万科集团招聘管理制度
人事管理制度 万科范文
人事管理制度万科范文万科人事管理制度一、总则1. 本人事管理制度是根据国家相关法律法规和万科集团的发展需要制定的，具有统一性和适用性。
2. 本人事管理制度适用于万科集团及其下属企业所有员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
3. 本人事管理制度的目的是为了规范员工的行为和管理，促进企业与员工之间的和谐关系，提高员工的满意度和工作效率。
二、招聘与录用1. 招聘要以岗位需求为基础进行，采取公正、公平、公开的原则，不得违反国家法律法规相关规定。
2. 招聘流程包括岗位需求确认、岗位描述、岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，其中所有面试官均需接受培训，确保公正性。
3. 招聘过程中不得有任何形式的歧视行为，包括但不限于性别歧视、种族歧视、身体残疾歧视等。
同时，应注重员工的多样性，提倡平等、包容、多元的文化。
4. 对于录用的员工，应签订劳动合同，并明确双方的权益和义务，合理设定薪酬福利待遇，确保合同的真实、合法和公平。
三、薪酬管理1. 薪酬体系应设定合理的薪资结构，考虑员工在工作中的能力、工作岗位的重要性以及市场薪资水平，确保员工薪资的合理性。
2. 薪酬制度应公开透明，员工可以通过内部渠道了解薪资水平标准和调整原则，避免造成不公平感。
3. 薪酬激励机制应根据员工的工作表现、贡献和能力进行评估，通过薪酬的差异化来激发员工的积极性和创造力。
4. 薪酬管理应定期进行评估和调整，确保薪酬体系的公平性和有效性。
四、绩效管理1. 绩效管理要以岗位目标为基础，建立明确的绩效评估体系，将员工的工作表现与岗位目标进行对齐。
2. 绩效评估应公平、公正、客观，通过多种评估方法，包括工作实绩、考核测试、360度反馈等，综合评估员工的绩效表现。
3. 绩效管理应注重全过程的沟通和反馈，包括目标设定、日常沟通、中期评估、年度评估等环节，帮助员工及时了解自己的绩效情况，并进行改进。
4. 根据绩效评估结果，进行薪酬调整、晋升、岗位调整等，激励员工提升绩效水平。
万科集团优才管理制度
集团优才管理制度— 2008年度执行条例 —优才管理是通过在全集团范围内选拔优秀人员，对其进行重点培养和发展，为迈向千亿级的万科储备管理人才，以满足集团快速发展的需求。
2008年度执行条例作为集团《优才管理制度》（以下简称《制度》）的修订版本，执行周期自2008年2月25日至2009年1月31日,请各单位参照执行。
一、优才定义：优才是集团内部优秀、高潜力人员总称，包括LPP 、MPP 、TPP 。
LPP ：Leader Promotion Program总经理团队后备梯队，即一线公司及总部职能部门第一负责人的后备人选，从现任总部部门副总/总监助、区域副总/总监助或一线公司副总/总监助中产生。
MPP ：Manager Promotion Program 总监助团队后备梯队，即区域/一线公司副总经理、总监、助理总经理，总部部门总监助的后备人选，从现任总部职能部门业务经理、区域部门总经理、副总经理、一线部门经理、副经理中产生。
TPP ：Talent Promotion Program 部门经理团队的后备梯队，即区域/一线部门经理、部门副经理，总部业务经理的后备人选，从总部职能部门业务经理、区域部门副总/一线部门副经理以下级人员中产生。
集团总监及以上领导、总部部门负责人及一线公司第一负责人不纳入优才计划的管理范畴。
二、优才享有的权利四、优才选拔流程1.2008年优才提报参考人数：2． TPP、MPP选拔流程备注：1. LPP由集团执行副总裁提名，集团总裁批准后产生。
2. 关于推荐人的相关要求：1)推荐人必须熟悉该优才，并且能够提供中肯的推荐意见；2)推荐人必须在本单位（一线公司/区域本部/集团总部）内寻找；3)推荐人必须在职级上高于该优才；4)TPP需要提供一名推荐人的推荐函，MPP需要提供两名推荐人的推荐函（推荐函将由集团人力资源部随邀请函一起发出）五、优才项目启动2008年4月上旬在总部与各单位将举行优才启动日（LPP启动日在集团总部举行，MPP和TPP启动日在各单位举行，集团人力资源部将参加部分核心城市的启动日）。
万科人事管理制度
万科人事制度一、入职指引个人资料1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。
3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
报到程序4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。
