内部讲师队伍建设方案
怎样建设内训师的队伍？
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怎样建设内训师的队伍？
现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。打造一支优秀的内训师队伍，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长成才提供一条行之有效的途径。内训师队伍的建设还有助于企业节省培训成本，同时在企业形成一种良好的学习型文化。但是很多企业在组建自己的内训师队伍这条路上，走得并不顺畅。那么如何才能建立一支优秀的内训师队伍？
针对内训师队伍的建设，可从选拔、培养、考核激励三个维度来进行建议：
一、内训师的选拔
选拔一支稳定的、专业的内部培训师队伍，需要解决以下几个主要问题：
首先，确立内部培训师的素质模型，为选拔制定相应的标准和尺度。一般而言，企业可以采取关键行为事件访谈法，从专项水平、授课兴趣、公司认同度、个人能力、协作意识、乐于分享等几个方面人手，进行标准制定。其中，人力资源管理专家指出，乐于分享是培训师需要具备的特征。
其次，内部培训师的候选人来源：自愿报名和部门选送。企业应采取适当的激励措施，鼓励三类人积极报名参与：一是专项人才（如销售、技术、特长者、专职讲师），他们工作在一线部门，业务过硬、工作能力强、责任心强；二是部门管理者、中高层以上管理人员或技术骨干，他们对企业有较为深入的理解和把握；三是人力资源部，他们对企业的制度比较熟悉，做培训有先天优势。
最后，选拔程序应当规范。规范、透明并得到员工认可的选拔程序，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。人力资源部门应当及时组织相关领导和专家，根据之前确定的30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳… 专注社保代理12年
选拔标准，通过面谈和试讲等方式，对候选人进行严格的考核评估。
二、内训师的培养
内训师的培训（TTT， Train the Trainer），主要提高内训师培训技能，目前市场上各类型培训也是纷繁芜杂，但是TTT的形式如何，总的原则是有培训、有认证。
讲师管理制度
讲师管理制度 1 / 8
目的
为充分利用公司内部的人力资源， 建设和培养内部培训讲师队伍， 发挥内部培训讲师在公司培
训教育体系中的核心作用，特制定本制度。
适用范围
本制度适用于大连尚能科技发展有限公司及其分、子公司全体员工。
权利
公司人力资源部拥有对本管理规定的制订、修订及最终解释权。
内容
一、 内部讲师建立原则
1. 培训需求分析
1) 公司依据培训需求调查分析制定具体实施方式；
2) 内部培训讲师授课范围主要涵盖以下方面：
a) 职业素养类
b) 专业技能类
基层管理技能类
生产操作技能类；
部门业务技能类
c) 其它外训后需分享课程等；
2. 建立内训讲师库
1) 内部培训讲师需求依据年度培训需求而定；
2) 讲师分类：内部培训讲师及外聘讲师；
3) 内部培训师职责 讲师管理制度 2 / 8 内部培训讲师负责培训课程的开发和讲授，向其他员工传授知识和技能，通过企业内
部知识的共享和传播，提高企业员工的整体素质水平，细则如下：
a) 协助并参与公司各类员工的培训需求调研，了解员工培训需求；
b) 根据不同岗位的培训需求， 收集、评估相关课程和学习资料， 进行培训课程的开发和设计工作；
c) 根据公司培训课程设计的要求，负责所属模块的培训授课工作；
d) 根据岗位具体特征，辅导学员制订培训后的工作改进计划；
e) 协助并参与培训效果调查，并提供教学质量分析报告；
f) 对培训教材、教案进行及时的整理和归档；
g) 开发并建立公司的培训课程教案库，协助建立、完善员工岗位培训课程体系；
h) 完成上级交办的临时性工作；
