(整理)常见劳动争议问题及应对策略
常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文)
常见劳资纠纷防范与应对策略100问(全文)前言一直以来，劳资纠纷一直是雇主们头痛的问题。
如果处理不当，不仅会浪费雇主的时间，精力，还可能会给雇主带来巨大的法律风险。
本文将围绕常见的劳资纠纷问题，从预防和应对两个方面进行探讨。
预防1. 雇主需要了解劳动合同法的规定吗？是的。
了解劳动合同法非常重要，因为它是处理劳资纠纷的法律基础。
劳动合同法规定了雇主和雇员之间的基本权利义务关系。
2. 雇主应该如何制定合法的劳动合同？制定合法的劳动合同需要遵循劳动合同法的规定和要求。
同时，不需要一定在劳动合同中涵盖所有问题。
3. 雇主应该如何保留员工的劳动合同？雇主应该妥善保管员工的劳动合同。
最好将其存储在安全的地方，并确保能够快速取得副本。
4. 违规辞退员工是否会导致纠纷？是的。
如果雇主违反了劳动合同法的规定来辞退员工，他们很可能会面临法律诉讼。
因此，雇主需要在辞退员工之前仔细阅读劳动合同法的规定和要求，确保辞退合法。
5. 雇主应该如何解决员工的加班问题？雇主需要在员工的劳动合同中清楚地说明加班问题的规定，包括具体补偿方式。
6. 雇主应该如何处理工资问题？雇主需要准确计算员工的薪资，确保符合劳动合同法的规定。
如果员工的薪资超时部分未保留，可能会引起劳资纠纷。
此外，雇主需要及时足额支付员工薪资，并保留相关证据。
7. 是否可以裁员？是的。
但是，裁员需要遵循法律规定，确保在法律框架内进行。
裁员应该是基于客观原因，比如组织结构调整、经济形势不好等。
8. 雇主应该如何处理员工的社会保险问题？雇主需要正确支付员工的社会保险及其它福利，确保符合劳动合同法的规定。
另外，雇主还需要向员工解释受保障的范围和操作方法。
9. 雇主如何应对员工的工作经验问题？雇主应该核实员工的工作经验，并确保其准确性。
在工作经验的管理方面，雇主还应该制定明确的规定。
10. 雇主应该如何帮助员工提升技能？雇主可以提供员工培训机会，为他们提供学习和成长的机会。
(整理)常见劳动争议问题及应对策略
关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。
主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。
从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。
在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。
因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。
二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。
46个劳动用工问题处理方法
46个劳动用工问题处理方法劳动工用问题千头万绪，一不小心就会产生劳动争议。
今天为大家编辑了用工管理中常见的46个问题并逐一给出解决方法，赶快来学习一下吧。
1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致用人单位的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么用人单位在日常中该如何做，才避免案件败诉?首先，当面谈话，并进行录音。
无法当面谈话的，可以向其打电话，并进行录音。
录音时应当将谈话时间、人物关系、通知内容反映清楚。
如果不能录音，可以用EMS邮寄送达，并在面单上注明送达的内容。
邮寄送达的地址、收件人、电话等信息在劳动合同中约定，如有变更要书面通知对方，未通知的，即便被退回也视为送达。
2、劳动者欺诈应聘，事后被用人单位解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让用人单位措手不及的抗辩观点，用人单位该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?用人单位须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作承诺的依据。
