培训评估体系知识讲解
培训讲师考核维度
培训讲师考核维度一、对培训讲师的评估（一）培训效果评估（学员）很多企业都会有一份培训效果的评价表，主要评价维度是：（1）讲师讲解是否鞭辟入里、通俗易懂；（2）学员感觉培训对自己是否有帮助；（3）讲师在培训过程中，与学员的互动性如何；（4）讲师在培训过程中，语言的感染力、流畅度、时间节奏的把握等。
（二）培训讲师评价评估（上级）这个评价的维度主要是对呀培训讲师的评级，如企业分为1-5级的讲师级别，针对培训有相应的奖励或补贴（课时费）。
1、培训前后：对于培训讲师的课前准备是否充分、是否能够按部就班的开始，结束时候相对自然，不拖沓；2、培训内容（1）培训讲师课件制作精美，能够对于培训内容有较好的感悟，能够结合工作实际，带给他人启示，引起学员共鸣（举一反三、触类旁通，后期思想、行为的改变）；（2）培训的过程中，培训讲师注重对于语音、语调、肢体语言的表达，能够察觉到学员的微表情，并给予处理或答疑解惑；（3）培训过程中，有参与环境，如游戏、答题、互动、抢红包等，尽可能地发动学员的主观能动性；（4）整个培训，逻辑性较强，丝丝入扣，能够让学员有代入感。
二、对培训学员的评估该评估主要是讲师对于学员的培训表现进行打分，以鼓励奖励学员、有些企业也会将学员的表现纳入绩效以提升培训效果。
维度可以有：1、培训学员的签到情况，无迟到早退，能够携带纸笔等进入现场，能够入席，没有打闹、玩手机、睡觉等其他表现；2、在培训过程中，能够跟随培训师的思路，积极的回答问题、积极参与到培训过程中；3、在培训试卷、培训互动、小组比赛等环节，能够发挥个人影响力，带动小组甚至团队的氛围。
三、培训收益的评估培训收益的评估，以思想改变为第一步、行为改变为第二步、经济效益的提升为最终的目标。
1、培训学员在培训后，能够结合自身的理论体系，对于培训的知识进行整合，变培训的知识为自己的知识；2、运用所学的知识，运用到日常的工作和生活中，实行自己行为的改变；有时候能够全盘改变最好，但也可以积少成多，从一个行为的改变，以小球碰大球，逐渐建构自己的行为体系；3、经济效益的提升，是企业培训的很重要的一共目的。
员工培训评估机制
员工培训评估机制现代企业面临着快速变革的挑战，员工培训评估机制成为组织提高员工素质和绩效的重要手段。
通过建立科学有效的员工培训评估机制，企业可以更好地评估培训效果，为员工提供持续成长的机会，促进企业持续发展。
首先，员工培训评估机制应该是全面的。
评估范围应包括培训前、培训中以及培训后的各个环节，包括培训内容、培训方式、培训师资、培训设施等方面。
通过对不同环节的评估，可以全面了解培训的质量和效果，为后续的改进提供依据。
其次，员工培训评估机制应该是客观的。
评估结果应该客观准确反映培训的效果，避免主管评价的主观性和偏见性。
可以通过制定多元化的评估指标和采用多种评估方法，如问卷调查、考核测试、观察评估等，来确保评估结果的客观性和准确性。
再次，员工培训评估机制应该是持续的。
培训评估不应该只是一次性的活动，而应该是一个持续循环的过程。
企业可以设立定期评估的机制，比如每季度评估一次培训效果，及时发现问题并加以改进。
同时还可以建立员工的培训记录档案，对员工的培训历程和成长进行跟踪和评估。
另外，员工培训评估机制应该是个性化的。
不同员工具有不同的学习能力、学习习惯和学习需求，企业可以根据员工的不同特点和需求，制定个性化的培训计划和评估方案。
可以通过定期与员工进行反馈沟通，了解员工的学习情况和需求，及时调整培训方案和评估方法。
最后，员工培训评估机制应该是与绩效管理结合的。
培训的最终目的是提升员工的绩效，企业可以将培训评估结果与员工的绩效考核相结合，制定相应的奖惩措施。
通过将培训效果纳入绩效考核体系，可以激励员工积极参与培训，提高培训的实效性和实用性。
总之，建立科学有效的员工培训评估机制对于企业提高员工素质和绩效具有重要意义。
通过全面、客观、持续、个性化和与绩效管理结合的培训评估机制，企业可以有效地提升员工的能力和竞争力，推动组织的持续发展。
希望企业能够重视员工培训评估机制的建设，为员工提供更好的学习和成长机会，共同实现员工和企业的双赢。
三标体系综合培训
三标体系是指质量管理体系（ISO9001）、环境管理体系（ISO14001）和职 业健康安全管理体系（OHSAS18001）的综合体系。
目的
通过整合三个体系，企业可以更好地协调管理质量、环境和职业健康安全方面 的工作，提高整体运营效率和降低风险。
