富士康13连跳的原因
富士康13连跳的原因
从2010年1月23日凌晨开始，一名年仅19岁的河南小伙子从富士康观澜分厂一跃而下，随后几个月内，相继有13名富士康员工跳楼自杀，最年轻的只有18岁。
随后在2012年，武汉富士康150名职工一起站在科技园区的楼顶集体呐喊，抗议公司临时反悔曾许下赔偿的承诺，意图跳楼自杀。
在2018年，同样是一位郑州富士康员工，因拿不到劳务公司的返费，从12楼一跃而下，当场去世。
一位从富士康离职的管理层员工，在博客中透露出了富士康的几种变相裁员的招术：1.无薪长假，无薪调休。
2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。
3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。
4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。
5.进行加班管控，减少当月收入。
6.取消或减少当月收入。
7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。
8.纪律考核动辄记大过、处分。
9.减少其他福利。
10.其他手段，如请假不批等。
富士康作为一家世界知名的代工企业，仅仅龙华园区就有30万员工，如果按照每个月流失5%的员工来计算的话，那就是15000人，这甚至相当于一家大公司的员工总数。
在富士通生产线上有一个最普通的工序就是贴胶纸。
在一个主板上，工人要贴上18条这样的小胶带纸，在两分钟之内完成。
像一个普通的工人，每天要完成220个主板。
他们每天的10个小时的工作时间，就是在这种简单而又重复的劳动中渡过的。
记者采访个别员工她说：工作久了，自己也会觉得累。
乐观开朗的她，遇到烦心事或者太累了的时候，她会选择听听音乐、或者跟别人聊聊天，让自己得到放松。
提及接连发生的员工跳楼事件，他们既觉得惋惜，也觉得不理解。
我觉得他们太轻生了，有好多事情，我感觉没有那么多事情想不开的，那样一跳都把所有的人，大部分人的希望都给跳没了。
实际上是经济社会所付出的一种代价，帮助他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也都有一份应尽的义务。
如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。
富士康“连环跳”事件中的公共关系
富士康“连环跳”事件中的——公共关系学企业危机公关是指“当企业遭遇突发事件或事故，其正常的生产经营活动受到影响，原有的良好企业形象受到破坏时，企业从公共关系的角度来应付、处理，使企业以尽可能低的成本渡过危机的公关活动”。
一般来说，企业危机具有以下特点：（1）突发性。
危机的爆发是没有预兆的，并且爆发时间很短，这是危机最明显的特点；（2）破坏性。
企业危机严重削弱组织运行能力，并且会对企业的财富、形象产生极大的破坏力，会给企业造成巨大的损失。
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
富士康“跳楼门”已经是不是新闻的新闻了，富士康甚至被戏称为“赴死康”。
跳楼事件让富士康背上“血汗工厂”“杀人工厂”的标签。
一、为什么会出现富士康“连连跳”（一）富士康内部的基本状况1．管理模式富士康虽然是大企业，却是通过压榨员工来赚取利润的，没有将工人视为主人，不把工人的幸福放在企业发展的首位，也没有最大化地体现社会主义制度的优越性。
而是“只要利润不要工人的安全”，“只要企业家的发展不要员工的幸福”，“只要机器不要员工”。
这种层层压力型体制：“人训话管理”而非“人性化管理”富士康的管理模式，有特别传统的台湾企业的痕迹：即重视伙伴，不重视伙计。
……这样的模式架构的企业是完全不符合中国企业公共关系的特点的。
2．工作强度工作强度高精神压力大。
具体表现在:在富士康厂内，平均每天工作10个小时，早上7时半进厂，晚上7时半出厂，中间有1个小时的午饭和休息时间，其中2个小时以加班算。
小丽说，员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟，但是很多时候都不能按规定休息，往往是除了中午休息1小时外，一天就只有10分钟的时间上洗手间。