3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，应注意哪些日常细节问题?事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由本人签字确认。
4、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《用人单位奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
5、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，经过民主程序，员工培训、签收后有效。
劳资纠纷之防范及应对策略
劳资纠纷之防范及应对策略一、预防劳资纠纷的策略1.建立健全的劳动关系管理制度用人单位应当建立健全的劳动关系管理制度，明确规定了劳动者的权利和义务，以及用人单位对劳动者的权利和义务，并在实践中严格执行。
制度的建立需要充分考虑到用人单位的实际情况，与劳动者共同商讨，同时也需要考虑到国家法律法规的要求，确保制度的科学性和合法性。
2.加强对法律法规的宣传和教育用人单位应当加强对法律法规的宣传和教育，让劳动者们了解自己的权利和义务，以及在劳动关系中要注意的法律问题。
通过法律知识的宣传和教育，可以有效地提高劳动者的法律意识和法律素质，减少因为不了解法律而发生的纠纷。
3.建立和谐的劳动关系建立和谐的劳动关系是预防劳资纠纷的重要手段。
用人单位应当加强对劳动者的沟通和交流，让劳动者能够表达自己的意见和建议，同时也要在工作中给予劳动者应有的尊重和关怀。
建立和谐的劳动关系可以有效地缓解劳动者对用人单位的不满情绪，减少纠纷的发生。
4.建立健全的劳动合同制度用人单位应当建立健全的劳动合同制度，明确规定了双方的权利和义务，并保证合同的签订和执行。
在签订劳动合同时，双方要明确约定工作内容、工作时间、工资标准等，以免因为合同内容的不清晰或者不合理而引发纠纷。
二、应对劳资纠纷的策略1.建立专门的劳资纠纷处理机制用人单位应当建立专门的劳资纠纷处理机制，明确规定了劳资纠纷的处理程序和途径，以及责任人员。
一旦发生了劳资纠纷，用人单位要及时进行调解和处理，保护双方的合法权益。
2.尊重法律，依法处理劳资纠纷在处理劳资纠纷时，用人单位要尊重法律，依法处理纠纷，确保处理的公正和合法。
同时要严格执行法律规定的程序和要求，保障纠纷的处理不受偏袒和特殊利益的影响。
3.加强对员工的心理疏导在处理劳资纠纷时，用人单位要加强对员工的心理疏导，让员工在纠纷得到解决的过程中保持理性和平静，避免因为情绪的激动而造成更大的纠纷。
4.建立纠纷案例的借鉴和总结机制用人单位应当建立纠纷案例的借鉴和总结机制，对解决过的纠纷案例进行总结和分析，找出问题的根源，提出改进的建议和措施。
劳动争议的原因及对策
劳动争议的原因及对策劳动争议是指雇主和劳动者之间因工资、劳动条件、工时、劳动权益等问题而发生纠纷与冲突的现象。
劳动争议的原因有多种多样，如薪资不公、工时加班、劳动条件恶劣、劳动权益受损等。
面对劳动争议，应采取合理的对策解决纠纷，以维护劳动者的权益和促进劳资关系和谐稳定发展。
首先，经济因素是导致劳动争议的主要原因之一、在一些行业和地区，劳动者的工资待遇较低，无法满足基本生活需求，导致劳动者与雇主产生冲突与纠纷。
此外，一些企业存在拖欠工资、恶意压低工资、不按时发放工资等问题，使得劳动者缺乏安全感，也容易引发劳动争议。
其次，法律法规的不完善和执行不力，也是导致劳动争议的重要原因之一、劳动者在合同签订和实施过程中缺乏有效的监督和保护，导致劳动权益难以得到保障。
同时，一些雇主可能存在违法雇佣行为，如不签订劳动合同、不缴纳社会保险等，使得劳动者的权益受到损害，进而引发劳动争议。
最后，管理因素也是引发劳动争议的原因之一、一些企业的内部管理不善，导致工作环境不友好、劳动条件恶劣等问题频发。
此外，劳动者在工作过程中缺乏参与决策的机会，权益得不到充分保护，容易引发劳动纠纷。
针对劳动争议，应采取以下对策：首先，完善劳动法律法规，提高劳动者的权益保护。
对劳动者的薪资、工时、安全保护等方面的权益进行明确规定，加强执法力度，确保企业按照法律法规规定履行义务，防止劳动权益被侵犯。
其次，建立和完善劳动争议解决机制。
加强劳动争议的调解、仲裁和司法程序建设，确保纠纷能够按照合法程序得到解决。
同时，加强对劳动调解仲裁人员的培训和能力提升，提高劳动争议解决的效率和公正性。
再次，加强对企业的监管和管理。
