60,70,80,90 性格特点和管理对策
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
80、90后员工沟通管理技巧
80、90后员工沟通管理技巧（要点总结）
蒋小华
一、认识80、90后
缺点：缺乏实践经验、过于自信……
优点：容易接受新事物、充满活力……
建议：帮助员工建立自信，给予赏识。
80、90后的人格特质：自我、认同、快乐、前卫、尊严、平等、敏感、情绪。
二、web2.0——跟上时代的潮流
管理的思维：
钥匙思维：你了解我，我配合你。
要求理论：你满足我，我拥护你。
移山大法：山不过来，我就过去。
九型人格：没有好坏，各有功用。
三、操作方法
战略原点：靠什么凝聚人心——满足要求
秘密武器：靠什么获得权利——信任与支持
行为准则：靠什么赢得信任——说到做到
四、聆听，不要以为说教
加强沟通，交代任务要说明标准，与员工共同商议工作流程。
五、鼓舞，不要“忠言逆耳”
操作方法：
柔性管理连哄带骗
悦耳批评良药不苦口，忠言不逆耳
需求导向奖其所想，罚其所惧
上下同欲民主化，探讨式
效果至上即时性，创意性
进化论紧迫感，危机感
六、引导，不提供绝对答案。
七、选对，不要铁杵磨成针。
8090人格分析与沟通要点
一、8090后的人格特点剖析：
以自我为中心——自恋：
1、一切围绕着自我，不太考虑别人的感受
2、个性张扬，追求个人价值实现，梦想多元化
3、自尊心强，对批评有强烈的抵抗
4、爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休
5、较缺乏感恩意识
追求快乐前卫—刺激：
1、快乐是人生观的重要部分
2、追求物质享受，追求感官刺激（消费和网络）
3、追求情感、爱情享受
4、追求审美、创新等精神享受
平等/尊严/认同—挑战：
1、喜爱友善的人际互动
2、喜爱平等自由的沟通（维权意识浓厚）
3、从心里藐视权利和权威（叛逆感）
4、厌恶传统的说教方式
敏感/情绪稳定性差—易变：
1、敏感，情绪反应强度大，情绪易波动
2、孤独，感觉心灵和精神无人理解
3、面对压力和挫折，心理承受韧性较弱
二、与80、90后的沟通8大要点：
1、准确、明白，不要形容和描绘
2、尽量让后80、90后员工先说
3、批评时对事不对人
4、修饰你的语言和表达口气
5、倾听员工的意见
6、征求其解决的方案
7、注意用身体语言表达认可与鼓励。
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节，管理者需要多“逼”他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣，主观意愿对于8090后来说，仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心，关键还得好玩，够酷，符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊。
而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同，不仅考虑薪酬、地域等因素，而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。
在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
80, 90的性格特点
80，90的性格特点
这个问题应该没有什么百分之百正确的答案，不同的人差异比较大。
只根据自己经验写一些：
共性：喜欢公平、非常在意面子、个性强、喜欢被认可，金钱和利益看的不是太重
缺点：自律性差、抗挫折能力弱、不喜欢做细致的重复工作，不喜欢平淡，合作性差，不注意细节
自己的一些经验：
1、要有耐心，把工作安排的细致一些。
刚开始时要手把手教他们如何去做，经常确认进度，遇到问题或做错时多讲解少责骂
2、多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。
如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等
3、说话算话，答应他们的就要做到，实在做不到，解释清楚原因
4、沟通时尽可能平等，不要高高在上
