(人力资源管理)人事考评制度最新版
公司人事考评制度模版
公司人事考评制度模版第一章总则第一条为了规范公司员工的工作行为、提升员工的工作绩效和促进员工的个人发展，制定本人事考评制度。
第二条本制度适用于公司全体在职员工。
第三条本制度的执行依据为公司的相关制度和政策。
第四条本制度的具体实施由公司人力资源部负责。
第五条公司人力资源部负责制定考评的具体流程和指标，监督考评的实施，并进行评估和改进。
第六条考评结果将作为员工绩效考核、晋升、职务调整以及奖励和惩罚的重要依据。
第二章考评内容和方式第七条考评内容包括员工的工作表现、工作态度和职业素养等方面的要求。
第八条考评方式包括定期考核、临时考核和360度评价等形式。
第九条定期考核将由直接上级对下属进行绩效评价，重点考察员工在工作中的实际表现和达成的目标。
第十条临时考核将根据具体情况由直接上级或其他相关部门对员工进行评价，主要考察员工在特定项目或任务中的表现。
第十一条360度评价是通过对员工的同事、下属和上级进行匿名评价，综合评估员工的工作能力和合作精神。
第三章考评指标和分级标准第十二条考评指标包括工作成果、工作态度、职业技能、团队合作和自我发展等方面的综合评估。
第十三条考评分级标准包括优秀、良好、合格和不合格四个等级。
具体分级标准由公司人力资源部根据不同岗位和职务的要求进行细化制定。
第四章考核流程第十四条考核流程一般包括制定考核计划、绩效评估、考核结果反馈和改进措施四个环节。
第十五条制定考核计划时，上级和部门负责人应明确考核目标和指标，并与下属共同制定个人绩效目标。
第十六条绩效评估应立足于事实、客观、公正，依据工作表现、工作成果和个人发展等方面进行全面评估。
第十七条考核结果应在规定的时间内向被评员工做出反馈，包括优点和不足，并给予相应的奖励或制定改进计划。
第十八条根据考核结果，公司人力资源部应及时跟踪评估的执行情况，对不合格员工实施必要的培训和辅导，注重员工的个人成长和发展。
第五章奖惩措施第十九条根据考核结果，公司将采取相应的奖励和惩罚措施，以调动员工的积极性和创造性。
(优质)(人力资源管理)人事绩效考评制度
（人力资源管理）人事绩效考评制度第一条考评方式1、考评以问卷及表格的方式进行。
第二条考评作用1、对于公司人事考评可以达到⑴、培训需求分析依据。
人力资源部在进行培训需求分析时，应把人事考评的结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。
⑵、绩效改进的目的。
科学分析人事考评的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。
⑶、激励依据。
对考评结果优异者或突出者，给予奖励。
人事调整依据。
人事调整必须严格与人事考评的结果结合起来。
⑷、薪资调整。
人事考评结果是薪资调整的重要依据。
薪资调整必须参考半年以内的工作绩效。
⑸、人才选拔。
将工作结果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的重要参考依据。
2、对于部门主管人事考评可以达到：⑴、帮助下属建立职业工作关系；⑵、借以阐述主管对下属的期望；⑶、了解下属对其职责与目标任务的看法；⑷、取得下属对主管、对公司的看法和建议；⑸、提供主管与下属沟通，共同探讨的机会。
3、对于员工，人事考评可以达到：⑴、更准确了解自己的职责和目标；⑵、工作中的成就和能力获得公司的认可；⑶、获得提出建议与意见的机会；⑷、了解与自己有关的各项政策的推行情况；⑸、科学、合理规划职业生涯发展；⑹、参与公司管理的机会。
第三条考评要求1、必须严格遵守公司的各项规章制度。
2、严禁以个人好恶参加考评。
3、考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评。
4、对考评结果如实反映，不得隐瞒、歪曲、包庇。
5、考评者要严格做好保密工作，不得泄露考评内容。
6、考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评第四条权责分工1、人力资源部负责考评制度的编写、解释、培训及考评工作的组织、指导、监督。
