2015年医院二次分配指导意见
医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇）
医院后勤绩效二次分配方案医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的医院后勤绩效二次分配方案范文（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院后勤绩效二次分配方案1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
011科室二次分配指导意见
效益工资科室二次分配指导意见
为进一步发挥工资的职能作用，充分调动各级各类人员的积极性，坚持“安劳分配，绩效优先，兼顾公平”的原则，鼓励科室之间、职工之间拉开差距，使分配制度改革起到“奖勤罚懒，奖优罚劣，激励先进，鞭策后进”的作用，特制定效益工资二次分配指导意见如下：
一、科室在二次分配时，可先提3-5%的科主任管理基金，用于科室内奖励、职工福利、公共管理等支出。
科主任管理基金的使用接受医院及科室职工的监督。
二、根据科室医疗、护理工资任务和性质的不同，允许科室医疗和护理分开核算。
三、科室在二次分配时，凡能体现个人工作量得科室，都应按工作数量、质量核算效益工资。
四、在制定考核标准时，科室人员不论职务、职称高低、工龄长短、出勤都可以同样标准记分，即每个工作日10分，对收治病人加班加点、手术、夜班、引进项目、发表论文、学术活动、参与社会活动、为科室赢得荣誉、临时单任务及其他科室任务有必要的项目可另外加分，得分乘以分值为个人效益工资。
五、新调入人员及聘用人员，当月无效益工资（津贴和奖金），从下月起能胜任工作者，享受同工同酬。
六、科室二次分配方案必须经科室充分讨论，三分之二以
上人员同意，报核算科备案。
七、科室必须成立三人以上核算小组，科主任任组长，护士长及职工代表参加，负责考核计奖。
每月按时造册发放效益工资，职工签字。
将结果上报核算科，接受核算科、财务科、设计科监督。
二次分配指导意见new
二次分配指导意见
各科室：
为了有效指导科内二次分配，根据大家反馈的共性的问题，顾问组对二次分配提成一下指导意见：
1.职称、学历、工龄等可以作为绩效分配的要素之一，但不是主要因素；
指导意见：30%按系数分配，参考职称（正高1.5、副高1.3、中级1.1、中级以下有证0.9、中级以下无证0.7）、学历（本科及以上1.0、专科0.85、中专
0.75）、工龄（30年及以上1.0、20≤工龄＜30年0.8、10≤工龄＜20年0.7、
10年以下0.6），70%按工作量和考核；
2.科内进修、产假等人员绩效分配
指导意见：建议进修1~3月（含3个月按科内人均绩效60~70%发放，剩余30~40%部分由科内分配，主任或护长也可参与30~40%剩余部分的分配；三个月以上拿全院平均，由医院发放。
产、病假不享受绩效。
3.二次分配规范要求
1）将分配规则形成书面文件报财务科备案，以备上级主管部门核查；
2）须以电脑打印文档形式提供分配表，报财务科核发绩效；
3）分配表须体现分配系数、工作量、考核结果、扣分原因等信息，可以向分配表相对规范的科室学习，如传染科医生、传染科护士、骨科护士、内一科护士；
4）二次分配结果须各员工签名确认，作为财务核发绩效工资的依据；
5）二次分配不符合规范要求的科室，推迟绩效发放，直至完善为止；。
xxx妇幼保健院绩效薪酬科室二次分配指导意见
xxxxxxxxx绩效薪酬二次分配指导方案临床医生坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，调动工作人员的积极性。
本方案试行后根据试行情况，可以适时作出适当调整。
一、管理奖励奖励：科主任考核奖10%，可用于副主任津贴、质控员、住院总医师等奖励。
二、单项奖励1、夜班费按档次分级，根据科室工作量、技术难度、风险程度等因素分为三档。
A档：NICU、产房的每人每晚大夜100元，小夜50元。
B档：住院病房每人每晚大夜80元，小夜40元。
C档：医技医辅、行管、后勤每人每晚大夜60元，小夜30元。
注：不能单独值夜班或没有资质、刚进科室等毕业生参加夜班值班，夜班费从科室核算。
节假日门诊半天20元，全天40元，病区值班人员40元。
2、二线医师每加夜班一次加30元。
3、抢救病人加班超过2小时加20元。
三、固定支出1、进修人员一个月以上的不在科内发放绩效工资。
2、照顾在岗人员妊娠、哺乳、年资高不能胜任夜班、加班及值班的人员，需要照顾时，最高不超过人均绩效工资的70%。
（必须完成限定的工作量及保证工作质量）四、绩效工资员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+医院和科室奖罚岗位系数绩效：占25% 与出勤天数相关。
