HR管理精粹
HR必须知道：五维度人力资源管理论
HR必须知道：五维度人力资源管理论HR必须知道：五维度人力资源管理论人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
接下来由小编为大家整理出，仅供参考，希望能够帮助到大家！如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。
在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。
“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。
旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。
“五维度人力资源管理”原理概述1、五维度数理空间理论基本观点及其原理：数理空间理论认为世界是“五维”的，即：一维直线、二维平面、三维空间、四维时间、五维思维。
五维度数理空间逻辑基本原理：零维度空间是一个点，无限小的点，不占任何空间，点就是零维空间。
当无数点集合排列之后，形成了线，直线就是一维空间，无数的线构成了一个平面，平面就是二维空间。
无数的平面并列构成了三维空间，也就是立体的空间。
三维的世界是静止的，当三维世界以时间为基准发生变化时，四维空间就产生了。
如果把时间看作一根轴线，则这个轴线上的任意一个点，都是一个三维空间，也就是说无数个三维空间依据时间轴线集合，构成了动态的四维空间。
第五维即是人的思维，如果说前四维是自然法则，那么人是创造世界的主体，重视人在改变客观世界所发挥的能动作用，正是第五维的作用。
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业通过制定和实施计划、政策和各种活动，以确保组织中员工的招聘、培训、评估和激励等工作能够有效进行，并做出最佳利用，从而实现组织的目标。
下面将介绍几种重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒于20世纪初提出的，其核心思想是通过研究和分析工作过程，找到最佳方法，提高劳动生产率。
这一理论强调管理者的角色，他们应对员工进行监督和指导，确保工作按照最佳标准进行。
2.人际关系学派理论人际关系学派理论于20世纪30年代提出，主张企业应关注员工的心理需求和社会关系，提高员工的满意度和工作积极性。
这一理论注重员工与管理者之间的相互关系，强调合作和互动的重要性，通过提供培训和发展机会来改善员工的工作效能。
3.人力资本理论人力资本理论认为人力资本是企业最重要的资产，是决定组织竞争力和创新能力的关键因素。
这一理论强调针对员工进行培训和发展，提高员工的技能和知识水平，并将其应用于工作中，促进组织的创新和发展。
4.主导能力模型主导能力模型是由戴维·麦克莱兰于20世纪60年代提出的，其核心概念是领导者必须具备独特的能力和素质，才能对组织和员工产生积极的影响。
这一理论着重强调领导者的行为和个人特质，认为领导者应具备情商、创新思维和适应能力等关键能力，以发挥最佳领导效果。
5.叙事管理理论叙事管理理论强调组织的故事和员工的个人故事对于形成组织文化和促进员工的工作动力和归属感至关重要。
这一理论认为组织可以通过讲述和塑造故事来传递价值观和期望，激励员工，增强组织凝聚力。
以上介绍的几种人力资源管理理论是其中的一部分，这些理论的提出和发展为企业提供了在人力资源管理方面的重要思路和方法。
企业可以根据自身情况选择合适的理论进行应用，促进组织和员工的持续发展和进步。
人力资源管理理念（精选5篇）
人力资源管理理念（精选5篇）第一篇：人力资源管理理念人力资源管理理念1、以人为本：（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才的智力密集型功能；（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2、企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3、企业开辟三个人才渠道：（1）立足区域，充分发挥本地人才的主要渠道作用；（2）面向全国，吸纳高层次人才；（3）合理配给，留住高层次人才。
4、在三个层面上开发人力资源：（1）企业高层形成职业精英团队（2）企业内部实施全员培训（3）企业外部正面影响客户、公众5、用人原则：（1）知人（2）容人（3）用人（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家、与公司共荣辱。
第二篇：人力资源管理理念案例人力资源管理理念案例在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：1、人力资源管理对于企业的意义。
