27种常见“劳动争议”处理对策
解决劳动争议的几种方式
解决劳动争议的几种方式一、引言劳动争议是指雇主和员工之间因为工资、福利、劳动条件等问题而产生的纠纷。
在现代社会中，劳动争议已经成为一个普遍存在的问题。
解决劳动争议不仅有利于维护雇主和员工的合法权益，也有利于保持社会稳定。
二、通过协商解决劳动争议1. 协商是解决劳动争议的最常用方式。
2. 协商可以通过双方当事人直接谈判，也可以通过聘请第三方协调人进行调解。
3. 协商的优点是快速高效，能够维护雇主和员工之间的关系，减少纠纷发生。
4. 协商的缺点是需要双方当事人都愿意参与，并且需要达成共识才能解决问题。
三、通过仲裁解决劳动争议1. 仲裁是一种法律程序，由专业机构或者个人对争议进行裁决。
2. 仲裁通常由当地政府或者行业协会组织进行。
3. 仲裁的优点是能够快速高效地解决争议，并且具有法律效力。
4. 仲裁的缺点是双方当事人需要承担一定的费用，并且裁决结果可能不符合双方当事人的期望。
四、通过诉讼解决劳动争议1. 诉讼是指将争议提交给法院进行处理。
2. 诉讼通常需要很长时间，费用也比较高。
3. 诉讼的优点是能够通过法律程序来解决争议，具有最终性和强制性。
4. 诉讼的缺点是需要双方当事人承担较高的费用和时间成本，并且可能会损害雇主和员工之间的关系。
五、通过妥协解决劳动争议1. 妥协是指双方当事人在互相迁就的基础上达成共识。
2. 妥协的优点是能够快速解决问题，并且能够维护雇主和员工之间的关系。
3. 妥协的缺点是可能会导致其中一方受到不公平对待。
六、结论在实际操作中，以上几种方式可以根据具体情况进行选择。
无论采取何种方式，都应该尽量避免对雇主和员工之间的关系造成不利影响，保持社会稳定。
劳务纠纷及处理方案
劳务纠纷及处理方案在现代社会中，劳务纠纷屡见不鲜。
劳员与雇主之间可能会有很多分歧，甚至可能会引发纠纷。
本文将探讨一些常见的劳务纠纷和处理方案，以帮助您有效应对此类情况。
一、加班问题在某些情况下，雇主会强制要求劳员加班，并对加班时间进行少量补偿。
这是劳务纠纷中最常见的问题之一。
解决方法：首先，您可以与雇主进行谈判，并寻求合理的解决方案。
如果谈判无果，则可以向人力资源和社会保障局投诉。
这可以帮助您获得合理的赔偿，并避免未来的类似问题。
二、薪酬问题在某些情况下，雇主可能会违法地拖欠劳员薪酬。
这是极为令人沮丧的情况，因为劳员辛苦工作，却没有得到应有的回报。
解决方法：如果您面临这种情况，首先可以与雇主进行谈判。
如果谈判无果，则可以考虑向劳动部门或人力资源和社会保障局投诉。
他们将调查此事，并为您提供帮助。
三、劳务合同问题劳务合同是雇主和劳员之间很重要的一份合同，详细规定了工作职责、薪酬、福利等重要事项。
因此，当劳务合同存在问题时，将会引发重大的劳务纠纷。
解决方法：如果您面临劳务合同问题，您可以首先与雇主进行谈判，并寻求合理解决方案。
如果您无法解决问题，可以寻求劳动部门或人力资源和社会保障局的帮助，他们将调查此事，并为您提供正确的帮助。
四、工作环境问题工作环境是劳员保障自身利益的一项重要内容。
如果工作环境卫生及安全性无法保证，将会严重影响劳员的身心健康和工作效率。
解决方法：如果您面临工作环境问题，您可以首先向雇主反映问题，并寻求合理解决方案。
如果您无法解决问题，可以寻求人力资源和社会保障局的帮助，他们将调查此事，并向雇主提出要求，解决您的问题。
五、辞退问题在某些情况下，雇主可能会擅自辞退劳员，这是劳务纠纷中最严重的问题之一。
雇主必须依法辞退劳员，并为其提供相应的赔偿。
解决方法：如果您面临被擅自辞退的情况，您可以向法院寻求救济。
您还可以向劳动部门或人力资源和社会保障局投诉，他们将调查此事，并为您提供帮助。
六、总结劳务纠纷对劳动者和雇主都会造成重大损失。
对于劳动关系争议处理流程及相关措施
对于劳动关系争议处理流程及相关措施劳动关系争议处理流程及相关措施通常具体如下：1. 协商解决：当劳动关系争议发生时，首先当事人可以通过协商的方式解决争议。
雇主和劳动者可以通过直接交流或者职工代表参与的集体协商等形式进行协商。
这种方式旨在通过双方的合作和妥协，找到一个双方都满意的解决方法。
2. 调解解决：如果协商解决方式无法达成一致，当事人可以向劳动工会、劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会等第三方机构申请调解。
调解是一种中立的第三方介入解决劳动争议的方式，调解员会听取双方的陈述并提出解决方案，帮助双方达成一致。
3. 仲裁解决：如果调解失败或当事人不同意调解结果，当事人可以向相关劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁是采用法律程序进行的劳动争议解决方式，仲裁员会听取双方的证据和意见，并作出具有法律效力的裁决。
仲裁裁决对双方都具有强制执行力。
4. 诉讼解决：如果仲裁失败或当事人不满意仲裁结果，当事人可以向法院提起诉讼，由法院根据法律和相关证据进行判决。
在劳动关系争议处理过程中，还可以采取一些相关措施来保障双方权益，例如：1. 保护举证方的证据权益：当事人在争议处理过程中有权提供证据，可以要求对方提供相关证据，调解或仲裁机构应确保当事人的证据权益受到保护。
2. 维护劳动者权益：在劳动关系争议处理过程中，调解、仲裁组织和法院应当保护劳动者的合法权益，防止他们因争议处理而受到任何不当待遇。
3. 强制执行仲裁或判决：一旦达成仲裁或法院判决，相关机构应主动配合执行，确保当事人的权益得到充分保障。
4. 信息公开与宣传：相关机构应当公开相关的仲裁或判决结果，并进行宣传，提高公众的法律意识和了解劳动关系争议处理渠道，促进劳动关系的和谐稳定发展。
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理措施
劳动纠纷处理：
