劳资纠纷案例
关于劳资的经典案例(3篇)
【案例一】职工被证明患病是假，企业扣回已发出的病假工资案例：许某系某化工厂职工，1994年8月通过在医院工作的妹夫开病假条休息13天。
休息期间，许某去福建为一个体户联系购买服装，从中获劳务费1070余元。
1995年1月许某再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务7天，但被在福建因公出差的副厂长碰见。
由于许某弄虚作假，骗取领导批准的病假，去外地帮他人做生意挣钱，受到厂方警告处分。
同时厂方决定对许某作旷工处理，将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。
许某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求企业退还被扣回的病假工资。
仲裁委员会受案后经调查情况属实，裁决对许某的请求不予支持。
专家评析：旷工是指职工无正当理由，未履行请假手续，在工作时间不到工作场所上班。
本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱，其行为是错误的，其请假手续是无效的，可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班，这种“病假”企业作旷工处理是适当的。
所谓病假工资，是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。
对于职工的病假工资，《劳动保险条例》作出了明确规定，即根据患病职工本人的工龄长短，按本人标准工资的一定比例发给。
职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾病，并有医院的有效证明。
本案中许某根本无病，其患病证明是通过不正当关系出具的假证明，因此这种证明是不具有效力的。
问题十分明显，职工许某的行为既然是旷工，其病假当然不能成立，而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动的许某的病假工资全部扣回。
【案例二】不签劳动合同未必赔两倍工资［案例］小陈到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。
但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让他收拾包袱走人。
小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。
然而，他的请求遭到了公司的拒绝，声称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。
40个经典劳动诉讼法案例
40个经典劳动诉讼法案例1. 李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
李某与公司劳动合同纠纷：李某与公司解除劳动合同后，发生纠纷，要求赔偿经济损失。
2. 陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
陈某与雇主工资支付纠纷：陈某未按时领取工资，与雇主发生纠纷，要求支付拖欠工资。
3. 王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
王某被解雇纠纷：王某被公司解雇后认为是非法解雇，提起劳动仲裁。
4. 张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
张某工伤赔偿纠纷：张某在工作中受伤，要求公司支付工伤赔偿金。
5. 胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
胡某与公司签订保密协议纠纷：胡某在离职后违反保密协议，与公司发生纠纷。
6. 郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
郑某加班工资纠纷：郑某要求公司支付加班工资，与雇主发生纠纷。
7. 赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
赵某性骚扰投诉纠纷：赵某对同事进行性骚扰投诉，要求公司采取措施。
8. 杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
杨某工时不足纠纷：杨某发现自己的工时不足，要求公司补偿。
9. 徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
徐某与公司签订竞业禁止协议纠纷：徐某在离职后违反竞业禁止协议，与公司发生纠纷。
10. 刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
刘某与雇主违法解雇纠纷：刘某被公司非法解雇，要求恢复劳动关系。
11. 何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
何某加班费支付纠纷：何某要求公司支付加班费，与雇主发生纠纷。