2、各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
3、分析出现上述观点的原因及其相应对策。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点（骏）理解内容为宋体；深刻(重点）理解内容为宋体加粗。
掌握内容为楷体；1.人力资源的含义:定时期内组织中的人所拥有的能被组织所用,且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力的总和。
人力资源的性质(特点）：能动性、时代性、时效性、增值性、作用的不确定性、主体性、依附性（课件中的性质）；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、开发性（课本中的性质）2。
HRM的含义（概念）：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践等，对人力资源进行合理的配置、有效的开发和科学的管理，从而影响员工的态度、行为和绩效,借以实现组织目标和员工价值的管理活动。
3.HR管理者的技能（素质)：业务技能、力资源管理技能、变革的技能、人际信任。
4.传统的人事管理和现代的HRM的区别：传统人事管理现代人力资源管理管理思想：以事为中心,重视组织权威、人与事的统一，重视人心和人性管理, 人是企业的成本人不仅是成本，更是资本管理层次：埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向管理范围：狭窄,事务全员,产权，创新，文化管理策略：封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态是科学、技术与艺术的统一管理技术：简单僵化,技术含量低专门方法与技术，技术含量高5.岗位的含义：一个人完成的一项或多项职责的集合。
职位的含义：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合.6。
职位分析的作用：（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据.人员招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训与开发提供了明确的依据；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；为科学的绩效管理提供了帮助（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。
有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为；有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；有助于提高企业的协调效应。
7.职位分析的地位：基石8.职位分析的结果:编写职位说明书9.职位分析的方法：（1）定性的方法:访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；（2）量化（定量）的方法：职位分析问卷(PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、通用标准问卷（CMQ)、O*NET系统、职能职位分析法（FJA）、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法（JAS）(重点掌握定性方法）10。
如何成为一名优秀的HR——十个技巧告诉你
如何成为一名优秀的HR——十个技巧告诉你作为一名HR，是一个非常重要的岗位。
这个职位需要具备许多必要的技能和能力，以确保组织和员工的顺利运作。
所以要成为一名优秀的HR，需要付出很大的努力和时间。
今天，就来分享十个技巧，帮助你成为一名更优秀的HR。
一、了解组织文化作为HR，需要对组织文化特别关注。
只有了解组织文化，才能更好地管理员工和组织。
通过观察、加入各种相关会议和活动、解读公司的公开信息、和同事谈话等方式，都可以更深入地了解组织文化。
二、关注员工体验员工体验是一个组织成功的关键。
作为HR，需要时刻关注员工的体验。
可以通过实施一些小改变，来提高员工满意度。
如提供更合适的福利计划、提供更好的培训机会等。
三、持续进行人才发现作为HR，你需要持续进行精准的人才发现工作。
需要知道什么样的人才适合组织的工作和文化，通过各种方式开始建立人才库。
如目标开发、校园招聘等方式，都可以让自己更好地了解当前市场和行业的人才。
四、建立良好的沟通机制建立良好的沟通机制是一个优秀HR的关键技巧之一。
需要能够与员工建立互信的关系，充分了解他们的需求和问题，并协助解决相关问题。
良好的沟通机制可以让公司获取员工的反馈，以便更及时地作出改变。