2、部门经理负责对一般管理人员的考评工作的具体组织实施。
3、中级以上人员考评由公司人力资源部直接进行。
5、在考评期间，考评者原则由此制度规定人员完成，如果考评者遇到人事调动等情况不能完成。
人力资源绩效考评制度
人力资源绩效考评制度1. 背景介绍人力资源是企业最紧要的资产之一，绩效考评是评估和激励员工的有效工具。
为了提高企业的运营效率和员工的工作质量，订立一套科学合理的人力资源绩效考评制度特别必需。
2. 目的与范围本制度的目的是规范企业人力资源绩效考评的过程和标准，确保评估的公平性、客观性和准确性。
本制度适用于全部企业内部的员工绩效考评。
3. 考评周期绩效考评周期依照年度进行，每年进行一次全面考评。
在年度考评之外，还可以依据需要进行季度或半年考评，以及临时性的特殊项目考评。
4. 考评标准4.1 岗位绩效目标每位员工在每个考评周期开始时，应与直属上级共同订立年度岗位绩效目标。
岗位绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与企业整体发展目标相全都。
4.2 个人绩效指标个人绩效指标依据员工岗位要求和工作职责的不同而定。
个人绩效指标分为定性指标和定量指标两类，其中定量指标更具体可衡量。
考评人员应依据员工在岗位上的表现，结合绩效指标进行评估。
4.3 绩效评定等级依据员工的绩效表现，评定等级分为：优秀、良好、合格、需要进步、不合格。
评定等级将直接影响到员工的激励嘉奖和晋升机会。
4.4 考评方法考评方法重要包含定期考核、360度评估、现场实操、业绩排名等。
在每个考评周期结束时，评定人员将依据考核结果和绩效指标，综合考虑员工的综合表现进行评估。
4.5 考评结果反馈考评结果应及时通知被考评员工，评定等级的解释和嘉奖激励政策也需要及时沟通。
同时，员工有权利提出对考评结果的异议，并进行申诉。
5. 数据保密和公正公平原则5.1 数据保密考评过程中涉及的数据和信息应严格保密，仅限于参加考评的相关人员使用，未经授权不得泄露或传播。
5.2 公正公平原则考评过程应公正、公平，不偏袒任何一方。
评定人员应客观、中立、实事求是地进行评估，避开主观偏见和鄙视行为的显现。
6. 激励和嘉奖机制考评结果将作为激励和嘉奖的依据。
依据考评等级的不同，可以采取以下嘉奖机制：•优秀等级：予以奖金、晋升机会、培训优先等激励措施。
人事评估考核制度
制定部门：人力资源部修订年限：三年一次版本号：1.0 页数：1/6发行日期：2019-04-01 修订日期：__/__/__ 已修订次数：0次1.目的通过评估考核，客观地评定和衡量员工完成岗位职责任务的能力与效果，为聘用、任免、晋升、调薪、调岗提供依据，确保员工具备合格及相应的工作能力，确保人员的知识、技能与病人的需求相一致。
2.范围适用于全院员工的评估及考核。
3.定义（无）4.职责4.1协同部门/科室对员工进行的综合评估和年度考核。
4.2各部门/科室根据岗位制定具体评价和考核内容，如实、客观地评价考核员工，并将评估及考核结果记入个人档案。
5.标准:5.1新员工考核评估5.1.1由人力资源部和部门/科室主管对新进人员进行综合评估考核。
具体考核方法视岗位而定，被考核者在期满前两周向科室提出申请，总结本人在试用工期间的工作情况，科室主任结合员工的考核成绩与自评做出书面综合评价，交人力资源部复核，报院领导审核。
5.1.2考核要求：5.1.2.1所有入职的新员工必须参加新员工入职培训，新员工培训及考核内容见《员工教育培训制度》。
5.1.2.2在试用期满前两周到人力资源部领取《新员工转正申请表》和《新员工岗前培训考核评估表》。
5.1.3考核结果：依据试用期的考核结果，若考核成绩合格者，将其转为医院正式员工，若考核成绩不合格者，则加强其培训，并延长该员工的试用期限3个月，后再对员工进行考核，合格者转正为医院正式员工，考核成绩人不合格者，医院将给予转岗或不予录用。
5.2年度考核评估5.2.1每年对员工进行两次评估与考核，时间为6月和12月。
