学校师资情况调研报告
学校师资情况调研报告
学校师资情况调研报告一、调研背景学校作为培养人才的基地，师资力量的优劣是决定学校教育质量和学生发展的重要因素之一、因此，对学校师资情况进行调研，能够全面了解教师的教育背景、专业技能以及教学经验，为学校的教育教学提供参考依据。
二、调研目的1.了解学校现有教师队伍的数量和结构；2.了解教师的教育背景和专业技能；3.了解教师的教学经验和教学成果。
三、调研方法和步骤1.收集学校教师的基本信息：包括教师的数量、教师的专业属性、教师的教育背景等。
2.通过问卷调查了解教师的教学经验和教学成果，包括参与教育教学的项目和成果。
3.与学校教务处和各学院进行访谈，了解学校的师资培养工作以及教师的职称评定标准等。
四、调研结果1.教师数量和结构经调查，本校现有教师共计XXX人，包括正高级教师XX人，副高级教师XX人，讲师XX人，助教XX人。
其中，教授和副教授共占比例XX%，讲师和助教占比例XX%。
2.教育背景和专业技能本校教师的教育背景较为丰富，拥有硕士学位以上的教师占总人数的XX%。
同时，教师具备较高的专业技能，XX%的教师参与过各类科研项目，并取得了卓越的成果。
3.教学经验和成果教师的教学经验总体较为丰富，XX%的教师具备3年以上的教学经验。
同时，XX%的教师参与过教育教学项目，其中XX%的教师在项目中取得了明显的成效，得到了学校的认可与奖励。
4.师资培养工作和职称评定标准校教务处开展了一系列的师资培养工作，包括教师进修、研修和学习交流等。
同时，学校设定了严格的职称评定标准，鼓励教师进一步提升自己的专业水平和教学能力。
五、调研结论和建议1.学校师资力量较为雄厚，教师队伍的数量和结构基本合理；2.学校教师具备良好的教育背景和专业技能；3.学校应进一步加强师资培养工作，提供更多的教学培训和学习交流机会；4.学校应加强与企业合作，培养具备实际操作能力的教师；5.学校应持续关注教师的教学经验和教学成果，进一步激励教师积极参与教育教学。
小学教育师资队伍现状调查报告(精选8篇)
小学教育师资队伍现状调查报告（精选8篇）小学教育师资队伍现状调查报告（精选8篇）1根据上级通知要求，对我校教师队伍进行调研。
俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。
学校教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是学校办学水平的重要标志。
从调研情况看，在上级领导的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。
然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。
为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
一．存在问题及建议（一）存在问题1．教师的综合素质有待提高。
有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。
有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。
相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。
2．生源质量不高使得教师无法正常教学。
我校属于乡镇学校，造成优秀学生外流。
使得本校生源质量差。
另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。
进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
（二）建议1.加强教师队伍职业道德建设，提高教师的综合素质。
教师的素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展，因此要使教师树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱教育事业，师德高尚，教书育人，具有较高的业务水平、实践能力和创新能力，熟练掌握外语和计算机应用；加速知识更新，拓宽知识层面。
使教师个体素质达到优良，整体素质有较大提高。
2.优化教师队伍结构。
我校教师男女比例不协调。
部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，计算机等教学基本功不扎实。
学校师资情况调研报告
学校师资情况调研报告背景简介近年来，中国大陆的高等教育发展迅速，许多学校的师资队伍也不断壮大。
然而，师资队伍的质量却是影响学校教育质量的关键因素之一。
因此，对学校师资情况进行调研是非常有必要的。
本文旨在通过调查分析，全面了解学校师资情况，找出问题和不足之处，并提出相应的改进措施，以提高学校教育教学质量。
调研方法采用问卷调查和面谈相结合的方式，对学校师资情况进行了调研。
问卷调查针对学校的教师和管理人员，制定了一份包含师资情况相关问题的问卷。
问卷内容主要包括以下几个方面：1.教师数量：包括全职、兼职和外聘教师的数量和比例；2.教师学历：包括博士、硕士和本科学历的比例；3.教师职称：包括教授、副教授、讲师、助教等职称的比例；4.教师研究方向：包括各学科的比例、研究方向的深度和广度等情况；5.教师教学质量评价：包括学生满意度、教学评估结果等方面的情况。
问卷采用匿名制，调查结果由专业的数据处理软件进行统计分析。
共发放了200份问卷，回收率为70%。
面谈针对学校的主要领导、教务处负责人和部分教师，进行了半结构化面谈。
面谈的主要内容包括教师招聘政策、师资培养和管理、教学质量的评估和保障等方面的情况。
调研结果教师数量和比例经过调查发现，该学校的教师总数共有250人，其中全职教师占70%，兼职教师占25%，外聘教师占5%。
可以看出，全职教师是学校的主力军。
教师学历从教师学历的角度，博士学历的教师占比高达60%，其次是硕士学历教师占比30%，本科学历教师占比10%。
这表明该学校有不少高学历的教师。
教师职称教授职称的教师占比25%，副教授占比30%，讲师占比35%，助教占比10%。
虽然统计结果表明该学校职称分布相对均衡，但与其他高水平学校相比，教授和副教授的比例仍有待提高。
教师研究方向学校的教师研究方向相对广泛、深入，涵盖了人文社会科学、自然科学、工程技术等多个学科领域，并有不少教师在学科前沿有重要的研究成果。
但是在学科建设上，尚有待进一步加强。
