军队人才资源现状及开发问题的若干思考
浅析军事人才资源开发和培养途径
浅析军事人才资源开发和培养途径引言军事人才的培养是军事事业发展的关键要素之一，也是军队建设的重要内容。
随着军事科技的不断发展和军队现代化建设的推进，军事人才资源的开发和培养变得日益重要和紧迫。
本文将从军事人才资源开发和培养的现状出发，分析军事人才资源开发和培养的主要途径，并探讨如何进一步优化和提高军事人才的开发和培养工作。
军事人才资源开发的现状军事人才资源开发是一个系统工程，需要从多个方面进行综合考量。
目前，我国军事人才资源开发存在以下几个主要问题：1.人才选拔和培养不够精准：当前的军事人才选拔和培养往往注重知识和能力，而忽视了个人素质和潜力的挖掘。
这导致一些具有潜力和创新能力的人才未能得到充分发挥，造成人才资源的浪费。
2.培养模式单一：传统的军事人才培养模式主要以集中化的院校教育为主，缺乏灵活多样的培养途径，导致培养出的人才缺乏实践经验和综合素质。
3.人才培养过程中的士官与干部培养的分隔：我国的军队分为士官和干部两个层次，但士官的培养往往比较单一，很难培养出全面发展的军事人才，这限制了士官的晋升和发展。
军事人才资源开发和培养的途径针对以上问题，可以考虑以下途径来优化和提高军事人才资源的开发和培养：1. 个性化选拔和评估建立多维度的人才评估体系，不只是关注知识和技能，还要注重个人素质和潜力的发掘。
通过量化和定量的方式，对每个人才进行科学评估和分类，并在培养过程中给予个性化的指导和支持。
2. 多元化培养方式除了传统的院校教育外，可以引入更多的实践教育和培训方式，如军事实习、国防教育基地实践等。
在实践中培养人才的能力和实际应用能力，增强人才的综合素质和创新能力。
3. 士官与干部培养的融合逐步打破士官与干部培养的壁垒，推动二者之间的交流与合作。
在培养过程中加强士官和干部之间的互动，使士官能够更好地发展自己的能力和发挥作用。
4. 加强军事人才的跨领域培养军事人才培养不仅需要具备专业的军事知识和技能，还需要有跨领域的综合素质。
作战部队科技人力资源管理现状与对策(一)
作战部队科技人力资源管理现状与对策(一)摘要]军队科技人力资源是军队战斗力的重要组成部分。
目前，我军尤其是作战部队中科技人力资源的潜能远远没有得到开发。
因此如何加强作战部队科技人力资源管理是部队管理中迫切需要解决的问题。
文章从作战部队实际出发，运用人力资源管理的相关理论和方法，在分析研究了作战部队科技人力资源管理现状和存在问题的基础上，提出了加强作战部队科技人才队伍建设的对策。
关键词]作战部队；科技人力资源；人力资源管理一、作战部队科技人力资源管理现状当今世界军事竞争的核心是军事科技竞争，而军事科技竞争的核心则是军队科技人力资源的竞争。
随着机械化、信息化装备不断装备部队，更需要一大批懂得新装备指挥、新装备使用和新装备维修，能够在作战、训练过程中充分发挥武器装备效能的专业技术人才，以完成党赋予人民军队的历史使命。
近几年，从军委总部到部队各级党委，都十分注重科技人才的培养。
从目前看，我军科技人力资源管理上具有以下几个方面的特点：(一)党委领导高度重视。
党的历代领导人都十分注重发展科技和科技人才的培养。
邓小平强调：“科学技术是第一生产力。
”江泽民指出：“推动科技进步、技术创新，关键是人才。
”“迎接新的军事发展的挑战关键在人才。
没有一大批高素质的人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。
”胡锦涛也强调指出：推进我军机械化条件下军事训练向信息化条件下军事训练转变，最根本、最紧要的是在提高官兵综合素质上狠下功夫。
部队各级党委十分重视军队科技人才培养，在新军事革命的浪潮中突出人才培养这个中心，把握机遇，增强高素质军事人才培养的战略意识和竞争意识，做到政策到位、精力聚集、财力倾斜，培养出大批能与世界科技革命发展形势相适应、善于和敢于迎接新的科技革命挑战的高素质军事人才。
(二)各项政策陆续出台。
逐步配套完善。
从建军开始，我们党和军队的决策层就十分注重以政策为导向，牵引和推动军事科技人才队伍建设。
