讲师队伍建立方案
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案一、引言内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分，它是通过内部人才的培养，建立企业内部的讲师队伍，以提高员工的业务能力、凝聚企业文化，进而促进企业的发展。
本文就如何建设内部讲师梯队，提出一些方案，以供企业参考。
二、内部讲师梯队建设方案1.明确目标建设内部讲师梯队，必须首先明确目标。
目标应当包括：内部讲师梯队的数量、组成、培养计划和对企业的贡献等。
具体来说，要确立内部讲师梯队的数量和组成，包括讲师分为初级、中级、高级等不同层次，每个层次的讲师应当有相应的能力水平要求和培养计划。
此外，应当确定内部讲师梯队对企业的贡献目标，如提高员工业务能力、降低培训成本等。
2.制定培训计划建设内部讲师梯队，需要制定相应的培训计划。
培训计划需涵盖内部讲师的技能培养和领导力培养两个方面，其目的是提高内部讲师的教学能力、课程设计能力和管理能力，以满足企业对讲师层次和质量的要求。
技能培养方面，应当针对不同层次的内部讲师制定不同的培训课程，包括演讲技能、教学设计、教学评估等。
在领导力培养方面，可以设置讲师领导力提升计划，涵盖情感管理、决策与执行、人员管理等方面的能力提升。
3.开展培训活动制定完培训计划后，需要开展培训活动，以实现内部讲师梯队的培养目标。
培训活动可以包括内部讲师互相学习、外部专家讲座，也可以通过培训线上课程、出国交流等方式进行。
与此同时，还需要建立内部讲师梯队的带教机制，优秀的讲师可以成为内部讲师梯队的领袖，与初级讲师搭档，支持初级讲师的成长。
4.评估和调整内部讲师梯队建设是一个不断改进和提高的过程，因此，还需要对建设过程进行评估和调整。
评估和调整的目的是发现问题，及时纠正，确保内部讲师梯队建设的顺利进行。
在评估过程中，应当根据建设目标和培训计划，评估内部讲师梯队的质量、能力水平和对企业的贡献等方面。
若发现存在问题，可以及时调整培训计划和内部讲师梯队的组成。
三、总结建设内部讲师梯队是企业培训体系中必不可少的一部分。
集团内部培训师搭建方案
集团内部讲师培养计划方案《公司内部兼职讲师培养计划》序言为更好推进公司各层别、各类别培训工作，建立公司内部兼职讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训课程开发与制作能力，完善内部兼职讲师管理制度，了解公司目前现有内部讲师管理体系与运行各方面的实际情况，制定针对性、实用性、有效性的《公司内部讲师培养计划》方案，特对公司目前现有培训模式分析如下：1、现有培训模式分析（1）培训效果：目前集团讲师人手有限，无法对所有门店进行覆盖，导致较远地区的培训效果无法实时把控。
（2）培训衔接：目前培训主要由店长负责，且培训模式为逐层覆盖式，导致信息量减少甚至信息不对称，不能很好地进行门店的培训覆盖。
（3）门店培训灵活性：在办公区层面，培训的方式和灵活性要比门店培训丰富的多，一方面是由于工作性质、作息时间决定，更大一方面则是由于没有对应的人员来组织安排。
2、小结：从以上分析看来，目前公司培训体系上存在一些薄弱环节，要使公司整体培训工作有序、有效，就需要在内部兼职讲师体系建设方面投入一定的物力、人力、精力以及财力。
内部讲师团队建设作为企业内部培训的核心力量，是做好企业内部培训各项工作的基础和前提。
因此：内部兼职讲师体系建设十分有必要。
具体见下《集团内部兼职讲师培养计划方案》。
一、公司内部兼职讲师培养计划方案说明：为有效推动公司各层别、各类别培训工作，实现公司内部知识与信息共享，建立内部讲师体系，提高内部讲师授课质量，提升培训教材制作能力，完善内部讲师管理制度，实现公司内部讲师管理的科学性、合理性、规范性和有效性。
特制订本计划方案。
二、内部兼职讲师培养计划目的：1、培养公司内部讲师队伍；2、提升公司现有内部讲师整体授课能力；3、教材编写以及课程开发水平；4、合理利用公司资源，物尽其用、人尽其才；5、兼顾零售产品培训，全面提升公司门店专业知识，摆脱对厂家培训的依赖。
