销售人员绩效考核指标体系的建立
关于销售人员绩效考核体系的建立
关于销售人员绩效考核体系的建立
所谓的绩效考核系统，就是管理组织和员工绩效的系统。
一个好的绩效考核系统可以帮助企业改善绩效，提高企业的核心竞争力。
如何建立行之有效的销售绩效考核体系，已经成为企业销售管理者和人力资源管理者共同关注的焦点命题。
销售公司的过程控制很重要。
因此，对于掌握公司生命线的销售人员，既要给他们“授权”，又要让他们“受控”。
其中的日报表制度和KPI考核是联系最为紧密的，例如工作周报、市场信息汇总表等。
对销售人员进行全方位评估，即360度绩效考核。
它是由销售人员自己、上司、同事甚至客户等全方位的各个角度来了解个人绩效、沟通技巧、人际关系等。
通过这种理想的绩效评估，作为被评估者的销售人员不仅可以从上司、同事等多个层面获得反馈信息，还可以从这些反馈信息中清楚地知道自己的优点和不足，以便更好地制定工作绩效改善计划，这对以后的职业发展是有很大帮助的。
销售人员的综合绩效评估和考核结果，往往与薪酬、奖励等挂钩，这表明考核以结果导向，公司进入优胜劣汰的良性发展模式。
只有保证评估结果能有效传达和沟通，才不会出现相互的猜测和不必要的心理防范而导致对工作的影响。
另外，要在公司内部建立起与市场经济相适应的一系列优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，以此来激发销售人员的竞争活力和创新精神。
最后，笔者想要提醒的是：在建立绩效考核系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效考核系统也一定适合自己的组织，而是要综合企业内外部的实际情况，建立真正适合自身企业的绩效考核体系。
销售业绩考核建立合理的销售绩效考核制度
销售业绩考核建立合理的销售绩效考核制度销售业绩是企业发展的重要指标之一，通过建立合理的销售绩效考核制度，能够有效激励销售人员，提升整体销售业绩。
本文将就如何建立合理的销售绩效考核制度进行探讨。
一、考核指标的确定销售绩效考核的核心是考核指标的确定。
考核指标需要具备可衡量性、可量化性和可达成性。
常见的销售考核指标包括销售额、销售数量、销售增长率、客户满意度等。
根据企业的实际情况，可以综合考虑这些指标，并给予不同权重，以适应不同销售岗位的需求。
二、考核周期的确定考核周期的确定需要根据销售岗位的特点和业务模式来制定。
一般情况下，较短的考核周期能够增强对销售人员的激励作用，但也容易造成销售人员过度关注短期利益而牺牲长期发展。
因此，在确定考核周期时需要综合考虑业务的周期性和销售渠道的特点，合理安排考核周期。
三、考核方式的选择销售绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式。
定量考核主要是通过对销售指标的测量和分析来进行，直观、客观，能够量化销售人员的绩效。
但定量考核也容易忽略销售人员的其他贡献，导致考核结果片面。
因此，在定量考核的基础上，可以引入定性考核，对销售人员的专业能力、客户服务能力、团队合作能力等进行综合评价。
四、激励机制的设计激励机制是销售绩效考核的重要组成部分。
合理的激励机制能够有效吸引、激发和留住销售人员，使其在工作中积极主动。
激励机制可以包括基础薪资、绩效奖金、提成比例、晋升机会、培训机会等多个方面。
不同销售岗位的激励方式可以有所差异，但要保证激励机制的公平性和合理性。
五、监督和改进销售绩效考核制度的建立并非一成不变，需要不断监督和改进。
通过定期评估绩效考核的效果，及时发现问题并做出调整。
同时，要充分倾听销售人员的意见和建议，不断改进和完善考核制度，使其更加合理和可行。
六、案例分析为了更好地理解销售绩效考核制度的建立，下面以某公司为例进行分析。
该公司制定了一套完善的销售绩效考核制度，明确了销售额、销售数量和客户满意度等作为主要考核指标，并制定了相应的权重。
销售团队绩效评价体系的构建
销售团队绩效评价体系的构建随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的绩效要求也变得越来越高。
构建一个科学有效的销售团队绩效评价体系，对于提升团队业绩、优化销售管理具有重要意义。