5、生活习惯、娱乐方式、穿着只要不违反公司规定是他们的自由，不要说三道四。
6、多观察，尽量创造条件发挥他们的优势或让他们自己选择。
比如安排工作时，给出几种方式，说清利弊，让他自己选择，这做的抵触心理会少很多。
7、多用些心思比加薪还有效果。
一旦对他们好，都会记在心理，比如争取加薪机会或者过生日时送个蛋糕什么的，吃饭或玩的选择他们喜欢的方式，做出成绩
时特意表扬一下，效果都很不错。
从目前得来的经验：
个人能力强弱跟成绩、学校之类，关系没有想象的大，给我感觉越是好学校出来，自信越强，但很难认识到自己的错误，当然这点也分人，并不是绝对。
好学校的人机会比多，如果去的小公司或一般公司，很多时候都是自视过高。
而一般学校的人，机会比较少，一旦他们遇到机会，会比较珍惜，做事比较卖力。
最怕的事：遇到什么都不会，也不努力学的人。
基本就不在意。
遇到这种人，直接开掉，开不掉也一定要踢出自己的团队和部门。
60,70,80,90性格特点和管理对策
80后
这个时代的不大好整体的说，大多还都是大学生， 中学生。性格，观念还尚未定型。他们早早的挤 进了社会大潮。他们生来，不仅没温饱问题，而 且是想要什么就要什么。懂事后就泡进了信息时 代，没有缓冲。 90后有点早熟。有些初中生，甚至是小学生，言 行举止和现在的大学生没多大区别。 他们有创造力，想象力。因为他们不懂世事，不 用考虑其他很多客观因素和现实问题，所以他们 只负责想。
90后管理对策
90后：我们有老爸！
经济
70后：他们会把房子买在番禺或者花都，
然后每天早上花一个多小时乘车去上班。 80后：我们喜欢在公司附近租房子，每天 骑车或走路去上班，就为了早上多睡一会。 90后：我们住哪里都可以，只要BF喜欢...
住房
70后：他们周末约客户去吃饭。
80后：我们周末约同学去踢球。
90后：一个礼拜7天周末，想、国庆去旅游，然后会在
各个景点门口拍下很多V字手势的照片。 80后：我们五一、国庆在家睡觉，或者约 朋友去唱K，去旅游，我们只会拍景色。 90后：我们天天是五一，国庆....取消五一 没什么关系...
假期
70后：吃饭时，他们喜欢坐在老板
这个很自然大家想象90年代初期中国经济大为改善经济的迅速发展和文化的发展出现断层民众进入道德真空时代
60,70,80,90 性格特点 和管理对策
60,70,80,90 各有什么特点？
60后属于地球人 70后属于地球边缘人
80后属于太空人
90后典型火星人
结论：这些家伙都不是人。
60后：“头低头”—有责任心，有理想，
80后管理对策
在入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、 工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚 90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因 此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带 头作用显得更加关键。 90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多 的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发 他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司 的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴， 甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸 引力，也就很难实现理想的员工留用。
老年人心理特点及解决方法
老年人心理特点及解决方法1. 老年人心理特点老年人是指年龄达到60岁及以上的人群，他们在心理上存在一些特点和需求。
1.1 适应性变化老年人面临身体机能下降、家人离世、社会角色转变等许多适应性变化。
这些变化常常导致老年人焦虑、抑郁等心理问题。
1.2 孤独感随着年龄增长，老年人面临社交圈缩小、亲友离去等问题，增加了他们的孤独感。
孤独感会使他们感到无助、失落和忧郁。
1.3 自我肯定老年人对自我价值和自我肯定的需求较强。