三标体系的重要性
01
02
03
提升企业形象
通过实施三标体系，企业 可以展示其对社会和环境 的责任感，提升企业形象 和市场竞争力。
培训目标
帮助企业建立和完善三标体系， 提高体系运行的有效性和符合 性。
提高企业员工对三标体系的认 识和了解，增强体系执行能力。
提升企业质量管理、环境管理 和职业健康安全管理水平，降 低风险，增加竞争优势。
培训内容
三标体系标准概述
三标体系核心要素
介绍ISO9001、ISO14001、 OHSAS18001标准的起源、发展和意义。
师资管理
建立完善的师资管理制度，对培训 讲师进行定期评估和考核，确保培 训质量和效果。
04 三标体系综合培训效果评 估
评估指标体系
培训内容与目标匹配度
评估培训内容是否符合培训目标，是否满足 学员需求。
学员参与度与反馈
通过学员参与度、互动情况以及学员满意度 调查等评估培训效果。
培训实施质量
评估培训过程中的教学方法、教学资源、课 程安排等是否合理有效。
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三标体系综合培训
目录
• 培训介绍 • 三标体系概述 • 三标体系综合培训内容 • 三标体系综合培训效果评估 • 三标体系综合培训案例分享
01 培训介绍
培训背景
当前企业面临市场竞争压力，需要提 高质量管理水平，增强企业核心竞争 力。
交通安全教育培训评估(3篇)
第1篇一、引言随着社会经济的快速发展，交通出行日益频繁，交通安全问题日益突出。
为了提高广大人民群众的交通安全意识，减少交通事故的发生，我国各级政府和社会各界纷纷开展了交通安全教育培训。
本报告旨在对交通安全教育培训进行评估，分析培训效果，为今后交通安全教育培训工作提供参考。
二、评估目的1. 了解交通安全教育培训的实施情况，分析培训效果；2. 评估培训内容、形式、师资等方面的适宜性；3. 为今后交通安全教育培训工作提供改进建议。
三、评估方法1. 文献研究法：查阅相关文献，了解国内外交通安全教育培训的现状和发展趋势；2. 问卷调查法：设计问卷，对培训对象进行问卷调查，了解培训效果和培训需求；3. 访谈法：对部分培训对象和培训教师进行访谈，了解培训过程中的问题和建议；4. 观察法：实地观察培训过程，了解培训内容、形式、师资等方面的实施情况。
四、评估内容1. 培训对象：评估培训对象的覆盖面，包括年龄、职业、地区等方面的分布情况；2. 培训内容：评估培训内容的全面性、实用性和针对性；3. 培训形式：评估培训形式的多样性、创新性和吸引力；4. 培训师资：评估培训师资的专业性、教学水平和责任心；5. 培训效果：评估培训对象对交通安全知识的掌握程度、交通安全意识的提高以及遵守交通规则的自觉性。
五、评估结果与分析1. 培训对象本次评估共调查了1000名培训对象，其中男性占比60%，女性占比40%；年龄在18-60岁之间，以25-45岁为主；职业涵盖学生、工人、公务员、教师等。
2. 培训内容培训内容主要包括交通安全法律法规、交通安全常识、交通安全技能等。
评估结果显示，培训内容较为全面，能够满足培训对象的需求。
3. 培训形式培训形式包括讲座、案例分析、实地参观、互动游戏等。
评估结果显示，培训形式多样，能够提高培训对象的参与度和学习效果。
4. 培训师资本次培训由专业交通警察、交通安全专家和优秀教师担任。
评估结果显示，培训师资具有较高的专业性和教学水平。
2024版NOSA体系知识培训课件
02 NOSA五星管理系统介绍
五星管理系统框架
五星级别
NOSA五星管理系统将安 全管理分为五个星级，从 一星到五星代表安全管理 水平的逐级提升。
五大模块
系统包含五大核心模块， 分别是风险管理、安全文 化、安全制度、安全培训 和应急救援。
持续改进
五星管理系统强调持续改 进，鼓励企业在达到某一 星级后，继续向更高星级 努力。
NOSA体系发展历程
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起源阶段
NOSA体系起源于南非， 最初是为了解决矿山行业 的职业健康安全问题。
发展阶段
随着实践经验的积累， NOSA体系逐渐发展成为 适用于各行各业的综合性 职业健康安全管理体系。
国际化阶段
NOSA体系逐渐被国际认 可，成为全球范围内广泛 应用的职业健康安全管理 体系之一。
应急准备与响应
