表参加仲裁听证会。
在听证会上，双方就工资待遇问题提出了自己的证据和观点。
制衣厂方面辩称，公司确实面临经济困境，导致无法支付高额工资，并提出了公司财务状况证明和未来可行的财务计划，希望获得宽限期改善财务状况。
而员工代表则提供了工作记录、银行付款凭证等证据，证明制衣厂有能力支付合理工资。
科龙电器与广东制衣厂事件案例分析
科龙电器与广东制衣厂事件案例分析科龙电器以9万元起家，历经7年创造出全国电冰箱销量第一的业绩，上市后经过短暂的“辉煌”，很快又由于体制问题开始衰落。
面对亏损，政府资本选择退出，神秘人物顾雏军带领的格林柯尔大举进军，以9.08亿元的低价收购20.6%的科龙股权，成为科龙电器第一大股东。
在不到两年的时间里，顾雏军先后收获了美菱电器、亚星客车、襄阳轴承三家上市公司，成功地构建了庞大的格林科尔关联方体系，为“暗箱”操作莫定了基础。
2004年，郎咸平教授发表的格林科尔报告，将顾雏军收购上市公司的手法总结为“安营扎寨、乘虚而入、反客为主、投挑报李、洗个大澡、相貌迎人、借鸡生蛋’七大手法。
顾雏军先是抛出，我的钱有国际背景”的言论乔装富翁，以产业整合为名义提出收脚科龙，为其资本运作披上产业整合的绚丽外衣，博取大股东的信任。
而后在没有获得科龙控制权的情况下进驻董事会，当上科龙电器，事长，这为其操作利润、粉饰报表、造成2000年巨亏、2002年神奇扭亏为盈做好了铺垫。
最后以低价控制股权，并开始娜用科龙资本用作其他收购，达到借鸡生蛋的目的。
据调查，顾雏军等人及格林科尔体系相关公司涉嫌侵占、挪用科龙电器财产累计发生高达34.58亿元，其采用的手段包括榨取品牌使用费，骗取银行信贷资金，拖欠供应商巨额货款，任占科龙电器资产，巨额关联交易等，严重损害股东的利益。
2012年12月4日下午15时30分，广东省汕头市潮南区阵店镇新溪西村内衣厂发生火灾，过火面积200平方米，汕头市公安消防指挥中心接警后，立即调派潮南、潮阳、阵店等消防队伍共13辆消防车，84名消防队员赶赴现场救援，火灾15时55分被控制，16时30分被彻底扑灭，火灾中共有15人被困，其中14人送往医院经抢救无效死亡，1人重伤。
目前，善后调查处理工作正在进行中。
经广东汕头警方初步调查，该起重大火灾系人为纵火，纵火犯是在这家服装厂打工的刘某，已被警方在普宁抓获，犯罪嫌疑人对犯罪事实供认不讳，原因是与该厂老板存在劳资纠纷，4日买了40元汽油到该厂放火报复，造成14人死亡，1人重伤，经济损失数百万元，并且造成了重大经济影响，严重地影响人们的生产和生活。
广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例
广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例文章属性•【公布机关】广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院,广东省广州市中级人民法院•【公布日期】2024.05.16•【分类】新闻发布会正文广州法院发布劳动争议案件审判白皮书暨典型案例5月16日，广州市中级人民法院召开“广州法院劳动争议案件审判白皮书暨典型案例”新闻发布会。
市法院党组成员、副院长姜耀庭，民事庭庭长王会峰，副庭长黄嵩参加了发布会。
发布会由宣教处处长谭鹤欣主持。
姜耀庭指出，广州法院近年来紧紧围绕“公正与效率”工作主题，深入践行新时代“枫桥经验”，高度重视劳动争议案件审判，积极推进劳动争议诉源治理，创新开展了劳动争议前端预防、中端提质、末端巩固的劳动争议治理，以全过程能动履职、全链条诉源治理、全方位司法服务推动更多案件源头化解、前端化解、实质化解，力促案结事了、政通人和。
2021年-2023年期间，广州两级法院引入诉前调解程序的劳动争议案件98547件，其中，成功调解50340件，诉前化解率达51.08%，为推动构建和谐稳定的劳动关系，构建市场化、法治化营商环境提供了有力司法服务和保障。
白皮书就2021-2023年广州两级法院审理的劳动争议案件情况进行了分析总结，旨在引导企业依法合规用工，劳动者合法理性维权。
白皮书整理归纳了劳动争议案件审判实践中的典型情况，并总结整理了劳动争议诉源治理的有效举措，以期为推动构建和谐劳动关系，助力社会繁荣稳定贡献广州司法智慧和力量。
白皮书介绍，2021年-2023年期间，广州两级法院共审结劳动争议案件57209件。
案件主要呈现特点如下：一是劳动争议主体日益多元。
2021年至2023年，在广州市法院审理的劳动争议案件中，中高级管理人员、高新技术类、超龄务工人员等争议主体有所增多，身份日益多元；劳动者与用人单位发生劳动争议的时间主要集中在劳动者入职后的半年至三年，占案件总数的42.79%。
劳动争议涉行业领域从建筑业、制造业等劳动密集型行业向教育培训、高新技术、餐饮酒店、物业服务、电子商务等行业延伸。
2023广东法院劳动争议典型案例
2023广东法院劳动争议典型案例发布时间：2023-04-27 16:52:1501唐某诉某科技公司劳动争议案——用人单位不得将经营成本转嫁给劳动者基本案情唐某于2021年入职某科技公司担任研发部主管。