本文将就如何构建销售团队绩效评价体系，从目标设定、指标制定、数据分析和激励机制四个方面进行阐述。
一、目标设定销售团队的绩效评价离不开明确的目标。
在构建绩效评价体系之前，管理层应当明确制定销售目标，包括销售额、市占率、客户满意度等方面的指标。
目标设定要具有可量化性和可监控性，以便后续的绩效评价和改进工作的开展。
二、指标制定在构建绩效评价体系中，指标的选择至关重要。
标准过高会导致员工士气下降，标准过低则不能体现团队的实际能力。
指标制定应结合销售部门的实际情况和目标设定，同时也要考虑到行业标杆和客户需求。
常用的绩效指标包括销售额、市场份额、客户增长率、回款率、客户满意度等。
这些指标应该能够真实可信地反映销售团队的工作成果和质量。
三、数据分析构建好绩效评价体系后，管理团队需要通过数据采集和分析来评估销售团队的绩效。
数据分析需要根据指标制定的要求，对销售数据和客户反馈进行定期收集和整理。
通过数据的分析和对比，可以了解销售团队的工作状况，及时发现问题，并制定针对性的改进措施。
数据分析的结果应及时反馈给销售团队，便于他们了解自身表现，并作出相应的调整。
四、激励机制激励机制是绩效评价体系中不可或缺的一环。
良好的激励机制可以激发销售团队的工作热情和积极性，进而提升整个团队的绩效。
在激励机制的制定上，可以采用多种手段，如提供奖励、晋升机会、培训机会等。
激励机制应当公平、公正、有竞争力，能够激励销售团队持续进取，并与团队绩效直接相关。
综上所述，构建销售团队绩效评价体系不仅有助于提升销售业绩，还能够改善销售管理、优化内部运作，增强团队凝聚力。
通过合理的目标设定、科学的指标制定、有效的数据分析和激励机制，可以实现销售团队绩效评价的全面提升。
只有不断完善和优化评价体系，才能够适应市场的变化和企业的需求，为销售团队的进一步发展提供有力支持。
如何建立科学的销售人员绩效考核的指标体系
如何建立科学的销售人员绩效考核的指标体系绩效考核的3大主要目的1.提升员工潜力：帮助企业员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作状况，确定他们努力方向和对他们进行培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。
2.引导员工行为：为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
3.作为调拔依据：为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
Young businessman climbing grey stairs影响销售人员考核的2个维度1. 销售业绩完成情况。
销售业绩完成情况是销售人员考核的重要指标，但单纯结果考核有许多问题，如：销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要受企业对市场的支持，区域市场潜力等影响；所以，销售业绩的指标权重要根据多方面综合考虑后决定，或进行分类设定。
2.销售过程工作表现。
一些不能产生销售业绩但又很重要的工作（如晨会、填写销售日报表等）销售人员不愿意去做。
过程考核可以弥补结果考核的不足，即明确规定销售人员必须履行的职责，必须做的工作，如规定销售人员怎样拜访客户、发货、催收货款、填写销售日报表及如何使市场生动化、查点客户库存、张贴POP（宣传单页）等。
所以，企业既要考核结果，也要考核过程，二者在考核中占多大比重则要根据企业具体的营销环境来确定。
如一些企业70％考核业绩，30％考核过程，以便全方位的评价销售人员的业绩。
The young businessman talking on the phone销售人员的主要考核指标业绩考核指标具有导向作用，只考核销售量会导致销售人员急功近利，忽视市场运作的基础工作，对销售工作的长期发展有负面作用。
如何建立科学合理的销售人员绩效考核体系
如何建立科学合理的销售人员绩效考核体系一、引言销售是企业发展的关键环节，而销售人员的绩效考核直接影响到企业的销售业绩和利润。
一个科学合理的销售人员绩效考核体系能够激励销售人员积极主动地工作，提高销售效益。
本文将探讨如何建立科学合理的销售人员绩效考核体系，以帮助企业达到更好的销售业绩。