制定应急预案，明确应急组织、通讯联络、现场处置、医疗救护、安 全防护等方面的要求和措施，以便在紧急情况下迅速响应。
风险评估案例分析
案例一
某化工厂反应釜风险评估与控制。通过对反应釜的危险源识别、风险评估和风险控制措施的 制定与实施，有效降低了反应釜爆炸、泄漏等事故的发生概率和后果。
案例二
NOSA体系实践技能
培训学员掌握安全检查、事故调查、危险源 辨识等实用技能。
NOSA体系基础知识
涵盖安全管理、风险评估、应急管理等基本 内容。
培训方式
采用理论讲解、案例分析、实践操作等多种 形式，提高学员的综合素质。
NOSA体系发展趋势与挑战
发展趋势
NOSA体系将更加注重人性化、智 能化发展，推动安全管理向更高水 平迈进。
NOSA体系应用范围
适用行业
职工教育培训与效果评估
职工教育培训与效果评估职工教育培训与效果评估企业的竞争说到底就是人才的竞争，人员素质的好坏决定着企业的发展和兴衰。
越来越多的企业已经开始重视培训工作，收到较好的效果。
但个别企业管理者对培训的重视程度不够，培训缺少科学性和系统性，培训效果差等。
为做好企业培训工作，就需要重视企业职工的培训效果评估。
培训效果评估是企业管理者通过一系列的信息、资料、数据对培训产生的效果进行定量分析和定性评价的过程，保证培训质量不断上升。
一、企业职工培训效果评估的内容企业培训效果评估贯穿于培训的整个过程，是企业培训管理的基础工作。
培训前，组织培训需求分析，暂定评估目标。
培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。
组织分析是分析企业的发展战略、技术革新、机构改革等；任务分析主要是分析企业的岗位说明书及要求，了解从事某项具体工作的内容，如企业岗位工的工作技能等；人员分析主要是分析哪些人员可参加培训，哪些人员可不参加培训等，管理人员需要参加培训的内容，操作岗人员需要培训的内容等。
通过培训前的评估，明确培训的可行性，量化具体指标值，为下一步工作奠定基础。
培训过程评估以下几个方面，一要评估培训内容的针对性和实用性；二要评估培训师资的来源，确保培训师和培训过程的匹配性；三要评估培训课程设置、时间安排、场所的确定，具体事宜的布置的统筹性等。
培训后要评估参训人员对此是否感兴趣，能否达到目的，是否对企业生产经营管理有促进作用。
二、培训评估的层次和方法企业培训效果评估主要分为四个层次：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。
反应评估阶段主要评估学员对于具体培训课程设置、培训讲师是否满意及培训组织管理是否合理。
本次培训是评估的初级阶段，比较容易进行。
主要采用的评估方法为问卷调查法，即根据培训讲课的内容和目的设计几张调查问卷，选择具有一定覆盖面的人，可采用集中或分散的形式，对其进行调查，最后问卷的结果进行汇总确定是否满意，是否达到培训效果。
CQI-15焊接系统评估基础理论知识培训
2、熔焊
熔焊，又叫熔化焊，是指焊接过程中，将联接处的金属在高温等的
作用下至熔化状态而完成材料连接的方法，可形成牢固的焊接接头。由
于被焊工件是紧密贴在一起的，在温度场、重力等的作用下，不加压力，
两个工件熔化的融液会发生混合现象。待温度降低后，熔化部分凝结，
两个工件就被牢固的焊在一起，完成焊接过程。由于在焊接过程中固有
的高温相变过程，在焊接区域就产生了热影响区。
根据热源的不同分为：电弧焊、高能束流焊、电渣焊、气焊、
电弧焊：焊条电弧焊、熔化极气体保护焊、钨极气体保护焊
等离子弧焊、埋弧焊
高能束流焊：电子束焊、激光焊
电渣焊
气焊
CQI-15
电弧焊：是指以电弧作为热源，利用空气放电的物理现象，将电能转换 为焊接所需的热能和机械能，从而达到连接金属的目的。
⑵ 压焊：在加压条件下，使两工件在固态下实现原子间结合，又称固态 焊接。
⑶ 钎焊：使用比工件熔点低的金属材料作钎料，将工件和钎料加热到高 于钎料熔点、低于工件熔点的温度，利用液态钎料润湿工件，填充接口间 隙并与工件实现原子间的相互扩散，从而实现焊接的方法。
CQI-15
1、连接技术综述