五、了解法律法规法律法规是组织运营的基础。
作为HR，需要熟悉公司所在国家的法律法规，并能够适用于组织的规范。
这样可以保证公司遵守法律法规、员工受到保护，同时也可以通过符合法律和道德规范的行为来赢得组织的信任。
六、建立绩效管理系统建立绩效管理系统是评估员工表现的有效方式。
需要实施一个全面的绩效管理系统，帮助管理者和员工更好地了解员工的优缺点和进步空间，并进行有效的沟通。
七、激发员工的动力激发员工的动力是HR的一个主要任务，需要采用不同的方法激励员工。
例如，公平的薪酬、培训和发展计划、激励奖励和成长机会等。
在制定激励计划时，结合员工的个人需求和团队目标，可以更好地促成员工发挥最大的工作动力。
八、协调和解决问题作为HR，你需要协调和解决各种不同的问题。
HR管理者必备的15大能力
HR管理者必备的15大能力不管在内企，依旧在外企，凡是成功HR的身上都有专门的个人能力和人格魅力，这是旁人所缺乏的。
他们的成功决不能简单地归结为机遇好。
依我来看，这些能力可概括为：1、解决问题时的逆向思维能力面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。
而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思维方法去探究解决问题的途径。
他们清晰具体业务执行者比上司更容易找出问题的节点，是人为的，依旧客观的；是技术问题，依旧治理漏洞。
采纳逆向思维找寻问题的解决方法，会更容易从问题中解脱出来。
2、考虑问题时的换位摸索能力在考虑解决问题的方案时，常人通常站在自己职责范畴立场上尽快妥善处理。
而他们却总会自觉地站在公司或老总的立场去考虑解决问题的方案。
作为公司或老总，解决问题的动身点第一考虑的是如何幸免类似问题的重复显现，而不是头疼医头，脚疼医脚的就事论事方案。
面对人的惰性和部门之间的扯皮，只有站在公司的角度去考虑解决方案，才是一个比较完全的解决方案。
能始终站在公司或老总的立场上去酝酿解决问题的方案，逐步地他们便成为能够信任的人。
3、强于他人的总结能力他们具备的对问题的分析、归纳、总结能力比常人强。
总能找出规律性的东西，并驾驭事物，从而达到事半功倍的成效。
人们常说苦干不如巧干。
然而如何巧干，不是人人都明白的。
否则就可不能干同样的情况，常人一天忙到晚都来不及；而他们，却整天专门潇洒。
4、简洁的文书编写能力老总通常都没时刻阅读冗长的文书。
因此，学会编写简洁的文字报告和编制赏心悦目的表格就显得尤为重要。
即便是再复杂的问题，他们也能将其浓缩阐述在一页A4纸上。
有必要详细说明的问题，再用附件形式附在报告或表格后面。
让老总仅仅扫瞄一页纸或一张表格便可明白情况的概况。
如其对此事感爱好或认为重要，能够通过阅读附件里的资料来了解详情。
5、信息资料收集能力他们专门在意收集各类信息资料，包括各种政策、报告、打算、方案、统计报表、业务流程、治理制度、考核方法等。
hr管理的五大环节
hr管理的五大环节HR管理的五大环节是指人力资源管理过程中的五个关键环节。
这五大环节分别是招聘与入职、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理。
下面将逐个环节进行详细阐述。
一、招聘与入职招聘与入职是HR管理的第一个环节，也是人力资源管理的起点。
在这个环节中，HR需要根据企业的需求制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试，并最终选定合适的人才。
同时，HR还要与新员工进行沟通，办理入职手续，进行入职培训等等。
招聘与入职环节的目标是为企业招聘到符合岗位要求的人才，并帮助新员工顺利融入企业。
二、培训与发展培训与发展是HR管理的第二个环节，也是人力资源管理的核心环节。
在这个环节中，HR需要根据企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
同时，HR还要关注员工的职业发展，为他们提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和积极性。
培训与发展环节的目标是提升员工的工作能力和绩效，增强企业的核心竞争力。
三、绩效管理绩效管理是HR管理的第三个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定绩效管理制度，设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，进行绩效评估和考核，并根据绩效评估结果进行奖惩和激励。
同时，HR还要与员工进行绩效面谈，及时反馈员工的工作表现，帮助他们改进和成长。
绩效管理环节的目标是提高员工的工作效率和工作质量，推动企业的持续发展。
四、薪酬与福利薪酬与福利是HR管理的第四个环节，也是人力资源管理的重要环节。