备注：内部培训是企业员工内部兼职行为，避免因为培训而过多影响本职工作。
二、 内部培训师选拔与晋级
1. 内部培训师资格与培养
1) 讲师的资格与来源
a) 资格
已转正员工，工作认真、努力，绩效显著；
高校后勤实体内部培训师队伍建设分析
科 改ｆ革』与｝探Ｉ讨 高校后勤实体内部培训师队伍建设分析 郑初水 （浙江大学水电服务中心，浙江杭州３１００５８） 摘要：随着高校后勤社会化改革的不断深入，内训师在高校后勤实体的人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。阐述了如何通过选拔、培 训、评估和激励建立一支卓越的内训师队伍，提升高校后勤实体市场竞争力。 关键词：高校后勤；内部培训师；队伍建设 随着高校后勤社会化改革的不断深入， 部分规模大、层次高、业务专的高校后勤实体 在占稳校内市场的同时，开始走出学校、参与 社会市场的竞争，这对高校后勤实体员工队伍 能力建设提出了更高的要求。如何构建具有高 校特色，适应社会市场竞争需要的高校后勤员 工队伍，成为高校后勤社会化能否顺利推进的 重要保证。 近些年，高校后勤实体通过招聘毕业生、 引进社会人才来不断优化员工队伍结构与素 质，但由于历史的原因，后勤实体多年积累的 老员工仍是员工队伍的主体，虽然实践工作经 验丰富，但年纪大、文化层次低、创新意识 弱。很难适应后勤社会化改革与拓展的需要， 如何弥补这些老员工的劣势，转化为企业发展 的优势，培切Ｉ工作至关重要。这些年，高校后 勤实体纷纷引进社会讲师做培训，虽然能带进 新思维，新理念，但这些社会讲师没有从事过 高校后勤这个行业，对高校后勤不甚了解，授 课内容难免空洞，很难找到理念与实际的结合 点。纵观培训机构的讲师队伍，不可能有哪个 讲师是从高校后勤行业出身的，外部找不到合 适人选。只有对症下药，组建一支稳定、专业 的内部培训师队伍。方能为企业注入生机和活 力。 ｌ内Ｎ￣Ｘ＇Ｉ高校后勤实体的意义 企业内训一直是人力资源开发发展战略 的重要组成部分，内训不仅关系到企业的发 展，更关系到员工自身的发展，是企业和员工 休戚与共的课题，更是提升企业核心竞争力的 一条重要途径。高校后勤社会化改革与拓展最 关键的因素就是人，需要有可以承担历史重任 的有德有能的人，为了快出人才、多出人才、 出好人才，弘扬员工敬业精神，需要一支卓越 的内训师团队承载改革的精髓与方向。后勤实 体选拔的内训师对于内部运作情况和外部市场 经营环境会有较深入的了解和把握，授课内容 和案例更贴近实际，较易为员工所接受。相比 ．邀请的外部讲师，动辄几万的授课费，在满足 后勤员工培训需求的同时，也大大降低了财务 成本。作为内训师，在授课过程中，也是一个 不断充实自我，努力学习专业知识过程，后勤 员工通常只是埋头苦干，通过总结工作成果， 收集提炼典型案例，专业知识和技能可以大幅 度提升，成为员工学习的榜样，广大后勤员工 自主学习的积极性也将大大提高，形成浓厚的 学习氛围和积极向上的企业文化。 ２建立内训师的管理制度 制度建设是内训师队伍建设可持续发展 的基础和保障，高校后勤实体内训师队伍建设 首先应该从制度建设着手。根据后勤实体实际 和发展需要，出台相应的《ｌ勾部培训师管理办 法》，内容可以包括：内部培训师任职资格； 内部培训师的职责、义务、权利、激励措施； 内部培训师聘用与考评办法；内部培训师的评 选与表彰。通过制度的建设。传递今后企业的 选人、用人标准，塑造企业的人才观，也激发 内训师的成就感与荣誉感，意识到内训工作对 个人职业生涯发展的重要性。 ３内训师的选拔 后勤实体的内训师是员工队伍中选拔出 的各方面、各领域的业务骨干与技术专家，代 表着高校后勤先进的文化与生产力，代表着后 勤改革未来的发展方向，内训师的选拔环节至 关重要。人事部门应该组织相关领导和专家对 申报人员进行严格的考核筛选，通常可以采用 理论测评、试讲、面谈的方式进行。作为内训 师，一定要有良好的职业素养、高校后勤相关 领域丰富的专业知识和扎实的理论功底，理论 测评考查的就是申报人员的基本知识与素质， 比如组织能力、逻辑能力、知识面的深度与广 度。