加大对企业的执法力度，加强对企业劳动权益保护的检查和督促，确保企业按照规定为劳动者提供合理的工作条件和待遇。
此外，鼓励企业建立完善的劳动权益保护制度，加强与劳动者的沟通与合作，提高劳资关系的和谐性。
最后，加强对劳动者权益的宣传教育。
普及劳动法律法规的知识，提高劳动者的法律意识和维权意识。
劳动争议总结
劳动争议总结劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动保障、劳动权益等方面的分歧而产生的冲突。
劳动争议在现代社会中是一个普遍存在的问题，尤其是在劳动力市场的大环境下，用人单位和劳动者之间往往存在着信息不对称和利益不均衡的现象。
本文通过对劳动争议的总结，从劳动者和用人单位的角度进行分析，探讨其产生的原因、应对的策略和解决的途径。
第一部分：劳动争议的产生原因劳动争议的产生原因主要包括以下几个方面：1. 信息不对称：在劳动力市场中，劳动者和用人单位往往面临着信息不对称的问题。
用人单位对于劳动者的信息了解有限，往往无法准确评估劳动者的能力和素质，导致在雇佣和解雇方面存在着不确定性，进而引发争议。
2. 劳动条件不公平：一些用人单位存在违法违规行为，包括拖欠工资、延长工作时间、不提供劳动保险等情况，给劳动者造成了合法权益的损害，从而引发了劳动争议。
3. 劳动权益保障不完善：一些地区和行业的劳动权益保障政策不健全，相关法律法规执行不到位，导致劳动者的权益无法有效得到保障，从而产生了劳动争议。
第二部分：劳动争议的应对策略劳动争议的应对策略既是用人单位的责任，也是劳动者的权利。
以下几个策略可以帮助双方有效化解劳动争议：1. 建立健全的沟通机制：双方应建立起良好的沟通渠道，及时沟通交流问题，避免因误解和不良沟通而引发争议。
2. 加强法律法规的宣传和教育：用人单位应加强对相关法律法规的宣传，提高劳动者对自身权益的认识和保护意识，避免因缺乏知识而导致争议的产生。
3. 确立合理的劳动条件和薪酬制度：用人单位应根据实际情况和相关法律法规制定合理的劳动条件和薪酬制度，确保劳动者的权益得到保障，减少劳动争议的发生。
4. 强化监督和执法力度：政府部门应加强对用人单位的监督和执法力度，严厉打击违法违规行为，增加违法成本，保护劳动者的权益，为双方引发争议提供公正的法律环境。
第三部分：劳动争议的解决途径当劳动争议发生时，双方可以通过以下几种方式进行解决：1. 协商解决：双方在真实、平等和诚信的基础上进行协商，寻求共识和妥协，达成协议，解决争议。
人社局工作人员如何应对用人单位的劳动争议
人社局工作人员如何应对用人单位的劳动争议劳动争议是指雇员与雇主之间在劳动关系中发生的矛盾和争议。
作为人社局的工作人员，他们担负着维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定的重要职责。
因此，他们需要具备一定的法律和业务知识，以便能够妥善应对用人单位的劳动争议。
本文将从以下几个方面来探讨人社局工作人员应对劳动争议的方法和策略。
一、明确自身职责人社局工作人员首先需要明确自身的职责，了解自己在劳动争议处理中的角色和职能。
他们既是劳动者的代表，也是用人单位的协调者和监督者。
在劳动争议处理中，他们需要做到公正、客观、中立，以维护雇主与雇员之间的平衡和公正。
二、提供法律咨询和指导作为劳动争议处理的专业人士，人社局工作人员应该熟悉劳动法律法规，能够向劳动者和用人单位提供准确、及时的法律咨询和指导。
他们应当协助劳动者了解自己的权益和义务，并引导他们通过合法途径解决劳动争议。
三、积极协调沟通在劳动争议处理中，人社局工作人员需要积极协调雇员和雇主之间的沟通，促进双方的理解和合作。
他们可以组织双方进行面对面的谈判，倾听双方的诉求，帮助他们找到共同的利益点，尽可能地促成和解。
四、依法进行调解或仲裁人社局工作人员在劳动争议处理中，可以采取调解或仲裁的方式解决争议。
调解是指通过独立第三方的主持，协助双方达成一致的解决方案。
仲裁是指根据法律规定，由仲裁机构或仲裁委员会对劳动争议进行公正、公平的裁决。
人社局工作人员在调解或仲裁过程中，需要保持中立、公正的原则，遵循法律程序，确保争议的公正解决。
五、加强培训和学习为了应对不断变化的劳动争议形势和需求，人社局工作人员应该不断加强自身的培训和学习。
他们需要了解最新的法律法规和政策，掌握新的解决方法和技巧。
只有不断学习和提升，才能更好地应对各种类型的劳动争议，保障劳动者权益。
六、建立健全劳动争议处理机制人社局工作人员应该与相关部门和机构合作，建立健全的劳动争议处理机制。