他们希望被尊重、被理解，并保持自己在家庭和社会中的重要性。
2. 解决方法针对老年人的心理特点，我们可以采取以下方法来帮助他们更好地应对和解决心理问题。
2.1 提供支持和关爱老年人需要得到家人、朋友和社会的支持和关爱。
我们应该给予他们关注，倾听他们的需求，并鼓励他们参与社交活动，减少孤独感。
2.2 提供专业辅导针对老年人可能存在的焦虑、抑郁等心理问题，应提供专业的心理辅导和咨询服务，帮助他们减轻心理负担，增强适应能力。
2.3 建立积极的社会环境社会环境对老年人的心理健康有着重要影响。
我们应该努力创造一个积极、尊重和包容的社会环境，给予老年人更多的机会参与社会活动，提升他们的自我肯定感。
2.4 培养兴趣爱好鼓励老年人培养和保持自己的兴趣爱好，参与到有意义的活动中去。
这样不仅能丰富他们的生活，还能提升他们的精神状态和心理健康。
结论了解老年人的心理特点，并采取相应的解决方法，能够帮助他们更好地应对和克服心理问题，提升他们的幸福感和生活质量。
我们应该关注老年人的心理健康，为他们提供支持和关爱。
80后的特点与管理技巧
80后的特点与管理技巧80后创造性，突破力都很强，但是他们的自尊也很强，相对来说，80后很独立，不容许别人轻易对自己下结论，很少接受别人对自己生活，学习上的建议，但是只要掌握了一定得方法，管理问题还是比较简单的。
首先，给他们一个正确价值观。
也就是说，80后虽然有很多创造性的思维能力，但由于80后的毅力，坚持性都不是很好，所以，他们在大多数情况下是没有发挥出自己的才能，这个就需要管理者大胆的启用80后，并且发现他们每个人身上的优点，给他一个发挥的平台，让他建立起自己内心对于自己能力认定的一个价值观.调动他们的情绪与激情80后由于出生年代的关系，和他们的父母一辈相比较，大部分没有吃过太多的苦，从小都是上学，而后毕业走上社会，所以，在工作热情上就显得不是非常饱满。
我觉得，80后都是一些从小自明不凡的人，所以想要焕发他们的热情就必须用实力来证明与征服他们，作为一个管理者，首先自身要有较强的团队意识，让大家感觉，不管是是老板还是员工，大家都是一个团队里的奋斗的人们。
管理者还必须具有很强的专业知识，如果你要求你的员工做一件事，而你自己却没有做好这件事情的能力，那么是很难去建立威信的。
适当的制造矛盾管理者的精妙在于怎么样平衡好自己手中所掌控的所有资源，保过人力物力等等，并且能使他们在一定得效率下发挥出最大的动能。
那么，管理者就相当于一步戏的导演一样，要协调好自己的各个部门，但是对于80后来说，一旦一个事情熟悉了以后，他们很快就会厌烦，所以在他们的工作过程中适当的让他们受到点挫折与困难反而会激发他们更大的热情，这源于80后与生俱来的自命不凡。
团结是核心中的核心一个团队成功与否，很大程度上取决于这个团队的团结度上，而管理者与被管理者永远是存在着矛盾的，那么怎么更好的做到大家的团结，我觉得一个团队精神与灵魂的力量是强大的。
不管你相信与否，任何一个成功的团体都是有着自己鲜明精神与灵魂支柱，并以这种力量来感化自己团队中的队员，让大家觉得我们是某某团队的人，让他们清楚的知道自己所在团队的核心理念与精神所在，会让你的团队更加紧密的团结在一起，而你自己作为管理者，当然你是这个团队核心精神就灵魂力量最好的诠释者。
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么做什么！
周末
70后：他们五一、国庆去旅游，然后会在
各个景点门口拍下很多V字手势的照片。 80后：我们五一、国庆在家睡觉，或者约 朋友去唱k，去旅游，我们只会拍景色。 90后：我们天天是五一，国庆....取消五一 没什么关系...
假期
70后：吃饭时，他们喜欢坐在老板
旁边 80后：我们最好别坐在老板旁边， 那才无拘无束 90后 ：我是老板！
重新理解员工忠诚度，不要把员工的境界拔得太 高，减少说教 弱化绝对服从的上下级关系，把他们视为合作伙 伴 开放心态，容纳多元价值观 沟通方式由命令式转变为商量式 划分小型工作团队，工作再设计，增加他们的参 与感和自我成就感 激励比约束更有效 善待离职员工，不能留人要留心
80后管理对策
经济
70后：他们会把房子买在番禺或者花都，
然后每天早上花一个多小时乘车去上班。 80后：我们喜欢在公司附近租房子，每天 骑车或走路去上班，就为了早上多睡一会。 90后：我们住哪里都可以，只要BF喜欢...