5.2.2考核范围和要求5.2.1.1考核对象为本院在岗人员。
5.2.1.2新进职工，工作超过半年的，参加年度考核;未超过半年的，年度考核时只写评语，不评等次。
制定部门：人力资源部修订年限：三年一次版本号：1.0 页数：2/6发行日期：2019-04-01 修订日期：__/__/__ 已修订次数：0次5.2.1.3当年病、事假累计超过2个月的员工，本年度考核不得评为优秀。
人事考评制度规范
人事考评制度规范人事考评制度规范一、引言人事考评制度是企业中非常重要的管理工具之一，它对于评价员工的工作表现、制定薪资激励政策、提升员工发展等方面都有重要影响。
一套规范的人事考评制度能够保证考评的公正性、客观性和公开性，是实现企业人力资源管理目标的重要手段。
本文将从准备工作、考评指标、考评方法和结果反馈等方面对人事考评制度进行规范。
二、准备工作1.明确考评目的：明确人事考评的目的，如提高员工绩效、激励员工发展、识别优秀人才等。
2.确定参与人员：明确参与考评的人员范围和等级，包括员工本人、直接上级、同事、下属等。
3.收集背景信息：收集员工工作经历、教育背景、培训情况等背景信息，为考评提供必要依据。
4.制定考评计划：制定详细的考评时间表、考评内容和考评流程，包括考评周期、考评指标、考评使用的工具等。
三、考评指标1.设置全面指标：考评指标应涵盖员工工作表现的各个方面，主要包括工作质量、工作效率、工作态度以及团队合作等方面。
2.明确指标权重：为每个考评指标设置权重，以反映其在总体考评中的重要程度。
3.制定量化指标：尽可能将考核指标量化，以便于评估员工的表现，例如设置工作目标、完成项目数量等。
四、考评方法1.多角度评估：采用多角度评估的方法，包括自我评估、上级评估、部门同僚评估、下属评估等，以综合得出全面客观的评估结果。
2.面谈评估：结合面谈的方式进行评估，通过和员工的沟通和交流，了解其工作情况、困难和需求，从而获得更全面的评估结果。
3.考评记录：及时记录考评结果和评价依据，确保考评的真实性和可靠性，并存档备查。
五、结果反馈与管理1.及时反馈：考评结果应及时向员工反馈，包括优秀的表现和需要改进的方面，并提供具体的建议和培训机会。
2.奖惩措施：根据考评结果制定奖惩措施，激励优秀员工，鼓励他们发展自身潜力，同时采取必要措施改进低绩效员工的工作表现。
3.调整和改进：根据考评结果评估制度的有效性和公正性，及时调整和改进考评制度，保证其与公司战略目标的一致性。
人力资源部绩效考核管理制度
人力资源部绩效考核管理制度该制度旨在规范人力资源部绩效考核工作，评估员工的工作表现和能力，并以此为基础制定奖惩、晋升、培训等管理决策，提高员工的工作质量和效率。
一、考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
二、考核指标1. 工作目标达成情况：评估员工在考核周期内完成的工作目标；2. 工作素质与能力：评估员工在工作中所展现出的素质和能力，包括专业知识、工作技能、团队合作等方面；3. 工作态度与责任心：评估员工对工作的态度和对职责的履行程度；4. 个人成长和自我提升：评估员工在考核周期内的个人成长和自我提升情况。
三、考核流程1. 目标设定：在考核周期开始前，上级领导与员工共同制定清晰明确的工作目标，并确立衡量达成情况的指标。
2. 绩效评估：考核周期结束后，上级领导对员工的工作表现进行评估，并根据考核指标进行打分和评级。
3. 绩效沟通：上级领导与员工进行绩效沟通，双方共同回顾和总结考核周期内的工作表现和成果，并对评估结果进行解释和讨论。
4. 奖惩决策：根据员工的绩效评级结果，制定相应的奖惩措施，包括薪资调整、晋升、培训、优化福利待遇等。
5. 绩效记录：将绩效结果纳入员工档案，并建立持续的绩效记录，为未来的考核提供参考依据。
四、考核结果与奖惩措施1. 优秀：对于绩效评级达到优秀水平的员工，将给予奖励和激励，包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等；2. 良好：对于绩效评级达到良好水平的员工，将给予适度的奖励，如薪资调整、表扬等；3. 合格：对于绩效评级达到合格水平的员工，将维持原有薪资水平，鼓励其进一步提升工作质量和能力；4. 不合格：对于绩效评级达到不合格水平的员工，将进行相应的处罚，如薪资冻结、降级、警告等，并提供改进的机会和指导。