报到程序包括：（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
试用与转正5．试用期一般不超过六个月。
此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。
6．如试用合格并通过入职前培训（包括脱产集中培训和在职培训），职员可填写《新职员基础在职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。
分公司正副总经理、总部部门正副经理及以上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。
7．如在试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。
万科地产集团 人力资源 人才规划与招聘管理
万科人才规划与招聘管理分享人：涛哥目录一．万科组织架构与人才规划二．万科招聘管理体系的特点三．万科录用原则与资质模型四．万科校园招聘的特点五．万科招聘人才培养机制涛哥杂谈万科简介尊重客户、尊重员工、尊重合作伙伴；中国最佳雇主；运动员公司理想主义情怀；公开透明，不行贿；不拿地王，盖有人住的好房子精总部，强一线。
2010年由郁亮主导实施180计划，将总部人员从300余人精简至180人，大批总部人员下派至一线公司，成为一线公司的核心人才；总部聚焦于战略，对运营及执行干涉较少。
总部聚焦于战略和新业务探索，区域公司责区域内资源的整合并帮扶各城市公司发展，城市公司负责具体的业务发展和运营执行；集团总部区域公司城市公司公司类型部门设置基本原则总办/人力资源部设立原则项目发展/项目事务设立原则财务/成本设立原则基本配置弹性配置领先型人力资源部、总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部、项目事务、商用管理部新业务部门、内控管理部总办、人力需单独分开设立需单独分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立领跑型人力资源部、总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部、项目事务商用管理部等新业务部门、内控管理部总办、人力需单独分开设立需单独分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立成熟型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部人力资源部、项目事务部、商用管理部等新业务部门如条件成熟鼓励总办、人力分开设立如条件成熟鼓励项发、项目事务分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立拓展型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、采购管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部人力资源部、项目事务部、商用管理部等新业务部门如条件成熟鼓励总办、人力分开设立如条件成熟鼓励项发、项目事务分开设立，项目事务职能也可下放到各事业部需单独分开设立成长型总经理办公室、客户关系中心、财务管理部、工程管理部、成本管理部、营销管理部、设计管理部、项目发展部项目事务部、采购管理部职能合并，设立为总经理办公室可单独分开设立，也可合并设立为项目发展部如条件允许鼓励财务、成本分开设立培育型总经理办公室、财务管理部、营销管理部、设计管理部、工程管理部项目发展部、成本管理部、采购管理部职能合并，设立为总经理办公室职能合并，设立为项目发展部可单独分开设立，也可合并设立为财务与成本管理部人员编制、人员结构、人均效能：简政强兵，排名打分，内部对标和竞争由于不同城市的市场环境、不同公司的发展阶段均有较大差异，因此集团对城市公司编制无强制要求；集团强调简政强兵，会公布人效排名，城市公司之间会自行对标竞争；城市总管理意识较强，能够主动认识到人少则人均收入高，才能吸引和留住人才；维度2013年2014年2015年规模销售金额80亿销售金额100亿销售金额120亿市场占有率前三市场占有率前二市场占有率第一盈利创造净利超13亿权益结算净利超6亿创造净利超16亿权益结算净利超12亿创造净利超20亿权益结算净利超15亿毛利率超25%，净利率超16%ROE大于30%毛利率超25%，净利率超16%ROE大于40%毛利率超25%，净利率超16%ROE大于50%效率费效比大于4.5人均创造净利大于500万费效比大于4.8人均创造净利增长20%费效比大于5.0人均创造净利增长20%人员规模230人230人240人招聘原则原则与价值观：1、严把进人关：对于入职人员的素质需从严把关。
