公平理论在企业管理中的应用
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
企业中公平理论和平均主义的区别分析
企业中公平理论和平均主义的区别分析公平理论和平均主义都是人们长期以来对于平等的理解和追求，但是它们之间存在着明显的区别。
公平理论主张在对待不同个体的时候，应该给予差异化对待，以满足不同个体的不同需求；而平均主义则主张在任何情况下，都应该给每个人提供完全相同的待遇和资源。
在企业中，公平理论和平均主义的应用体现在对待员工的薪资、晋升、培训和福利等方面。
对于薪资，公平理论强调应该根据员工的实际表现、贡献和职位要求等因素，为不同员工制定不同的薪资待遇。
在这种情况下，能力更强、贡献更大的员工将会获得更高的薪资，并能够获得更多的晋升机会，从而鼓励员工尽力工作。
而平均主义则主张公司应该给予每个员工相同的薪资，即使员工的贡献和能力存在差异。
这样做的优点是能够防止公司中存在薪资差异，但也会导致高绩效员工不满，从而影响到企业绩效的提升。
在晋升方面，公平理论认为应该根据员工的能力、贡献和表现，给予员工不同的晋升机会，使得员工能够充分发挥自己的潜能。
而平均主义则主张公司应该每隔一定的时间间隔，或者按照一定的轮换机制，让每个员工都有机会担任更高的职位。
这种做法虽然能够避免晋升机会的不公，但是也容易出现人才不流失，导致团队素质的下降的情况。
在培训方面，公平理论主张公司应该根据员工的能力和需要，为员工提供不同的培训机会，并在培训方案上做出个性化的规划。
这样做的好处在于能够针对每个员工的弱点和不足，有针对性的提出培训方案，从而提高员工整体的能力水平。
而平均主义则主张公司应该为所有员工提供完全相同的培训机会，这种做法虽然能够避免对员工之间的歧视，但也会在一定程度上浪费公司的培训资源。
在福利方面，公平理论主张公司应该根据不同员工的需求和家庭状况，为员工提供不同的福利待遇。
比如在孕妇和母婴关怀方面，公司可以为产假期间的员工提供额外的福利待遇；在婚假和丧假方面，公司也可以根据不同员工的人生经历，为员工提供不同的待遇。
而平均主义则强调在任何情况下都应该为所有员工提供一样的福利待遇，即使有些员工对某些福利待遇并没有实际的需求。
企业管理 公平 案例
企业管理公平案例
1.某公司在招聘过程中，对所有应聘者采取了公平的面试和评估方式，没有因为个人关系或其他非专业因素而偏袒某个应聘者。
最终录用的员工表现优秀，也证明了公司公平招聘的价值。
2. 某家餐厅开展了公平竞聘制度，员工可以根据个人能力和表
现来竞争更高的职位和薪资。
这种公平制度激发了员工的积极性和创造力，也提高了餐厅的经营效益。
3. 某家互联网公司建立了公平的绩效评估机制，对所有员工进
行定期的评估和反馈，并根据表现给出公正的晋升和奖励。
这种公平机制让员工感到被重视和认可，也促进了公司的稳定发展。
4. 某家零售企业为避免内部腐败和不公平竞争，建立了公平销
售机制，对所有销售人员采用同样的销售指标和考核标准，而不是根据个人偏好或关系给予特殊待遇。
这种公平机制不仅提高了销售业绩，也增强了员工的信任和忠诚度。
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公平理论在企业薪酬管理中的应用
【 关键词 】 公平理论； 薪酬管理； 问题； 对策
薪酬管理是企业人力资源管理中最复杂的工作 ． 它主要包括薪酬的 等级划分 、 调查 、 设计 、 结构 ， 薪酬制度的设计与调整， 以及人工成本预算 等。 无论在哪个环节． 对薪酬的管理都应该本着—个最重要的原贝 Ｊ ｌ ＿ —公 平性。在公平的基础上建立有效 的薪酬体系 ， 支付员工与劳动价值相 当 的薪酬 ， 并适当地拉开员工薪酬的差距 ． 这样激励的效果才会更加明显 １ ． 公 平 理论 １ ９ ６ １年美 国管理专 家霍斯 曼（ Ｇ ． Ｈ ｏ ｍａ ｎ ｓ ） 首 先提 出了公平理 论 ． 而后在 １ ９ ６ ７ 年 由美 国心理学 家亚 当斯 （ Ａ ｄ ａ ｍ ａ ， Ｊ ． ｓ ． ） 对 其进行 了全面 的阐述 。 公平理论 是过程激励理论的一种 ， 又被称为社会 比 较理论 这 种激励理论重在研究报酬的公平性 、 合理性与企业员 工工作 积极性之 间的关 系。 它的基本观点如下 ： 企业员工付 出劳动得到报酬 ， 往往更加 关 注的是报 酬的相对量 ． 通过 与企业的其他员工 进行 比较 ． 来确 定 自 身 的所得是否具有内部公 平性 员工往往通过横 向和纵 向两方面的 比 较， 来判断 自身所取得的报酬是 否具有公平性 。 １ ． １ 横向 比较 该种 比较就是 员工将 自身所获得 的 “ 报偿 ” ， （ 主要 包括金钱 、 赏 识、 职位等 ， 用Ｒ ｓ 代表 ） 与 自身的“ 投入 ” （ 主要包括 工作 时间 、 教育 程 度、 所做努力 、 以及其他无形 的消耗 等。 