在这个环节中，HR需要制定薪酬政策，进行薪酬调研，确定薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献进行薪酬分配。
同时，HR还要设计福利计划，提供员工福利，关注员工的工作与生活平衡。
薪酬与福利环节的目标是确保员工的薪酬合理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
五、员工关系管理员工关系管理是HR管理的第五个环节，也是人力资源管理的重要环节。
人力资源管理的主要内容六大模块有哪些
人力资源管理的主要内容六大模块有哪些人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指企业通过制定、实施和控制人力资源战略，有效地进行员工招聘、培训、薪酬福利和绩效管理等活动的管理过程。
在现代企业中，人力资源管理的重要性无法忽视。
本文将介绍人力资源管理的六大主要内容模块，帮助企业更好地了解和应用这些内容模块。
1. 招聘与入职招聘与入职是人力资源管理中非常重要的一环。
它涉及到招聘策略的设计、岗位需求的分析、职位描述的撰写、招聘渠道的选择、简历筛选、面试流程的设计等等。
在入职阶段，还包括新员工背景调查、合同签订、入职培训等。
一个良好的招聘与入职过程可以为企业引进优秀的人才，为他们提供良好的入职体验。
2. 岗位培训与发展岗位培训与发展是为员工提供持续学习和发展机会的重要环节。
它包括对新员工的入职培训，以及对现有员工的技能培训、职业发展规划等。
通过培训与发展，员工可以不断提升自己的专业技能，适应工作要求，并且有机会晋升到更高的职位。
3. 绩效管理绩效管理是企业管理中的重要环节，它通过制定明确的目标和标准，对员工的绩效进行评估和反馈。
绩效管理涵盖了绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效考核的周期和流程等。
通过绩效管理，企业可以激励员工的工作动力，提高工作效率和质量。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是人力资源管理中重要的激励手段。
它包括工资、奖金、津贴、福利、保险等方面的制度设计和管理。
薪酬与福利制度的合理设计可以激励员工，提高其工作满意度和忠诚度，同时也可以帮助企业留住优秀人才。
5. 劳动关系管理劳动关系管理是指企业与员工之间的合作关系。
它包括与工会的谈判、劳动争议的解决、劳动合同管理等。
良好的劳动关系可以维护企业的稳定和员工的合法权益。
6. 员工关系与离职管理员工关系与离职管理涉及到员工福利保障、员工关怀和离职流程等内容。
它包括员工关怀活动的组织，员工的离职手续办理以及离职面谈等。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
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HR管理精粹70则精粹1：踏弱音板在弹钢琴时，有时你必须这样做。
同样在公司里也不例外。
任何一个公司都有它的优点和缺点，但不停地张扬它的缺点是无济于事的。
强调它的优点，避免它的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。
精粹2：表扬在先批评人之前应该这样做。
先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。
切记：即使最有涵的人，也不喜欢指出他做错了事。
先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。
精粹3：以身做则上级的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻子儿女等，都会成为下属谈论的话题。
有时你会觉得事情怪得很，但的确是好事不出门，坏事传千里。
“听说了吗？他上星期把妻子打了。
”类似丑闻很快会传出去。
所以，身为领导，必须做出榜样，要言行一致。
领导的行为值得模仿，下级就会做得好；反过来，领导的行为不佳，下级也不会有好行为。
精粹4：责无旁贷在一单位里，人际关系是最令人头疼的事。
今天的问题解决了，明天又产生新的问题，而且类似的问题过几个月后还会出现。
这就是领导者天天所面临的问题，但他必须正视它，因为这是他的本职工作。
精粹5：就象盖房子应不断培养人才。
下级知道你诚心给他们锻炼机会，提拔他们，他们会自觉为你出力。
尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。
必须让下级对工作精益求精，这样做你自己也有被提升的机会。
精粹6：不能断章取义搞好人事关系不仅要读工商管理课本中的某一章，应该读整本书。
要使合作者都心情舒畅地合作，不仅是管理部门的工作，而且也是领导者要用全力去做的事。