焊接技术的发展历史 公元前200年前，中国已经掌握了青铜的钎焊及铁器的锻焊工艺。 1881年：法国人 De Meritens 发明了最早期的碳弧焊机。 1885年：美国人Elihu Thompson 获得电阻焊机的专利权。 1888年：俄罗斯人H.г.Cлавянов 发明金属极电弧焊。 1900年：英国人Strohmyer发明了薄皮涂料焊条。 1912年：费城的Edward G. Budd 第一个使用电阻点焊焊接车身。 1919年：Comfort A.Adams组建了美国焊接学会（AWS） 1941年：美国Meredith 发明钨极惰性气体保护电弧焊（氦弧焊） 1950年：德国F.Buhorn发现等离子电弧。 1953年：前苏联柳波夫斯基、日本关口等发明CO2气体保护电弧焊。 1955年：美国托姆.克拉浮德发明高频感应焊。 1956年：前苏联楚迪克夫发明了摩擦焊技术。 1967年：日本荒田发明连续激光焊。 1991年：英国焊接研究所发明搅CQ拌I-15摩擦焊，
培训评估制度
培训评估制度
培训评估制度是指为了确保培训活动的质量和效果，对培训过程进行全面评估和分析的一套制度和方法。
其主要目的是评估培训的目标是否达到、培训方法是否有效、培训师资水平是否合格等，以便对培训进行改进和优化。
培训评估制度一般包括以下几个方面的内容：
1. 培训目标评估：评估培训活动的目标是否明确、具体、可衡量，并与组织目标和员工发展需要相一致。
通过定量和定性的方法，评估培训目标的完成程度。
2. 培训内容评估：评估培训内容是否符合学员的需求和组织的实际情况，是否具有针对性和实用性。
通过听课评估、问卷调查、讨论交流等方式，收集学员对培训内容的反馈和评价。
3. 培训方法评估：评估培训所采用的方法和手段是否适合学员的学习特点、是否有效地促进学习效果的达成。
通过观察和记录学员的学习情况，以及听取学员的意见和建议，评估培训方法的有效性。
4. 培训师资评估：评估培训师资的专业水平、教学能力和培训经验，确定其是否有能力提供高质量的培训服务。
通过观察培训师的授课情况、听取学员的评价，以及进行专业能力测试等方式，评估培训师资水平。
5. 培训效果评估：评估培训对学员的知识、技能和态度的影响程度，以及对组织绩效和业务目标的贡献程度。
通过测验、案例分析、项目评估等方式，评估培训的实际效果。
通过建立完善的培训评估制度，可以及时发现培训活动存在的问题和不足之处，为制定培训改进方案提供参考依据，并进一步提高培训的质量和效果。
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培训评估体系
培训评估体系
员工培训是企业人力资源管理的严重内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。
但培训的效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的问题。
科学的培训评估体系对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩关系密切。
一(培训类型
公司目前提供的培训，内部培训和外部培训相结合，见下表1。
(详尽可参考2011年度培训方案)
表1
二(培训评估层次
根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为以下四个级别:(柯氏评估模型)一级评估:反应层评估;
二级评估:学习层评估;
三级评估:行为层评估;
四级评估:结果层评估。
例外评估级别的评估重点、评估涉及的问题详尽见下表2:
表2
三(培训评估方法
(一)培训类型与评估级别
根据培训类型所注重的培训内容和评估级别的评估重点，对于例外的培训类型将采取例外的评估级别，详尽见下表3:
表3
(二)评估级别与详尽评估实施
由于每个评估级别的衡量指标例外，培训效果产生的时间例外等因素，例外的评估级别将采取例外的评估方法，选择例外的数据来源和评估时间，见下表4:
表4 1(反应层评估，公司内所有培训均需采用。
通过问卷调查表的形式进行，反应评估的内容主要包括培训组织、课程评估、培训师评估、培训效果评估及建议规划。
采取5点打分法，分为:非常不满意、不满意、大凡、满意、非常满意。
其中培训组织评估包括对培训方式、培训时间、培训地点安排的评估;课程评估主要为课程内容的难易程度、针对性、实用性;
培训师评估主要为培训师的专业性、讲课形式、互动技巧、准备情况等;培训效果评估主要为受训者培训后，自身认为该培训对其产生的效果;同事希望受训者对培训项目在各方面进行一个建议或意见。
详尽见附件1《培训效果评估表》。
2.学习层评估，公司内所有培训均需采用。