二、目标明确建立科学合理的销售人员绩效考核体系首先要明确考核的目标。
考核目标应该与企业整体战略目标相一致，同时要符合销售人员个人能力和职责的要求。
比如，考核目标可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，以全面衡量销售人员的工作表现。
三、制定指标体系指标体系是衡量销售人员绩效的重要依据，而指标的选择应该与考核目标相匹配。
可以根据销售人员的不同岗位和职责制定相应的指标，如销售额、新增客户数量、销售回款率等。
同时，指标要具有可实施性和可操作性，能够定量反映销售人员的工作表现。
四、设定考核标准确定考核标准是衡量销售人员绩效的关键环节。
考核标准要具体明确，能够对销售人员的工作进行准确评估。
可以根据指标体系制定不同等级的考核标准，并与销售人员进行充分沟通和培训，确保大家对考核标准有明确的认识和理解。
五、公正透明的考核过程建立公正透明的考核过程是保证考核结果客观公正的关键。
考核过程中要杜绝主观评价和随意性，采用客观的数据和事实作为依据。
同时，要确保考核过程的透明性，让销售人员清楚了解考核的内容和方式，并能够对自己的绩效进行有效的反馈和改进。
六、激励机制和奖惩措施一个良好的激励机制和奖惩措施能够有效地激发销售人员的积极性和主动性。
可以结合考核结果给予销售人员相应的奖励，如提成、奖金、晋升等，以激励他们更好地完成销售任务。
同时，也要设定相应的奖惩措施，如无业绩的处罚或资格的剥夺，以推动销售人员积极参与绩效考核。
七、持续改进和优化建立科学合理的销售人员绩效考核体系是一个不断优化的过程。
企业应该定期对考核体系进行评估和改进，根据实际情况和员工的反馈进行适时的调整。
销售人员绩效考核指标如何设立
销售人员绩效考核指标如何设立在当今竞争激烈的市场环境中，销售人员对于企业的发展至关重要。
为了有效地激励销售人员，提高销售业绩，合理设立绩效考核指标是关键。
那么，如何设立科学、合理、有效的销售人员绩效考核指标呢？首先，我们要明确绩效考核指标设立的目的。
其主要目的在于激励销售人员积极工作，提高销售效率和效果，同时为企业的发展提供有力的支持。
通过明确的考核指标，销售人员能够清楚地了解企业对他们的期望和要求，从而有针对性地开展工作。
在设立绩效考核指标时，我们需要考虑多方面的因素。
其中，销售业绩无疑是最重要的指标之一。
销售业绩可以通过销售额、销售量、销售利润等具体数据来衡量。
例如，我们可以设定每月或每季度的销售额目标，根据销售人员实际完成的销售额来进行考核。
然而，仅仅依靠销售业绩来考核是不够全面的，因为销售业绩可能受到市场环境、产品竞争力等外部因素的影响。
除了销售业绩，客户满意度也是一个关键的考核指标。
客户满意度反映了销售人员在销售过程中为客户提供的服务质量。
客户的满意度高，不仅有助于促进客户的重复购买和口碑传播，还能为企业树立良好的品牌形象。
我们可以通过客户反馈、客户投诉率、客户忠诚度等方面来评估销售人员的客户满意度表现。
市场开拓能力也是不容忽视的考核指标。
销售人员是否能够积极开拓新市场、新客户，对于企业的长期发展具有重要意义。
可以通过考察新客户的开发数量、新市场的销售额增长等指标来评估销售人员的市场开拓能力。
销售技巧和知识水平同样需要纳入考核范围。
销售人员是否具备良好的沟通技巧、谈判技巧，是否熟悉产品知识、市场动态等，都会直接影响销售效果。
可以通过内部培训考核、销售案例分析等方式来评估销售人员在这方面的表现。
此外，工作态度和团队合作精神也应当成为考核的一部分。
积极主动、责任心强的工作态度能够促使销售人员更好地完成任务。
而良好的团队合作精神有助于团队成员之间相互支持、共同进步。
在具体设定绩效考核指标时，要遵循以下几个原则。
销售人员绩效考核制度的建立与优化
销售人员绩效考核制度的建立与优化随着市场竞争的激烈，企业对于销售人员的绩效要求也越来越高。
为了提高销售团队的整体战斗力和达成业绩目标，建立并优化销售人员绩效考核制度变得尤为重要。
本文将探讨销售人员绩效考核制度的建立与优化的重要性，并提出相应的解决方案。
一、销售人员绩效考核制度的建立销售人员绩效考核制度的建立是为了明确销售人员的工作目标，并通过科学的评估方法来衡量销售绩效。
以下是建立销售人员绩效考核制度的关键步骤：1. 制定明确的销售目标：销售目标应根据企业的战略定位和市场情况来确定。