三、内部讲师对象：现阶段定为各区域、门店培训对接人以及职能部门兼职讲师（部长推荐）。
讲师团队 方案
讲师团队方案一、团队简介我们讲师团队由一群富有经验和专业知识的教育专家组成，旨在为学校提供高品质的教学服务。
我们的团队成员具备广泛的学科背景和丰富的教学经验，可以满足学校各个层次和不同学科的教学需求。
二、团队成员1. 主讲教师我们的主讲教师都是在各自学科领域有深厚专业知识的专家。
他们不仅掌握了最新的教学理念和教育技术，还能够将复杂的知识简单化、生动化地传授给学生。
他们擅于激发学生的学习兴趣和主动性，能够培养学生的自主学习能力。
2. 辅助教师为了更好地满足学生的个性化需求，我们的团队还配备了一支辅助教师队伍。
辅助教师负责组织辅导课程、辅导学生的作业、答疑解惑等工作。
他们对每个学生进行个别关怀，帮助学生找到适合自己的学习方法，提高学习效果。
三、团队特色1. 综合素质培养我们注重培养学生的综合素质，不仅要求学生掌握学科知识，还要培养学生的创新思维、沟通能力、团队合作能力等。
我们通过丰富的教学实践活动和课外拓展活动，让学生在实际操作中学习、实践和提升自己。
2. 个性化教学我们坚信每个学生都是独一无二的，每个学生都有自己的学习特点和需求。
因此，我们注重个性化教学，根据学生的差异性进行有针对性的教学设计。
我们鼓励学生了解自己的优势和劣势，培养自信心，发挥自身潜力。
3. 教育研究与创新我们积极投身于教育研究和创新领域，与其他学校、教育机构建立合作关系，参与教学改革和教育资源共享。
我们不断更新教学理念和教育技术，提升自己的教学能力和水平，以更好地服务学校和学生。
四、合作模式与费用我们可以根据学校的需求，提供定制化的合作模式和教学方案。
具体的费用和合作细节可以根据具体情况协商商定。
五、联系方式如需了解更多信息或与我们合作，请与我们联系：联系人：XXX电话：XXX邮箱：XXX我们的讲师团队致力于为学校提供高品质的教学服务，通过个性化教学和培养学生的综合素质，帮助学生全面发展。
我们期待与学校建立长期合作关系，共同促进教育事业的发展。
讲师培养方案
讲师培养方案第1篇讲师培养方案一、前言随着我国教育事业的蓬勃发展，讲师队伍的素质提升已成为教育机构发展的重要课题。
本方案旨在完善讲师培养体系，提高讲师的专业素养及授课能力，为机构培养一批高素质、专业化的讲师团队。
二、培养目标1. 提升讲师的专业知识水平，确保授课内容的科学性、系统性和前瞻性。
2. 增强讲师的授课技巧，提高课堂互动性和学员满意度。
3. 培养讲师的教育情怀，树立正确的教育观念。
4. 提高讲师团队的整体素质，提升机构的核心竞争力。
三、培养对象1. 新入职的讲师，需完成规定课时的培养课程。
2. 在职讲师，根据实际需求和表现，选派参加相应的培养课程。
3. 有潜力的讲师，推荐参加高级培养项目，提升为优秀讲师。
四、培养内容1. 专业知识培训：- 相关学科的专业知识更新与拓展。
- 教育理论、教学方法的系统学习。
- 行业动态、政策法规的解读与分析。
2. 授课技巧培训：- 课堂组织与管理能力的培养。
- 授课方法的创新与实践。
- 学员需求分析与个性化教学。
3. 教育情怀培养：- 教育理念的学习与实践。
- 教师职业道德与职业素养的提升。
- 教育案例分析与经验分享。
4. 团队建设与交流：- 定期组织讲师团队交流活动，促进经验分享与共同成长。
- 开展团队拓展训练，提升团队凝聚力。
- 鼓励讲师参加行业内外的学术交流、研讨会等活动。
五、培养方式1. 集中培训：- 定期组织封闭式集中培训，系统学习理论知识。
- 邀请行业专家、优秀讲师进行授课与分享。
2. 在岗实践：- 讲师在实际工作中，运用所学知识进行授课实践。
- 定期提交授课总结和反思报告。
3. 导师制度：- 安排资深讲师担任导师，对新入职讲师进行一对一指导。
- 定期评估指导效果，调整培养方案。
4. 网络学习平台：- 建立网络学习平台，提供丰富的学习资源。
- 讲师可利用碎片时间进行学习，提高学习效率。