用Ｐ ｓ 代表 ） 的 比值与企业 内其 他员工的报偿 与付 出做比较（ 分别用 Ｒ ０ 和Ｐ ０ 表示 ） ， 会出现 以下三种 情况。若 Ｒ ｓ ／ Ｐ ｓ ： Ｒ ／ 那么员工将会感觉到所得 的报酬是公平合理 的， 就会继续保持 原有的工作态度 ； 若Ｒ ｓ ， ＜ Ｒ ｄ Ｐ ｏ ， 员工就会产 生不平衡 感， 有可能会要求 加薪或者 自主地减少工 作投入 ； 若 Ｐ ｓ ＞Ｒ ０ ， 员 工开始会付 出更多地努力 以做到劳有所值 ． 但当随着此 比例 的不断增 大， 员工心中就容 易产生阻碍其继续努力的 自满感和优越感 。 １ ． ２ 纵 向比较 该 种 比较就是员工将 自身现在 的报酬与现在 的投 入 （ 分别用 与 表示 ） 的比值 ， 与过 去的报酬 和过去 的投人 （ 分 别用 Ｒ Ｂ 和Ｐ Ｂ 表 示） 的比值来做比较 ， 同样也有三种情况。若 Ｒ Ｐ 员工感觉是公 平的， 认同现在的分配模式 ； 若Ｒ ＜ Ｒ 现在 的报酬少于过去的， 员 工的工作积极性会降低 。若 Ｒ ｄ Ｐ ＞ Ｒ 员工不会感觉报酬是太高， 因 为其可能会觉得 自身能力的提高 ． 工作积极性也不会提高太多 。
公平理论及其在企业管理中的应用
公平理论及其在企业管理中的应用
公平理论研究的核心概念就是公平，指的是社会成员在参与活动时得到的机会是同等的。
公平理论强调的是，公平行为应当被实践，以确保不论谁都能够公平地被对待和获得
可观的结果。
企业管理中应用公平理论，原则上也是此意。
企业管理者应该按照国家实施
的相关法律，按照企业内部的规章制度，确保所有员工公平地参与管理，做出公正、公平
的决定，分配资源。
企业管理者应尽可能把信心给员工，让他们确信这种公平的管理政策
是很有信心的。
应用公平理论的企业管理，非常重要的原则是尊重个人差异，鼓励每个人根据不同的
经验、背景和特征，争取他自己的机会和奖励。
在这种情况下，企业管理者应尽可能对每
个人形成均衡的机会和惩罚政策，使规则公正、公平，避免有人受到滥用或者歧视。
有了
改进后，所有人都有机会去努力，尽自己最大的精力去做事，以获得积极的和可观的报酬。
另一个有效应用公平理论的方法就是奖惩制度，这一政策的实施就是促使员工发挥最
佳表现，让企业实现高效运营乃至发展。
管理者应该针对员工的工作表现，采取分层监督，鼓励表现出色的员工，严惩违规者，以此发挥出每名员工的有效能力。
同时也可以根据团
队成绩，使各员工获得公平的收益分配。
综上所述，公平理论在企业管理中具有重要的作用，是实施有效管理的前提和基础。
此外，企业管理者还要充分考虑各方的利益，考虑公司的经济效益、社会影响，建立更完
善的管理机制。
企业能够取得持续发展，就必须由公平理论为根基，建立起一套有效、公
平的企业管理机制。
浅谈期望理论和公平理论在企业中的应用
案例一：期望理论在企业中的应用（参考理论：期望理论）对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。
而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。
激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。
一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。
一、费鲁姆的期望理论。
1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。
他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
2.期望理论内容的拓展（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。
公平理论及其在企业管理中的应用
用才会 长期保持下去。 美 国心理学家亚当斯认 为人们主要是通过两个方面 的 比较来判断其所 获得报酬的公 平性 ．即横 向比较和纵 向比较。所谓横向比较 ， 就是将“ 自己”Ｑ 、 代表 自己对 ｆ Ｉ 所获得报酬和所投入量的感觉） “ 与 别人”（ ｘ Ｉ代表 自 Ｑ 、ｘ 己对他人所获报酬 和投入量的感觉 １相比较来判断 自己 所获报酬的公平性 ， 一般而言 ， 比较结果有 下 三种 ： （） １ 如果 Ｑ ／ Ｑ ／ 让人感觉报酬是公平的 ． Ｉ＝ Ｉ 比 较者会保持现有的工作 态度 ｌ） ２ 如果 Ｑ ／ ＜ ｘ Ｉ．会让人产生不平 和抑郁感 ． Ｉ Ｑ ／ｘ 比较者有可能抗议或减少投入来达到心理上的平衡 【） ３ 如果 Ｑ ／ ｘ Ｉ． Ｉ ＞ｏ ／ ｘ 起初 ， 比较者会 自动增加部 分投 入来减少这种不适感 ， 但久而久之 ． 比较者就会变得 比较麻术而心安理得 了。 所谓纵 向比较 ，则是 自己 目前 与过去 的比较 。如以 ｌ 代表 自己 目前的投入量和所获报酬 ，以 Ｉ、 Ｑ 代表