公开试讲测评的是申报人员是否具备开放 的沟通心态、流畅的语言表达能力、好为人师 的工作热情，这也是优秀培训师必须要具备的 重要特征，通过科学、合理的选拔机制在后勤 各个领域、各个层面挑选出一批有潜质、有能 力、有代表性的报名人员作为重点培养对象。 ４内训师的授课技巧 后勤员工最大的优势是实践经验丰富， 最大的劣势是理论经验，特别是授课经验基本 是一片空白，缺少相应授课技巧和授课方式的 经验，同时长期从事实践性的工作，后勤员工 往往在知识更新换代方面存在着一定的不足。 因此，在内训师正式上岗开课前，人事部门一 定要审核培训内容和方向，组织小范围内的试 讲，通过试讲发现不足，针对性的弥补内训师 授课技巧上的缺陷。如果条件许可，人事部门 在内训师上岗前为其组织授课技巧专题培训， 包括语言运用技法、开场结尾的方法、培训现 场应变技巧、现场掌控方法、幽默元素的呈现 等。为进一步提高内训师的有效表达技巧和培 训授课技能，也可邀请专业培训师对企业内训 师进行有效训练，主要针对心理压力、授课技 巧、礼仪体态、课堂气氛掌控等环节，使内训 师能充分认识到语言表达方面存在的问题，从 而进行比较全面的纠正和完善，提高授课的质 量。 ５内训师的评估考核 评估考核对于提高内训师授课质量，及 时发现授课的缺点和不足，有着非常重要的意 义。在评估考核的过程中，需要注意以下几个 问题： 首先，培ｔＪｆｆ评估一定要注意实时性，不 要将评估考核局限在培训课程的后期或结束， 特别对于初次上岗的内训师，对培训内容与整 体效果把握会有偏差，这就特别需要人事部门 实时、动态进行评估考核，及时发现在培训进 度、方式方法等方面存在的问题，及时反馈给 内训师进行相应的纠正和弥补，有效地避免培 训课程的失控。 其次，培训评估不要局限在内训师的课 程内容、培训方式和方法，更重要的是受训人 员的收获与感悟的评估。培训的目地是传授知 识、改变态度、提高工作，最终目地是为了提 高后勤服务的专业化水平，提升师生后勤满意 度，增强后勤社会化开拓市场竞争力，因此对 受训人员培训后的专业知识技能、工作态度、 工作业绩进行评估是考核的关键。目前比较可 行的方法有测试比较评价法、工作绩效评价 法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价 法、参考主管或下属意见评价法等等，高校后 勤实体可以因地制宜，采取适合自身科学有效 的｛骷体系。 ６内训师的激励 根据高校后勤实际，内训师的激励可以 以精神激励为主，物质激励、职业生涯发展为 辅。后勤员工最大的特点就是肯干、实在，给 表现优秀的内训师颁发相应的资格证书或聘 书，再加以适当宣传报道，对高校最基层的后 勤员工来说，是无比至上的的荣幸和认可，更 满足了个人的成就感和对企业的归属感，再辅 以一定的课时费或培训师津贴，从而使内训师 能够切实地得到与付出相应的回报。就职业生 涯发展而言，一方面，后勤实体要想办法为内 训师优先提供各类培训机会，从而使内训师的 业务水平能够得到不断的提升，另一方面为内 训师设计相应的职业发展通道，在选拔晋升人 员的过程中，优先考虑表现突出的内训师，进 一步调动后勤员工培训的积极性。 一支充满活力的内训师队伍为高校后勤 实体人才质量提供了有力的支撑，为学习型企 业文化营造了广阔空问，也为高校后勤实体在 社会化改革大道上保驾护航。 参考文献 【ｌ】欧长呜．建筑企业内部培训师队伍建设分析 ｌＪｊ．职业圈，２００７（１）． 【２】陈昱．企业内部培训师管理模式探讨明．现 代企业文化，２００８（５）． ｆ３１秦凤英．浅谈企业内部培训师队伍的建立 【ＪＪ扁科技与产业化，２００８（８）． 作者简介：郑初水（１９５４～），浙江杭州 人，浙江大学水电服务中心主任，助理研究 员 一
内部讲师管理制度
内部讲师管理制度
1 总则