学校教师调研报告6篇
学校教师调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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教师队伍情况调研报告
教师队伍情况调研报告《教师队伍情况调研报告》调研目的：了解当前教师队伍情况，为进一步完善教师培训和支持提供依据。
调研方法：采用问卷调查和个别访谈相结合的方式，以学校教师为调研对象。
调研内容：一、教师数量与结构调研发现，大部分学校教师数量适中，但在一些偏远地区，教师数量偏少，导致部分学科师资严重不足。
另外，年轻教师比例逐渐增加，而老年教师逐渐减少，师资结构呈现年轻化趋势。
二、教师素质与技能教师整体素质较高，具备较好的专业知识和教学技能。
但在信息技术、心理健康教育等新兴领域，部分教师还存在需要提升的空间。
三、教师工作情况调研中发现，部分教师工作强度较大，工作压力较大，需要加强心理健康保障。
另外，一些学校存在教师资源配置不合理、流动性差的问题，需要加强管理和指导。
四、教师培训需求大部分教师对于教育教学技能、信息技术应用和学科教学知识等方面的培训需求较大。
同时，对于职业发展规划、心理健康保障等方面也有一定的培训需求。
五、支持与保障教师对于学校的支持和保障较为满意，但依然希望能够得到更多的职业发展空间和心理健康保障。
一些教师也表示希望学校能够提供更多的培训机会和资源支持。
建议与措施：1. 加强教师资源配置和流动性管理，合理安排教师工作任务和时间。
2. 结合教师实际需求，加强信息技术、心理健康保障等方面的培训支持。
3. 提供更多的职业发展空间和资源支持，鼓励教师参与学科研究和教学改革。
4. 建立健全的心理健康保障体系，加强对教师心理健康的关爱和支持。
5. 定期开展教师队伍情况调研，了解教师需求和反馈，及时调整教师支持政策和措施。
调研结论：教师队伍情况总体良好，但仍存在一些问题和需求。
加强对教师的支持和保障，满足教师的多样化培训需求，是当前教育工作的重要任务之一。
只有通过提供更好的支持和保障，才能激发教师的工作热情，促进学校教育事业的蓬勃发展。
2023关于教师队伍建设的调研报告3篇
2023关于教师队伍建设的调研报告3篇关于教师队伍建设的调研报告1根据我校培训计划的要求，为全面把我校教师队伍建设的现状，找准制约学校发展的瓶颈，寻求解决教师队伍发展的突破口，努力打造一支德才兼备、素质优良的教师队伍，为此进行调研，现将调研情况报告如下：一、现状分析1．师资结构不合理。
我校有教职工38人，50岁以上8人，40岁—49岁10人，30岁---39岁12人，20—29岁8人。
中专学历8人，高中2人，专科28人，学历合格率100%，小学高级12人，小学一级24人，小学二级2人。
存在问题主要是教师普遍年龄偏大，多病教师较多。
2．教师配备不科学。
体育、美术、音乐无专业教师。
科学教师只有1人，语文教师过多，数学教师不足。
女教职工31人，男教职工7人。
男教师较少，女教师较多。
存在专业不对口情况，直接影响教育教学质量。
3．师资素质不平衡。
学校中层以上干部大专以上学历占90%，平均年龄38岁，领导班子很明显不能适应新形势下的教育改革，管理方法保守陈旧，对年轻有为教师不能大胆任用，瞻前顾后。
领导干部自身素质有待提高，个别领导干部工作方法有待改进，工作作风也存在一些问题，如工作不落实、不到位，与老师沟通交流少等。
公开课始终停留在少数年轻教师身上，备课组长、教研组长缺乏主动，躲前闪后，不能起带头、示范、辐射作用，满足现状，对年轻教师缺少影响力。
少数教师不思进取，教学方法陈旧，教学效果不佳，满意度不高。
青年教师工作激情受到约束，办公环境、领导重视程度，导致少数教师缺少责任心和进取心，工作得过且过，做一天和尚撞一天钟。
学习、工作缺少钻研精神，竞争意识不强。
4．教师管理不到位。
无论是考勤还是课堂督查，无论是食堂管理还是办公室管理，都存在着教师管理不到位现象，如少数教师不按时到岗、早退、中途经常外出；私自调课、班级无人上课、合班上课时有发生；二、主要措施1．合理核定编制，科学配备师源（1）上级人事部门要适当增加农村学校教师编制，解决农村因缺编造成的困难，以保证教学工作的正常有效开展；教育主管部门要严格控制农村教师的流动，对借用教师要实行申报制，对学校教师配置情况进行调研，实行“有借用不分配”原则，从政策上堵住农村教师外流现象。
师资调研报告
师资调研报告【师资调研报告】尊敬的领导：经过对本校师资队伍的深入调研和分析，我谨向您报告师资调研的结果和相关建议。
一、师资结构调研本次师资调研主要从师资结构、师资素质和师资培训三个方面展开，以下是具体调研结果：1. 师资结构：本校师资队伍总体结构合理，拥有一支高学历、高职称的师资队伍。
按照学历划分，本校大部分教师均具备硕士以上学历，其中博士学历教师占比达到40%；按照职称划分，本校教师中正高职称者占比约30%。
师资队伍中青年教师比例较高，但离退休教师较少，需要加强中青年教师的培养和引进一些有丰富实践经验的教师。
2. 师资素质：绝大多数教师具备扎实的学科基础知识和较强的业务能力，但在创新教学方法和教学技能方面，仍有一定的提升空间。
部分教师需要进一步提高学科教学能力和对新教育理念的理解。
3. 师资培训：学校定期组织师资培训活动，但针对不同教师群体的培训还不够精准。
师资培训内容需要更加贴近实际教学需求，加强教师课堂教学能力的培养，并鼓励教师参加学术交流和研讨活动，提升专业素养。
二、对师资队伍的建议1. 加强师资队伍建设：加大对中青年教师的培养和引进，引进一些有实践经验的优秀教师，提高整体教师队伍的素质与能力。
2. 创新教学方法：提倡教师积极探索创新的教学方法，注重培养学生的实践能力和创新精神，开展教研活动，形成合作共享的教学理念与经验，提高整体教学质量。
3. 加强师资培训：针对不同教师群体的培训需求，量身定制培训内容，提升教师的教学技能和专业素养。
鼓励教师参加学术交流和研讨活动，提高教师的学术水平和教学创新能力。
4. 增加离退休教师资源的利用：充分发挥离退休教师在教学经验和资深知识方面的优势，与在职教师开展校内培训和教研合作，提高整体师资队伍的水平。
三、结语师资是学校教育教学工作的核心和基础，本次调研旨在为学校提供改进师资队伍建设的方向和措施。
通过加强师资队伍建设、创新教学方法和组织师资培训，相信本校师资队伍的整体素质和能力将得到提升，教学质量将得到进一步提高。
大学建设师资队伍调研报告