有的部门甚至长期要加班3个小时。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析---富士康十三连跳班级：09信管本三班姓名：***学号：**********事件简介2008年至2010年5月,富士康公司连续出现了13次员工非正常死亡事件,”富士康十三连跳”由此诞生分类介绍完大概事件后我想将这13次自杀行为进行分类,第一类是第一个自杀的人,而第二类是后面12个有过自杀行为的人. 据部分媒体报道,富士康的第一跳并不是单纯的自杀,而是在自杀前被怀疑有盗取富士康公司的机密物品,大家都知道在我国,每次有意外发生,都会有一个神一般的临时工出现并承担事件的全部责任,于是“第一跳”便是这个神一般的临时工,甚至要面对牢狱之灾的他无法承受这巨大的压力,便在自己25岁这一年结束了自己的生命.假如部分媒体报道属实,那么第一跳因素太多,在此不多说,但是后面的12次事件,值得使用组织行为学所学到的东西用来分析并以此为戒.从工作压力谈起,导致压力的原因潜在的压力来源包括三大类：1）环境因素2）组织因素3）个人因素在这个案例中,我们着重分析组织因素.组织内部存在众多因素给我们带来压力，主要表现在任务要求，人际关系，组织结构等几个方面。
任务要求:指的是那些与个人工作任务有关的因素。
当工作任务具有以下特点时，容易产生压力：1、工作负担过重，员工必须集中精力，从事高强度工作。
2、工作任务以简单、枯燥、重复性为特点。
3、工作责任大，稍有不慎造成的损失不可弥补。
人际关系指的是由于个体与他人的关系而带来的压力。
如果一个人在组织中得不到群体的接纳、他人的关怀和领导的支持，就容易产生压力。
组织结构组织结构界定了组织中的层级水平、规章制度的效力、决策在哪里进行。
如果组织中的机构设置不合理，组织制度不健全，员工缺乏参与决策的机会，这些结构变量都可能成为潜在的压力源。
工作条件工作条件中也有不少因素会引起压力。
1、工作经常面临着潜在的危险；2、工作的时间变化不断，这样会对个人的生理节奏，生活习惯也会产生影响，因此也会造成心理压力；3、工作场所的空间设计也可能成为潜在的压力源。
富士康13连跳
不堪忍受富士康重压多名员工相继跳楼导语：5月6日和5月11日，富士康一名卢姓员工和祝姓女工相继跳楼自杀，再次将富士康这个全球最大的“世界工厂”推上了舆论的最高点。
23年前，富士康创始人郭台铭从一个普通采购员起家，将之建造成全世界最大规模的代工企业，承接的订单全部来自苹果、戴尔、惠普、诺基亚等这样的一线世界知名的高科技企业，利润却是来自于对处于全球产业供应链条中最底层的人力成本的控制。
据媒体报道，不完全统计的数据显示，从2007年始，富士康非正常死亡的员工达到了13例，仅2010年不到5个月的时间里，就有8位员工选择了以自杀这样的极端方式，告别这个曾经让他们满怀希望的地方。
5月6日，一名卢姓男员工跳楼自杀后，被富士康邀请去“会诊”员工自杀问题的某国内心理学家称，对富士康这样一家在深圳有近42万员工的超级企业来说，富士康十万分之二的自杀率，远低于国内十万分之十二的平均自杀率，并不足为怪。
如果这样的说法难免有勉强和冷血之嫌，那么富士康对于员工自杀问题的应对方式绝对称得上是令人震惊了。
5月6日的员工自杀被媒体曝光后，为遮人耳目，富士康一反以前大事化小、全部将员工自杀归咎为“个人问题”的做法，索性反弹琵琶，一位发言人公开称，员工自杀是“社会问题”，试图大而化之。
高层在几番论证后，在企业最高领导人郭台铭的授意下，进而立马邀请五台山的三名高僧5月11日深夜赶赴深圳，以“做法事”的方式“超度亡灵”云云。
岂料旧魂未安，新冤又现。
11日晚，一名祝姓女工从出租屋顶的纵身一跃，再次撕开了血淋真相。
佛法的本义是自度，自度之上，才能度人，即所谓“放下屠刀，立地成佛”，而非掩人耳目，甚至一边为恶，一边贴金。
如果说将一名员工的自杀简单归责于一家企业，并未见得公平，但在如此频繁的内部员工自杀之后，企业未能深刻检讨自身的问题，而是一门心思寻思如何转嫁责任于外，甚至想象以求助于怪力乱神的方式解决自身的内部危机，这不仅与德鲁克当年梦寐以求的“工人们需要与同事建立良好而紧密的群体联系，与主管建立良好的关系，进一步的，也是最重要的，作为一个人，获得认同、社会威望和满足感、建立社会地位和职能”的新社会企业梦想远隔霄壤，作为社会肌体的最重要组织器官，一家世界50 0强企业的管理者，依旧信奉“不问苍生问鬼神”的荒唐逻辑和极权管理哲学，不能不让人感慨，这种光怪离奇的行为出现在21世纪的今天，这一与企业公民行为完全背道而驰的做法不仅荒唐可笑，更是一种对社会企业家理想的粗暴践踏和公然挑衅。
富士康13连跳的原因
富士康13连跳的原因自杀是复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。