军 事人力资源开发的若干基础性问题研究
军事人力资源开发的若干基础性问题研究在当今时代，军事力量的竞争不仅仅取决于先进的武器装备和技术，更关键的在于高素质的军事人才。
军事人力资源作为军队战斗力的核心要素，其开发工作具有至关重要的战略意义。
本文旨在探讨军事人力资源开发中的若干基础性问题，为提升军队战斗力和实现军事现代化提供有益的思考。
一、军事人力资源开发的内涵与重要性军事人力资源开发，是指通过一系列有目的、有计划的活动，对军事人员的知识、技能、素质等方面进行培养和提升，以适应不断变化的军事战略和作战需求。
其重要性不言而喻。
首先，高素质的军事人才是打赢现代战争的关键。
随着战争形态的不断演变，信息化、智能化战争对军事人员的专业素养和综合能力提出了更高的要求。
其次，有效的军事人力资源开发有助于提高军队的战斗力和作战效能。
通过培养具备创新思维和实战能力的军事人才，能够更好地运用先进的武器装备和战术战略，从而在战场上取得优势。
最后，它也是推动军事变革和创新的重要动力。
军事人员的知识更新和能力提升，能够促进军事理论、作战方式和组织体制的创新发展。
二、军事人力资源开发面临的挑战在当前形势下，军事人力资源开发面临着诸多挑战。
一是科技快速发展带来的知识更新压力。
现代军事技术日新月异，军事人员需要不断学习和掌握新的知识和技能，以适应新型武器装备和作战方式的变化。
二是战争形态的转变对军事人员素质提出了更高要求。
从传统的机械化战争向信息化、智能化战争转变，军事人员不仅要具备扎实的军事专业知识，还需要具备良好的信息素养、创新能力和战略思维。
三是人才竞争日益激烈。
在全球范围内，各国都在大力吸引和培养优秀的军事人才，如何在激烈的人才竞争中脱颖而出，吸引和留住高素质的军事人才，是一个亟待解决的问题。
三、军事人力资源开发的关键环节1、人才选拔与评估科学合理的人才选拔与评估机制是军事人力资源开发的基础。
要制定明确的选拔标准，综合考虑军事人员的身体素质、心理素质、知识水平、专业技能等因素，确保选拔出具有潜力和适合军队发展需要的人才。
军事人力资源开发的若干基础性问题研究
军事人力资源开发的若干基础性问题研究军事人力资源开发是指军队在发展建设中，通过科学、系统的方法，合理利用、培养和发展所拥有的人力资源，以实现军队建设和军事战略目标的一种组织管理活动。
随着军队建设和作战要求的不断提高，军事人力资源开发面临着许多基础性问题，下面将对其中的若干问题进行研究探讨。
军事人力资源开发中存在的一项基础性问题是如何保障军事人力资源的稳定性。
军事人力资源的稳定性不仅需要有稳定的人才来源，还需要有稳定的人员编制和稳定的人员流动机制。
在人才来源方面，军队需要建立良好的人员招募、选拔和培训机制，确保能够吸引和留住具备优异能力和潜力的人才；在人员编制方面，军队需要根据实际需要合理确定编制规模，并建立科学的选拔、任用和考核机制，以保持人员组织结构的稳定；在人员流动方面，军队需要制定合理的人员调动政策和机制，促进人员在不同岗位之间合理流动，激发人员的积极性和创造力。
军事人力资源开发中存在的另一个基础性问题是如何提升军事人员的能力素质。
军队作战能力的提升离不开军事人员的能力素质的提高。
军事人员的能力素质包括智力、体力、战斗能力、专业素养等多个方面。
为了提升军事人员的能力素质，军队可以通过优化人才选拔、培训和教育体制，加强军事人员的思想政治教育、军事素质教育和专业技能教育，培养高素质的军事人才；军队还可以通过提供良好的训练条件和实战机会，加强实践能力的培养，提高军事人员的综合作战能力。
军事人力资源开发中存在的另一个基础性问题是如何建立健全的激励机制。
激励机制是促使军事人员主动投入到工作中，发挥他们积极性和创造力的重要手段。
军队可以通过建立绩效考核和奖励制度，根据军事人员完成任务的情况和表现，给予相应的奖励和晋升机会；军队还可以通过提供职业发展的通道和机会，为军事人员提供广阔的职业空间和发展前景，激发他们的内在动力。
军事人力资源开发中存在的另一个基础性问题是如何建立高效的人力资源管理体系。