业绩绩效：占75% 与工作量和工作质量效益相关；工作量占50%、效益占25%。
1、职称系数绩效工资按照成本控制绩效工资总额的50%进行分配计算标准：应发职称系数绩效工资=成本控制绩效工资总额的50%*个人职称系数/科室职称系数总合*出勤天数/科室应出勤天数2、工作量绩效工资按照绩效工资总额的70%进行分配。
（1）门诊医生的绩效工资主治医师：工作量每月门诊量达770人，收住病人数35人。
工作质量处方合格率98%，抗生素使用率达标，传染病无漏报。
副主任医师：工作量每月门诊量达880人，收住病人数40人。
工作质量同主治医师（2）住院医师的绩效工资工作量计算标准每1500元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分，毎管床1天0.1分，每使用科室设备1次0.05分。
临床科室护理二次绩效分配指导表
临床护理组二次绩效分配指导意见（拟定版）为落实按劳分配原则，根据医院绩效分配方案，现对护理绩效二次分配方案修订如下：一、概述1.护士二次绩效 =（岗位绩效+夜班绩效+班分绩效+管床绩效+单项奖励）*质量考核分2.科室总绩效分配：岗位绩效占20%，夜班绩效占5%，公共班分绩效占30%；管床绩效占40%，单项奖励占5%。
二、细则：（一）、公共班分绩效（30%）：精神科系老年科系综合科系1、公共班绩效＝相关班分之和。
2、夜班标准及要求：①护士:10-12个/月、组长：4-6个/月。
夜班未达到标准者,以每个夜班得分的2倍扣减分数。
②夜班组长加20分班分，夜班代二线另加20分。
③无执业资格的护理人员夜班班分不超过有证人员的50%。
④夜班人员履职不认真，病员发生意外时，当班人员均纳入一票否决，情节严重者报院部另行处理；夜班玩手机、打瞌睡等违纪行为，当事者及夜班组长均一票否决，并按“医院劳动纪律管理条例”给于处罚。
3、科室结合实际，制定各班基础工作量，并从严考核。
（二）、单项奖励（5%）：承担各类质控，某项工作特突出或指令性任务等。
（三）、管床绩效(40%)外科系：日期：1、管床绩效＝当月分管老病人分数+当月分管新病人分数2、管床工作范围及要求：新入、病情不稳定及优质客户优先安排组长或主管护师及以上职称人员分管，当每人分管超过4-5人时，应进行调配，提高对新入及危急重症的评估、安全管理等护理质量；进入康复期的患者可转交给护师职称人员分管；护士职称人员只能分管处于恢复期或住院时间较长的平稳患者；新进人员可在老师带教下分管2-3个床位；3、如管床护士连续3天休假时，应对分管病员进行查房跟进；休假3天以上时，分管的病员应转交组内其他护士分管。
4、夜班新收入病员、危重病员按当日管床给于绩效。
科室二次分配方案
科室二次分配方案引言科室二次分配是指在医院内部，将初次分配给各科室的资源再次进行分配的过程。
科室二次分配的目的是合理利用医疗资源，提高医疗服务的效率和质量。
本文将探讨科室二次分配的必要性，并提出一种科室二次分配方案。
科室二次分配的必要性科室二次分配的必要性在于解决医院内部资源分配不均衡的问题。
在医院中，各科室的工作量和负荷不同，有些科室可能面临资源不足的情况，而有些科室可能存在资源闲置的情况。
通过科室二次分配，可以将资源从资源充裕的科室转移到资源紧缺的科室，实现资源的优化配置。
此外，科室二次分配还有助于提高医疗服务的效率和质量。
资源充足的科室可以向资源紧缺的科室提供帮助，减轻其工作压力，提高工作效率。
同时，科室之间的合作与协作也可以促进医疗服务的协同发展，提高医疗服务的质量。
科室二次分配方案第一步：统计各科室资源情况在制定科室二次分配方案之前，首先需要对各科室的资源情况进行统计。
统计内容包括人员、设备、药品和资金等方面的信息。
通过统计，可以了解各科室的资源需求量和资源利用率，为科室二次分配方案的制定提供基础数据。
第二步：建立科室资源调配委员会为了保证科室二次分配的公平和透明，建议成立科室资源调配委员会。
该委员会由医院的高层管理人员、科室主任和相关专家组成。
委员会的职责包括制定科室二次分配的政策和制度、审核科室资源调配申请和监督科室资源使用情况。
第三步：制定科室二次分配的原则和标准在制定科室二次分配方案时，需要明确科室二次分配的原则和标准。
原则包括公平、效率和合理利用的原则，标准则可以根据医院的实际情况和各科室的需求确定。
例如，可以根据科室的工作量和负荷进行科室资源分配的优先级排序。
第四步：评估科室资源需求和供给根据各科室的资源情况和二次分配方案的原则和标准，评估科室的资源需求和供给。
评估内容包括人员、设备、药品和资金等方面的信息。
评估的目的是为了确定科室资源的调配方向和调配比例，确保资源的合理分配。
医生绩效二次分配方案文本