社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。
专家评论：深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。
”“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器。
如果一个工人做一个简单重复的工作10个小时，我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会有高度紧张，最后有冲突爆发。
”富士康作为全球最大的代工企业，自1988年在深圳建厂以来，员工人数从1996年的9000人，增加到2009年74.8万人，2010年更是达到了80万人的从业大军。
作为全球代工之王，他们财富的创造者恰恰是这80万年轻人。
刘开明认为，这些年轻人迈入社会踏出第一步之后，就迎面遇上了一堵墙，“而我们所有的机制都是排斥他们的，我们所有的声音都是告诉他们，你们是打工的，你们不属于这里，所有信息对他们都是不利的，所有东西融合在一起，就加剧了他们的这种困境。
这种矛盾没办法解决、克服的时候，那么脆弱一点的人，就会选择自杀的形式，来克服这种困难。
”刘开明说。
深圳当代社会观察研究所所长刘开明说：“我们很难说到底谁是压死他们的最后一根稻草，有很复杂的原因，各方面的原因可能都有，但是我觉得我们不能把原因归咎于他们自己，因为他们很多在16岁~19岁，他们心智还没有成熟，就过早地踏入这个社会，承担起为我们国家、为企业、为富士康这种大企业创造财富的重任。
所以我觉得，我们的社会应该承担最大的责任，我们的政府应该承担最多的责任。
”2.富士康事件的原因分析富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。
人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。
富士康13连跳的原因
富士康科技集团是中国台湾鸿海精密集团的高新科技企业，1974年成立于中国台湾省台北市，总裁郭台铭。
现拥有120余万员工及全球顶尖客户群。
从2007年始，富士康非正常死亡的员工达到了13例，仅2010年不到5个月的时间里，就有10多位员工选择了以自杀这样的极端方式，告别这个曾经让他们满怀希望的地方。
回望30年，中国的经济成就离不开对于人口红利的依赖，而富士康就是其中的一个典型的得益者。
中国南方城市大量廉价和过剩的农民工劳动力，为跨国公司的工厂转移提供了低廉的生产成本，而代工企业是最典型的依赖成本优势模式的类型公司。
富士康创始人郭台铭进这样诚实地解释过公司的发家秘密：富士康的高速成长，靠的是“四流人才，三流管理，二流设备，一流客户”。
然而，时过境迁，这一成本模式连同国家命运一起，正在经受严峻考验。
实际上是经济社会所付出的一种代价，帮助他们卸掉这些负担，企业的责任不容推卸，政府和社会也都有一份应尽的义务。
如果漠视这些无形的社会成本，任何经济发展都换不回真正的幸福指数。
主要原因有三：其一，企业与员工之间的断裂。
在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。
员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
其二，员工与员工之间的断裂。
员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
其三，工会与企业、员工之间的断裂。
《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。
《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。
工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。
但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
一个好的管理者要对员工的整个生活都要了解，并且不能缺少对员工的关心，真的有些时候不是钱就能解决一切事情，古语说得好“知己知彼，百战百胜”，不要想着，一个小小的员工没什么，我们要认真的对待每次新员工进公司的心理咨询，还要了解，这位员工金融公司后，思考的是什么，需要什么，只有正真的了解了对方，才能找到破解的答案。
富士康公司连续发生员工自杀事件的原因分析
从企业文化角度分析富士康连续员工自杀的原因内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。