为充分挖掘公司内部智力资源，积极培养和建设公司内部讲师队伍，完善公司内部讲师管理体系，全面提高公司的培训质量及培训效果，特制定本管理制度。
2 适用范围
本制度适用于公司所有内部讲师。
3 内部讲师管理
3.1 内部讲师根据公司安排，讲授相关内部培训课程。
3.2 内部讲师需参与公司年度培训工作总结，对培训方法、课程设置等提出改进建议，协助相关部门完善公司培训体系。
3.3 内部讲师需负责编写或提供教材教案，使用公司规范的教材格式，根据培训需求的变化、业务变化和发展趋势，主动改进课程以适应培训需要。
3.4 内部讲师有权根据自身特点选择适当的授课风格，并根据需要选用辅助案例，但是不得改变课程目标和课程重点。
3.5 内部讲师自主开发的培训课程需符合整体课程安排，包括但不限于绩效类、专业知识类、专业技能类、管理类、心态类等课程。需经人力资源部及业务管理部审核后方可实施授课。
3.6 内部讲师在年度内完成既定培训课程后，可享有晋升、年度评优等活动的优先权利。
4 内部讲师选拔条件
4.1 具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神。
4.2 在业务开拓、业务管理、专业知识、专业技能等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究。
4.3 有较强的语言表达能力及感染力，有意愿和精力投入培训工作中。
4.4 具备编写讲义、教材、测试题的能力。
4.5 经理级含以上人员自动纳入内部讲师队伍，统一定为初级讲师级别。
5 内部讲师评聘 5.1 人力资源部定期举办内部讲师选拔，可采用个人自荐或部门推荐形式。
5.2 每年5月、11月各举办一期内部讲师选拔，报名截止日期为5月15日、11月15日（遇节假日顺延）。报名员工需将个人简历及《内部讲师报名申请表》（附件1）于截止日期前提交至人力资源部，逾期未提交的视为自动放弃。
内部讲师日常管理制度
第一章 总则
第一条 为加强公司内部讲师队伍建设，规范内部讲师日常管理，提高培训质量，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司内部所有担任讲师职务的员工。
第三条 本制度旨在激励内部讲师积极参与培训工作，提高自身业务能力和授课水平，为公司发展贡献力量。
第二章 内部讲师的选拔与聘用
第四条 内部讲师的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，选拔标准如下：
1. 具备较强的业务能力和丰富的实践经验；
2. 具备良好的沟通能力和表达能力；
3. 热爱培训工作，有责任心；
4. 工作认真负责，具有较强的团队合作精神。
第五条 内部讲师的聘用由公司行政人事部负责，经部门领导审批后正式聘用。
第三章 内部讲师的培训与发展
第六条 公司应定期组织内部讲师培训，提高讲师的业务能力和授课水平。
第七条 内部讲师应积极参加公司组织的各类培训活动，提升自身综合素质。
第八条 公司鼓励内部讲师参加外部培训，拓宽视野，提升专业水平。
第四章 内部讲师的授课管理
第九条 内部讲师授课应遵循以下原则：
1. 严格执行课程计划，确保培训效果；
2. 注重互动，激发学员兴趣；
3. 结合实际案例，提高培训实用性；
4. 营造良好的学习氛围，促进学员共同进步。
第十条 内部讲师授课前应做好以下准备工作： 1. 熟悉课程内容，确保授课质量；
2. 准备授课资料，包括课件、讲义等；
3. 确定授课时间、地点和学员名单；
4. 与学员进行课前沟通，了解学员需求。
第十一条 内部讲师授课过程中应关注以下事项：
1. 严格控制授课时间，确保课程进度；
2. 保持良好的教学秩序，维护课堂纪律；
3. 鼓励学员提问，解答学员疑问；
4. 收集学员反馈，不断改进授课方式。
第五章 内部讲师的考核与激励
第十二条 公司对内部讲师实行考核制度，考核内容包括授课质量、学员满意度、培训效果等方面。