六、评估与激励1. 培养效果评估：- 定期对讲师进行专业知识、授课技巧、教育情怀等方面的评估。
公司内部讲师队伍方案
前言当今社会的竞争，主要是科学技术的竞争和智力的竞争，归根到底是人力资源的开发与其潜能充分利用的竞争。
任何一个企业欲赢得持续性竞争的优势，都必须抢占人力资源开发与管理的制高点。
人非生而知之，为了更好地在社会中生存和发展，需要不断地学习，需要接收各种各样的教育。
为此，就需要在职业生涯中不断更新知识，掌握新的技能，而这些新的知识、技能需要通过学习才能获得和掌握的。
与此同时，组织也负有对其员工进行培训的责任，因为没有合格的员工也谈不上组织目标的实现。
一、方案实施背景随着房地产行业的快速发展，市场日趋繁荣规范，相关法律法规逐步实施和完善，新型物业类型（如旅游）的建成和投入使用，对物业管理行业提出了新的希望和要求；外资和沿海优势物业管理企业对内地的进入，对当地物业管理企业提出了更高的要求，物业管理企业之间的竞争必将日趋激烈。
目前，省内几家品牌物业管理企业在同行业中仍处于领先地位，这给我司开拓市场抢占市场份额带来了极大的挑战，给我司的生存和发展带来极大的压力。
人才队伍建设是企业生存和发展的核心竞争力，培训是人才队伍建设的基础，师资队伍建设是人才培训的关键。
公司成立迄今已走过十个年头，从无到有，从小到大，从弱到强，通过ISO9001：2000国际质量管理体系认证，拥有物业管理国家二级资质，管理面积多达150多万平方米，是从事大型商业、住宅、政务区的管理和服务的现代化物业管理企业。
近年来，公司取得了骄人的业绩，内部形成有序的用人机制，促进优秀人才脱颖而出，人才成长的环境基本适应公司的发展需求，但同品牌物业公司相比仍有一定差距，同公司现有硬件设施相对应仍存在潜力，有待开发，与公司发展需求相比差距较大，后备人才缺乏。
因此，组建一支专业的内部讲师队伍，规范内部讲师管理势在必行。
二、方案实施目的建立公司培训与开发机制，组建一支专业的内部讲师队伍，规范内部讲师管理。
对内开发培训教材、教导专业知识、评估培训绩效，指导工作规范、传承企业文化、整合培训信息，持续提升企业竞争力。
讲师人员培养实施方案
讲师人员培养实施方案一、背景介绍。
随着社会的不断发展，教育培训行业也日益受到重视。
而讲师作为教育培训的重要角色，其培养和发展也成为了教育行业的重要议题。
因此，制定一套科学、系统的讲师人员培养实施方案，对于提升教育培训质量，培养高素质的讲师队伍具有重要意义。
二、培养目标。
1. 培养具备专业知识和教学技能的讲师人员；2. 培养具有创新意识和实践能力的讲师人员；3. 培养具备团队合作精神和教育责任感的讲师人员。
三、培养内容。
1. 专业知识培训。
通过系统的课程学习和实践操作，培养讲师的专业知识，包括行业最新发展动态、教学理论和实践经验等。
2. 教学技能培训。
针对不同类型的课程和学员群体，进行教学方法、教学技巧、课堂管理等方面的培训，提升讲师的教学能力和水平。
3. 创新意识培养。
通过案例分析、思维导图、头脑风暴等形式，培养讲师的创新意识和解决问题的能力，引导讲师在教学实践中不断创新，提高课程的吸引力和实用性。
4. 实践能力培养。
组织实地考察、实践教学等活动，让讲师亲身体验和实践，提升其实践能力和教学效果。
5. 团队合作培养。
通过团队合作项目、团队建设活动等形式，培养讲师的团队合作精神和沟通协调能力，提高团队整体教学水平。
6. 教育责任感培养。
通过心理辅导、教育伦理道德培训等方式，引导讲师树立正确的教育理念，培养其教育责任感和使命感。
四、培养方法。
1. 理论学习与实践相结合。
培训课程设置既包括理论学习，又注重实践操作，让讲师在学习中不断实践，将所学知识运用到实际教学中。
2. 多种形式培训。
培训形式多样化，包括课堂授课、案例分析、角色扮演、团队合作等，丰富培训内容，激发讲师的学习兴趣。
3. 导师指导。
为讲师配备导师，进行一对一的指导和辅导，帮助讲师解决实际教学中的问题，提升教学水平。
五、培养评估。
1. 考核评估。
设立培训考核机制，定期对讲师进行考核评估，评估内容包括专业知识掌握情况、教学效果、创新能力等方面。