军事人力资源的开发和管理需要有科学的管理体系作为支撑。
最新-加强军队人才培养的几点思考 精品
加强军队人才培养的几点思考加强军队人才培养的几点思考***在**大报告中指出：“建设一支社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。
”当前部队建设正处在新的发展阶段，知识军事初见端倪，高新技术突飞猛进，人才竞争更趋激烈，如何加快军队人才培养的步伐，为“打得赢”、“不变质”提供可靠的组织保证，这是摆在我们面前一个现实而紧迫的课题。
一、迎接新军事革命挑战，保证“打得赢”、“不变质”，就要抢占人才制高点，切实把人才建设作为战略性任务。
拥有人才是成就事业的资本。
****电子集团是一个技术高度密集的现代化企业，仅有1900多名员工，但却拥有博士生**名，研究生***名，本科生***名。
强大的人才群体，顶尖的技术优势，使企业步入跃升式发展的轨道，很快跻身全国同行业前列。
蜚声国内外的海尔集团，所以能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，靠的也是强大的人才支撑。
事实证明，市场的竞争就是人才的竞争，人才是企业发展的命根子，拥有人才，就掌握了发展的主动权。
加快军队质量建设步伐，争取在未来战争中的优势，必须抢抢占军事人才的制高点。
一是更新领导观念，牢固确立人才为本的思想。
近御年来，江主席多次强调指出，没有一大批高素质人才，就无法掌握新的武器装备，无法创造和运用新的战法，也就不可能赢得未来战争的胜利。
我们要站在这样的高度来认识人才的重要性，自觉强化埋没人才是过错，发现人才是牟力；浪费人才是失职，任用人才是水平；忽视人才是平庸，培养人才是政绩观念，切实把人才作这兴军之本，把人才建设作迷不为取胜之道。
二是科学定位人才标准，把两个历史性课题作为检验尺度。
要赶超知识军事发展的步伐，永立军事革命的潮头，就必须确立与“打得赢”、“不变质”相适应的人才观，用全新的视角来审视定位人才。
要坚持政治标准第一的原则，把思想政治素质作为人才的核心和灵魂来看待，要树立知识就是点头力的观点，把知识型人才作为战斗生成的第一要素来看待，要适应未来高技术战争的特点，把复合型人才作为决定胜负的关键来看待；要认清创新才能加速发展的道理，把创新型人才作为军队跨越发展的骨干力量来看待。
国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议
国防军工科研事业单位人力资源问题及解决建议1. 引言- 文章目的和意义- 国防军工科研事业单位的现状2. 人力资源现状分析- 人才流失情况- 人才招聘难度- 员工绩效管理问题- 培训和发展机会3. 人力资源解决方案- 建立完善的招聘机制- 提高员工福利待遇- 建设合理的绩效奖励体系- 推进职业成长与发展- 建立良好的协作平台4. 案例分析- 案例1：全国军工新材料发展中心- 案例2：航天科技集团5. 总结与展望- 国防军工科研事业单位的未来发展前景- 对人力资源管理的思考和建议国防军工科研事业单位是国家安全和工业发展的基石，科技创新和高素质人才的支撑是其发展的根本保障。
然而，由于人力资源管理的短板，一些科研事业单位在面临不断提高的任务要求和人才培养难度时，往往显得无计可施。
因此，完善人力资源管理制度，提升科研人员的工作积极性和主动性，已经成为当前国防军工事业单位亟需解决的问题。
首先，人才流失是当前国防军工科研事业单位普遍存在的问题。
随着社会竞争的加剧，以及一些民营企业的兴起，吸引力较低的薪酬待遇和缺乏逐步晋升的升职通道已经成为新兴企业向科研机构挖人才的重要法宝，这不仅使国防军工科研事业单位沦为他人之用，还可能会形成这些机构长期的短缺状态，显然对机构的发展是十分不利的。
其次，人才招聘难度是国防军工科研事业单位人力资源管理中的另一个难点。
对于这些单位而言，高学历和能力在国内往往是稀缺资源。
既要满足科研事业单位的特殊需求，又要兼顾优秀人才的个人发展需求，从而使得机构的招聘工作更加困难和复杂。