五、绩效考核结果的监督与申诉1. 绩效考核结果应当具有公正、客观、公开的原则，任何形式的人际关系或个人偏见都不得影响评估结果；2. 如果员工对绩效评估结果存在异议，可以向上级领导提出申诉，并提供相应的证据和解释；3. 上级领导须对员工的申诉进行认真审核，并做出合理解释和调整。
人力资源部培训考核评估制度(4篇)
人力资源部培训考核评估制度1.0目的：为了确保行政部工作的效率和工作质量，促进个人在团队的中的成长，提升客户价值，特制定本制度。
2.0范围：行政部行政专员与绩效专员；专员以下岗位由专员自行制定考核制度进行管理。
3.0职责：3.1行政主管负责每月对行政专员和绩效专员组织考核与沟通；3.2行政专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对所管范围内员工自行进行管理与考核；3.3绩效专员负责自行评定每月的本身绩效，同时对公司各部门的绩效进行管理和考核。
4.0作业内容4.1考核原则：4.1.1考核人进行考核时要客观、公正，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
____只对考核周期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价，不可抗因素不作为评分依据。
4.1.3为保证考核的客观、公证性，评价应有确实根据并做出说明，考核结果要及时反馈给员工。
4.1考核方式：月度考核。
每月填写《绩效专员/行政专员考核表》，由被考核者本人自评、行政部主管负责人、总经理助理/总经理核批。
4.2考核时间：每月6-____号由行政部主管组织对行政专员和绩效专员上月的绩效进行考核。
4.3考核内容：4.3.1以职责性工作(临时性工作)为具体考核内容，这是员工取得工作报酬的基础；4.3.2以创造性工作为考核具体内容，这是员工在做好本职工作上的创新性工作内容，是员工取得高报酬的基础。
4.3.3电网指标为员工不能触及的考核指标，凡触及其中任何一项当月绩效考核均为0，当月工资计算为：工资____%。
____组成与运用：____组成：月度工资____职责性工资____(考核分数/100)+创造性工资；4.4.2整体工资级别①职责性考核等级评定是对被考核者职责完成程度进行综合评价的结论。
考核成绩可分为五个层次：a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(有待改进)、e(不合格)②职责性考核比例的控制③连续____次或年度累计____次考核____分以下，实行降职降薪；连续考核____分以下者，予以辞退处理。
人事考核评估管理制度
人事考核评估管理制度人事考核评估管理制度——提升组织绩效与员工发展的有效工具一、什么是人事考核评估管理制度人事考核评估管理制度是指为了量化评估和管理员工的工作表现而建立起来的一套制度和流程。
它以评估员工的绩效为核心，通过明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，从而为组织提供决策参考和员工个人发展提供指导。
二、制度的重要性人事考核评估管理制度在组织中具有重要的作用和意义：1. 促进员工发展：通过设定明确的目标和标准，员工可以更清晰地了解自己的工作职责，进而提高自身的专业能力和职业素养。
2. 激发员工积极性：有了评估制度，员工会更有动力去努力工作，为了达到或超越设定的目标而努力奋斗。
这不仅能提高员工的工作效率，还能提升整体组织绩效。
3. 公正和公平性：制定良好的人事考核评估管理制度可以确保评估的公正性和公平性。
通过明确的指标和流程，所有员工都有机会接受公正的评估，从而减少主观因素的介入。