他们可以与劳动监察部门、劳动仲裁委员会以及工会等开展合作，共同促进劳动关系和谐稳定。
劳动签订过程中的常见问题与解决方法
劳动签订过程中的常见问题与解决方法在劳动签订过程中，常常会遇到一些问题。
本文将就这些问题进行探讨，并提供解决方法，以帮助读者更好地了解劳动签订过程中的常见问题和应对策略。
一、薪资问题1.问题描述：在签订劳动合同前，双方对于薪资待遇可能存在分歧。
雇主可能提供的薪资低于求职者的期望值，而求职者则希望得到更多的薪酬。
2.解决方法：在面试阶段，双方应充分沟通和交流以解决薪资问题。
求职者应提前了解相关行业的薪资水平，为自己设定一个合理的底线，同时也要考虑工作内容和职位的发展潜力。
双方可就薪资待遇进行协商，寻找一个相对满意的解决方案。
二、工作职责和要求问题1.问题描述：很多求职者在面试阶段对自己的工作职责和要求没有清晰的了解，或者与雇主的期望不一致。
2.解决方法：求职者应在面试过程中了解清楚工作职责和要求，并与雇主充分沟通，确保双方理解一致。
如果在后期发现存在差异，应及时与雇主进行沟通和协商，寻找解决办法，磋商出一个双方都满意的解决方案。
三、工作时间和休假问题1.问题描述：劳动合同中工作时间和休假制度的安排常常是雇主与员工之间产生分歧的焦点。
2.解决方法：双方应在劳动合同签订前明确工作时间和休假制度，确保双方的权益得到保障。
雇主应根据法律规定和公司政策制定合理的工作时间和休假政策，同时与员工充分沟通，听取员工的意见和建议。
四、劳动保护问题1.问题描述：在劳动签订过程中，一些雇主可能存在侵犯员工劳动权益的行为，如不支付加班费、违法解雇等。
2.解决方法：员工应了解自己的劳动权益，并在进行劳动合同签订前对雇主的信誉度进行调查。
雇主应遵守法律法规，保护员工的劳动权益，并建立完善的劳动保护制度。
如果发现存在问题，员工可以寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助，维护自己的合法权益。
五、解约和违约问题1.问题描述：有时劳动合同可能因各种原因需要解除，但双方对解约条件和违约责任有不同的理解。
2.解决方法：在签订劳动合同前，双方应明确解约的条件和违约责任，确保合同的有效性和可操作性。
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关于常见劳动争议问题的法律意见自劳动合同法实施以来，劳动争议问题、劳动争议仲裁、诉讼案件日益增多，而单位一方败诉比例则明显高于员工。
主要原因存在两方面：一、《劳动合同法》是社会法，其制定的宗旨在于保护员工；二、单位的劳动合同、规章制度的不完善及单位在用工管理及日常操作的遗漏。
从单位角度出发，劳动合同法的立法宗旨我们无法改变，但是我们可以根据一些常见的劳动争议问题及相关法规的规定，将常见的争议问题进行一个梳理，将日常一些失误做法进行总结，并提出相应的法律意见，在一定程度规范公司制度流程，降低公司劳动用工风险，促进公司持续、健康、快速高效的发展。
在本次培训过程中，我们旨在通过对四类常见劳动争议问题的总结，使大家了解一些的劳动争议方面的基础性规定，并提供一些常用具有普遍性指导意义的法律意见，供人资部门同事在日常工作中参考。
因我司主要业务在北京和广东地区，因此在培训过程中会结合广东省的一些规定，使本次培训更加具有实际操作意义。
培训目录一、事实劳动关系二、加班费三、劳动合同的变更、解除、终止四、规章制度第一节事实劳动关系一、事实劳动关系的概念：事实劳动关系问题：事实劳动关系是指无书面或无效劳动合同而形成的劳动关系。
二、事实劳动关系的形成原因：1、单位没有与员工签订书面劳动合同；2、单位在劳动合同到期后没有与劳动者续订劳动合同；3、单位与员工之间的劳动合同符合劳动合同法第26条的规定，即违反真实意思表示、单位免除法定责任、排除主要权利的、违反法律法规强制性规定的（比如说不满员工不满16周岁，劳动合同内容损害国家利益、公共利益，劳动保护条件不足以满足法律的强制性规定）；三、事实劳动关系对单位的影响：根据劳动合同法第十条、劳动合同法实施条例第六条等相关法律规定，形成事实劳动关系可能会对单位产生以下影响：1、形成事实劳动关系（对于一些外勤人员）2、额外支付双倍工资（没有签订书面劳动合同，最多要支付11个月工资）3、形成无固定期劳动合同关系（自用工之日起超过1年没有签订书面劳动合同或劳动合同到期之后没有续订劳动合同超过1年）四、认定事实劳动关系的参考因素：1、用人单位和劳动者是否符合法律法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者；3、劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分；五、常见问题1、单位忽略或拒绝与后勤人员（比如说司机、保安、保洁）签订书面劳动合同（一般含司机、保安、保洁等人员）；如是后勤业务是外包或劳务派遣的，那么没有仔细检核这些人员与外包公司、劳务派遣公司之间的劳动合同。