目标可以考虑销售额、市场份额、客户满意度等多个指标，并针对不同岗位的销售人员制定具体目标。
2. 设计合理的绩效评估指标：绩效考核指标应能够客观、全面地反映销售人员的工作表现。
可以考虑销售额、客户拓展、客户维护、合同签订等指标，并根据企业的特点进行合理的权重分配。
3. 确定绩效评估周期：绩效评估周期的确定要兼顾企业的发展需求和销售活动的特点。
短周期的评估可以及时反馈销售人员的表现，长周期的评估可以更全面地评估销售人员的工作能力。
4. 建立绩效评估流程：绩效评估流程应规范、简洁，包括数据收集、评估方法、评估周期、结果反馈等环节。
同时，应确保评估的公正性和透明度，尽量避免主观因素的干扰。
二、销售人员绩效考核制度的优化仅仅建立绩效考核制度并不足以确保其有效性，还需要不断地进行优化和改进。
以下是销售人员绩效考核制度的优化方案：1. 持续性的培训和发展：为了提高销售人员的绩效，不仅需要关注其工作表现，还需要关注其能力和潜力的培养。
通过定期的培训和发展计划，提升销售人员的销售技巧和专业知识，并及时跟进市场动态和竞争情况。
2. 激励机制的建立：激励机制是优化绩效考核制度的重要手段。
销售人员应该根据其绩效水平获得相应的奖励和激励，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，并将激励与目标达成相结合，激发销售人员的积极性和动力。
3. 及时反馈和改进：绩效考核制度应具备及时反馈和改进的机制。
企业销售绩效考核指标体系构建与案例分析
企业销售绩效考核指标体系构建与案例分析随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的绩效考核越来越重视。
一套科学、合理的销售绩效考核指标体系，既能激发销售人员的积极性和潜能，又能帮助企业实现业绩目标。
本文将结合多年工作经验，探讨企业销售绩效考核指标体系的构建与案例分析。
一、销售绩效考核指标体系的构建1.销售额销售额是衡量销售人员业绩的核心指标。
可以根据产品种类、销售区域、客户群体等因素，设置不同的销售额指标。
销售额指标应具有挑战性，同时确保可通过努力实现。
2.完成率完成率是指销售人员实际完成销售额与目标销售额的比率。
完成率越高，说明销售人员的执行力越强。
企业可以根据历史数据、市场状况等因素，合理设定完成率指标。
3.回款率回款率是指销售人员实现的销售额中，实际回款金额与销售额的比率。
回款率反映了销售人员的风险控制能力和客户满意度。
企业应加强对回款率的关注，确保销售资金的安全。
4.新客户开发数量新客户开发数量是指销售人员在一定时期内开发的新客户数量。
新客户开发是销售工作的重要组成部分，有助于企业拓展市场、提高市场份额。
5.客户满意度客户满意度是通过调查、访谈等手段获取的客户对销售人员的服务态度、产品质量、售后服务等各方面的满意程度。
提高客户满意度有助于提升企业形象、增强客户忠诚度。
6.销售成本销售成本包括销售人员工资、差旅费、招待费等。
在保证销售业绩的前提下，降低销售成本有助于提高企业盈利能力。
7.销售费用率销售费用率是指销售费用与销售额的比率。
合理控制销售费用率，有助于提高企业运营效率。
二、案例分析1.销售额：企业设定年度销售额目标为10亿元。
通过数据分析，将销售人员分为A、B、C三个等级，分别设定销售额指标为1000万元、800万元、600万元。
2.完成率：设定完成率指标为85%。
根据完成率，对销售人员进行排名，排名前20%的人员获得奖励，后20%的人员给予警告。
3.回款率：设定回款率指标为90%。
对未达到回款率要求的销售人员，进行风险提示和培训。
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XX销售人员绩效考核体系构建
组长: 雒琼
成员：安奔、祁晓春、张艳、阚晓敏、苏海战
经济管理学院人力1003班
作业分工：
⏹张艳阚小敏：收集房地产销售人员工作说明书的资料。
⏹雒琼祁晓春：根据工作说明书资料利用工作分析法提取绩效指标。
⏹张艳阚小敏雒琼：根据提取出的绩效指标，利用权值因子判断表来设计权
重。
⏹祁晓春安奔苏海战：建立最终的销售人员绩效指标体系。
⏹安奔：制作PPT.