三、建立有效的人事考核评估管理制度的关键因素要确保人事考核评估管理制度的有效运行，以下是一些关键因素：1. 设定明确的目标和指标：明确的目标和指标可以使员工知道他们被期望完成的工作，并能衡量他们的工作表现。
同时，这些目标和指标应该与组织的战略目标和价值观相一致。
2. 频繁的反馈机制：及时的反馈对员工的成长和改进至关重要。
制度应该设立频繁的反馈机制，包括定期考核、项目评估、360度评估等，以便员工了解自己的强项和改进的空间。
3. 培训和发展机会：制度应该提供员工个人和职业发展的机会。
组织应该通过培训、学习和提供挑战性的项目来帮助员工不断提升自己，并达到更高的职业水平。
四、人事考核评估管理制度的实施挑战与解决方案实施人事考核评估管理制度可能面临一些挑战，包括：1. 主观评估的问题：评估过程中可能存在主观评估的情况，这会影响评估的公正性和准确性。
解决这个问题的关键是建立明确的评估标准和流程，并提供培训和辅导。
2. 引起员工不满：如果员工觉得评估制度不公平或不准确，可能会引起他们的不满和抵触。
人力资源管理人事考核制度
人事考核制度为了充分了解员工工作能力、岗位适应性和工作业绩，为职评、合理配置人员、人力资源培训与开发服务，特制定本制度。
请总公司、各办事处全体员工认真学习并严格执行.一、一、考核原则1、1、定性考核与定量考核相结合的原则，以定性考核为主.2、2、模糊评价与精确评价相结合的原则，以模糊评价为主.3、3、全面性与完整性原则。
4、4、以个人职业素养、岗位适应性、综合工作能力为主要考核依据。
二、二、考核依据以员工在该段时期工作成果与表现为依据,部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严密考核。
行政、人力资源、市场、品管等职能部门按规定要求进行各项检查，记录结果.三、三、考核内容1、1、职业素养：包括责任心、纪律性、积极性、勤勉性、服从性、奉献精神等。
2、2、综合能力：包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓能力、发展潜力等。
3、3、工作业绩：包括工作数量和工作质量.4、4、岗位适应性：指被考核者相对于就任岗位是否具备相应的人品、性格和能力.四、四、考核程序1、1、岗位描述、述职报告2、2、人事鉴定表3、3、员工评议表4、4、管理干部民主评议表5、5、常规评议表6、6、人事考核汇总表六、六、考核结果优秀:90分及以上，职评分加4分，进行通报表扬,作为年度优秀员工、后备干部候选人良好:80—89分，职评分加2或3分（85及以上),进行部门级表扬。
中等:75—79分，职评分加1分。
合格：70—74分.较差:60—69分，取消年末集中表彰资格,由人力资源部会同所在部门提出限期整改、换岗、降薪、待岗等处理意见，报总经理批准后执行.差:60分以下，批总经理批准后辞退。
七、七、说明1、1、人事考核每年进行一次，一般安排在1月份，由人力资源部组织，各部门配合。
2、2、考核的权重、内容可以根据工作情况作适当调整(不超过20％)，具体的考核细则由人力资源部提出，常务副总批准。
3、3、考核原始数据不公开,考核结果通知被考核者本人及其主管、总经理会成员。
人力资源人员考核制度及标准
人力资源人员考核制度及标准
背景
- 提高公司人力资源团队的工作效率和绩效水平
- 确保人力资源人员在工作中遵守相关规定和准则
目标
- 制定一套科学有效的人力资源人员考核制度及标准- 通过考核提高人力资源人员的专业能力和工作质量
考核内容及标准
1. 工作质量
- 准确且及时地完成人力资源相关工作
- 无错误或漏报的数据统计和分析
- 能独立处理日常人力资源事务
2. 团队合作
- 积极参与团队合作，提供协助和支持
- 充分沟通和协调与其他部门的工作
3. 专业知识
- 具备人力资源管理的专业知识和技能
- 持续研究和提升自己的专业素养
4. 服务态度
- 热情友好地处理和回应员工的问题和需求
- 提供准确和及时的人力资源咨询和建议
考核方式
- 定期考核：每季度进行一次综合考核
- 临时考核：针对重要项目或突发事件进行临时考核
- 考核评分：按照考核内容和标准给予评分，满分为100分