1、协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。
2、申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。
调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁处理。
当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼解决。
即我们平常所说的打官司。
诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
劳动纠纷起诉流程：
1、原告向人民法院递交起诉状、副本及相关的证据；
2、人民法院接受原告提交的文件、材料，进行审查，符合条件的予以立案；
3、法院将原告的起诉书副本送达被告；
4、被告作出书面答辩；
5、开庭审理；
6、法院做出判决
法律依据：
《劳动争议调解仲裁法》
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
劳动纠纷解决方案
劳动纠纷解决方案在劳动关系中，劳动纠纷是不可避免的。
当员工和雇主之间发生分歧，合理有效地解决纠纷是维护劳动关系稳定和促进劳动生产力发展的关键。
本文将介绍几种常见的劳动纠纷解决方案，以帮助各方更好地理解和处理劳动纠纷。
一、协商解决协商解决是最常见和最主要的劳动纠纷解决方式。
通过协商，双方可以自主地达成一致并解决纠纷。
协商可以直接进行，也可以由第三方调解，如工会、人力资源部门或专业的劳动纠纷调解机构。
协商解决的优势在于高效、灵活，双方可以充分表达各自的意见和诉求，寻找公平合理的解决方案。
二、调解程序当协商无法解决纠纷时，调解程序是一个可行的选择。
调解程序通常由第三方调解人主持，帮助双方进行对话和沟通，促成双方达成共识。
调解的优势在于中立性和公正性，调解人可以提供专业的建议和引导，使双方更容易实现和解。
如果调解成功，双方可以签署调解协议，解决纠纷并继续劳动关系。
三、仲裁流程仲裁是一种通过法律程序解决劳动纠纷的方法。
当协商和调解都无法达成一致时，仲裁可以提供权威的裁决结果。
仲裁一般由独立的仲裁机构或仲裁委员会负责进行。
仲裁程序一般需要双方提交书面证据，进行听证会，仲裁人根据法律和证据做出裁决。
虽然仲裁的结果是具有法律约束力的，但也可能导致较高的成本和较长的时间。
四、司法诉讼作为最后的手段，司法诉讼是一种通过法律途径解决劳动纠纷的方式。
当协商、调解和仲裁都无法解决纠纷时，双方可以选择将纠纷提交法院审理。
司法诉讼通常需要雇主和员工之间提供充分的证据，并接受法官的判决。
虽然司法诉讼是一种正式的解决方式，但可能会耗费诉讼费用和时间，并且法院的判决可能难以满足双方的期望。
综上所述，协商解决、调解程序、仲裁流程和司法诉讼是常见的劳动纠纷解决方案。
在解决劳动纠纷时，双方应充分尊重和倾听对方的意见，积极寻求公平和谐的解决方案。
对于员工和雇主来说，了解各种解决方案的优势和劣势，选择适合自身情况的解决方式是至关重要的。
通过有效的解决劳动纠纷，可以建立和谐稳定的劳动关系，提高劳动生产力，并促进企业的可持续发展。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳动纠纷的处理方法与技巧
劳动纠纷的处理方法与技巧劳动纠纷是指劳动关系中因利益分配、劳动条件、劳动报酬等方面的争议，导致双方无法达成共识而产生的矛盾。
劳动纠纷对企业和员工都可能造成重大影响，因此，有效地处理劳动纠纷对于维护劳动关系的稳定和促进企业的健康发展至关重要。
以下是一些处理劳动纠纷的方法与技巧，旨在帮助大家摆脱冲突并达成双赢。
一、沟通与协商沟通是解决劳动纠纷的第一步和基础。
双方应该以开放的心态，积极主动地进行有效的沟通，并尽量达成共识。
在沟通过程中，需要注意以下几点：1.保持冷静：尽量避免情绪失控，客观理性地表达自己的意见和诉求。
2.倾听和理解：虚心听取对方的观点和意见，并尝试理解对方的立场和需求。
3.提出建设性建议：在沟通过程中，提出具体的解决方案，尽量避免抱怨和批评。
4.寻求妥协：协商是双方达成共识的关键，双方都应主动作出一定的让步，以争取双赢的结果。
二、依法维权在劳动纠纷中，员工有权依法维护自身的合法权益。
如果沟通和协商无法解决纠纷，员工可以采取以下合法手段：1.咨询权威：咨询专业律师或劳动争议仲裁机构，了解自己的合法权益和维权途径。
2.提起申诉：根据国家法律法规的规定，向劳动争议仲裁机构或劳动监察部门提出申诉，要求官方介入处理。
3.调解和仲裁：参与调解或仲裁程序，接受独立第三方的公正裁决，遵守相应的决定。
4.诉讼：如果其他手段无法解决问题，员工可以依法提起诉讼，寻求司法救济。
三、注重预防与管理预防劳动纠纷是最有效的办法。
企业和员工可以通过以下措施降低潜在的纠纷冲突：1.建立明确的劳动规章制度：明确规定劳动条件、工资待遇、绩效考核等事项，以避免因为规则不清晰而产生争议。
2.加强沟通和培训：通过定期的沟通和培训，加强员工对企业政策和规定的理解，提高双方对待问题的正确态度。
3.及时解决矛盾：发现问题和矛盾时应及时解决，不要让问题扩大化和积累化。
4.建立有效的沟通渠道：企业应建立多种沟通渠道，包括但不限于员工代表会议、员工咨询平台等，方便员工表达意见。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
27种常见“劳动争议”处理对策★
27种常见“劳动争议”处理对策
1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理?
根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面：
(1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。