自己的努力和成绩 ， 会挫败他的积极性 ． 如果不能很好 的 疏导和解决 ， 他可能会怠工或寻找其他的报 酬途径 （１ ３ 如果 Ｏ ／ Ｉ， Ｉ ＞Ｑ ／ 一般来讲 ｝较者不会觉得所 匕
获报 酬 过 高 ，因 为他 可 能 会认 为 自 己 的能 力 和 经 验有 了
进一步 的提高 ， 其工 作积极性不会因此提高多少 二 公平理论在企业管理 中的应用
大部 分 是 官 率 位 体 制 造 的 ，还 需 要 更 深 层 次 的 企 业 制 度
公 平 理 论 是 从社 会 交 换 理 论 发 展 而 来 的 一种 理 论 。
这种理论认为收益和代 价应 当是公平的 ，如果收益 大大 超过代 价 ，人们会感到内心 不安 ；如果代价大大超过 收
谈公平理论在人力资源管理中的应用
谈公平理论在人力资源管理中的应用摘要：公平理论是人力资源管理中重要的概念之一，它指出了组织中员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。
本文通过分析公平理论的内涵和特点，探讨公平理论在人力资源管理中的应用，包括如何通过公平的奖惩机制、招聘和处理员工的方式来提高员工满意度和工作绩效。
最后从管理者角度提出了加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施，进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用。
关键词：公平理论；人力资源管理；奖惩机制；组织沟通；企业文化正文：一、公平理论的内涵和特点公平理论是指员工对待的公平性对于员工的满意度和工作绩效具有重要的影响。
公平理论的内涵包括：公平交换理论、公正分配理论、公正程序理论和公正反应理论。
公平理论的特点包括：感知性、相对性、多元性和动态性。
在人力资源管理中运用公平理论，可以帮助企业提高员工的工作绩效，减少员工的流失率，提高企业竞争力。
二、公平理论在人力资源管理中的应用1. 奖惩机制公平的奖惩机制是企业实现公正的一个基本途径。
公平的奖惩机制意味着员工可以得到公正的奖励和惩罚，而不是被主观因素所左右。
这可以提高员工的工作积极性，增强员工的企业归属感，从而提高员工的满意度和工作绩效。
例如，公平的奖励机制可以根据员工的贡献程度给予相应的奖励，公平的惩罚机制可以根据员工的错误程度给予相应的处罚。
2. 招聘和处理员工的方式公平的招聘和处理员工的方式可以增强员工对企业的信任和满意度。
对于招聘，企业可以设置公平的面试和选拔程序，例如通过公开招聘、面试评分等方式来保证每个应聘者都有平等的机会。
对于处理员工的方式，企业可以通过公正、透明的程序来处理员工的投诉和纠纷，从而增强员工的信任和满意度。
三、加强组织沟通、建立良好企业文化、创建自由开放环境等措施为了进一步推进公平理论在人力资源管理中的应用，管理者可以采取以下措施：加强组织沟通，让员工理解企业的决策和制度；建立良好的企业文化，营造公平、诚信、责任等价值观；创造自由开放的环境，让员工能够自由发表看法和建议，增进员工的参与感。
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公平理论在企业管理中的应用
摘要：
员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬
影响。
企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公
平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目
的。
关键词：公平理论相对报酬公平激励
随着社会现代化的发展，越来越多的人开始重视社会公平，社会公平感也日益加深了对人的影响，不公平感往往是引发一些人产省消极情绪的主要因素，公平理论在企业管理起到了重要的作用。
一、什么是公平理论公平理论是管理学中几种主要的激励理论之一。
它是由美国心理学家J ?斯坦亚?亚当斯在其1965年出版的《社会交换的不公平》一书中提出的。
亚当斯把激励过程与社会比较直接联系在一起，故也称社会比较理论。
公平理论认为，员工劳动积极性不仅受到绝对报酬的影响，更重要的是受其所得的相对报酬的影响。
在一定的环境中，员工总是将自己所做出的贡献和所得到的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬之比相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。