2、对劳动合同到期之后的员工劳动合同没有续签书面合同。
3、特殊主体的劳动合同签订问题。
比如说招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员与其签订的聘用协议可能被认定为劳动合同进而形成事实劳动关系。
4、劳动合同非员工本人签订或单位保管的员工劳动合同丢失。
5、员工拒绝或没有及时与单位签订书面劳动合同。
六、法律意见及改善措施：1、每月定期检查或抽查员工的劳动合同签订情况，避免员工已在单位工作而书面劳动合同未签的情况。
2、每月定期检查外包员工或派遣员工的劳动合同签订情况，避免员工已在工作而劳动合同未签的情况，如外包单位或派遣单位不能提供相关人员的书面劳动合同，则根据外包合同或派遣协议的规定及时进行处理，另外注意对外包人员的工作牌及考勤记录须写明其实际用人单位。
3、员工在签订劳动合同时，须在人资部门监督下亲自签字。
4、人资部门在保管好劳动合同的同时，须在向员工发放劳动合同的同时让其签字确认收到劳动合同原件的表格；另外关于管理劳动合同的人资员工的劳动合同保管问题，应由其直属上级或档案管理部门等其他第三方督促完成劳动合同的签订及劳动合同的保管问题。
第二节加班费一、加班费概念：加班费是指员工按照单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产或者工作所获得的报酬。
二、常见问题：1、在劳动合同及公司规章制度中没有明确哪些情况需要视为加班？加班的工资基数如何计算？工资支付表中没有体现加班工资项目？2、加班工资没有实际支付？3、单位没有根据单位实际工作特点施行特殊工时制包括实行综合工时制、不定时工作制、计件工时制，在可以规避支付加班费的情况下支付了加班费，增加了单位成本。
七、法律意见及改善措施：1.在劳动合同或规章制度中明确员工加班须经过部门总监批准方为有效，如要进一步避免，可经过副总裁批准后生效。
2.在劳动合同中明确规定或作为劳动合同附件之薪酬管理办法中明确规定加班工资的工资基数，规定的基数应与劳动合同中写明的工资一致，且不得低于北京市最低工资标准。
3.在工资支付表明确加班费项目。
4.根据企业实际特点对部分人员实行施行特殊工时制。
第三节劳动合同的解除一、劳动合同解除的分类：劳动合同的解除分为单方解除及协商解除，其中单方解除又分为合法解除与非法解除。
二、常见问题：1、哪些情形需要支付经济补偿金？经济补偿金的支付标准是什么？2、比如说员工被迫辞职，单位是否需要支付经济补偿金?3、与员工协商一致解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金?与员工打成和解之后员工又反悔的，劳动者是否可以再行主张其他费用？4、员工口头提出解除劳动合同后不到公司办理正式离职手续怎么办？5、单位辞退员工的，应该具备什么样的证据并履行什么手续？6、经济性裁员的程序和步骤?7、工伤员工劳动合同解除事宜？一）法律意见：1、支付经济补偿金的范围详见劳动合同法第四十六条规定须支付经济补偿金的规定；需要注意的是用人单位根据劳动合同法第四十条第三款之规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”解除劳动合同的，这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。
发生上述情况时，为了使劳动合同能够得到继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系也没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同。
2、员工被迫辞职，单位需要支付经济补偿金，比如说用人单位擅自降薪、调岗、被迫由原单位调离至新的单位，比如说用人单位改变劳动条件致使劳动合同无法继续履行等。