万科员工招聘管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率和质量，确保公司人才队伍的稳定和优化，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘工作，包括内部招聘和外部招聘。
第二章组织机构与职责第三条公司人力资源部负责公司员工招聘工作的组织、协调和监督。
第四条人力资源部的主要职责包括：1. 制定招聘计划，明确招聘需求、岗位要求及招聘流程；2. 发布招聘信息，拓宽招聘渠道；3. 组织招聘活动，包括面试、考察等；4. 负责候选人背景调查、录用通知及入职手续办理；5. 招聘工作总结与反馈。
第三章招聘计划与需求第五条人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定年度招聘计划，明确招聘数量、岗位、专业、学历等要求。
第六条各部门根据自身工作需要，向人力资源部提出招聘需求，人力资源部进行审核、汇总后，形成年度招聘计划。
第四章招聘流程第七条招聘流程如下：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。
3. 面试：对候选人进行面试，包括初试、复试等环节。
4. 背景调查：对候选人进行背景调查，核实其信息真实性。
5. 录用通知：对录用候选人发出录用通知，办理入职手续。
6. 招聘工作总结：人力资源部对招聘工作进行总结，反馈招聘效果，为下一阶段招聘工作提供参考。
第五章招聘要求第八条招聘过程中，应遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则：对所有应聘者一视同仁，确保招聘工作的公平性。
2. 严谨、高效原则：严格按照招聘流程进行，提高招聘效率。
3. 保密原则：对招聘过程中获取的应聘者信息予以保密。
第六章奖惩第九条对在招聘工作中表现突出的个人或部门，给予表彰和奖励。
第十条对在招聘工作中违反规定、造成不良影响的个人或部门，进行通报批评，并追究相应责任。
第七章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
万科物业人员管理制度上墙
万科物业人员管理制度上墙一、总则为了规范万科物业人员的管理，提高服务水平，保障业主的利益，特制定本管理制度。
二、人员招聘管理1. 公平公正的竞聘机制：招聘万科物业人员应严格按照公开、公平、公正的原则进行，禁止任何形式的关系或利益交换。
2. 严格的资格审核：对招聘人员的资格进行严格审核，确保其具备相应的专业知识和经验。
3. 培训和考核：新员工在入职后需接受一定的培训，通过考核后方可正式上岗。
三、员工管理1. 工作纪律：员工必须严格遵守工作纪律，按时上下班，服从管理安排，不得擅自离岗或旷工。
2. 服务态度：员工要以积极的服务态度对待业主，尊重业主的意见，及时解决业主提出的问题。
3. 保密意识：员工要严格遵守保密协议，不得将业主的个人信息泄露给外部人员。
四、绩效考核1. 年度绩效考核：对万科物业人员进行年度绩效考核，根据考核结果进行奖惩。
2. 定期考核评估：对各岗位员工进行定期的考核评估，发现问题及时进行改进和培训。
五、奖惩机制1. 奖励制度：对表现优秀的员工进行奖励，包括物质奖励和表彰。
2. 惩罚制度：对违纪违规的员工进行相应的惩罚，包括扣减奖金、警告甚至解雇。
六、员工福利1. 保险福利：为员工购买相应的保险，包括意外险和医疗险。
2. 假期福利：员工享有带薪年假、婚丧假、产假等假期福利。
3. 健康关怀：定期组织员工体检，关注员工的身心健康。
七、员工培训1. 岗前培训：新员工入职后需要进行相应的岗前培训，包括工作流程、服务技能等方面的培训。
2. 继续教育：对在职员工进行定期的继续教育，提高员工的专业水平和服务意识。
八、员工监督1. 定期考核：对各岗位员工进行定期的考核，发现问题及时进行整改。
2. 业主监督：鼓励业主对万科物业人员进行评价和监督，及时纠正存在的问题。
以上为万科物业人员管理制度，希望各位员工严格遵守，并不断提高自身素质和服务水平，为业主提供更优质的服务。
万科房地产公司员工招聘任用管理指南针
房地产公司员工招聘任用与人事服务制度指南一、个人资料员工有义务向公司如实申报个人资料。
诚信是公司的理念，公司不希望员工因个人资料有虚假成分而取消录用资格或劝辞。
若员工隐瞒或不据实申报个人资料，由此产生的任何不良后果将由当事员工负责。