医生绩效二次分配方案（案例）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。
制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。
一、不量化部分分配：1、津贴：(1)管理冿贴：二线医生、小组长、质控员、感控员等的管理冿贴为每月300元、250元、150元、150元。
(2）晚夜班费：小晩班每班20元、大晩班每班30元。
（3）加班费：节假日加班每天60元，科室安排其它工作加班按每小时5元。
2、各项单项奖励(1)受到病人书面表扬每次奖30元，登报表扬每次奖100元，(2)休息日参加加班抢救每次奖30元，会诊每次奖20元，(3)积极参新技术、新项目的研发和推广设置特别奖，年终以椐贡献大小一次性奖励。
(4)论文发表奖：国家级每篇奖300元，省级每篇奖200元，市级每篇奖100元，3、科室的其他项目开支(1)职工生日及病人探视每次120元(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。
(3)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。
个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它二、计算量化分配余额：计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。
三、量化部分分配：可量化指标：职称(或岗位)、工作质量、工作量。
权重设置：职称指标占10%、工作质量指标占20%、工作量指标占70% 。
1、职称(或岗位)系数的设置及计分方法：(职称指标占10%)（1）职称(或岗位)系数的设置：职称系数正高 1.6副高 1.4中级 1.2初级三年以上 1.0初级三年以下0.7未获得执业资格能独立值班0.5未获得执业资格0.4（2）职称(或岗位)的计分方法：职称(或岗位)计分=职称(或岗位)系数*实际出勤天数（3）个人职称绩效工资核算：个人职称绩效工资=（量化分配余额×10%÷科室职称计分总和）×个人职称计分2、工作质量考核及计分方法：(工作质量指标占20%)（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。
医院护理人员绩效工资二次分配指导意见
医院护理人员绩效工资二次分配指导意见（试行）按照医改精神和医院“三甲”复评标准等相关要求，为了深入推进医院人事制度和护理人员收入分配制度改革，建立与护理人员岗位职责、工作业绩相联系的分配激励机制，根据中央、省、市关于事业单位工作人员收入分配制度改革的实施竟见和《某省卫生事业单位工作人员绩效考核办法》相关要求，医院结合自身实际，特制定护理人员绩效工资二次分配指导意见。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观。
以深化体制机制改革为核心,淡化护理人员身份，强化岗位，实施护理人员岗位管理，逐步实现同工同酬；建立起重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，以调动广大护理人员的积极性和创造性，促进医院全面、协调、持续、健康的发展。
二、基本原则（一）强化护理岗位管理，以岗位、学历、职称、院龄等为基本要素实施绩效工资分配。
（二）完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（三）引导护理人员注重提升医疗护理服务质量和效率,推动医院持续改进和可持续发展。
（四）以“奖励先进、优劳优酬、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
三、分配对象本绩效工资分配方案适用于规培期满取得执业资格的护士。
规培期和规培期满未取得执业资格证者按现行规定执行（《某市仁济医学中心关于规培及合同制人员待遇的补充规定》（自仁医（2010）54号）。
四、分配办法科室护理人员绩效工资二次分配可分配总额为按医院现行绩效工资核算和管理办法计发的本科室护理人员绩效工资额。
绩效工资可分配额核发到各科室后，科室按以下办法在科内实施二次分配。
（-）实施护理岗位管理护理人员实施以岗位管理为核心的科内绩效二次分配。
二次分配时综合考虑护士岗位、职称、学历、院龄等要素，核定各要素的权重和分值，通过计算个人积分占科室综合积分的比例来确定个人绩效工资分配额。
各科室可根据科室具体情况设置除附件1以外的特殊贡献岗位并制定相应的系数标准，须报护理部备案。
各岗位权重和分值参见附件1。
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科室二次分配指导意见