3、协商一致解除劳动合同必须是合理合法的给与了相应的经济补偿金和员工的其他报酬，如有遗漏，即使和解书载明员工无其他任何争议，单位仍需承担相应的责任，比如说解除劳动合同，只给了劳动者依法应享有的经济补偿金，但是保险损失、加班费、拖欠的工资或扣押的押金等劳动者均有权利要求返回。
4、员工口头提出辞职或不提出辞职即离开公司或离开公司后不予公司联系的，不能视为员工与单位已经解除了劳动关系，人力部门应及时根据劳动合同上的地址及时发出快递通知其正常上班或其违反公司规章制度旷工为由解除劳动合同，如地址不明或没有签收，还应登报公告，以免双方仍然存在事实劳动关系。
5、单位合法辞退员工应具备充足的条件及合法的程序。
单位主动与员工解除劳动合同，分为过失性辞退与非过失性辞退，法律依据分别是劳动合同法第39条及第40条的规定，其中过失性辞退应注意保留员工严重违纪的证据并在公司规章制度中能够找到相应的条款并且在解除时走相应的工会或职工代表的程序，而非过失性辞退须首先判定是否属于法定情形，比如第39条第3款规定客观情况发生重大变化的重要指标是指是否属于足以影响到现有劳动技能、条件的变更和劳动合同的履行，其次还应注意到先与员工协商，协商不成也要保留证据，解除也应依法进行补偿。
6、根据单位裁员的原因，可以讲裁员分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员，其中经济性裁员是为合法裁员，其他不可。
在经济性裁员过程中，企业注意认定经济性裁员的范围及程序。
根据《劳动法》第27条规定及劳动部《企业经济性裁减人员规定》中规定的程序。
7、工伤员工的劳动合同解除事宜：工伤员工一般不得解除劳动合同，但是根据工伤等级，根据劳动合同期满或经员工提出则可以解除劳动合同。
根据《工伤保险条例》第35条至37条的规定：1-4级工伤不得解除合同，5-6级一般不得解除，经员工提出则可以解除；7-10级，劳动合同期满或经员工提出均可解除。
这些人力部门比我们更熟悉，只是我们须注意根据劳动者的丧失劳动能力的等级，及时作出工伤鉴定，及时作出相应的对策。
8、在劳动者严重违纪后，可让其书面写出检讨书或书面说明，最好能做到处理决定能得到其签字，最次也要做到违纪人员对其违纪事实的确认。
9、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个人所得税。
第四节劳动合同的变更一、劳动合同的变更：劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容做部分修改、补充或者删减的法律行为。
二、常见问题：实践中的主要问题是单位对员工调岗、降职降薪、变更工作地点等问题易发劳动争议，进一步可分为以下问题：1、依据规章制度扣除员工工资合法吗？2、员工离职仍有权领取年终奖吗？3、依据规章制度调薪是否合法？4、什么样的调岗才为合法？5、什么样的降职降薪才为合法？6、什么样的变更劳动合同才为合法？三、法律意见及改善措施：关于劳动合同的变更，首先要规范公司规章制度、完善劳动合同，在劳动合同或规章制度中对以上问题有一个明确的规定。
除此之外，还应注意以下问题：1、如劳动者个人不努力没有完成工作的，用人单位可以扣工资，但所剩不能低于最低工资；如劳动者由于违反劳动纪律或由于故意或重大过失给单位造成损失的，用人单位可以扣减工资，扣减工资比例不得超过月工资20%，可以逐月扣减，最后累加，劳动者事假可以扣减相应的工资标准。
2、年终奖非一般劳动报酬，只要劳动合同或规章制度有明确规定，员工离职后不可以领取年终奖即可，则单位败诉的风险的很小。
（因为根据国家审计局《关于工资总额的规定》中将年终奖作为工资组成部分。
3、依据规章制度调薪一定要保留好相应证据，并且这种调薪是合理的。
4、调岗须根据公司规章制度。
5、降职降薪须依据公司规章，保留好员工不胜任岗位或工作的证据。
6、变更劳动合同须与劳动者协商一致。
劳动合同变更时应注意的问题：须坚持平等自愿、协商一致的原则；必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定；变更劳动合同必须采用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。
7、如果与劳动者协商不一致，而单位又必须合法与员工解除劳动合同，则只能根据劳动合同法第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。