不可以把这方面的工作交给别人做，或认为这只是人事部门的工作，它恰恰是你自己份内的工作。
因为人事关系理不顺，你的全部计划也就无法实现。
精粹7：抉择在一个村庄里，住着一位睿智的老人，村里有什么疑难问题都来向他请教。
有一天聪明又调皮的孩子，想要故意为难那位老人。
他捉了一只小鸟，握在手掌中，跑去问老人：“老爷爷，听说您是最有智慧的人，不过我却不相信。
如果您能猜出我手中的鸟是活还是死的，我就相信了。
”老人注视着小孩子狡黠的眼晴，心中有数，如果他回答小鸟是活的，小孩会暗中加劲把小鸟掐死；如果他回答是死的，小孩就会张开双手让小鸟飞走。
老人拍了拍小孩的肩膀笑着说：“这只小鸟的死活，就全看你的了！”每个人的前途与命运，就像那只小鸟一样，完全掌握在你自己的手中。
升学也罢，就业也好，创业亦如此，只要奋发努力，均会成功。
一位哲人说：人生就是一连串的抉择，每个人的前途与命运，完全掌握在自己手中，只要努力，终会有成。
精粹8：目标要明确有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。
他们到达了目的地。
父亲问老大：“你看到了什么呢？”老大回答：“我看到了猎枪、骆驼，还有一望无际的沙漠”。
父亲摇摇头说：“不对。
”父亲以相同的问题问老二。
老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟，猎枪、骆驼、还有一望无际的沙漠。
”父亲又摇摇头说：“不对。
”父亲又以相同问题问老三。
老三回答：“我只看到了骆驼。
”父亲高兴地点点头说：“答对了。
”这个故事告诉我们：一个人若想走上成功之路，首先必须有明确的目标。
目标一经确立之后，就要心无旁骛，集中全部精力，勇住直进。
精粹9：管仲病榻论相管仲病重，齐桓公亲往探视。
君臣就管仲之后择相之事，有一段对话，发人深省。
桓公：“群臣之中谁可为相？” 管仲：“知臣莫如君。
” 桓公：“易牙如何？” 管仲：“易牙烹其子讨好君主，没有人性。
这种人不可接近。
” 桓公：“竖刁如何？” 管仲：“竖刁阉割自己伺侯君主，不通人情。
这种人不可亲近。
” 桓公：“开方如何？” 管仲：“开方背弃自己的父母侍奉君主，不近人情。
况且他本来是千乘之封的太子，能弃千乘之封，其欲望必然超过千乘。
应当远离这种人，若重用必定乱国。
” 桓公：“鲍叔牙如何？” 管仲：“鲍叔牙为人清廉纯正，是个真正的君子。
但他对于善恶过于分明，一旦知道别人的过失，”终身不忘，这是他的短处，不可为相。
“ 桓公：”隰朋如何？“ 管仲：”隰朋对自己要求很高，能做到不耻下问。
对不如自己的人哀怜同情；对于国政，不需要他管的他就不打听；对于事务，不需要他了解的，就不过问；别人有些小毛病，他能装作没看见。
不得已的话，可择隰朋为相。
“精粹10：从“情侣苹果”谈目标市场定位营销元旦，某高校俱乐部前，一老妇守着两筐大苹果叫卖，因为天寒，问者寥寥。
一教授见情形，上前与老妇商量几句，然后走到附近商店买来节日织花用的红彩带，并与老妇一起将苹果两两一扎，接着高叫道：“情侣苹果哟！两元一对！”经过的情侣们甚觉新鲜，用红彩带扎在一起的一对苹果看起来很有情趣，因而买者甚众。
不肖一会，尽卖光。
老妇感激不尽，赚得颇丰。
这是一个成功进行目标市场定位营销的案例。
目前市场营销即首先分清众多细分市场之间的差别，并从中选择一个或几个细分市场，针对这几个细分市场开发产品并制定营销组合。
那位教授对俱乐部前来往的人群进行的市场细分可谓别出心裁，占比例很大的成双成对的情侣给了他突发灵感，使其觉察到情侣们将是最大的苹果需求市场，而其对产品定位更是心迹奇巧，用红彩带两个一扎，唤为“情侣”苹果，对情侣非常具有吸引力，即使苹果不好销的大冷天也高价畅销了。
精粹11：上帝的评判西方国家流传着一个故事：三个商人死后见上帝时，讨论他们在尘世中的功绩。
一个商人说：“尽管我经营的生意接近于倒闭，但我和我的家人并不在意，我们生活得非常快乐。
”上帝听罢，给他打了50分。
第二个商人说：“我很少有时间和家人呆在起，我只关心我的生意。
你看，我死之前，是一个亿万富翁！”上帝听罢默不作声，也给他打了50分。
这时，第三个商人开口了：“我在尘世时，虽然每天忙着赚钱，但我同时也尽力照顾我的家人，朋友们和我很谈得来，我们经常在钓鱼或打高尔夫球时，就谈成了一笔生意。
活着的时候，人生多么有意思啊！”上帝听他讲完，立刻给他打了满分。
精粹12：爱若和布若爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。
可不久爱若受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。
布若却像被人遗忘了一般，还在最底层混。
终于有一天布若忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。
总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢？……他忽然有了个主意。