富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。
本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康企业文化员工自杀原因一、问题提出进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。
频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。
自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。
然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。
中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。
特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。
本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析1．森严的文化。
富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。
富士康现在的工人以80后为主。
他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。
加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。
员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。
这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。
富士康13连跳
富士康的“十三连跳”
阳光小组
发言人：胡英伟
Ppt制作：刘超 材料收集：吕双瑞
富士康跳楼历史
2010年15跳 2011年不完全统计有3跳 2012年20天3跳 பைடு நூலகம்013年仅河南和重庆就有4跳
原因分析：
员工之间关系冷漠缺乏沟通 管理人员和工人缺乏沟通 管理者对员工控制方法不当 管理模式问题
控制原则
.
适 时 原 则 经 济 原 则
适 度 原 则
重 点 原 则
弹 性 控 制
例 外 原 则
首先，很显然，富士康的管理者没有组 训控制的适时原则。在“第一跳”发生 的时候，就应该及时发现问题，并解决， 防止问题再次发生，但是跳楼事假却依 然频繁发生。其次，对于适度原则，富 士康在管理作业方面（如：工厂不允许 工作时间与同事交谈控制过度。但在员 工的人际关系层面就控制不足，才会使 员工之间冷漠。）
有效控制特征：
控制以战略和产出为导向 控制应该易于理解 控制鼓励自我控制 控制应该以技术和例外管理为导向 控制应该公平客观 控制在本质上应该是积极的 控制应该是有弹性的
加强员工心理素质
从中得到的启示
从富士康实践中，不难看出，一个企业 做好合理的控制职能是非常重要的。 企业在制定相应的管理制度，必须要遵 循科学，合理的原则，并且要做到人性 化，实现效益的同时保障员工的利益。
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富士康的等级制度森严，员工，特别是一线技工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。
人几乎已经变成机器，自尊心几乎完全被忽视。
1.没有给予员工应有的关爱和尊重
一线管理者，在富士康被称作线长。
他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。
但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。
富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。
所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为。
2.过分注重效率造成对人性的漠视
富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。