一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞
退或安排下岗等。
因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。
(2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。
在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。
(3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的部规定和措施。
(4)对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分
析、区别对待。
例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。
饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。
对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。
2.关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处理?
按照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)第14条规定，受留用察看处分的职工，待"留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资;表现不好的，予以开除"。
因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。
然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》(劳办发[1994]75号)的规定，只要职工所犯错误"符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给予开除、
除名和辞退处理规定的，企业可以依据有关规定予以处理。
"进行调解或裁决。
3.关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者给予除名的争议应如何处理?
处理这种争议的依据是劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题
的复函》(劳办发[1995]179号)的规定。
按照该规定，用人单位通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间回单位报到或办理手续，应以书面形式直接送达职工本人;本人不在的，交期同住成年亲属签收。
直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工依法予以除名。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效，职工愈期不归也不能视为旷工，更不得予以除名。
4.关于因执行企业部工资、奖金等方面的规章发生的劳动争议，仲裁委员会应如何处理?
对于这类劳动争议，仲裁委员会首先应当依据劳动部办公厅《关于劳动争议受理围的复函》(劳办发[1994]126号)予以受理。
因为《全民所有制工业企业转换经营机制条例》规定"企业享有工资、奖金分配权"，企业可以据此制定相关的部晋级、工资、奖金等方面的规章制度，所以因执行这些部的规章制度发生的工资争议，仲裁委员会应予受理。
其次，仲裁委员会应依据国家有关规定，确认企业有关工资、奖金等方面的部规章是否合法，只要其不与国家法律、法规相抵触，就可以作为仲裁委员会处理此类争议的依据。
5.关于由留用察看处分等引起的工资争议应如何处理?
根据《企业职工奖惩条例》的规定，职工留用察看期间停发
工资，发给生活费。
因此，如果职工对企业的留用察看处分不服，要求恢复支付工资与企业发生争议，应视为工资争议。
当事人若在申诉时效申请仲裁，仲裁委员会应予受理。
与此同理，因职工被停工检查而停发工资的争议，仲裁委员会也应按工资争议对待。
处理这类争议，应先弄清事实真相，如企业处分职工正确，仲裁委员会应维护企业的留用察看处分决定，驳回职工恢复支付工资的请求。
如企业处分职工错误，仲裁委员会应要求企业收回留用察看处分决定，重新依法处分职工，恢复支付职工的工资。
企业对职工作停工检查、停发工资的处理，如缺乏法律依据，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策问题的复函》(劳办发[1994]322号)的规定，要求其收回决定，重新依法处理，恢复支付职工的工资。
6.职工符合退休条件，用人单位未予办理退休手续，也不给予任何待遇的争议，应如何处理?
处理这种争议，仲裁委员会可以按社会保险争议予以受理，因其争议标的之一是办理退休手续。
然后，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于支付退休退职费用适用法规问题的复函》(劳办发[1995]121号)的规定，在查清事实的基础上分别情况具体处理：
(1)对符合退休条件的职工，应要求用人单位按国家规定及时为其办理退休手续。
(2)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，并致使职工未能在单位提供正常劳动的，应认定该职工仍属用人单位的职工，要求用人单位给予该职工与其他职工同等的待遇。
(3)对符合退休条件，由于用人单位方面的原因未给职工办理退休手续，职工继续在单位提供正常劳动的，应要求用人单位支付其工资。