12. 周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
周某薪资调整纠纷：周某不满公司薪资调整，要求回退原薪资。
法律劳资案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司成立以来，凭借其创新的产品和优质的服务在市场上取得了良好的口碑。
然而，在2019年，该公司发生了一起员工罢工事件，引发了社会广泛关注。
以下是该事件的详细情况。
二、事件起因1. 薪资待遇问题：某科技有限公司的员工普遍反映，公司提供的薪资待遇低于同行业平均水平。
特别是近年来，随着生活成本的不断上升，员工的收入增长明显滞后。
2. 工作环境问题：员工反映，公司工作环境较差，缺乏必要的劳动保护措施。
例如，生产车间空气质量差，噪音大，长时间工作容易导致员工身体不适。
3. 管理制度问题：公司管理制度较为僵化，员工晋升空间有限，员工缺乏参与公司决策的机会。
4. 劳动合同问题：部分员工反映，公司存在拖欠工资、不签订劳动合同等问题。
三、事件经过2019年5月，某科技有限公司的员工开始陆续反映上述问题。
随着时间的推移，员工的不满情绪逐渐升温。
6月，部分员工开始采取罢工行动，要求公司改善薪资待遇、工作环境和管理制度。
起初，公司管理层对此事采取回避态度，并未认真对待员工诉求。
然而，随着罢工规模的不断扩大，公司生产受到严重影响。
迫于压力，公司管理层开始与员工代表进行协商。
在协商过程中，双方就薪资待遇、工作环境、管理制度等问题进行了激烈的争论。
经过多次协商，双方达成初步共识，公司承诺在以下几个方面进行改进：1. 提高员工薪资待遇，逐步达到同行业平均水平。
2. 改善工作环境，加强劳动保护。
3. 优化管理制度，增加员工参与公司决策的机会。
4. 签订劳动合同，保障员工合法权益。
然而，在执行过程中，公司管理层并未完全履行承诺。
部分员工再次提出抗议，要求公司严格执行协商结果。
11月，罢工事件再次升级，公司生产陷入瘫痪。
四、事件处理1. 政府介入：在罢工事件升级后，当地政府高度重视，成立专项工作组，协调解决此事。
2. 调解仲裁：政府工作组组织双方进行调解仲裁，督促公司履行承诺。
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
历年劳动人事争议典型案例
历年劳动人事争议典型案例
1. 华为与三星公司的专利侵权纠纷：华为公司在2016年向美
国法院提起诉讼，主张三星违反了其专利权。
该案件引起了广泛关注，因为华为和三星都是全球领先的科技公司，专利权的争议涉及到了智能手机领域的关键技术。
2. 上海迪士尼园区劳动纠纷事件：在上海迪士尼乐园开业之后不久，有员工向媒体披露了园区的劳动条件和待遇问题。
他们指控园区存在强制加班、低工资以及严苛的管理制度。
这一事件引起了公众的广泛关注，迪士尼公司随后进行了内部调查并采取了一系列改进措施。
3. 福特汽车公司员工身心健康问题纠纷：近年来，福特汽车公司的员工纷纷向公司提出诉讼，声称他们在工作过程中受到了重金属中毒、职业病和心理压力等方面的伤害。
这些员工要求公司提供赔偿和改进工作环境的措施。
该案件引发了对汽车制造业工人健康与安全的广泛关注。
4. 美团单车与骑士劳动权益争议：美团单车在中国市场经营期间，与一些骑士（即外卖员）发生了劳动权益纠纷。
骑士们指责公司存在加班不给加班费、未正式签订劳动合同等问题。
这一事件引起了社会各界的关注，并引发了对外卖员工条件和权益的广泛讨论。
5. 北京农民工薪酬未支付纠纷事件：每年都有大量农民工被吸引到城市打工，但其中不少人遭遇了薪酬未支付的问题。
这些农民工在施工完成后未能获得应有的工资，导致他们生活困难。
这些问题引起了社会的关注，并促使政府加强对企业薪酬支付的监管。
劳资法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发和系统集成业务。
公司规模逐渐扩大，员工人数也不断增加。
由于公司发展迅速，内部管理出现了一些问题，导致劳资关系紧张，纠纷频发。
2019年，公司员工李某因工资、工时等问题与公司产生争议，进而引发了劳动仲裁和诉讼。
本案涉及劳动法、劳动合同法、公司法等多个法律关系，具有一定的典型性和代表性。
二、案情简介1. 劳动合同签订李某于2018年7月1日入职某科技公司，双方签订了为期三年的劳动合同。
合同约定李某的月薪为8000元，每月25日发放上月工资。
合同中还约定了加班费计算方式、社会保险缴纳、劳动保护等内容。
2. 工资发放争议入职后，李某发现公司并未按照合同约定在每月25日发放工资。
经核实，公司自2018年8月起，每月工资发放时间延迟至次月10日。
李某多次向公司反映情况，但公司始终未予理睬。
3. 工时争议李某于2019年2月1日向公司提出离职申请，并提出要求公司支付加班费。
公司认为李某在工作期间并未加班，拒绝支付加班费。
李某对此提出异议，并要求公司依法支付加班费。
4. 劳动仲裁李某于2019年3月1日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资和加班费。
劳动仲裁委员会受理了本案，并依法进行了审理。