- 考核结果：评分结果作为人力资源人员的工作表现依据
奖惩与激励
- 优秀表现：对优秀人力资源人员进行表彰，并给予奖励
- 一般表现：对一般表现的人力资源人员提出改进建议
- 差异表现：对差异较大的人力资源人员进行指导和培训
结论
本文档旨在确立一套科学有效的人力资源人员考核制度及标准，以提升人力资源团队的工作效率和绩效水平。
通过考核，可以促使
人力资源人员不断提升自己的专业能力和工作质量，从而为公司的
发展做出更大的贡献。
同时，本制度还包含奖惩与激励措施，以推
动人力资源人员的积极性和工作动力。
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（人力资源套表）人事考评制度（草稿）第壹章总则第一条考评目的通过建立科学、合理、公正、公平的人事考评制度，规范人事考评工作，公正评价员工的成就及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。
为后备人员的选拔、培养，高效、合理配置X公司人力资源提供依据。
最终促进集团X公司整体绩效提高，实现X公司运营目标。
第二条定义1、人事考评：以客观事实为依据，对员工的工作态度、能力、行为效果、进行有组织的观察评价。
2、考评周期：人事考评从开始到结束的时间长度称为考评周期，X公司管理人员以季度为周期进行人事考评。
3、壹般职员：部门主管以下人员（含）。
4、中级职员：部门主管级管理人员。
5、考评者：X公司人事考评工作的执行人员。
6、被考评者：接受人事考评的人员。
第三条考评原则1、实事求是、公正公平、优胜劣汰。
2、以岗位职责为基础，以工作目标为依据，以事实为标准。
3、考评过程保密，结果公开。
4、每季度人事考评，激励先进，鞭策后进，即时激励。
第四条考评范围本制度适用于集团总部所有员工。
第五条考评方式1、考评以问卷及表格的方式进行。
第六条考评作用1、对于X公司人事考评能够达到⑴、培训需求分析依据。
人力资源部在进行培训需求分析时，应把人事考评的结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。
⑵、绩效改进的目的。
科学分析人事考评的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。
⑶、激励依据。
对考评结果优异者或突出者，给予奖励。
人事调整依据。
人事调整必须严格和人事考评的结果结合起来。
⑷、薪资调整。
人事考评结果是薪资调整的重要依据。
薪资调整必须参考半年以内的工作绩效。
⑸、人才选拔。
将工作结果和目标比较，考察员工工作绩效如何。
员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的重要参考依据。
2、对于部门主管人事考评能够达到：⑴、帮助下属建立职业工作关系；⑵、借以阐述主管对下属的期望；⑶、了解下属对其职责和目标任务的见法；⑷、取得下属对主管、对X公司的见法和建议；⑸、提供主管和下属沟通，共同探讨的机会。
3、对于员工，人事考评能够达到：⑴、更准确了解自己的职责和目标；⑵、工作中的成就和能力获得X公司的认可；⑶、获得提出建议和意见的机会；⑷、了解和自己有关的各项政策的推行情况；⑸、科学、合理规划职业生涯发展；⑹、参和X公司管理的机会。
第七条考评要求1、必须严格遵守X公司的各项规章制度。
2、严禁以个人好恶参加考评。
3、考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评。
4、对考评结果如实反映，不得隐瞒、歪曲、包庇。
5、考评者要严格做好保密工作，不得泄露考评内容。
6、考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评第八条权责分工1、人力资源部负责考评制度的编写、解释、培训及考评工作的组织、指导、监督。
2、部门经理负责对壹般管理人员的考评工作的具体组织实施。
3、中级之上人员考评由X公司人力资源部直接进行。
5、在考评期间，考评者原则由此制度规定人员完成，如果考评者遇到人事调动等情况不能完成。