住房
70后：他们周末约客户去吃饭。
80后：我们周末约同学去踢球。
90后：一个礼拜7天周末，想做什
在入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、 工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚 90后员工追求相对的自由，拒绝一味的说教，因 此良性团队氛围的营造和管理人员以身作则的带 头作用显得更加关键。 90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多 的追求，过于呆板和固化的工作环境不利于激发 他们的创造力。因此，对应90后群体来说，公司 的氛围和团队的活力显得更加关键，简单、粗暴， 甚至落后、原始的管理方式注定对这帮人没有吸 引力，也就很难实现理想的员工留用。
老板
70后：工作狂基本上都是70后
的。 80后：我们，拒绝加班！ 90后 ：拒绝上班！
工作
70后：70年代末改革开放，换句话说就是中国大 变之时。陈旧的过去，新的到来。但是改变之初， 社会具有惯性，也就是说，旧的难以退去，新的 也难以到来。等到经济全面复苏，进去信息时代， 社会快速发展的时候，70后已经将近30岁了。70 后大多思想安分，保守，他们只想好好找分工作， 养家糊口。 但是70后混混痞子的要比其他2个年代更多，更差。 这个很自然，大家想象，90年代初期，中国经济 大为改善，经济的迅速发展和文化的发展出现断 层，民众进入道德真空时代。
90后管理对策
60,70,80,90 性格特点 和管理对策
60后属于地球人
70后属于地球边缘人
80后属于太空人
90后典型火星人
结论：这些家伙都不是人。
70后：他们的话题除了工作就是股
票。 80后：我们的话题更多，有英超、 魔兽…… 90后 ：QQ等级，QQ秀...
话题
70后：他们如果有笔记本，会喜欢
70后
80后；出生后虽然不是很富裕，但基本没有温饱危机。在相对 平稳的80年代中长大。等开始上学的时候，也就是90年代初， 经济大发展，信息时代来临，全球化经济浪潮等等的新鲜事物 的纷纷出现。想想这代表着什么？70后大多已经毕业了，工作 了。人生基本定型。而90后最大的还在托儿所里。所以80后是 最先接触这些事物和运用这些的一代。 80后完完整整的跨越了中国社会的变革，了解变革之前，也体 会变革之后。所以80后可谓什么都见过，小时候的黑白电视机， 到现在的等离子纯平彩电。从最早的世嘉8位插卡游戏机到现 在的XBOX，PSP。从小时候看的葫芦娃、黑猫警长到现在的高 达SEED，死神。虽说80后没吃过苦，但是80后也为高考，中考 奋斗过。 现在的高科技行业，80后渐渐相成主流。
80后
这个时代的不大好整体的说，大多还都是大学生， 中学生。性格，观念还尚未定型。他们早早的挤 进了社会大潮。他们生来，不仅没温饱问题，而 且是想要什么就要什么。懂事后就泡进了信息时 代，没有缓冲。 90后有点早熟。有些初中生，甚至是小学生，言 行举止和现在的大学生没多大区别。 他们有创造力，想象力。因为他们不懂世事，不 用考虑其他很多客观因素和现实问题，所以他们 只负责想。
90后
70后过于保守、注重现实政治。
80后过于稳重、注重科学技术。
90后过于激进，注重艺术时尚。
所以说~
“70后”堪称“职场拼命三郎”（56%
的受访者表示绝对听从老板命令，71% 的受访者经常把没完成的工作带回家， 48%的人一定会为了工作牺牲节假日休 息时间，而且不计较加班酬劳）“70 后”觉得加班现责任心。所以他们 加班从不对老板“say no” 加强培训 70后管理对策
到公众场合用。 80后：我们才不会背那么重的东西 在身上。 90后 ：只要苹果笔记本，而且不 止一台...
笔记本
70后：他们无论任何时候，看到有
站着的领导，都会马上给领导让座 80后：我们崇尚上下级平等 90后：天上地下，唯我独尊！
领导
70后：他们有存款。
80后：我们负债。 90后：我们有老爸！