（一）、入职时需向行政与人力资源部（以下简称人力资源部）提供的个人材料：1、亲笔填报的《个人基本情况登记表》；2、身份证、暂住证复印件（交验原件）；3、毕业证、学位证复印件（交验原件）；4、暂住人员提供计划生育证明；5、岗位资格证书、职称证书复印件（交验原件）；6、招商银行深圳一卡通帐号一个；7、蛇口联合医院或深圳市红会医院体检合格的体检表；8、一寸彩色近期登记免冠照5张，二寸蓝底彩色近期登记免冠照2张；9、党、团组织关系。
10、原单位离职证明材料，深户员工需提供经原单位同意解除/终止劳动合同的《员工劳动手册》。
（二）、当个人资料有以下更改或补充时，请于一个月内将变更信息以书面形式告知人力资源部，同时提交及相关证明材料（如证书）原件及复印件：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业；（6）取得资格、职称证书。
二、试用1、员工入职后一周内，公司与其签订劳动合同，合同一式两份，公司与员工双方各持一份。
试用期为三个月。
试用期表现突出可提前转正，表现或能力不符合要求可延长试用期或解除劳动合同，试用期最长不超过六个月。
2、试用期期间由用人部门指定一名新员工入职指导人，对新员工进行指导。
试用期转正员工必须撰写个人总结。
用人部门对员工试用期工作表现进行考核，报行政与人力资源部、部门分管领导、公司分管人力资源副总经理、总经理审批。
3．如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
4．从公司离职后，重新再进入公司时，员工的司龄将从最近一次进入公司起计起。
三、岗位调整1、内部招聘当有岗位新增或空缺时，人力资源部会在公司OA系统上发布内部招聘信息，公司员工可优先选择。
万科人力资源管理制度
万科人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范万科集团的人力资源管理行为，保障员工的合法权益，提升企业的管理水平和竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于万科集团及其下属各分支机构的人力资源管理工作，涉及公司全体员工的招聘、培训、绩效考核、晋升、薪酬福利等方面。
第三条本规章由万科集团人力资源部负责解释和监督执行。
第四条公司各级管理人员和员工须遵守本规章，任何违反规定的行为将受到公司相应的处理。
第二章招聘及录用第一条公司实行招聘公开、平等竞争的原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治观点等为考虑，真诚招纳具备专业知识和职业素养的人才。
第二条公司接受应聘人员的资格审查、面试考核等程序，按照相关岗位的要求进行综合评价，确定适合的候选人。
第三条入职前，公司将向员工提供《员工手册》和《员工培训手册》，明确员工的岗位职责、薪酬福利待遇、工作规章制度等内容。
第四条公司对人力资源需求进行科学规划，根据公司发展战略和业务需求，及时调整人力资源配置。
第三章培训与发展第一条公司建立健全的员工培训与发展体系，制定培训计划，提供专业技能培训、管理知识学习、领导力发展等各类培训课程，支持员工自我学习和职业发展。
第二条公司鼓励员工参与内外部培训，提供学历提升、职称评定等方面的支持，鼓励员工不断提升自身素质和能力。
第三条公司建立员工培训档案，跟踪员工参加的各类培训情况，对培训成果进行评估，为员工的职业发展提供数据支持。
第四条公司鼓励员工参与专业资格考试，获得相应资质证书的员工将获得相应的奖励和晋升机会。
第四章绩效考核与激励第一条公司建立绩效考核制度，对员工进行规范评价，以激励和约束员工工作行为。
第二条公司对员工的绩效进行定期评定，根据员工的工作表现和贡献，确定相应的奖励和晋升机会。
第三条公司建立公平公正的绩效考核机制，避免主观随意性，确保考核结果的科学可靠性。
第四条公司对优秀员工进行表彰并给予相应奖励，对低绩效员工进行调整和培训，确保员工个体与公司整体业绩的匹配。
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万科集团招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001）1.目标为在万科控股集团（以下简称企业）建立科学管理制度，满足企业连续、快速发展需要，规范人员招聘步骤和健全人才选择机制，特制订本管理制度。
招聘目标关键表现在：1.1.满足企业现有岗位缺口人才需求；1.2.满足企业新业务发展人才需求；1.3.满足企业未来业务发展人才贮备需求；1.4.满足企业人力资源优化管理需求。
2.适用范围本管理制度适适用于万科集团全体职员。
集团下属子企业能够依据实际情况制订对应实施细则或补充要求，报集团人力资源管理部立案。