科技公司发布管理制度规定，给办公经营场所设定用电额度，每月超出额度的电费由劳动者分摊。
科技公司依据该规定每月从唐某工资中扣除其应分摊的电费。
唐某以科技公司未及时足额支付劳动报酬、克扣工资、规章制度违法为由申请劳动仲裁，请求科技公司支付经济补偿和补发扣除的工资。
裁判结果珠海市香洲区人民法院审理认为，唐某不存在工作以外原因消耗公司电力的情形，科技公司从唐某应发工资中扣除办公场所的电费，不符合法律规定。
故判令科技公司将每月扣除的电费如数返还给唐某。
典型意义获得劳动报酬是劳动者的基本权利，用人单位不得以节能减排、绿色发展为由将经营成本转嫁给劳动者，变相克扣劳动者报酬。
本案对保障劳动者获取劳动报酬具有积极意义。
02某电子公司诉甘某劳动争议案——竞业限制期限内入职存在竞争关系的其他单位需承担违约责任基本案情甘某原在某电子公司担任技术部门管理岗，双方签订了竞业限制协议书。
甘某离职后，电子公司一直按约定向甘某支付竞业限制补偿金。
后电子公司调查发现，甘某在竞业限制期间入职存在竞争关系的某科技公司，认为甘某违反了竞业限制约定，请求甘某归还已经支付的竞业限制补偿金201501.93元并支付违约金346485.72元。
裁判结果东莞市中级人民法院审理认为，甘某和电子公司签订的竞业限制协议书中对竞业限制义务、竞业限制补偿金以及违约金进行了约定，是双方的真实意思表示。
甘某从电子公司离职后在竞业限制期限内到存在竞争关系的科技公司工作，违反了竞业限制义务，需向电子公司归还已经支付的补偿金201501.93元。
结合甘某离职前的工作岗位、工资水平及电子公司每月支付的竞业限制补偿金的标准，甘某应向电子公司支付违约金346485.72元。
广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例(2011-2013)
广州市中院劳动争议十大典型劳动争议案例案例1用人单位以调岗变相辞退员工案：煮饭阿姨被调做数控车工，获赔经济补偿1万多元章兰于2000年10月进入广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂（以下简称“南番电器厂”）从事清洁与煮饭工作。
2011年8月，南番电器厂将47岁的章兰调至车间做数控车工，章兰因其年龄和文化程度等原因不同意调动，也未再回该厂上班。
双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议。
法院审理认为，章兰自入职南番电器厂以来一直从事清洁与煮饭工作，现该厂单方调整其工作岗位，未经双方协商一致，且两个工作岗位的工作要求、内容、性质均发生重大变化。
该岗位调整实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，章兰以用人单位没有按原约定提供劳动条件为由，解除双方的劳动合同并主张经济补偿金，符合法律规定，故判决南番电器厂向章兰支付解除劳动关系的经济补偿金1万多元。
法官点评：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性，其用工自主权应在合法合理的范围内行使。
本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面上看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位，用人单位是变相辞退劳动者，故应支付解除劳动合同的经济补偿金。
案例2用人单位通过竞岗降低员工薪酬案保险公司主管被降至操作岗，获赔经济补偿金17万多元贺雪在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司（以下简称“保险公司”）任综合管理部单证主管，其工作岗位为管理岗。
2012年10月，保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管。
贺雪报名参加并在《竞聘报名表》中选择服从调剂。
同年11月，保险公司下发通知免去贺雪综合管理部单证管理岗主管职务，后又将其工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。
贺雪未到新岗位报到上班，要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金17万多元。
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劳动者请求支付加班工资差额用人 单位应如何操作
一、劳动合同是否有约定（固定时间，固定报酬 的双固定用工模式）；
二、工资发放项目中是否有加班项目； 三、特殊工时是否经劳动行政部门批准；
四、实发工资中包含加班费并提供证据予以证实， 且符合当地行业正常收入水平的；
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辉煌十五载 最权威的劳动政策解读 人力资源培训的领跑者
但是，谭小姐提出，公司没有关于 工服定制的流程规定，也没有所谓“越 权”的规定，自己只是希望能更主动地 为领导承担工作，根本算不上违纪，公 司不能以此为由解除劳动合同。于是谭 小姐提起仲裁申请：要求公司支付违法 解除劳动合同赔偿金。