销售人员绩效考核指标体系的建立
一、销售人员在企业中的角色：
1.企业的产品依靠销售转换成价值，从而达成企业利润最大化的目标，而销售
员是其中重要的实施者。
没有销售，生产出来的产品将在仓库中等待报废
2.科学技术发展加快，产品生命周期变短，生产能力过剩，竞争激烈，顾客需
求变化加快令企业的销售面临巨大挑战（比如推出手机产品，以前是以年来计算的，现在是以月来计算）
3.销售人员是企业与外界（特别是顾客）接触最多的人员（最先知道市场变化
的是销售人员），代表着企业的形象。
.
二、销售人员绩效考评指标设计中常见的问题：
1、工具当成目的：企业引入绩效指标的目的是为了让员工更好的理解、实施企业的关键价值活动，但是在管理实务中，企业容易把引进绩效指标这种行为本身当成目的，而在配套的行动计划上却毫无变化。
设计绩效指标是为了更好推动工作的有效开展，根据企业战略目标要求和业务、管理的实际水平，“灵活选择、使用指标”才是目的，但是企业常常会把“提高指标的完成率"当成目的，而忽略设置该绩效指标的初衷，在管理活动或者业务活动有所变化的情况下，不考虑当前的绩效指标设置是否合适，而是基本保持指标不变，满足于有指标即可，过于僵化。
2、关键指标和关注指标混为一谈：“指标过多、过滥”是另外一种常见的现象，一般在进行绩效指标设计时，企业会根据公司目标、部门职能、员工职责来设计相对完整的绩效指标体系，然后按照一定的原则来选择具体的绩效指标进行跟踪。
设定绩效指标体系时，企业应考虑多方面的因素，但是在具体选择绩效指标时，则应明确当前周期内的工作重点。
在一个考核期内，员工不可能把每一项工作都完成的很出色，如果盲目要求面面俱到，管理者则可能会因过度介入下属工作而影响员工工作的积极性，导致得不偿失。
任何时候，二八原则都是需要加以考虑的原则，管理者应把衡量企业关键价值活动的“关键指标”作为工作重点，而把其他指标作为“关注指标”，对于“关注指标”，在其出现较大偏差时进行及时处理即可，切忌胡子眉毛一把抓，将资源和力量像撒胡椒面一样分散使用，从而导致劳而无功。
3、指标间缺乏有效关联：在构建企业指标体系时，需要关注企业整体目标、部门目标与员工目标之间的有效关联。
如果管理者仅出于个人愿望制定了公司目标，那么员工可能会产生类似“为什么要实现这样的指标，为什么是这样的目标值”的困惑，不理解该绩效指标的意义，则很难有充分的动力，缺乏动力对往往需要付出额外努力的企业关键价值活动的开展是极为不利的。
关键价值活动的开展一般是为了提升企业的核心竞争力或者弥补企业的明显短板，本身就意味着非同一般的努力，其目标不是企业的常规活动就能实现的。
只有通过“关键指标”的层层分解，将企业的关键价值活动落实为员工的具体工作活动，才有可能实现企业的预期目标。
因此管理者在设定绩效指标时，应告诉员工各绩效指标设置的出发点和目的，使得员工能够理解其绩效指标对企业的价值，从而增强员工实现绩效目标的动力。
4、过于强调量化：设置绩效指标的目的是为了推进企业关键价值活动的开展，
量化或非量化是绩效指标表现形式。
对任何一项业务活动，既可以从活动结果的角度进行衡量，也可以从活动过程的角度进行衡量，具体选择哪种衡量方式，依赖于该项工作活动的特性。
如果该项工作的独立性较强且结果容易量化，则量化指标是一种很好的选择，例如销售人员的“销售额”指标。