3.职责集团人力资源部是集团招聘管理工作组织指导部门；各业务部门是集团招聘管理工作配合部门；子企业人力资源部是子企业层面招聘管理工作组织和实施部门。
3.1.企业人力资源部是企业招聘工作主管部门，其职责以下：3.1.1.制订企业年度招聘计划，并在实际实施中加以调整；3.1.2.依据企业组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制；3.1.3.决定获取候选人渠道和方法；3.1.4.搜集简历和应聘材料；3.1.5.确定人员甄选方法，并指导用人部门使用这些方法；3.1.6.组织实施人员甄选；3.1.7.为用人部门录用提供提议；3.1.8.依据企业要求和候选人确定工资；3.1.9.帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签署等各项手续；3.1.10负责向相关上级上报招聘计划、实施过程文件、招聘结果，招聘总结等相关资料。
3.2.用人部门工作职责：3.2.1.依据业务发展计划提出用人需求；3.2.2.草拟新招聘岗位岗位描述和任职资格；3.2.3.必需参与对候选人测评过程，对其专业技术水平等进行判定，为最终做出录用决议提供提议。
4.程序和内容4.1.招聘标准万科集团在招聘时遵照以下标准：4.1.1.坚持以提升企业效率、提升企业竞争力、促进企业发展为根本目标标准；4.1.2.坚持以招聘计划来指导职员招聘工作标准；4.1.3.坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”标准；4.1.4.坚持以科学化步骤管理贯穿指导标准。
4.2.评价方法评价方法关键包含：4.2.1.笔试：专业知识测试、综合素质测试、IQ、EQ测试；4.2.2.面试：单独面试、集体面试、情境模拟面试；4.2.3.专业测评机构测评：职业取向测评、人际风格测评、岗位胜任度测评。
4.3.招聘体系4.3.1.万科集团招聘体系万科集团招聘体系必需有相关人力资源制度进行保障、对应管理部门负责、和相关招聘管理方法加以落实。
有效招聘管理是一个多模块综合作用结果，概括地描述就是：招聘管理在管理部门（人力资源部门及业务部门）组织和协调下，以人力资源管理制度为保障，经过招聘渠道、招聘步骤、录用管理和试用期管理四个部分共同作用，从而实现高效招聘管理。
4.3.2.招聘渠道以网络招聘为主，以招聘会、猎头和报纸等渠道为辅，坚持内外部渠道相结合，在控制招聘成本基础上，大力拓展多种招聘渠道以满足集团人力资源需求。
4.3.3.步骤管理坚持招聘步骤科学化管理，依靠能力素质模型客观评价应聘人员；依据实际需求，灵活利用各类招聘方法，高效高质完成人才招聘；坚持“宁缺勿滥”标准，以岗位说明书和任职资格为指导，严把人才入口关。
具体操作步骤：提出招聘需求→工作职责和任职资格描述→取得招聘同意→选择招聘渠道和方法→取得候选人并进行简历筛选→对候选人进行测评→做出初步录用决定→确定工资→入职体检→正式录用、签署劳动协议。
4.3.4.录用管理在录用管理方面包含以下内容：4.3.4.1.录用电话及邮件通知4.3.4.2.录用通知书发放4.3.4.3.新职员须提交材料；4.3.4.4.新职员须填写材料；4.3.4.5.入职需发放物品；4.3.4.6.入职手续办理内容和时限。
4.3.5.试用期管理在试用期管理方面包含以下内容：4.3.5.1.试用期限；4.3.5.2.试用期内薪酬福利管理；4.3.5.3.新职员融入计划。
4.4.招聘步骤4.4.1.步骤关键步骤及相关考查关键点科学、合理招聘步骤是有效开展招聘管理工作关键支撑，为确保人才引进过程中候选人员和招聘岗位任职资格最大程度吻合，从而避免或降低职员入职后因价值观或和岗位专业要求不适合而带来用工风险，万科集团招聘过程中各个步骤及对应考查关键点以下：4.4.1.1.简历初选步骤考查关键点专业匹配（以任职资格为出发点）；教育背景（以集团对职员综合素质方面要求为出发点）；从业经验。
4.4.1.2.电话面试步骤考查关键点思维能力；表述能力；相关疑问。
4.4.1.3.初试步骤考查关键点专业水准；综合素质；整体气质。
4.4.1.4.笔试步骤考查关键点专业测试；性格测试；智力测试。
4.4.1.5.复试步骤考查关键点和岗位职能匹配度；和企业文化匹配度；应聘人员人生观、价值观等。
4.4.1.6.总裁面试考查关键点由总裁自行安排。
4.4.2.招聘步骤从宏观上讲，招聘关键包含招聘计划制订、合作方确实定、具体招聘过程三个步骤；但在具体招聘时，关键从招聘信息公布、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试等多个步骤组成。