讲师队伍建立方案范本
讲师队伍建立方案1. 前言讲师队伍的构建是每个机构或公司都需要关注和重视的问题。
企业需要有一支高水平的、拥有丰富教学经验的讲师队伍，才能够为企业的培训和发展提供有力的保障。
如何建立一支高水平的讲师队伍，是每个企业需要认真考虑的问题。
本文将从讲师队伍的培养、招聘、考核以及培训方面来详细阐述讲师队伍的建立方案。
2. 讲师队伍的培养针对大部分企业来说，讲师的培养是建立讲师队伍的基础。
企业应该把讲师队伍建设作为一个长期的战略任务来推进，通过外部培训或职场内部选拔来培养有潜力的讲师。
讲师队伍的培养需要注意以下几点：1.确定培养目标，明确讲师的岗位职责和工作内容。
2.制订讲师培养计划，对讲师进行全面的培训，包括教学技能、课程设计、教材使用等方面。
3.鼓励讲师参加各种学术研讨会和讲座，提升其专业素养。
4.培养内部讲师，进行系统性的教练式培训，注重实践和操作能力的培养。
3. 讲师队伍的招聘讲师队伍的建立需要引进一批优秀的讲师，以提高整个团队的教学能力。
讲师招聘的工作需要按照以下步骤进行：1.制定招聘计划，确定招聘目标和岗位职责等信息。
2.招聘广告的撰写和发布，可以通过网站、报纸、招聘网站等渠道进行。
3.对应聘者进行简历筛选和面试，注重评估其教学能力、知识水平和敬业程度等方面。
4.组织面试评估小组对面试情况进行综合评估，确定新教师的录用和待遇。
4. 讲师队伍的考核考核是管理讲师队伍的重要措施，可以对讲师的教学效果、教学态度、教学质量进行评估。
这些评估结果对于培养讲师、提高教学质量有很大的帮助。
考核应该覆盖教学效果、课程质量、教学方法等方面。
具体操作可以通过听课评估、学生评估、同行评估等方式进行。
根据评估结果，对讲师进行反馈和指导，以提升其教学水平和培育其教学态度。
5. 讲师队伍的培训讲师的培训是不断提高整个讲师队伍教学质量和水平的重要途径。
企业应该定期举办讲师培训班，提供与教学相关的信息和技能。
培训的内容可以包括教学方法、教学设计、教学素材、教学技能、技术应用等方面。
如何建立公司内部兼职(培训)讲师队伍
如何充分利用内部的智力资源，积极培养和建设内部讲师队伍，发挥内部讲师在整体培训体系中的核心作用。
今天，让我们一起来看看，如何成功建立内部兼职讲师队伍。
海报，相关表格（内部讲师报名表）（内部讲师试讲评分表）（大众评审报名表）（内部讲师评分总结）（培训效果评估表）（内部讲师报名表）【内部讲师选拔方案】首先确定好内部讲师相关管理规定：目的，适用范围，定义，职责，程序，内部讲师培养和激励。
内部讲师职责（1）根据培训需求，编写或开发课程，并定期改进；同时将课程相关资料交到人力资源部备案；（2）根据人力资源部的安排，开展内部培训，并对其效果评估、考核及总结；（3）负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；（4）协助人力资源部建立并不断完善培训体系。
【报名开始】：你有梦想吗？你有激情吗？如果有，你的舞台在哪里？内部兼职讲师招募开始啦，为你提供展现自我的舞台。
曾经，你是否拥有才华却无处展示曾经，你是否希望在众人面前侃侃而谈曾经，你是否站在讲台前就支支吾吾曾经，……如果您：1、乐于参加社交活动，相信人脉对于您很重要；2、乐于分享和交流，同时有干货可以分享；3、拥有较强的表达能力，同时善于展现自己。
来吧，贡献你的一份力量，让我们看见你的激情，见证你的才情，只要你愿意，我们一起分享这绚丽的荣耀！【初审】符合基本条件并且申报材料合格的人员，可以参加试讲【试讲】由人才资源部统一安排申请人员按申报课程进行20分钟左右的试讲，认证评委按照内部讲师试讲评价标准打分，并根据得分结果划定合格线【试用】所有通过试讲的人员必须在三个月内完成一门正式培训课程的授课任务，由受训人员对其进行授课效果的评估，并填写《培训效果评估表》【认证】内部讲师经人力资源部认定后，发放内部讲师资格证，取得证书的讲师方可进行培训【公示】人力资源部统一公示获得内部讲师资格的人员名单，对于尚未获得资格的人员，人力资源部保留其资料，优先纳入下次选拔、认证行列注意事项【惠州简单慢生活】感谢你的支持，你的赞同是我前进的动力。