则由职务代理人完成。
第二章人事考评分类第九条分类人事考评按时间可分为试用期考评、季度考评和年度考评。
按职务可分为：壹般职员考评、中级职员考评。
第十条试用期考评：1、试用期考评是指根据新进人员工作职责，工作目标或计划以试用期为周期对被考评者进行的人事考评。
试用期人事考评常规项目有自我计划，自我考评，主管部门考评。
2、试用期考评时间为试用期最后壹周。
3、试用期考评结束后符合X公司用人标准的，转正成为正式员工且同时转为季度人事考评。
4、试用期结束季为季度最后壹季的，可不参加当季季度人事考评。
第十一条季度人事考评季度人事考评是指根据工作职责，工作目标或计划以季度为周期对被考评者进行的人事考评。
季度人事考评常规项目月自我计划，自我考评，主管部门考评。
正式员工季度人事考评时间为：1、第壹季度：4月1-10日2、第二季度：7月1-10日3、第三季度：10月1-10日4、第四季度：1月1-10日第三章考评内容第十二条考评内容主要分为：职业品德、综合能力提升、工作态度、工作绩效四个方面。
第十三条职业品德是指政治、思想和道德品质表现，目的是考察员工是否在思想上和企业精神、理念和文件精神保持高度壹致。
具体内容：1、忠诚度：是否责任心事业心强,爱岗敬业。
认真做好本职工作，和X公司同甘共苦。
2、贯彻执行：⑴、积极主动,严格贯彻X公司精神、理念及各类制度且能及时反映异常状况；⑵、严格贯彻X公司精神、理念及各类制度；⑶、贯彻X公司精神理念及各类制度；⑷、尚能贯彻X公司理念及各类制度，偶尔有问题发生；⑸、不能准确贯彻，经常有问题发生。
第十四条综合能力提升是指业务知识和工作能力，目的是考察员工的基本能力，业务能力，应用能力，创新能力等。
具体如下：1、管理统率：根据下属性格、经验、学识等进行合理分工，科学部署，进而组织部署完成工作任务的能力。
2、理解执行：对上级的决定计划准确理解和执行能力（中级职员人员）。
3、专业知识(能力)：是否具有丰富的岗位相关知识。
4、沟通协调：通过文字或口头，使他人了解本人意图，圆满处理各类事务的能力。
5、统筹策划：准确把握问题的所在且提出切实可行方案的能力。
6、计划安排：对份内工作进行合理、科学安排的能力（壹般管理人员）。
7、判断决策：准确把握问题关键，立足全局，全面迅速做出决定的能力。
8、培训指导：积极合理的培训、指导、激励下属工作，使下属能动的接受工作且完成任务的能力。
9、应变创新：思维敏捷，临危不乱，面对困难和问题能及时发现解决办法的能力。
第十五条工作态度是指勤奋敬业的表现，目的是考察员工工作上是否具有积极性、主动性，是否能钻研业务、勇于创新，是否能充分发挥自己的能力，是否具有较好的组织纪律性等；具体如下：1、人际关系：是否和同事、上下级相处融洽，且受到欢迎。
2、组织纪律性：是否能严格遵守X公司制度，以身做则。
3、团队合作：是否具有良好的团队合作精神和服务意识，工作上理解、支持、配合。
4、积极主动性：工作是否积极主动，敢于承担责任，遇到工作不推委。
5、责任心：工作是否认真负责，严于律己，不乱发议论和牢骚。
6、进取心：是否积极向上，不断自我学习，不断进取。
7、下属认可度：在下属心目中的是否较高地位，是否被下属认可。
第十六条工作绩效是指工作目标完成、准确度、效益和对X公司的贡献，目的是考察员工的工作成绩，见完成工作任务的质量和数量，从事创造性劳动的成绩、工作效率及为X公司所做的贡献大小。
各类人员的工作绩效由专业部门负责考评。
1、目标达成度：《工作计划书》指定的目标及《职务说明书》所规定的工作职责完成情况。
2、工作品质：所辖范围内的工作秩序是否良好，处理事务是否按规定完成，要求归档的文件，表单，资料是否齐全和管理有序。
3、工作方法：完成的工作的方法是否科学、合理、合法、高效。
4、绩效增长：管理人员本身责任的执行情况，下属绩效的改进情况。
第四章考评流程第十七条试用期考评和季度人事考评除考核周期不壹外，流程相同。
第十八条壹般人员1、自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上季度工作完成情况，根据《工作计划书》完成《自我考评表》。