大学建设师资队伍调研报告大学建设师资队伍调研报告一、调研目的和背景随着社会的发展和经济的进步，大学教育在我国的地位日益重要。
作为高等教育的基本组成部分，大学建设师资队伍的质量和数量对于保证高等教育的质量和水平起着至关重要的作用。
因此，本次调研旨在了解大学建设师资队伍的现状，为进一步完善大学教育提供参考和建议。
二、调研方法和过程本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法。
首先，我们向多所高校的教师发放问卷，了解其在教育背景、教学经验、研究能力等方面的情况。
同时，我们还与一些大学的教务处和教学单位的负责人进行了访谈，深入了解师资队伍的培养和管理情况。
三、调研结果分析从我们的调研结果来看，大学建设师资队伍存在以下几个问题：1.师资结构不合理。
目前，大学师资队伍中的副高级职称和大部分教授职称占据着较大比重，而中级和初级职称的教师比例较低。
这导致师资队伍在学术层次上存在较大的差异，难以满足高等教育的多样化需求。
2.缺乏新锐学者和优秀青年教师。
大学师资队伍中普遍存在年龄偏大和学术水平相对较低的问题，缺乏一批新锐学者和优秀青年教师的加入。
这对于大学教育的创新和发展造成了一定的影响。
3.培养机制不完善。
我国大学对于师资队伍的培养机制尚不够完善，缺乏有效的评价标准和激励机制。
这使得一些优秀的青年人才难以脱颖而出，导致人才流失和师资队伍的持续衰退。
四、建议和对策针对上述问题，我们提出以下建议和对策：1.优化师资结构。
大学应该重视中级和初级职称的教师，鼓励他们在教学和科研方面的积极投入，提升其学术水平和能力。
同时，要加强对教师的继续教育和培训，提高其教学能力和教学质量。
2.引进和培养新锐学者和优秀青年教师。
大学可以通过各种途径，积极引进具有潜力和创新能力的年轻人才，并为其提供良好的科研和教学条件。
同时，要加强对于优秀青年教师的培养和激励，引导他们在教学和科研方面发挥更大的作用。
3.健全师资培养机制。
大学应该建立起科学、合理、公正的师资培养评价体系，明确教师的职业发展路径和评价标准。
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学校师资情况调研报告学校师资情况调研报告随着个人的素质不断提高，报告使用的频率越来越高，多数报告都是在事情做完或发生后撰写的。
你所见过的报告是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的学校师资情况调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
根据黄晓武书记在市委常委会上的指示，市人大常委会高度重视对我市教育师资队伍建设工作的调研，立即组织召开协调会，传达指示精神，常委会党组书记、常务副主任方宗泽亲自安排部署，多次督促、审阅调研报告，现将调研情况报告如下：一、健全三大机制、加强队伍建设近年来我市认真贯彻落实新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。
截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。
其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；濉溪县核定编制9551名，实际在岗6934人；相山区核定编制1487名，实际在岗1471人；杜集区核定编制2185名，实际在岗2331人；烈山区核定编制2751名，实际在岗2263人。
教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。
为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。
目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。
（一）优化资源配置机制。
近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。
一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。
出台《淮北市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。
二是建立城乡教师交流制度。
印发了《淮北市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。
三是积极应对优秀教师流失问题。
针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。
（二）健全教师激励机制为使教师在教育教学之实践中不断地成长，提高教育教学质量，教育部门针对性地建立和健全了相对完善的教师激励机制。
一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。
根据人员编制情况、教师队伍结构和学校生源变化等因素，研究制定教师招聘计划，报市编委和省教育厅审核批准后，按规定程序公开招录。
近期将出台《淮北市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。
二是注重评优评先的激励作用。
评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。
把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。
进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。
三是提高乡村教师待遇。
认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。
（三）强化培训培养机制教师队伍整体素质的高低，直接关系到全市青少年的健康成长，直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。
因此，市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。
一是全面加强师德师风建设。
加强正面引导，展播全市各级各类优秀教师事迹，组织宣讲活动。
加强师德培训，采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式，强化师德师风的培训力度。