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讲师队伍建设方案
目的:搭架讲师队伍为公司发展提供源动力,弥补各版块技能或能力的不足,给公司培养管理人才,给员工提供成长平台。
一、内部选拔
（一）筛选和培养
第一步：初步筛选
1、发出内部选拔讲师的消息，让门店推荐或个人推荐报名参与选
拔，对报名的员工基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑文化程度的筛选。
可以通过门店管理人员评价及个人档案资料来筛选。
2、要求参选人员自选内容，准备10－15分钟的试讲，然后由评委
评分，评委包括培训部及人事部的工作人员。
3、评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、
逻辑思维能力等方面设定不同的权重进行综合测评。
根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选。
在公司内部公布具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。
同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。
第二步： TTT训练
1、对于通过筛选的员工，要进行TTT培训，进行专业培训。
这个
环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。
内部讲
师学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、
如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。
初
步掌握内部讲师“编、导、演”的技能。
第三步：互听课程
1、在通过TTT培训的人员，在由相应人员讲课时，让待认证的讲
师讲课程的一部分，然后找出他的不足的地方。
培训部要求每
一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试
讲，时间在5分钟左右，由人资总监和培训部现场点评，并给
出书面综合评价及评分（附表格）。
在还没开始培训辅导前让每
位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。
每位内部讲师
试讲时进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课
风格。
和训练辅导前的录像进行对比，可以看出培训前后的变
化。
2、建立共享的学习氛围和平台，好的培训视频上传考试酷，可以
进行公司内部的在线培训。
第四步：试课
让候选讲师独立的讲一门课程，讲的时候让一些人进行旁听，并对课程进行指正。
制作相应表格，对试课的表现进行评分。
有针对性的进行改进，有利于快速成长。
第五步：过关评审
对候选讲师进行评价，通过的可以发证书，不足但有潜力的进行改进，
进行下一次试讲，无潜力的淘汰出局。
颁发证书对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集高层管理员在公司内部召开隆重的会议，由人资总监逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司公众号和门店宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。
首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。
这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。
二、外部招聘
1、为了弥补内部人员的素质、技能不足，选拔合适全职的讲师和
教官，和公司要求吻合度高的讲师可从社会上招聘，但相对的人力成本会加大，建议内部培养。