自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。
2、协作部门考评：《协作部门考评表》由X公司人力资源部负责组织，考核期满后4个工作日内完成考评。
3、部门经理考评：4个工作日内考评完毕。
4、主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。
5、6个工作日内人力资源部汇总，完成《季度人事考评统计表》。
6、7个工作日内送总经理核准。
7、所有考评资料由人力资源部存档，当期考评工作结束。
第十九条中层人员1、自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上季度工作完成情况，根据《工作计划书》完成《自我考评表》。
自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。
2、下属考评：《下属考评表》由人力资源部发送至专人接收。
当事人填写完毕后直接递交人力资源部。
其它任何人员不得查阅。
3、协作部门考评：《协作部门考评表》由上海X公司人力资源部负责组织，考核期满后4个工作日内完成考评。
4、部门经理考评：4个工作日内部部门经理（副理）考评。
5、主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。
6、6个工作日内人力资源部汇总，完成《季度人事考评统计表》。
7、7个工作日内送总经理核准。
8、所有考评资料由人力资源部存档，当期考评工作结束。
第二十条考评流程1、试用期考评流程图：（见附表壹）2、季度人事考评流程图：（见附表二）第五章考评档案保管第二十一条保管权限考评问卷由X公司人力资源部负责保管。
第二十二条保管时限所有考评档案保管至少壹年之上。
第六章考评结果应用第二十三条人事考评等级划分1、依据员工季度人事考评得分，将员工的季度人事考评分成五级。
⑴、A（优秀）：90分之上，工作相当出色，几乎无可挑剔；⑵、B（良好）：80-90(含)分，工作出色；⑶、C（中等）：70-80(含)分，工作表现称职，无问题；⑷、D（尚可）：60-70(含)分，工作有问题，须引起注意；⑸、E（差）：60以下(含)，工作有较大问题，不改正要淘汰。
2、考评结果由人力资源部负责统计填写《员工季（年）度考评汇总表》且于向被考评人本人公布。
第二十四条人力资源部为每位员工建立人事考评档案，考评结果将作为薪资调整，人事调整，奖金发放，先进评选等的重要依据。
从而达到奖勤罚懒，激励员工的目的。
具体标准如下：1、底薪调整：（具本参见《薪资管理制度》）3、人事调整：员工人事考评成绩由人力资源部存档且作为人事调整，教育培训需求分析等工作的依据。
4、考评改善：人事考评为D或E者；⑴、中级人员由人力资源部会同主管部门以及相关人员做考评沟通后，做出《绩效改善计划》且列入下季度工作计划；⑵、壹般职员由部门经理考评沟通后做出绩效改善计划且列入下季度工作计划。
5、其他奖励：年度人事考评成绩将作为年度岗位优秀员工如“年度优秀员工”，“优秀经理”评选的主要依据。
第七保密制度第二十五条目的本X公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为X公司盈利和发展积极作贡献，实施结果公开，过程保密的原则。
为避免优秀人员免遭嫉妒，特推行此保密制度。
第二十六条对考评结果有异议者需按作业流程提出申诉，严禁私下讨论考评过程和考评结果。
第二十七条各级人员的考核过程除考评流程相关人员外，壹律保密。
如有违反，将处罚如下：1、评者非经核准外，不得私自外泄任何人考评信息，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2、私下讨论考评结果者，通报批评。
3、探询非本职范围内考评过程者，通报批评4、讨论非本职范围内考评过程被通报俩次者予以辞退。
5、若因之上行为造成其它影响者除之上处理外，将视具体情况予以辞退处理且追究相关责任。