公司薪酬体系设计参考版职位薪酬体系设计案例
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
公司薪酬体系设计三篇
公司薪酬体系设计三篇篇一：XX集团XX公司薪酬体系设计设计时间：设计小组：XX集团XX公司薪酬小组小组人员：组长：组员：设计目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；为响应XX集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（10/10/20-10/27）2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(10/10/28-11/05)3、调研资料整理、分析；（10/11/09-11/15）4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理及相关人员审核；（10/11/16-11/30）5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（10/12/01－12/09）6、开始试行。
（10/12/10）一、外部环境分析影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，20XX年到20XX年，我国GDP分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而XX地区的GDP，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
薪酬体系设计方案案例
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
(完整版)最佳薪酬体系设计示例
最佳薪酬体系设计示例现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段，至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成长，一直是企业心中一块难以治愈的心病。
俗话说心病还需“薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。
面对问题，勇于探索，康贝思公司通过对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同样遭遇的公司具有借鉴意义。
康贝思公司成长之痛康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。
主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。
经过10余年发展，公司现有员工1000多人，总资产8亿元，净资产3亿元，年销售额达到10多亿元。
近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制，以及不断变化的多样性的客户需求等因素，康贝思公司是所处的经营环境发生了巨大的变化。
近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。
为了应对新环境对公司产生的影响，康贝思公司和当前大多数企业一样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。
然而，迄今为止，令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。
最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考核又缺乏相应的客观标准，基本上全由上级说了算等。
虽然，调查结果不能令管理层满意，可管理层非常高兴看到了问题所在，这有利于他们采取有针对性的措施来改变现状。
探“薪”究源，公司薪酬现状分析康贝思公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利；这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
职位薪酬体系设计案例完整版本
小组成员：邓明明 程晓晓 张世鑫 黄亚楠
夏芝振 张焕 朱亚丽
仇海燕
范景凯 焦楠 杨宁宁
一 公司简介 二 存在的问题及解决建议 三 职位评价—要素计点法 四 薪酬体系的实施
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一、公司简介：
郑州建文·汇美尚城（原名建文新世界商厦）位于郑州市金水区黄 河路、经八路交叉口西南角，经营面积3万平方米，是集精品服饰、美食 城、K歌城、五星级电影城、游乐城五大主题版块为一体的一站式大型购 物中心，汇聚了国内外一线服装服饰类品牌、时尚淘宝、餐饮娱乐、主 题游乐等众多业态。商厦设300个停车位、中央空调系统、网通宽带入店 、6部垂直客梯、6部手扶电梯，一流的配套设施，优雅的购物环境，科 学合理的业态组合，已成为郑州中心区域具有地标性的商业广场。
①整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激 励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。
②奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导 向。
3、缺乏外部竞争力
在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的 条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；行政人员 薪酬收入处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳 和维系新聘员工难度越来越大。
4、款
a、迟到2个小时内扣半天工资，超过两个小时本日缺勤 b、未打卡一次扣款10元，一个月最多3次。公事不能打卡的由部门经理确
认签字方可免除扣款，一月3次机会 c、因个人原因导致的损失由个人负全责 d、玩忽职守者一旦发现警告罚款，3次不改直接辞退 e、其他情况由部门经理确认上报
基本工资=绩效工资+职位工资 薪酬=基本工资+津贴+奖金+福利-罚款
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
托育中心员工薪酬体系模板样本
托育中心员工薪酬体系模板样本
1. 引言
本文档旨在为托育中心提供一个员工薪酬体系模板样本，以帮助该中心建立一个公平、合理的薪酬制度。
通过准确衡量员工的责任和能力，以及市场薪酬水平，托育中心可以吸引优秀的员工，并提高员工的工作动力。
2. 目标
- 确定不同职位的薪酬水平
- 确定薪酬结构和组成
- 设计薪酬评估和晋升机制
3. 薪酬水平
根据员工职位的重要性和市场对该职位的薪酬水平，确定薪酬水平的范围。
以下是一些职位的薪酬水平参考：
- 托育教师: xx元/月
- 行政助理: xx元/月
- 托育助教: xx元/月
4. 薪酬结构和组成
薪酬结构应包含基本工资、奖金、福利和补贴等组成部分。
以下是薪酬结构的一些要素：
- 基本工资：根据员工的职位级别和经验确定基本工资水平。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现进行评估，发放年度或季度奖金。
- 福利和补贴：包括医疗保险、职业年金、交通津贴等福利和补贴。
5. 薪酬评估和晋升机制
为了确保薪酬体系的公平性和可持续发展，托育中心应建立薪酬评估和晋升机制。
以下是一些建议的机制：
- 绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果决定是否调整薪酬水平。
- 晋升机制：根据员工的表现、培训和工作经验等方面，制定晋升规则和条件。
6. 结论
本文档提供了一个托育中心员工薪酬体系模板样本，可作为参考来建立一个公平、合理的薪酬制度。
托育中心应仔细根据自身情况进行调整，确保薪酬体系与市场薪酬水平接近并能吸引并留住优秀的员工。
以上为托育中心员工薪酬体系模板样本的文档，希望对您有所帮助。
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薪酬管理——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
（2）公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
（3）市场原则。
公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。
但在民企，这是显而易见的）。
（4）多通道原则。
既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。
（5）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
（6）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。
第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进享受年薪制的员工，第二条．行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
（四）固定工资（五）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（六）基本工资：每月x元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（七）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司内部的工龄工资为x元/年.（八）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第二条：浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（2）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第三条：附加工资1：附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴2：附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
：四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工3．各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
4：工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
（四）岗级工资岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。
岗位职级划分公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：序号职级对应岗位公司总经理1A职级各分管副总、总监2B岗位 3C公司总经理助理、各部门经理、分公司总经理对应 D 公司各部门副经理、分公司副总经理4 表公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员5 EF6公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
（1）确定岗级工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（2）岗级工资制中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。
年终双薪+附加工资+绩效工资+固定工资= 一般员工岗级工资收入．其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：90-100 80-90 70-79 60-69 <60 评价得分不合格基本合格中考核结果优良01600考核系数．81．2．月度部门得分与部门考核系数对照表如下：90-100 80-90 70-79 60-69 <60 评价得分不合格良基本合格考核结果中优109．50．11．80．考核系数（五）年底奖金的确定（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖＝12 ×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中，月固定工资= 基本工资+ 岗级工资+ 工龄工资+ 资格津贴职务调节系数为0.6-1；公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。
特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：90-100 80-90 70-79 60-69 <60 评价得分考核结果不合格基本合格中良优1考核系数6．08．02．1．（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
（六）工资调整1：公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
2：公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
3：个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
4：岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
5：工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
6：工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
（七）工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
（八）其他1：聘任岗级确定岗级工资采用的是聘任岗级。
聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
2：被聘人员试用期工资标准被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。
3：加班费根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。
每月按22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/224：病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。
病假按公司具体规定发放。
事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/225：公司设立经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由总经理确定。