相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，他们对于中国大陆的文化缺乏深层理解，存在信仰层面的高度缺失，使公司行为一切以事为标准、以结果为导向，造就了高效率、高绩效，员工们将自己的时间和精力几乎全用在了流水线上，也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。
首先，这是员工本身的问题。
其实无论发生怎
么不如意的事，一个人都不应该那么容易放弃自己的生命，毕竟我们还要考虑到身边的人感受。
富士康自杀的几个员工无论在工作或者生活中遇到怎样不如意的事，他们都不应该用这么极端的方法来了结自己的生命。
在这里，就反映出了不仅仅是富士康年轻的员工，还包括了当今众多青年人在内的心理承受能力不足的问题。
现在许多青年人，当然包括我自己在内，心理承受能力的确不是很强。
有时候他们稍微遇到也许不如意的事就会自暴自弃乃至于放弃自己的生命。
这类事情并不少见，就最近而言，有多少年轻人就是因为失恋或者是学业上的不如意而轻生呢？富士康自杀的十三人当中，基本上都是年轻人，由此也印证了当今年轻人的心理素质较差。
由此可见，富士康自杀员工本身的心理素质较差是造成这一连串悲剧的几个重要原因之一。
接着，富士康内部的管理制度也存在着一定的问题。
而这个管理制度的不足，不仅仅是富士康，许多的工厂都有这个问题。
富士康不是有“血汗工厂”之称吗？这个称号也不是别人乱给它加上去的。
据说，富士康里员工的工作时间是10个小时，而我百度了一下，国家对工作时间是有明确规定的——每天不能超过8个小时和每周不超过40小时。
但从富士康的员工工作时间来看，无论是日工作时间还是周工作时间都超过了这一规定。
而且，听说富士康员工的工作强度也是很大的。
这些给富士康员工产生的工作压力是可想而知的。
谈到这里，也许有人会想，既然富士康的制度与国家规定相差那么大难道没人去管的吗？在这里我想抛一下书包，在今天的《思想道德修养与政治基
础》可上，我接触了，一个新的名词，“双面合同”，也许，富士康也是这样子来做到“欺上瞒下”的。
另一方面，富士康对人也是不大尊重的。
我第一次听到富士康这个名字的时候，还没有听说什么第几跳什么的，而是富士康员工出入公司都要搜身。
富士康为了几颗小小的螺丝，在员工下班的时候，让员工排着队被搜完身才能离开。
这不仅仅是公司对员工的不信任，还是对员工的一种侮辱。
更有甚者，我记得那些女员工都是有那些男保安来搜身的。
这对一般女性来说是何等的侮辱，。
由此看来，富士康对员工的尊严确实不大尊重。
中国有句古话说：“士可杀，不可辱。
”员工因为长期受辱而自杀也是合理的。
由此看来，富士康的管理制度也是富士康员工自杀的原因之一。
其实不仅仅是富士康，许多的工厂在实际的生产当中都有以上的问题，只不过还没有酿出什么严重的后果罢了。
在我看来，这些工厂、企业也应该完善一下管理制度，以及要改善一下员工的工作环境等。
如果管理人性化一点，我想，这一类悲剧就可以减少不少了。
再者，此类事件与我们生活的社会并非完全没有一点关系。
现在，人与人之间的关系越来越冷漠了。
甚至于邻里之间见面也没有多少句话。
在这样的情况下，社会的冷漠也是必然的。
这样的环境下，一个人如果遇到了挫折时却无从申诉，他就很容易沉迷于种种的事物，如酒、网络之类的。
当这些东西都无法缓解他的压力时，也就是一个人最脆弱的时候了，他们就会想到摆脱痛苦的最后的方法，那就是死。
倘若我们的社会多一点沟通，多一点关爱，当一个人受到挫折或者不
如意的事的时候，就会有更多的人去开导他，这样子的话，他就会发现，其实这个世界并非黑暗得一点光明也没有，他就不会产生那种死是摆脱痛苦的唯一方法。
这样的话，悲剧就不会接二连三地发生了。
社会方面的原因还不只这个，还有来自于社会竞争的压力。
为什么富士康的制度这么不人性化，员工们都还会留在富士康呢？其实原因很简单，那就是现在社会竞争太激烈了。
想一想现在又多少大学生一毕业就失业，在想想社会上还有多少失业的人，在这样的就业环境中，也许离开了富士康就意味着失业了。
所以，对那些竞争力不够或者自信心不够的人来说，他们也就只能留在富士康继续工作了。
倘若富士康的管理制度是造成富士康十三连跳的原因的话，那么，就业难的问题也有不可推卸的责任。
由此看来，缓解就业问题刻不容缓。
由以上两个原因可以看出，社会上现存的一些问题，也是与富士康十三连跳有一定关系的。
综上所述，造成富士康十三连跳的原因不仅仅是某一方面所造成的，它是多个方面共同作用所产生的结果。
所以要解决富士康十三连跳这一类问题，是需要劳动者本身、工厂企业以及社会乃至国家的共同努力。
富士康的十三连跳已成过去，我们所能期望的只有悲剧不要再发生。