一、科室二次分配目标和原则 (3)
1、二次分配方案总体目标 (3)
2 、二次分配方案设计原则 (4)
二、临床科室二次分配指导意见 (5)
1、临床医师二次分配指导意见 (7)
（1）科室按积分分配到医生个人 (7)
（2）科室（病区）通过医疗组分配到医生个人...................... 错误!未定义书签。
2、护理人员二次分配指导意见 (14)
（1）病区护理人员的奖金计算 (14)
（2）医技医辅类护士 (19)
（3）门诊护士二次分配系数表 (21)
1
3、医技科室二次分配指导意见 (23)
三、其他人员绩效奖金二次分配原则 (32)
1、行政后勤保障科室二次分配系数表 (32)
2、独立实验室二次分配系数表 (33)
2
一、目标和原则
1、总体目标
通过二次分配，落实医院绩效方案的导向作用，落实医院职代会精神，体现科主任、护士长作为一线管理者的管理权限和责任。
各核算单元二次分配绩效工资的激励方向应与医院整体目标及管理导向保持一致。
依据个人工作量、风险、工作质量、年资、岗位、科内测评结果核算个人绩效工资。
在科内测评、核心工作量定义、年资系数和岗位定义方面，科主任、护士长及其他一线管理者有较高的自主权。
3
2 、方案设计原则
依据国家卫计委“九不准”及省人社厅对绩效工资改革的要求，根据医院各岗位工作性质、工作技术难度、风险程度、工作质量和数量，建立新的分配机制。
员工的收入不再与药品、医学检查收入(包括开单提成)挂钩。
按照职代会有关决议精神，按照岗位分类系数，实现科室二次分配。
实行核算单元主管（科主任、护士长）负责制，由科室或病区负责人进行绩效考评。
科室管理者在医生、护士、技师内部绩效工资分配原则如下：
一致原则，科内分配应当与医院的导向基本保持一致；
公平原则，兼顾内部公平和外部公平，实现按岗位、按工作量、年资核算个人绩效，实现编内、编外人员绩效工资“同工同酬”；
平衡原则，平衡奖金分配公平与管理成本之间的关系，对非核心工作量可以通过定性评价发放；
客观原则，采用工作量指标相对客观，只计算核心工作项目的工作量。
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二、核心思路及分配框架
1、科室内部分配
按照岗位性质确立医生、护理、医技、行管后勤四大类，依据本院历史情况、发展要求和行业现状，建立分级系数。
建议二次分配计算时医生、护理、医技、行管后勤间系数差距为 1.15：1：1：0.85。
具体计算步骤如下：
（1）计算每系数绩效工资
每系数绩效工资=科室总绩效/（医生总人数*1.15+护士总人数*1+技师总人数*1+其他人员总人数*0.85）
（2）计算各岗位总绩效工资
本岗位绩效工资总额=每系数绩效工资*本岗位总人数*本岗位系数
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（3）计算每岗位个人绩效工资
个人绩效工资包括年资绩效、工作量绩效、考核绩效，具体详见下文。
2、个人绩效工资来源构成
个人绩效工资来源构成分成三部分，一是年资分数、二是业务工作量分数、三是科内考核分数。
扣分项目依据科室管理、三级医院评审的核心要求因素选择关键项目。
6
三、临床科室分配指导意见
1、临床医师分配指导意见
临床医生的分配方案指科室内部分配，医疗组的分配参考各组的工作量。
（1）科室按积分分配到医生个人
积分包括个人工作量、年资（行政职务、工龄和职称）、科内考核、扣分项四个方面，各项积分比重可以依据不同科室进一步调整。
医师个人绩效积分=年资积分+科内考核积分+个人工作量积分－个人扣分
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表1.1全职医师年资积分表-----工龄和职称
（参照人事部门意见）医师年资从规培结束后开始计算
建议全职返聘人员前三年按90—100%计算，三到五年按80-90%计算，六年以上按70-80%。
8
表1.2返聘年资积分表
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表2年资积分-----科室行政管理职务积分表
行政职务积分=科内所有医生工龄和职称总积分×积分率
科室工龄和职称总积分通过“年资积分表——工龄和职称”计算。
以上职务内容各科可以调整。
10
表3 工作量积分表
工作量积分使用方式：待分配奖金总额乘40%或50%，医疗组70-80%使用工作量分配。
再除以工作量总积分，
11
计算出每工作量积分的奖金额，将每名医生各项工作量积分之和，乘以每工作量积分的奖金额，计算出这一部分奖金。
各科可以定义自己科室的工作量量表。
各科依据科室管理需要，参考下表作出处罚规定。
表4 科内考评评分表