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如何界定员工是否违纪
案情：某公司为员工统一定制工服，具体的 询价、定版等制作联系工作均由谭小姐负责。但 当供应商如期将近300套制服送来时，公司却发 现与事先定好的样品有出入。供应商称样品改动 是经谭小姐同意的，并出示了谭小姐签过字的 《加工工艺要求明细单》。谭小姐的做法给公司 造成很大一笔经济损失，公司总经理认为其没有 经过批准，其行为构成越权及严重失职，并造成 严重损失，遂决定解除与谭小姐的劳动合同。
临近下午上班时，公司相关负责人出面劝 说阿莉和工人们先回工作岗位上班，调薪之事待 与公司协商解决，但阿莉等人不从。当天下午， 这21名工人一直采取打卡却不上班的方式与公司 “叫板”。
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次日，公司出具《奖惩公告》，公告中认 为阿莉等21名工人采取罢工等极端方式向公司 提出异议，情节严重，严重影响了公司的正常 生产秩序，违反了公司劳动纪律，给公司造成 了经济损失，公司依劳动法相关规定将他们开 除。阿莉等人虽不情愿，但也于当日结清工资 离开了公司。
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避免加班工资争议的基本技巧
（一）加强和完善考勤制度 （1）选择合适的考勤方式 （2）务必保存完好的考勤记录 （3）考勤结果由员工签名确认 （4）不实行考勤的法律风险 （二）及时发放加班费； （三）应当在工资清单中列明加班费。 （四）解除、终止劳动合同时应在补偿协议中
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（二） 没有约定的情形
没有约定的按实发工资中标准（基本） 工资为基数。
工资发放惯例确定加班工资计算基数。
劳动计件工资按正常工作时间工作定 额为基数。
无法查明正常工作时间工作定额的用 折算法确定。
五、劳动计件工资的，是否有工作定额； 六、时效；
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加班工资计算基数及计算方法
（一）有约定的情形
约定计算基数：正常工作时间的工资、 标准工资。
全包含方式：用人单位证明。
双固定方式：用人单位实行不同于标 准工时制的固定工时制度且劳动报酬固 定的双固定（固定时间，固定报酬）用 工模式。
焦点问题：公司能否认定谭小姐的 行为属于严重违纪，并以此缘由即时解 除与谭小姐的劳动合同？
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“罢工”被辞分文不补
2009年12月28日，阿莉得知公司近日加薪 人员中没有自己的名字时，就喊上公司其他20名 未纳入增薪名单的工人，于中午时分聚集到公司 门口，要求公司老板对调薪之事给说法。
2010年1月，偿金等近2万
元中山市劳动争议仲裁委员会裁决驳回请求。
阿莉不服，向法院提起诉讼。
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法院经审理查明，阿莉离职前12个月的 平均工资为1300元，远高于中山市最低工资 标准。法院认为，阿莉等人对其工资待遇有 异议，完全可以通过职工大会、职工代表大 会或者其他形式与公司进行协商，也可以依 法采取申请调解、仲裁、提起诉讼等方式解 决双方存在的分歧，而不应采取集体罢工的 方式表示不满，影响了公司的正常生产秩序， 公司将其开除，符合法律规定。
写明（已结清各种费用）。
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解除劳动合同注意事项
条件充分； 程序合法； 手续完备； 避免违法。
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然而张某却在3日后收到了该公司亚太 区域人力资源部向其发出的一份同意与其解 除劳动关系的“办理离职手续和工作交接督 促函”。张某认为在法律规定的劳动者单方 解除劳动合同提前30日通知的“预告期”内， 其已表达了收回辞职的意愿，且已与东北区 运营经理达成了继续工作的协议，亚太区域 人力资源部发出的应他的辞职申请回复的 “办理离职手续和工作交接督促函”应无效， 该公司与其解除劳动关系不符合法律规定。
劳动者单方提出解除劳动合同后反 悔能否得到支持
案情简介：
张某于2009年11月20日与某销售公司订立无固定期限 劳动合同，工作岗位为哈尔滨市分支机构销售经理,负责 该公司在哈尔滨市场运营管理工作。2010年6月1日，该销 售公司东北区运营经理到哈尔滨店巡查，两人在经营策略 方面发生分岐。张某于当日给其共同上级亚太区域经理发 出一封表达辞职意愿的电子邮件。亚太区域经理收到邮件 后立即责成东北区运营经理与张某谈话，挽留张某继续留 在公司工作，最终双方达成了继续工作的协议。