他们以对工作的付出，如努力程度、工作经验，教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。
亚当斯发现，如果当员工与他人进行比较后，感到公平时，其心态就容易平衡。
有时尽管他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入相应大，就不会有太大的不满。
员工就会为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作，组织结构也保持稳定；如果员工与他人比较，认为自己在分配中受到不公平的待遇，就会感到不以便提高自己的投入报酬率，要求降低他人的报酬，以便降低他人的合理而影响工作情绪，矛盾就会产生。
一旦出现了不公平，感觉到不公平的人们一般就会设防消除不公，就会产生一种公平的愿望，并采取相应的行动,即要求增加自己的报酬，投入报酬率；主动减少自己的贡献，以便提高自己的投入报酬率，要求他人提高贡献，以便降低他人的投入报酬率。
试想假如你在一家企业工作，你发现，同样的工作，某人每天比你多挣5元钱。
在这样的情况下你会有什么反应根据亚当斯的研究表明一般情况下个体有以下七种策略减少不公平感：①改变自己的回报（我要说服经理给我加薪）;②调整自己的输入（我不会像他那样努力的工作）;③改变参照对象的现状（我要说服经理削减他的工资）;④改变参照对象的输入（我要把困难的活留给他做）;⑤与其他人进行比较（小王的收入和我一样多）;⑥解释不公平（他在这里工作的时间比较长）;⑦离开（我要重新找份工作）。
在这样的情况下如何选择因人而异，不过有意思的是有学者根据博弈论对以上几种可能做了分析，结果认为前面几种策略都几乎是不可取的，而既能消除不公平感又好像增加了回报的策略就当属第二种了。
所以偷懒也就成了99%的员工面对不公平的选择，这也就能解释为什么一些人刚进企业时是那么勤奋努力，而一
年后却变得十分懒惰，开始混日子。
二、公平激励手段公平理论从动机与感觉关系这一角度出发，提示了人们的一种普遍的心理现象。
事实证明，“公平”与“不公平”的现象，与人们相应的感觉不仅能决定一个人的行为，而且对企业、甚至对社会都有很大的影响。
为了避免员工产生不公平感，企业需采取公平激励手段，在企业中造成公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感。
1.报酬公平激励。
公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活的许多现象。
员工对自己的报酬进行的横向比较是必然的，管理者必须始终将相对报酬作为有效激励的方式来加以运用。
管理者如果不加以重视，很可能出现员工“增收”的同时也增“怨”的现象。
企业打破“大锅饭”的分配制度，坚持“各尽所能，按
劳分配”原则，实行“多劳多得，少劳少得”正是体现了这种公平理论的要求。
管理者用报酬或奖励来激励员工时，应当在工作任务分配、工资和奖金的评定方面力求公平合理。
2.绩效考核公平激励。
在绩效评价中要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。
首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。
其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。
再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。
最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。
3.选拔机会公平激励。
选拔机会公平激励就是给每个成员创造一个公平竞争的机会。
在员工的选拔使用上既要看文凭，又要看水平；既要考虑专业，又要考虑专长；既要看现有能力，又要看潜在能力。
在海尔，人的竞争意识上升了精神的竞争，每个员工的心中都有着神圣的海尔事业，认为只有不断进取，不断创业，才能始终于不败之地。
海尔的经验值得借鉴，企业要努力营造“人人是人才”的氛围，让员工人人都有公平感，人人都有成就感，为人才的脱颖而出，搭建出一个公平、公正、公开的展示舞台。
三、企业如何通过公平理论的运用达到激励的效果对于企业来说，效率是核心所在。
它强调的是，具有一个可执行和可控制可预测结果的方案。
盲目地一味强调实施公平，不一定就能达到提高效率的目的。
当推行公平的成本大于激励的收益时，这对企业来说是无意义的。
对于企业来说，不公平势必使人消极，而最好的状态无疑是：公平使所有人都达到激励的作用。
做到这一点关键在于是否掌握了激励点。
意思是：每个人的参照标准不同，公平感来源也不同，只有我们知道了是什么造成他的不公平感，我们才能对症下药。
虽然影响公平感的因素很多，但是企业通过公平理论达到激励效果，促进效率目的是有一些基本原则可循的。