2、大学毕业的相关专业的人员可优先考虑，如师范类、管理类的
人员，大学生进入选拔，选拔之后作为培养人员。
三、讲师考核
1、内部讲师每年考核一次。
每次培训结束后，所有受训人员填写培训效果评估表对讲师授课情况进行评分。
2、将内部讲师授课课时与培训效果相联系，具体如下：
A、内部讲师晋级：对符合条件的内部讲师给予晋升并授予相应聘书。
晋升申请的基本要求可以进行设定，比如：设置讲师考核周期，考核合格就能晋级。
B、内部讲师降级与淘汰：半年内三次不按时到场授课（含迟到），降
低其讲师资格；半年内所开办的培训课程，有两次培训效果评估得分低于65分的，降低其内部讲师资格。
半年内因个人原因未开办一次培训课程，经评审小组讨论确认后，可取消其讲师资格。
四、讲师奖励
给予内部讲师精神奖励，如能增加物质激励，效果会更好。
物质激励不仅限于奖金，可以多种形式体现。
培训部针对不同的讲师风格和特点制定个性化的激励措施。
（一）物资激励：
1、内部讲师授课津贴（除了负责板块，其余课程有课时费，根据课时、参与人员、课程效果满意度来核算）
2、内部讲师激励当然内部讲师也可以挑选自己喜欢的公司奖品或者等额的其他精美礼品。
3、优秀内部讲师奖励：公司设定优秀内部讲师评选标准及奖励金额。
比如全年授课至少4次以上，每次授课3小时以上，累计不低于8小时并且培训效果评估分数在85分以上的内部讲师，且年度授课时数积分第一名内部讲师评为“优秀内部讲师”并奖励现金2000元，在公司年度大会上进行表彰。
4、其他物质奖励：如每月内部讲师图书津贴，内部讲师根据自己的工作需要可自行购买图书。
餐饮激励如餐厅用餐券，KTV激励包房唱歌，水世界激励净桑券等。
（二）精神激励
1、精神方面激励:在各门店宣传栏张贴讲师照片及级别。
激发内部讲师荣誉感，让他们能够更积极投入到内部讲师工作中来。
五、讲师稳定性
1、营造良好的内部讲师成长氛围：对内部讲师群体来讲，氛围很重要。
公司高层管理者以身作则,亲自参与学习,打造良好学习氛围。
公司帮助内部讲师解决一些实际问题，比如培训与工作冲突的协调，资源的共享，学习成长的机会，遇到挫折时心理安慰等。
让内部讲师觉得不是一个人在战斗，而是团队的力量。
2、设计内部讲师职业发展路径：让内部讲师在公司里面有清晰的发展目标，具备成长的空间，让他们看到希望。
公司设置初级讲师、中级讲师、高级讲师和首席讲师的职业通道。
内部讲师成长和内部人才培养结合，好的内部讲师作为企业管理人选的重点培养对象，在晋升上优先考虑应该会更切合实际和有吸引力。
3、让内部讲师参与决策，成为战略伙伴：内部讲师具有内部顾问的角色，让他们参与公司某些讨论与决策，发挥内部讲师专业知识和专注理论方法研究的优势，成为公司内部促进创新的积极力量。
即使内部讲师离开，也可以聘请为公司顾问，成为稳定的合作关系，特别是适合在公司任职高管或者技术骨干的这部分内部讲师。
六、专职讲师和兼职讲师
1、专职讲师
培训部根据公司的组织架构搭建培训团队，用于常态培训，例如职前训、升迁训、回炉训。
这些人员首先需掌握各类培训全部流程及课程，之后进行板块的扩充学习，如助教掌握职前训的课程成为职前训讲师，掌握职前训讲师学习升迁训的培训课程成为升迁训讲师等，通过不断扩充学习领域，刺激讲师不断学习，使讲师团队不断扩大。
专职培训师虽然对受训对象比较了解，但毕竟不是受训对象的行政管理人员，对于培训对象涉及的一部分问题，专职培训师并不具备培训能力。
专职培训师一般在培训中主要解说一些共性的课程（心态类、制度类等）或协助其他培训师进行培训课件的制作、提供培训服务等。
3、兼职讲师
由于公司业态多，人员流动性大，各门店有专业技能的讲师就很重要了。
职能部门每个部门抖音培养兼职讲师,针对部门专业内容可以培训他人。
培训部的人员要坚持培训，并能给到现场落地的培训效果，可以从小的方面开始，比如礼貌礼节，激发岗位管理人员的兴趣和向往，让其成为兼职讲师，对他自己本身可以建立信心和员工认同感，对部门也能有推动部门越来越好的方向。
可以请门店专业的人员给培训部的人员进行培训，让门店有参与感和荣耀感。