5. 诉讼劳动仲裁委员会作出裁决，支持了李某的仲裁请求。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
三、争议焦点1. 公司是否应当支付拖欠的工资？2. 公司是否应当支付加班费？3. 公司是否应当承担法律责任？四、法院判决1. 拖欠工资法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位应当按照约定及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司未按照合同约定在每月25日发放工资，已构成拖欠工资。
因此，法院判决公司支付李某拖欠的工资。
2. 加班费法院认为，根据《劳动法》规定，用人单位安排加班的，应当按照加班时间支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，李某提交了加班记录，证明其在工作期间存在加班情况。
关于劳动纠纷的法律案例(3篇)
第1篇案情简介：李某，男，1990年出生，大专学历，原系某电子有限公司（以下简称“电子公司”）员工。
2018年7月，李某入职电子公司，担任生产部技术员。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某的月工资为6000元，加班费按法定标准支付。
合同中还约定，如发生劳动纠纷，双方应友好协商解决；协商不成的，可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
2021年6月，李某因工作原因与电子公司发生争议，主要涉及以下几个方面：1. 加班费支付问题：李某认为，电子公司未按照国家规定支付其加班费，实际支付的加班费低于法定标准。
2. 工资拖欠问题：李某反映，电子公司自2021年3月起拖欠其工资，累计拖欠金额为1万元。
3. 劳动合同解除问题：李某称，电子公司未按照合同约定支付解除劳动合同的经济补偿金。
由于双方协商不成，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁审理过程：1. 仲裁庭受理案件后，依法向电子公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。
2. 电子公司收到仲裁申请书后，在规定时间内提交了答辩状，并对李某的仲裁请求进行了反驳。
3. 仲裁庭依法组织了开庭审理，双方当事人到庭参加仲裁活动。
4. 开庭审理过程中，李某提供了劳动合同、工资条、加班记录等相关证据，证明其主张的事实。
5. 电子公司承认拖欠李某工资的事实，但对加班费支付问题提出异议，认为其已按照公司规定支付了加班费。
仲裁裁决：仲裁庭经过审理，认为：1. 关于加班费支付问题，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
李某提供的加班记录证明其确实存在加班事实，而电子公司未按照国家规定支付加班费，故电子公司应按照法定标准支付李某加班费。
2. 关于工资拖欠问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资。
电子公司自2021年3月起拖欠李某工资，累计拖欠金额为1万元，故电子公司应支付李某拖欠的工资。
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旷工多少天才能解雇？昨天推送了一篇文章《员工手册规定旷工3天解雇，合同约定旷工5天解雇，结果他旷工4天......》，一些童鞋看完后表达了不同的意见。
有童鞋说劳动法规定的是旷工15天才可以解雇，公司的劳动合同和员工手册不合法。
也有童鞋质疑旷工3天解雇的合法性。
还有童鞋认为劳动法没有规定旷工可以解除劳动合同，单位以旷工为由解除劳动合同违法。
不想多解释，翻出一篇旧文，大家周末有空时可阅读，权作参考吧。
以下为正文：员工旷工多少天企业才能够解除劳动合同？3天？5天？7天？15天？常有企业HR问我，下面结合目前司法实践谈谈这个问题。
一、旷工是什么意思？汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。
实务中一般的理解是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。
通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；3、不服从合理的工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。
旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损失。
那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？二、最早的可解雇的旷工天数依据关于旷工多少天可被解雇，最早的依据是《企业职工奖惩条例》（已被废止）第十八条，该条规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。