最后，在员工绩效管理问题上，国防军工科研事业单位的管理也存在很多问题。
人才在单位中长期的工作也需要有稳定的升职通道和收益预期。
如果缺乏这种升职晋升的保障，或者是岗位压力过大或工作压力不均匀等负面因素，容易导致员工们对自身的工作满意度下降，乃至离职的情况发生。
综上所述，国防军工科研事业单位的人力资源管理存在着不少的问题，需要我们切实思考和优化相关制度，以调查分析的方式去寻找实践的方向，从而更好地为未来科研事业单位的发展服务。
完善军工企业人才引用育留造机制的思考
完善军工企业人才引用育留造机制的思考人才是军工企业发展的关键，而人才引进、培养与留住是军工企业人才管理的重要环节。
随着社会的发展和经济的转型升级，军工企业人才引进、培养与留住机制也需要不断完善和探索。
本文将从完善军工企业人才引进、培养与留住机制的思考进行探讨，分析军工企业人才引进、培养与留住的现状存在的问题，提出相应的解决方案，进而总结完善军工企业人才引进、培养与留住机制的思路和措施。
一、军工企业人才引进现状存在的问题1.人才引进缺乏针对性。
现在的军工企业人才引进主要通过招聘会、中介机构等方式，而这些方式引进的人才多是面向大众的，对于军工企业的特殊需求不够精准。
2.人才培养周期长。
军工企业技术人才的培养需要时间长、成本高，而现在很多员工在企业内部的培养机制不够完善，导致人才培养效率低下。
3.人才流失严重。
由于军工企业的薪资福利体系相对滞后，加上企业内部晋升渠道不畅，导致人才流失现象较为严重。
以上问题直接影响了军工企业技术创新和核心竞争力的提升，也阻碍了军工企业的可持续发展。
因此，完善军工企业人才引进、培养与留住机制势在必行。
二、完善军工企业人才引进、培养与留住的解决方案1.人才引进要精准。
军工企业应该根据自身的战略发展规划，制定具体的人才引进目标和计划，重点引进符合企业需求的人才。
可以通过与高校、科研院所等合作，建立定向培养项目，为企业引进符合特定需求的人才。
2.建立完善的人才培养机制。
军工企业应该加大对内部人才的培养投入，建立健全的岗位培训、技能提升和职业发展通道，让员工在企业内部有更多的发展空间和机会，提高员工的归属感和忠诚度。
3.提高薪资福利水平和晋升机制。
军工企业要合理调整薪资福利水平，保持竞争力，吸引和留住人才。
同时要建立公平公正的晋升机制，让员工有更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。
4.加强企业文化建设。
军工企业要重视企业文化建设，打造积极向上、和谐稳定的企业文化氛围，增强员工的凝聚力和向心力，推动企业持续稳定发展。
军事人力资源开发的若干基础性问题研究
军事人力资源开发的若干基础性问题研究军事人力资源开发是军队建设中的重要内容，它直接关系到军队的建设和发展。
军事人力资源开发的若干基础性问题涉及到军队人才培养、激励和管理等方面，对于军队的建设和发展具有重要的意义。
本文将探讨军事人力资源开发的若干基础性问题，并对解决这些问题提出建议。
一、军事人力资源开发的定义和意义军事人力资源开发是指为了适应军队的建设和发展需要，通过各种方式和手段对军队人员进行培养、激励和管理，以提高军队的组织效能和综合素质的过程。
军事人力资源开发的意义在于提高军队的战斗力和综合素质，保证军队的高效运转，为军队的发展提供坚实的人力基础。
1. 军队人才培养问题军队人才培养是军事人力资源开发的基础性问题。
在现代战争中，军队需要具备高素质的人才，包括军事指挥人才、技术专家和普通士兵等。
如何培养这些高素质的人才，是当前军事人力资源开发面临的重要问题。
2. 军队人才选拔问题军队人才选拔是军事人力资源开发的基础性问题之一。
军队需要通过科学的方法和手段对人才进行选拔，确保军队的干部和士兵都具备适应现代战争需要的素质和能力。
3. 军队人才激励问题军队人才激励是军事人力资源开发的基础性问题之一。
在军队中，如何通过激励机制激发人才的积极性，提高他们的工作效率和绩效水平，是当前亟待解决的问题。
4. 军队人才管理问题军队人才管理是军事人力资源开发的基础性问题之一。