评分项目、标准值、标准分由科主任根据科室发展要求自行制定
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表5 -------月扣分项
扣分项中，各项分数可以直接使用奖金金额。
各科可以调整扣分项目及扣分的分数。
2、护理人员分配指导意见
（1）病区护理人员的分配指导意见
病区护理人员的绩效工资建议依据年资、职称、班次、出勤等综合因素计算分数，按分数进行分配。
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病区护士个人分数=年资岗位分数40%+工作量分数（班次系数）35%+考核分数25%-扣分分数
年资岗位绩效工资=病区护理总绩效工资*40%÷病区总岗位系数×个人年资系数×（个人实际出勤天数÷应出勤天数）
说明：年资和岗位分数只能取其中之一，如护士长分数37.5，其年资为10年的主管护师为32.5，其只能取37.5。
工作量（班次）绩效工资=病区护理总绩效工资*35%÷病区总班次系数×个人班次系数
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表6 护理人员年资和职称分数表
16
表7 病区护士岗位分数对照表（护理部提方案）
17
表8病区护士出勤分数对照表
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（2）医技医辅类护士
岗位分数对照表：
表 9 医技医辅类护士岗位分数对照表
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员工出勤分数对照表：表10 医技医辅类护士员工出勤分数对照表
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（3）门诊护士二次分配系数表
岗位分数对照表：
表 11 门诊护士岗位分数对照表
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员工出勤分数对照表：
表 12 门诊护士员工出勤分数对照表
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表 13 考核分数评分表
考核项目、标准值、标准分由护理部自行制定
3、医技科室分配指导意见
医技科室应当区分医师、技师、护士依据岗位、工作难度、工作量、工作风险、取得执业资格的成本、过失责任、出勤班次等因素进行分配。
科室分配通过积分实现。
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（1）科室按积分分配到个人
积分包括个人工作量、年资（行政管理）、考核、扣分项、四个方面，各项积分比重可以依据不同科室进一步调整。
个人绩效工资=年资（行政）积分绩效+考核绩效+工作量积分绩效－个人扣分绩效
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表14 医技部门医师年资积分表
建议全职返聘人员前三年按90—100%计算，三到五年按80-90%计算，六年以上按70-80%。
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表15 技师岗位
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表16 物理师岗位
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表17 医技部门返聘系数参考表
表18科室行政管理职务积分表
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行政职务积分=科内所有医生年资总积分×积分率
科室年资总积分通过年资积分表计算。
以上职务内容各科可以调整。
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表19 工作量及班次积分表
工作量积分使用方式：待分配奖金总额乘35%。
各科可以定义和调整自己科室的工作量表的积分项目和积分分值。
30
各科依据科室管理需要，参考下表作出处罚规定。
表20 -------月扣分项
31
扣分项中，各项分数可以直接使用奖金金额。
各科可以调整扣分项目及扣分的分数。
四、其他人员绩效奖金分配原则
1、行政后勤保障科室分配系数表
表 21 行政后勤保障科室人员岗位系数对照表
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2、独立实验室分配系数表
表 22 独立实验室人员岗位系数对照表
33
34。