从上述规定可以看出，当时环境下，连续旷工需达到15天，一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名，相当于现在所说的解雇。
需注意的是，计算旷工的天数应当是工作日，企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。
原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函（劳社厅函【1998】５号）中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。
在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
三、公司规定连续旷工3天就解雇合法吗？关于员工旷工天数问题，除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外，迄今为止，中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定，劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。
倒是台湾地区对此有明确规定。
《台湾劳动基准法》第12条规定，劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：六、无正当理由继续旷工三日，或一个月内旷工达六日者。
既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。
劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。
那问题来了，企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗？根据目前司法实践，基本上是依据企业规章制度进行裁判。
在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。
只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。
以下实务案例供参考：江苏省高级人民法院（2016）苏民申2164号民事裁定书：欧某超市依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项关于”严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以卿友秀”累计旷工三个工作日，或累计旷工三次”、严重违反其《员工手册》为由，解除与卿某秀的劳动合同符合法律规定。
重庆市高级人民法院（2016）渝民申1345号民事裁定书：因赖某奇未于2014年9月1日至9月3日至希尔顿逸某酒店上班，希尔顿逸某酒店以赖某奇旷工3日为由，依双方所签劳动合同为据，解除了与赖某奇之间的劳动合同......希尔顿逸某酒店解除与赖某奇之间的劳动合同并不违法。
湖北省高级人民法院（2016）鄂民申1398号民事裁定书：可口可乐公司基于李某耀连续旷工三天的事实，依据上述规章制度作出即时与李某耀解除劳动合同的决定在实体上并不违反法律规定。
因此，李某耀主张可口可乐公司单方解除与其劳动合同实体上违反法律规定的再审申请理由不成立。
广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第2011-2059号裁定：金某公司发出《关于催促到岗的通知》，通知包括张某红等49人在内的员工到新厂上班，否则按公司的规章制度处理，但张某红等49人仍未前往新厂上班，应视为旷工。
金某公司根据《金某电器有限公司员工奖惩制度》的规定，以张某红等49人连续旷工三天为由，解除与张某红等49人签订的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，属于合法解除劳动合同，故张某红等49人的上述申请再审理由均不能成立，本院不予采纳。
广东省高级人民法院（2015）粤高法民申字第631号裁定：本院认为，本案的争议焦点是广某公司是否违法解除与张某军的劳动关系，根据广某公司提交的《员工手册》第十章第十三条的规定，无故连续旷工三天（含）以上者，违纪解除劳动合同...但张某军未在2013年5月4日、5日、6日上班，已经连续旷工三天，且未能说明旷工原因，应认定为无故连续旷工三天，根据上述《员工手册》的规定，广某公司解除与张某军的劳动合同未违反法律规定，无需向张国军支付解除劳动合同经济补偿金。
江苏省高级人民法院（2014）苏审二民申字第553号裁定：本院认为：苏某达公司的考勤制度经员工讨论、单位工会同意后实施，马某所在的电仪分部亦曾组织员工对考勤制度进行了学习。
该考勤制度规定，连续旷工3天及以上者属于严重违反公司规章制度的行为，公司可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同。
该规定不违反相关法律规定。
北京市高级人民法院（2014）高民申字第02548号裁定：本院认为，白某辉已签收《驻家办公期结束通知》的邮件，但其未按《驻家办公期结束通知》回塞某翁信息公司办公室办公，违反了《驻家办公协议》中约定其应履行的义务。