军队需要建立科学的人才管理制度，包括人才的流动、使用、培训和评价等方面，以保证军队人才的高效利用和合理配置。
三、解决军事人力资源开发的基础性问题的建议1.加强军队人才培养的科学化和系统化。
建立健全军队人才培养制度，注重培养军队科技人才和复合型人才，提高培养的科学性和系统性。
3.建立激励机制，激发军队人才的积极性和创造性。
制定科学的激励政策，让军队人才获得应有的回报和认可，提高其工作积极性和创造力。
5.加强军队人才保障的建设。
通过完善福利待遇、晋升机制和职业发展通道等手段，保障军队人才的稳定和持续发展。
军事人力资源开发的若干基础性问题研究
军事人力资源开发的若干基础性问题研究军事人力资源开发是军事管理中至关重要的一环，对于军事组织的效率、战斗力以及未来发展具有重要意义。
随着军事技术的不断更新和军事环境的变化，军事人力资源开发也面临着诸多挑战和问题。
本文将就军事人力资源开发的若干基础性问题进行研究，以期为军事管理提供一些理论支持和实践指导。
一、军事人力资源开发的定义与范畴军事人力资源开发是指军事组织在获取、培养、激励、管理和利用人力资源方面所做的工作。
其范畴包括了人力资源的规划、招聘、选拔、培训、激励、评价、流动、管理和离职等方面。
军事人力资源开发涉及到军事人才的获取、培养和利用，对于提高军事组织的人力资源素质、提升军队的战斗力具有重要作用。
1. 人才获取问题军事人力资源开发需要面对的基础性问题就是人才获取问题。
在当今复杂多变的军事环境下，军事组织要获取到合格的人才并非易事。
人才获取既包括了招聘和选拔工作，也包括了对外培训和引进人才等方面。
而在全球化的今天，军事组织获取人才不仅需要关注国内的人才资源，更需要关注国际间的人才流动和竞争。
如何在激烈的人才竞争中获取到优秀的军事人才，是军事人力资源开发亟待解决的基础性问题。
军事人力资源开发还要面对的问题是人才培养问题。
军事组织要保持战斗力，就需要不断培养和提升现有人才的能力和素质，以适应复杂多变的军事环境和任务。
人才培养不仅包括了军事技能的培训，还包括了军事思想的教育和培养，涉及到军事人才的全面发展。
在现代军事环境下，军事人才的培养要面对着信息化、智能化、快节奏等诸多新特点，如何更好地培养适应新军事环境的军事人才，是军事人力资源开发亟待解决的基础性问题。
军事人力资源开发还需要面对的问题是人才激励问题。
人才激励是军事组织留住人才、发挥人才潜力的重要手段。
在现代军事环境下，要激励军事人才，仅仅依靠物质激励已经不够，更需要依靠精神激励和发展潜力激励。
军事组织要关注军事人才的成长和发展，在工作岗位安排、职业规划、晋升发展等方面给予更多的机会和关怀。
军事领域中人员管理的问题与改进意见
军事领域中人员管理的问题与改进意见一、军事领域中人员管理的问题军事领域作为国家安全的重要组成部分，人员管理一直是一个关键的问题。
尽管在过去几十年中，军队在人力资源管理方面取得了显著的进展，但仍然存在一些值得关注和改进的问题。
1. 人才流失与保留军事领域对优秀人才的需求极高，但由于竞争激烈和训练强度大等原因，员工流失率较高。
同时，现代社会中提供更多机会和福利待遇，吸引了许多有潜力的年轻士兵离开军队。
这种流失不仅会导致重要岗位空缺，还会破坏团队稳定性和战斗力。
2. 管理层能力不足在军事领域中，经验丰富的管理层人员至关重要。
然而，在选拔和提升管理层人才时存在着盲目性和任命不当的问题。
有些指挥官可能没有必要的经验或技能来应对复杂且快速变化的任务环境。
此外，缺乏规范化培训体系也阻碍了新一代管理层人员的成长。
3. 工资和激励机制不合理军事领域中，人员工资和激励机制的设计需要更加符合现代化管理规范。
在过去，固定的薪资待遇可能足以吸引和激励大部分员工，但随着社会发展和市场变化，这种传统模式已经不再适用。
更灵活、差异化的薪酬体系能够更好地契合个人价值观和绩效表现。
4. 绩效评估不准确军事领域中，绩效评估是重要的管理工具。
然而，由于评估标准不明确或存在主观偏见，很难对员工真正的贡献进行客观公正的评估。