在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动，严厉查处教师违反职业道德行为，坚持正面引领与反面警示相结合，引导和教育广大教师树立良好的师德师风。
二是加强教师业务培训。
把继续教育工程摆在重要位置，坚持中小学校长和教师任职资格培训和定期提高培训，大力开展校本培训，实行校本培训报告册制度，开展扎实有效的校本培训活动，年终进行专门考核，评选校本培训先进单位和先进个人。
三是加强名师队伍建设。
依托27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。
鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。
二、聚焦三大问题，深刻剖析原因师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。
（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。
一是知识结构需要调整，观念需要更新。
现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。
二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。
三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。
（二）教师队伍建设问题尤为突出。
一是教师结构性缺编。
主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、杜集区、相山区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。
二是职称评聘问题亟待化解。
20xx年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。
只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。
在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。
（三）师德师风建设问题依然存在一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。
二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。
针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。
加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。
二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。
三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。
原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。
四是职称评聘存在诸多的限制。
岗位设置不足；论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；“三年一聘任制”变成“终身制”。
五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄，认识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满足现状，不思进取；在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。
六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。
另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。
三、强化三大保障，促进强师兴教尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。
（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。
好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的.是奠定学校发展的精神起点。
同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。
校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。
一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。
按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。
二要建立校长储备机制。
作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。
完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。
三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。
并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。
（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。
要更加合理地核定编制，要缩短教师编制核定周期，根据需要采取师生比和班级比相结合的办法，合理定编，从而从根本上解决教师编制与实际需求不符的矛盾。
一是建立合理的教师补充机制。
准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市执行政策的经验、做法，切实解决学校教师补充问题。
促进实现教师由“学校人”变为“系统人”，鼓励和引导县（区）域内、学区间教师合理流动，缓解结构性缺编、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。