第十三条 内部讲师考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
企业内部师资队伍建设与培养的思考
人 资
企业内部师资队伍建设与培养的思考 胡春梅 中石化云南石油分公司 摘要：企业培训工作的好坏，师资队伍是关键。本文通过成品油销售企业内部师资队伍的现状分析，找出存在的问 题和原因，并结合企业实际，提出了内部师资队伍建设与培养的意见和措施。 关键词：企业内部师资；建设与培养；思考 培训作为企业人才队伍建设与提升的一种重要方式，越来 越被企业管理者和员工接受和认同，而在培训工作中，师资队 伍建设的好坏直接关系到培训工作能否顺利开展，培训效果能 否有效达成。现就成品油销售企业师资队伍建设与培养的现状， 谈谈本人的认识与思考。 一、现状与存在的问题 １．现状 以云南石油为例，目前公司共有兼职讲师５８５人，其中 经过讲师资格认证４６３人，未经过讲师资格认证１２２人。认证 过的师资主要以基层一线技能操作岗位师资为主，未认证过的 师资主要以一些技术专家、经营管理岗位的骨干员工和中高层 领导为主。从通过讲师资格认证人员的结构上来看，平均年龄
也可以通过钢种、生产Ｅｔ期等关键字段进行查询计算，及时掌 握某一个订单所采用的工艺路线、整个生产过程详细成本。 日、月成本计算以炉号为主线，对各工序之间半成品成本 转移，计算下道工序的生产成本。 ３．成本报表功能 该系统对采集并计算的数据可进行统计、排序查询和按产 品品种、钢号、炉次、批次、工序、旬、月、年等查询，并生 成成本报表。 成本报表包括工序明细报表和汇总报表；明细报表包括工 序日明细产品成本表、旬明细产品成本表、月明细产品成本表、 年明细产品成本表等；原料消耗明细表、辅助材料消耗明细表、 动力及燃料消耗明细表；工人工资分配明细表、制造费用分配 明细表；汇总表包括材料费用汇总表、部门费用汇总表、部门 成本汇总表、产品成本计算表等。 ４．成本分析及预测功能 该系统将采集的数据进行归纳、分析和计算，结合生产计 划的数据和标准成本数据，进行成本分析管理，包括成本预测 分析、炉次成本分析、批次成本分析、产品成本差异分析、成 本项目构成分析和原料、辅料、动力及燃料消耗差异分析、物 料消耗曲线图和技术经济指标分析等等。 对计划成本和实际成本进行定量分析，对实际成本进行横 向和纵向对比，分析成本高低原因。对分析结果生成分析报表 和分析图。 利用钢铁生产过程实时信息平台，在各工序将过程控制参 数与炉号进行捆绑，将各系统数据、实时数据控制数据、质量 数据库质量数据等数据相匹配，充分发挥基础数据的作用，实 现各工序工艺过程控制数据和质量数据的可追溯性，进行质量 分析和技术经济指标分析。 可根据用户需求预测将来成本，如根据订单进行成本预测。 ３２岁；有专技职称和技能等级人员５６１人，大专及以上学历占 ７５％，高中及以下学历占２５％；年平均授课课时２０４课时。 ２．存在的问题 （１）队伍结构方面。一是师资在年龄、学历、专业技术职务、 职业技能等级等方面仍有不足；二是大部分师资从事讲师授课时 间短，且大多为骨干岗位人员， “工教矛盾”较为突出，参与授 课课时不多；三是从个人成长的角度，优秀师资随着岗位性质和 工作任务的变化，调整到越高岗位的人员参与授课任务越少，导 致优秀师资的内部“流失”现象严重；四是讲师在专业分布上不 均衡，尤其是在加气、管道、电子商务等新业务方面师资缺口较 大甚至是没有相关专业的师资，很难满足业务培训需要。 （２）队伍素质方面。基层师资队伍存在素质参差不齐的现象：
企业内部师资队伍建设与培养的思考 2
企业内部师资队伍建设与培养的思考
摘要：企业培训工作的好坏，师资队伍是关键。本文通过成品油销售企业内部师资队伍的现状分析，找出存在的问题和原因，并结合企业实际，提出了内部师资队伍建设与培养的意见和措施。
关键词：企业内部师资；建设与培养；思考