这可能导致优秀的士兵未能得到应有的认可和晋升机会。
因此，完善绩效评估体系，并确保公平性、客观性十分关键。
二、改进军事领域中人员管理的意见1. 制定科学有效的人才流失预防计划为了降低员工流失率并留住优秀人才，建议军事部门制定精确的人才流失预防计划。
其中包括提供更好的工作条件、薪资福利和机会发展，以及更有效的员工关怀机制。
此外，加强沟通、培训和团队建设也可以增加员工对组织的归属感。
2. 优化管理层选拔和任命程序军事领域中应建立科学、透明和公正的选拔和任命程序，确保优秀人才能够得到充分发挥并适时提升。
选拔标准应基于实际表现和能力，而非主观偏见或政治因素。
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一
才 匮乏 的 现 象比较 严重
培 养大批值 得高技术知 的各级各类专门人才 ． 既是 高技 术武 器装备研究 、 生产和教学 的需凄 也是 高技 术武器装备的 战场使州和战坜维 护的需要 而我军 目前无论在机关 、 院校 、 科 研单位 ，还是在部队 ， 真正精通高技术武 器装备知识的出类拔 草 的专业技术人才为数很少 ， 远远不能适应部 队现代化建设和 高技 术条件 ｒ 作战的需要 、有些专 业技 ＿人才 虽然获得高学 术 历 高职称 ． 但以圜际标准衡 量 ． 缺乏相应 的科 学文化功底 、 高 水平 的专业素质和创造性的建村 ． 学所 “ 古金量” 不高 ． 以胜 难 任现代战争对专业 眭军事人才提出的各项要求 ３ 从飞速 发展 的抖学技 术对军官素质的要求看 ， 、 我军军官 知慑更新的速度迂落后 于开势 ｊ 当令时代 。 知识 更新的速 度越来越快 ， 周期越来越短 军事 领域 中一代武 器装 备的更新时问 ， 本世纪初的 ２—３ 已 ０ ０年 。 缩短到现在的 】 ０年左右或者更短的时阿 各国军队 为 ｆ使军 官专业知识不断更新和增 长才干 ． 十丹注重对军官次八校 受训 我军由 于在继续教育 上有不少薄弱环节 ． 一 些军官虽然经过院校系统 培训 ， 但到 了部队 【佧几年以后 ． 知说没有 很好地更新 ， 致使所 学知Ｉ 逐渐老化 ｝ ！ ４ 从 我 军武 器 装 备发 展 需要 看 ． 、 官兵 对 新 技 术 、 装 备 的 新 掌握 使 用难 以 选 到 同步 的要 求 近几年我们 ｌ 行研制 和引进 ｒ 一 新的武器装备 ． 些 但由于
二、 从高技术战争需要看军 队人才的不足 我军人才培养 高拄术 条件 局部 战争的要求相 比、 ｊ 尚有 定 的差距 邛小平同志在 Ｉ７ ９ ７年就指 出： 我们军 队打现代 化 战争 能力不够 “ 我们各级干部指挥现代化 战争的能力都很 不够” 一这 “ 个能 力” 两 不够的问题摹本概括 丁我军在人才培养 ｒ的薄弱状况 时至今 日． 这一问题仍然没有完 全解决。 其主要 表现在 ： ｌ与 发 达 国 家军 队相 比 军指 挥 干 部科 学文 化 水 平较 低 我 各国军队特别是发达国家的军 队。 为了取得未来 战争的主 动权 ． 普遍重视作战部队军官科学 文化水平 的提 高。美军现役 指挥军官中 ．取得学士学位的人数 已超过 ９ 海湾 战争中 ， ％ ０ 参战美军军官中有 ９ ％ 是大学生 ． ８ 其中 ３ ％以上具有硕 士 、 ０ 博 ｔ ： 学位 ， 士兵全部是高中生一前苏联军 队中 几乎 ｌ０ 的旅指 Ｏ％ 挥 员 、 ０ 以上 的团指挥 员和 Ｊ０ 的 、二级军舰的指挥员 ９％ ％ ０ 由受过高等教育的军官担任。 虽然虢军的文化水平比以往有了 显著的提高．但我军作 战部队各级指挥干部 中 ， 大专 上文化 程度新 占比例和上述军队相 比迁有相当距离 。 我们不能机械地 把 科学文化水 Ｆ的高低作为衡茸指挥 员谋略水平和作 战指挥 能 力的唯 标准 ． 在大量高新科学技术运用 于战争并发挥越 但 来越大 作用的形势下 ． 我军指挥于部科 学文化基础薄弱的现状 严重制约着我军战 ：力水 平的提高 Ｊ ． ２ 从高技术 战争的要求来看 我军专业棱 术干部高层 次人 、