课堂理论培训课程以课后书面考试或者撰写学习心得报告为主，现场演示以实际操作或者情景模拟方式为主。
3(行为层评估，公司内外培训对公司发展有重大意义的、培训成本较高的培训采用行为评估。
评估时限不超过半年，以1-3月为宜。
评估方式采取360
度调查的方式对受训者受训前后工作表现进行一个评估。
由受训者、上级、同事、下属、人力资源部共同完成。
在培训结束后的7个工作日内，每位学员应制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。
(需要由培训员指导完成，见附件2《针对____培训的行动计划表》)。
在培训后的1-3个月内，受训者本人和直接
上级对培训前后工作表现进行评估，并参考同事、下属、人力资源部意见。
(见附件3经理人培训的《行为评估例表》，例外类型课程其行为评估指标将例外)
最后评定的量化结果根据上级评估、自评、其它(同事、下属、人力资源部)的评分，按照一定的权重比例40%(上级)、30%(自评)、30%(其他)得出行为改变量化指标。
4(结果层评估，从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。
此项培训效果的评估分为定量和定性两个方面。
定量数据包括:员工流失率(由人力资源部提供)、游客投诉率(由质检小组提供)、员工工作过失发生率(由人力资源部提供);定性数据包括:员工士气、员工工作积极性、员工满意度，采用在岗观察、领导和员工访谈、问卷调查等方式来产生主观数据。
最后通过培训前和培训后相关数据的对比，来评估培训对公司整体上的一个效用。
四(培训评估结果应用
(一)培训评估结果与员工个人培训成绩结合
员工培训(入职1-2年内培训)和经理人培训将结合培训评估结果，计算每个课程的培训成绩，由出勤率、课堂纪律、考试成绩三部分组成，详尽比例为:培训成绩=出勤率(10%)+课堂纪律(10%)+学习层评估(考试成绩)(80%)培训评估
结果将与员工的试用期转正、自然晋升、职务晋升、绩效奖金挂钩。
1(新员工试用期转正，新员工入职培训成绩将作为试用期转正的条件之一，培训成绩主要为公司概况、规章制度、行为规范、景区应知应会考试成绩。
如员工考试不合格，则将延长一个月试用期，如在延长的一个月内，还是未能通过考
试，公司则将与其解除劳动关系。
2(自然晋升、职务晋升，人力资源部安排的新员工转正后的课程和入职第二年的核心技能培训为员工的必修课。
该培训项目的培训成绩将作为员工自然晋升、职务晋升的考虑因素之一，如员工在规定时间未能修满各个课程，或者考试成绩不合格，则将延迟晋升时间，直到规定课程修满为止。
3(绩效奖金，各个部门内部和人力资源部安排的培训，培训评估成绩将作为年度绩效奖金的参考因素。
(二)评估信息反馈
培训评估结果将反馈给受训员工、受训员工直接领导、培训组织相关者、组织管理层，作为调整培训项目、改进培训实施等完善培训体系工作的参考信息，详尽反馈:
1(人力资源部和部门应定期将培训相关成绩反馈于受训员工和受训员工直接领导，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进;
2(评估人员将学员的对培训课程内容、课程安排、培训师等方面的反馈信息反馈于培训组织相关组织者，包括组织者和培训师，以便更好的完善各项培训项目
3(人力资源部结合年度培训项目概况、学员培训成绩、培训评估结果、评估建议等形成年度的培训评估报告，上报公司领导。
五(培训评估推行
(一)评估工作的开展由人力资源部统一规划，各培训组织者推行。
(二)部门培训评估跟踪
部门内部培训应按照部门上报的月度培训计划，安排各项培训，并采用相应的评估方法对员工培训进行评估。
每月月底各部门需将本月培训情况，包括培训签到表、培训评估结果(培训效果培训表、考试成绩等)、培训课件、下月培训计划交于人力资源部。
此项作为部门负责人年终绩效考核的指标之一。
(三)对于公司层面的培训，多次未按照要求完成评估的学员，人力资源部将汇整上报，并在其年度绩效考核中酌情减分。
(四)所有评估资料原件或复印件由人力资源部存档备案，列入员工培训档案。
(五)人力资源部将汇整全年的课程评估资料，对公司培训体系及课程设置作出调整。
附件1:
培训效果评估表
课程培训地点:学员姓名:
培训师姓名:培训方式:?课堂讲授?现场演示?其他请在相对应的分数上打“?”:(“1”分为最低分，“5”分为最高分)
附件2:
附件3:。