培训作为企业人才队伍建设与提升的一种重要方式，越来越被企业管理者和员工接受和认同，而在培训工作中，师资队伍建设的好坏直接关系到培训工作能否顺利开展，培训效果能否有效达成。现就成品油销售企业师资队伍建设与培养的现状，谈谈本人的认识与思考。
一、现状与存在的问题
1.现状
以云南石油为例，目前公司共有兼职讲师585人，其中经过讲师资格认证463人，未经过讲师资格认证122人。认证过的师资主要以基层一线技能操作岗位师资为主，未认证过的师资主要以一些技术专家、经营管理岗位的骨干员工和中高层领导为主。从通过讲师资格认证人员的结构上来看，平均年龄32岁；有专技职称和技能等级人员561人，大专及以上学历占75%，高中及以下学历占25%；年平均授课课时204课时。
2.存在的问题
（1）队伍结构方面。一是师资在年龄、学历、专业技术职务、职业技能等级等方面仍有不足；二是大部分师资从事讲师授课时间短，且大多为骨干岗位人员，“工教矛盾”较为突出，参与授课课时不多；三是从个人成长的角度，优秀师资随着岗位性质和工作任务的变化，调整到越高岗位的人员参与授课任务越少，导致优秀师资的内部“流失”现象严重；四是讲师在专业分布上不均衡，尤其是在加气、管道、电子商务等新业务方面师资缺口较大甚至是没有相关专业的师资，很难满足业务培训需要。
（2）队伍素质方面。基层师资队伍存在素质参差不齐的现象：一方面，绝大部分讲师未接受过专业培训，授课过程中大多凭自己的理解教学。在灵活运用培训技巧、有效的课程设计等方面培训不够，实践锻炼不够；另一方面，岗位编制有限，工学矛盾较为突出，优秀讲师很难抽出时间参加系统、专业的培训。而大多一线岗位师资由于工作时间短，实际岗位工作经验不足，培训工作的专业化难以养成。在掌握和理解企业发展战略、培训管理、培训方式、教学特点等方面的能力有待提高；再有，专家型和较高授课水平讲师少，部分讲师自身求知意识不强烈。
企业内部培训体系搭建及人才梯队建设规划
企业内部培训体系搭建及人才梯队建设规划
第一章 导言 ..................................................................................................................................... 3
1.1 培训体系与人才梯队建设概述 ....................................................................................... 3
1.2 培训体系与人才梯队建设的重要性 ............................................................................... 3
1.2.1 提升企业核心竞争力 ................................................................................................... 3
1.2.2 促进企业文化建设 ....................................................................................................... 3
1.2.3 保障企业战略目标的实现 ........................................................................................... 3
1.3 培训体系与人才梯队建设的发展趋势 ........................................................................... 4
讲师管理制度 2
— 1 — 讲师管理制度
讲师管理制度1
第一章总则