4.4.3.招聘计划制订招聘计划制订关键包含：人力资源计划制订、部门人员需求上报、专业人力资源估计、招聘计划制订。
4.4.4.合作方确实定合作方确实定关键包含：合作方信息搜集、合作方评价（影响力、数量、质量、费用、历史效果等）、确定合作方。
4.4.5.招聘过程正式招聘过程关键包含以下步骤：招聘信息公布、简历搜集并筛选、电话面试、第一轮面试、笔试、第二轮面试、总裁面试、录用评价。
4.4.6.招聘过程中各角色职责分工在招聘中各个阶段，企业相关角色职责分工见表4-1。
4.5.招聘渠道4.5.1.招聘渠道组成企业招聘渠道关键包含两个方面：内部渠道和外部渠道。
内部渠道包含：内部职员推荐、内部竞聘、内部任命等；外部渠道关键包含：网络招聘、招聘会招聘、报刊杂志招聘、猎头招聘等。
加强内部职员推荐工作力度，给成功推荐内部职员适宜奖励。
4.5.2.招聘渠道优劣势比较及选择企业采取招聘渠道，优劣势比较如表4-2，在招聘过程中，依据需要招聘岗位进行针对性选择。
4.5.3.招聘渠道维护对于企业现有招聘渠道，要依据企业发展需要进行针对性维护，企业现有招聘渠道及具体维护如表4-3。
4.6.录用管理围绕强化新职员入职体验为关键内容，经过录用管理过程中相关步骤，使新职员在一入职时就能够强烈地体会和感受到万科集团管理规范化和科学化。
4.6.1.电话和邮件通知候选人录用审批经过后，人力资源部招聘主管应电话和候选人就岗位薪酬福利及到岗时间进行确定。
在电话确定后，应以Email方法（书面形式）向候选人发出邮件通知。
4.6.2.录用通知书（Offer）发放人力资源部招聘主管和候选人电话沟通完成后，应在二十四小时内将Offer 随Email通知以附件形式发送至候选人电子邮箱，其中应于Offer中注明录用人员基础薪酬、到岗时间和入职后上下级工作关系等内容；在收到录用人员发回确实定邮件或确定信后，招聘主管应着手准备新职员入职相关工作。
4.6.3.新职员入职需提交材料最新简历一份附照片（电子版）；一寸近期免冠彩色照片两张；身份证原件、学历、学位及相关职称证书原件；原单位离职证实一份；近三个月内体检汇报一份；社会保险关系转移材料一份；北京市工作居住证变更材料。
4.6.4.新职员入职需填写材料入职记录表一份；劳动协议一式贰份。
4.6.5.人力资源部在新职员入职后需发放物品基础办公用具及通讯录；薪酬通知单；《新职员入职指南》一份；《岗位说明书》一份。
4.6.6.入职须办理各项内容立即间要求入职记录表填写——入职当日；劳动协议填写——入职当日；职员邮箱开通——入职当日；新职员全员介绍——入职三天内；新职员入职培训——入职三天内；新职员工位安排——入职当日；电脑、办公用具领取——入职当日；总裁座谈——适时进行。
4.7.试用期管理试用期管理作为人力资源招聘管理一个关键组成部分将起到很关键作用：首先，它是对新录用职员在实际工作中进行更深入观察、评价，进而求证人力资源招聘工作有效性一个关键步骤；其次，它也是集团针对新入职职员进行引导、培训，从而使其愈加快、愈加好地融入企业一个关键时期。
所以，加强试用期管理是提升人力资源管理水平一个关键步骤。
4.7.1.新职员融入计划4.7.1.1.新职员入职介绍（EMAIL方法）在新职员入职后，将新职员简历、照片及其爱好爱好介绍以电子版发送至全体职员邮箱，在第一时间让企业职员对新组员有一个很好认识和了解。
4.7.1.2.新职员培训企业宣传片观赏企业发展历程回顾企业文化及发展战略介绍行政、财务、人事相关管理制度和要求介绍房地产开发步骤讲解总裁坐谈4.7.1.3.项目参观UHN国际村万科工场万科璟全部会4.7.1.4.迎新活动文艺、体育4.7.1.5.导师制4.7.1.6.总裁坐谈4.7.2.试用期限依据新入职职员组织及和其所签定劳动协议不一样，试用期限也有不一样（见4-4）：试用期薪酬福利管理见表4-5。
5.文件支持5.1.《万科控股集团人力资源战略计划》；5.2.《万科控股集团培训管理制度》；MHKG-RL-ZD-0025.3.《万科控股集团绩效管理制度》；MHKG-RL-ZD-0035.4.《万科控股集团薪酬管理制度》；MHKG-RL-ZD-0045.5.《万科控股集团岗位说明书汇编》6.相关统计6.1.《应聘人员面试评价表》；MHKG-RL-BD-001 6.2.《应聘人员面试能力素质评价表》；MHKG-RL-BD-002 6.3.《录用通知书样本》；MHKG-RL-BD-003 6.4.《公交线路提醒》；MHKG-RL-BD-004 6.5.《入职记录表》；MHKG-RL-BD-005 6.6.《薪酬通知单》；MHKG-RL-BD-006 6.7.《新职员入职指南》；MHKG-RL-BD-007 6.8.《职员入职办理手续清单》。
MHKG-RL-BD-008。