“布若先生，”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。
” 布若很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了车土豆卖。
“一车大约有多少袋，多少斤？”总经理问。
布若又跑去，回来说有10袋。
“价格多少？”布若再次跑到集上。
总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看爱若是怎么做的。
”说完叫来爱若对他说：“爱若先生，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。
”爱若很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让经理看。
这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。
这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢？ 总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请他进来。
” 爱若由于比布若多想了几步，于是在工作上取得了成功。
精粹13：没问题和有问题有一个企业家坐在餐厅的角落里，独自一个人喝着闷酒。
一位热心人走上前去，问到：“您一定有什么难解的问题，不妨说出来，让我给您帮帮忙吧！”企业家看了他一眼，冷冷地说：“我的问题太多了，没有人能帮我的忙。
”这位热点心人立刻掏出名片，要企业家明天到他的办公室去一趟。
第二天，企业家依约前往，这位热心人说：“走，我带你去一个地方。
”企业家不知道他葫芦里卖的是什么药。
热心人用车子把企业家带到荒郊野地，二人下了车，热心人指着前面的坟场对企业家说：“你看看吧，只有躺在这里的人才统统是没有问题的。
”企业家恍然大悟。
请记住这样一句话：只要有问题，就有存活的希望。
只要敢于正视问题，解决问题，就可以前进。
精粹14：垃圾变黄金二十年代的时候，有一位欧洲的神父到山东传教。
他看到当地人民生活非常苦，动了恻隐之心，他苦思良策想改善教友们的生活。
有一天，神父走过一户人家，看见妇人在门口梳头，有些头发掉在地上。
这一幕触发了他的灵感。
神父想起了他的家乡欧洲，从工业革命后，工厂纷纷设立，厂内的女工都必须戴发网上工，一来避免头发卷入机器，二来也是一种装饰。
如果把妇女掉在地上的头发捡起来，然后编织成发网销到欧洲去，不是可以改善教友们的生活吗？于是，神父就告诉妇女们，在梳头时，务必把落发收集起来。
另一方面，他又告诉商人，拿些针线与洋火交换妇人的零碎头发，编织成发网，外销欧洲。
他的计划果然实现了。
企业家们有句名言：不怕口袋空空，只怕脑袋空空。
只要肯动脑筋，垃圾也能变成黄金。
精粹15：选定目标不放弃有一位老师在讲台上谆谆勉励学生做事要专心，将来才会有成就。
为了具体说明专心的重要，老师叫一名学生上台，双手各持一支粉笔，命其在黑板上同时用右手画方，左手画圆，结果学生画得一团糟。
老师说：“这两种图形都画得不像，那是因为分心的缘故。
追逐两兔，不如追逐一兔。
一个人同时有两个目标的话，到头来一事无成。
”这个小故事告诉我们，要成功，只能一次选定一个目标，咬住不放，锲而不舍。
再冷的石头，坐上三年也会暖。
所以，不论就业或创业，一定要选好自己的目标，在选定了目标之后，万万不可操之过急，要勤奋努力，遭到挫折也不放弃。
请记住这样一句名言：成功最大的障碍，就在于放弃。
人生就象爬阶梯一样，必须一步一阶，丝毫取巧不得；只要一步一阶，终必抵达山顶。
精粹16：学历和实力台湾有一个著名的企业家陈茂榜，他的讲演经常折服所有的听众。
尤其是他计数字的本事超人一等，举凡中国和世界各国的面积、人口、国民所得贸易额等，他都如数家珍。
事实上，陈茂榜的学历只有小学毕业，但他却荣获了美国圣诺望大学颁发的名誉商学博士学位。
一个只有小学文化学历的人，能够荣获名誉博士学位，主要凭持他的实力，这个实力就是一辈子坚持每天晚上不间断的自修。
陈茂榜十五岁辍学到一家书店当店员，他每天从早到晚工作十二个小时。
但是下班以后，读书就成了他的享受，书店变成了他的书房，或坐或卧，任他遨游。
日子一久，他养成了每晚至少读两小时书的习惯。
他在书店工作了八年，也读了八年书。
陈茂榜说：“学历固然有用的，但更有用的是真才实学。
”记住这样一句话吧：一个人的命运，决定于晚上八点到十点之间。
精粹17：勤于思考在全世界IBM管理人员的桌上，都摆着一块金属板，上面写着“Think”（想）。
这个字的精粹，是IBM创始人华特森（Thomas J watson）创造的。
有一天，寒风刺骨，阴雨霏霏，华特森一大早就主持了一项销售会议。
会议一直进行到下午，气氛沉闷，无人发言，大家逐渐显得焦躁不安。