白某辉已收到塞某翁信息公司向其送达的《解除劳动合同通知书》，《解除劳动合同通知书》显示白某辉旷工3天。
塞某翁信息公司依据《员工行为手册》的相关规定以及《驻家办公协议》的约定与其解除劳动合同，并无不当。
浙江省高级人民法院（2014）浙民申字第437号裁定：王某元8月中旬才回科某公司上班，即使按其主张的假期，旷工亦已超过3天。
根据科某公司的考勤制度规定，员工月旷工3天或年旷工6天以上的，公司可单方解除与该员工的劳动合同。
因此，科某公司解除与王某元的劳动合同，不违反法律规定。
重庆市高级人民法院（2015）渝高法民提字第00015号判决：本院再审认为，本案中，聚某公司认为李某贵违反公司管理规定，连续旷工三天以上，依照公司管理制度规定解除与李某贵的劳动关系合法有据。
吉林省高级人民法院（2015）吉民申字第916号裁定：依据可口可乐公司考勤管理制度关于“员工连续旷工、旷课（缺勤带薪培训）三天以上或者连续十二个月内累积五天及以上的，公司可即时与员工解除劳动合同且无需支付经济补偿金”的规定，可口可乐公司对高某给予辞退处理并未支付经济补偿并无不妥。
四、连续旷工2天可以解雇吗？如上分析，裁判机关对于连续旷工天数问题一般尊重企业的规章制度规定，如果企业再进一步，规章制度规定连续旷工2天即可解雇可行吗？我认为，就算是企业做出这样的规定，也并不违法，因为目前没有任何法律对此有相应的规定。
至于是否合理，就是见仁见智的问题了。
从司法实践来看，法院基本上还是会支持，因为，法官也不敢说连续旷工2天解雇就不合理。
我们还是看些案例吧：广东省高级人民法院（2016）粤民申1812号裁定：巫某群在其请假未获批准的情况下未按玮鸿公司安排的值班日期上班，已构成旷工两日，玮鸿公司依据《员工手册》第七章第17条“连续旷工2天或全年旷工累计达5日以上予以解雇或解除劳动合同”的规定解除与巫惠群的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，不属于违法解除劳动合同。
北京市高级人民法院（2014）高民申字第03004号裁定：本院认为，依据《员工手册》规定，员工旷工两天以上的，属于严重违反规章制度，万某安公司可以解除劳动合同。
截至2012年8月2日，王某水累计旷工天数已经达到了《员工手册》规定的劳动合同解除条件。
万某安公司向王玉水的户籍所在地邮寄了解除劳动合同通知书，王某水本人签收了该邮件。
万某安公司已经将解除劳动合同通知书有效送达给王某水。
二审法院认定万某安公司解除王某水的劳动合同理由合法成立，送达程序有效，处理并无不当。
王某水申请再审的理由不能成立。
广东省高级人民法院（2014）粤高法民申字第122号裁定：原审诉讼中，封某县烟草专卖局向原审法院提交的2010年12月《考勤月报表》，证实袁某兴在2010年12月15日起连续旷工超过两天。
封某县烟草专卖局是广东省烟草肇庆市有限责任公司封某县分公司，其举证的《肇庆市烟草行业员工奖惩制度》是经肇庆市烟草专卖局（公司）第五届第六次职工代表大会审议通过的。
该奖惩制度规定，解除劳动合同标准为“处以记过处分后仍再犯者；或旷工两天及以上者”。
因此，原判决认定封开某烟草专卖局是合法解除其与袁某兴的劳动合同理据充分。
重庆市高级人民法院（2014）渝高法民申字第00361号裁定：按照人某乐公司《员工手册》的规定，若员工连续旷工2天，人某乐公司即享有劳动合同的单方解除权。
龚某在春节假期结束后，应当及时至人某乐公司南川明润店报到上班，但其却一直未再上班，其擅自离开工作岗位的行为，已构成旷工。
人某乐公司单方解除劳动合同的条件成就，其以龚某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的决定并无不当。
如果企业规定旷工一天就解雇呢？我想，这就有点得寸进尺了，挑战了普通人的认知尺度，估计难以得到支持。
五、如果公司无任何规定，但员工确实存在连续旷工行为，可以解雇吗？关于这个问题，可能要看裁判者的自由裁量了。
比如，上海第一中级人民法院（2009）沪一中民一(民)终字第3411号判决认为：“在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。
作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。
被上诉人杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。
所以，即使公司没有向其告知《员工守则》的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。
”当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。
如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。
六、事业单位能以其工作人员连续旷工3天为由解聘吗？如果是事业单位，要解聘工作人员就得小心了，千万别也来个连续旷工3天解聘。
《事业单位人事管理条例》（国务院令第六百五十二号）第十五条明确规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。