不过有些工作活动的成效并不容易量化，如果只是为了便于考核而选择了一个不太贴切的量化指标，则可能得不偿失，失去了绩效指标设置对员工行为的引导作用，例如对提升公司品牌价值的品牌建设活动，如果只是选择公司的“品牌知名度”这类貌似量化的结果性指标，则可能会因为调查样本或调查执行方式的选择不同而结果有所不同，从而很难有一个合理的效果评估，对于这种活动，比较合理的做法是跟踪评估工作活动开展的具体计划和执行情况，通过确保过程的有效性，进而保证结果的有效性。
三、绩效指标体系的设计原则：
1.定量指标为主、定性指标为辅：便于确定清晰的级别标度，提高评价的客观性；
2.少而精：通过一些关键绩效指标反映评价目的，不需要面面俱到；
3.可测性：评价过程具有现实的可行性；
4.独立性与差异性：评价指标之间的界限应该清楚明晰，避免发生含义上的重复，而评价指标在内涵上又要有明显的差异，使人能够分清他们之间的不同；
5.目标一致原则：各个评价指标所支持的绩效目标应该具有一致性，各个绩效指标能够支持战略目标在各个层面上的子目标，从而支持企业战略目标的实现。
四、绩效指标体系的基本步骤：
1.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标；
2.粗略划分绩效指标的权重；
3.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系；
4.修订。
五、构建绩效指标体系的框架：
1、绩效目标：
（1）、加强员工的自觉性，提升员工的执行力；
（2）、提升员工的工作绩效，进而提高销售额，完成营销目标和营销计划，实现企业的战略目标。
2、绩效指标：
1.从KPI指标中选取，例如：目标达成率、销售回款率、销售费用率、销售额
增长率、客户流失率、客户投诉率降低率等量化指标；
2.运用360度考核，对其进行其它定性指标考评，例如：工作目标、责任心、
团队工作、沟通、授权、以顾客为中心等。
3、考核标准：
目标达成率=实际完成销售额/目标销售额*100%
销售回款率=累计回款额/累计销售额*100%
销售费用率=当期销售费用/当期销售额*100%
销售额增长率=当期销售额/去年同期销售额*100%
客户流失率=当期客户/上期客户*100%
客户投诉率降低率=1-（当期客户投诉率/上期客户投诉率*100%）
六、工作说明书（截选）
七、指标的设计
指标1：目标达成率
指标2：销售回款率
指标3：销售费用率
指标4：销售增长率
指标5：客户流失率
指标6：客户投诉率降低率
指标7：工作目标
指标8：责任心
指标9：团队工作
指标10：沟通
指标11：授权
指标12：以顾客为中心
八、指标权重的设计
（一）方法：权值因子判断表
（二）具体操作步骤：
1、组成专家评价小组，包括人力资源专家、评价专家和其他的相关人员。
根据对象和目的的不同，可以确定不同的构成。
2、制定评价权值因子判断表，如下：
3、由各专家分别填写评价权值因子判断表。
填写方法：将行因子与列因子进行比较。
我们采取的是4分值。
非常重要的指标：4分。
比较重要的指标：3分。
重要的指标：2分。
不太重要的指标：1分。
4、对各位专家所填写的判断表进行统计，将统计结果折算为权重，如下表：
5、调整后权重计算步骤：
指标1：0.11X100%=11%
指标2：0.08X100%= 8%
指标3：0.08X100%= 8%
指标4：0.12X100%=12%
指标5：0.08X100%= 8%
指标6：0.05X100%= 5%
指标7：0.16X100%=16%
指标8：0.09X100%= 9%
指标9：0.07X100%= 7%
指标10：0.05X100%= 5%
指标11：0.05X100%= 5%
指标12：0.06X100%= 6%
九、销售人员的KPI考核指标。