1、为保证明现xx物业管理有限公司（以下简称公司）培训工作目标,规范公司内部讲师选拔、聘用和管理工作,加强公司培训师资队伍建设,健全公司内部人才培养机制,依据公司培训工作管理的规定和公司员工培训近况与发展需要,特订立本方法。
2、本方法适用于公司及各管理中心（处）。
第二章组织机构及职责
1、依据公司对三级培训的划分原则,公司对内部讲师实施分级管理。品质培训部依据总部要求选拔、介绍二级讲师,并将名单报总部审批。品质培训部审查聘任三级讲师,三级讲师重要负责讲授三级培训内部课程。
2、品质培训部是公司内部讲师的主管部门,负责对二级讲师的选拔、介绍和管理；负责对三级讲师进行资格审查和聘用管理；依据培训需要,对二级讲师和三级讲师进行公司范围内的教学调配。
第三章任职资格、聘用方式及程序
1、内部讲师的任职资格
1.1具有相关领域专业特长、实践经验及较丰富的理论知识； — 2 — 1.2擅长沟通和表达,具备基本的教学技能；
1.3擅长学习,具有良好的心理素养和乐观的心态。
2、内部讲师职责
2.1依据培训工作需要,二级讲师讲授二级和三级培训的相关课程；三级讲师讲授三级培训课程；
2.2负责开发、制作所授课程讲义、教材、试卷及阅读资料,做好现场教学、课后阅卷和相应教学辅导工作；
3、内部讲师聘用方式
3.1二级讲师由品质培训部负责组织评比、介绍；
3.2三级讲师由各管理中心（处）负责选拔,上报公司品质培训部进行任职资格的审查,由公司统一聘用。
4、内部讲师聘用程序
4.1符合内部讲师任职资格的员工,可向品质培训部领取并填写《内部讲师应聘登记表》（格式见附表）。品质培训部也可依据培训工作需要指定符合条件的员工填写该表；
4.2每年第四季度,由品质培训部牵头,协同相关管理中心（处）和领导,成立内部讲师课程评估小组,对申报三级讲师的员工及其课程集中进行评估,符合条件者可续聘及介绍为二级讲师；
内部师资管理办法
恒科师资队伍建设与管理办法
1．目的
为建设公司内部创业讲师队伍，实现内部讲师管理的正规化，增强公司创业培训竞争力，帮助师资改善工作、提高绩效，为建立科学系统的培训体系，特制定本办法。
2．适用范围
本公司内部讲师队伍建设与管理均适用之。
3．职责
3.1专职培训师主要职责：
3.1.1负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；
3.1.2学习、消化外部培训课程，引入培训课程；
3.1.3不定期开展专题项目课程培训工作；
3.1.4根据公司设计的培训方案和计划进行培训工作；
3.1.5负责受训人员的考勤和考核。
3.2各部门兼职培训师职责：
3.2.1负责执行统一培训计划范围内的培训任务工作；
3.2.2负责内容的优化、资料的收集，总结管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；
3.2.3兼职讲师实施培训工作，是企业内部兼职的行为，不能因为授课而影响本职工作；
3.2.4根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意；
3.2.5积极参加公司统一组织的讲师选聘、评级、培训等培训师管理活动；
3.2.6负责受训人员的考勤、考核及培训部门要求的授课相关工作。
3.2.培训部主要履行职责：
3.2.1负责对统一培训计划范围内相关的培训任务执行的监督落实工作；
3.2.2负责公司专职讲师与各职能部门兼职讲师的等级评聘、培训组织实施、激励、考核及晋级等管理工作；
3.2.3负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，不断完善公司培训体系建设； 3.2.4负责常规培训的档案整理工作。
3.2.5培训主管负责监督执行主要职责。
3.3各职能部门配合履行职责：
3.3.1各职能部门负责人协助部门兼职讲师，积极开展内部授课；
3.3.2部门负责人应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。
4．公司培训师分类与课时核算