中国南方电网有限责任公司员工业绩考核管理办法
中国南方电网员工管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工管理，提高员工队伍素质，确保公司各项工作的顺利开展，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于中国南方电网有限责任公司及其下属各级单位的全体员工。
第三条公司员工管理制度遵循以下原则：1. 遵守国家法律法规，坚持社会主义市场经济原则；2. 依法治企，以人为本，注重员工全面发展；3. 激励与约束并重，奖惩分明，营造公平竞争的环境；4. 稳定队伍，优化结构，提高员工队伍整体素质。
第二章员工招聘与录用第四条公司员工招聘应当遵循公开、公平、公正、择优的原则。
第五条公司员工招聘应当通过以下途径进行：1. 社会招聘；2. 校企合作；3. 内部竞聘；4. 其他合法途径。
第六条招聘过程中，公司应当对求职者进行资格审查、面试、体检等程序，确保录用人员的素质和能力。
第七条录用人员应当具备以下条件：1. 具有中华人民共和国国籍；2. 具有良好的思想品德和职业道德；3. 具有符合岗位要求的学历、专业知识和技能；4. 身体健康，符合岗位要求；5. 符合公司规定的其他条件。
第三章员工培训与发展第八条公司重视员工培训与发展，为员工提供多样化的培训机会。
第九条公司员工培训分为以下类别：1. 新员工入职培训；2. 在职员工培训；3. 岗位技能培训；4. 管理能力培训；5. 其他专项培训。
第十条公司鼓励员工参加各类培训，提高自身素质，为公司的持续发展贡献力量。
第四章员工考核与评价第十一条公司建立健全员工考核评价体系，对员工进行定期考核。
第十二条员工考核评价内容包括：1. 工作绩效；2. 业务能力；3. 团队协作；4. 职业道德；5. 个人素质；6. 公司规定的其他考核内容。
第十三条公司根据考核评价结果，对员工进行奖惩、晋升、降职、调岗等处理。
第五章员工薪酬与福利第十四条公司实行岗位工资制，根据岗位等级、工作职责、工作业绩等因素确定员工薪酬。
第十五条公司为员工提供以下福利待遇：1. 法定社会保险；2. 住房公积金；3. 年假、婚假、产假等带薪休假；4. 健康体检；5. 节日慰问；6. 其他福利待遇。
电力公司绩效考核办法
电力公司绩效考核办法随着电力行业的发展，各个电力公司也面临着日益激烈的市场竞争，提高绩效水平成为了公司持续发展的关键。
为了规范和激励员工的工作表现，电力公司需要建立一套科学的绩效考核办法。
本文将针对电力公司绩效考核进行论述，并提出一套相应的办法。
一、绩效考核目的及原则绩效考核的目的在于客观评估员工的工作质量与效率，激励优秀人才，优化组织资源配置，推动企业持续发展。
基于此目的，电力公司绩效考核应遵循以下原则：1. 公正公平原则：考核过程中应保证公正公平，确保每个员工都有一个公平的竞争环境。
2. 透明度原则：绩效考核的标准和评定过程应对员工明确透明，避免任意性和主观性。
3. 目标导向原则：考核应围绕企业目标设定具体指标，绩效评估结果与目标实现紧密相关。
4. 激励导向原则：绩效考核结果与员工的薪资、职位晋升等晋级制度挂钩，激励优秀员工不断提升绩效。
二、绩效考核指标体系为了准确衡量员工的绩效，电力公司需建立一套科学且具体的绩效考核指标体系。
以下是一些可能包含在电力公司绩效考核指标体系中的指标：1. 生产效率：评估员工在核电站、火电厂等生产环节的效率，包括发电量、安全生产、设备利用率等。
2. 资源管理：评估员工对资源的合理利用情况，包括电力供应质量、能源消耗指标等。
3. 客户满意度：考察员工在客户服务中的表现，包括对用户问题的解决速度、服务态度等。
4. 技术创新：评估员工在技术研发和创新方面的贡献，包括专利申请数量、新技术应用等。
5. 团队合作：评估员工与同事之间的协作能力和团队精神，包括团队项目完成情况等。
三、绩效考核流程1. 目标设定：电力公司应提前设定每一位员工的工作目标，确保目标与企业整体发展目标一致。
2. 数据收集：基于考核指标体系，收集员工绩效相关的数据和信息，包括生产数据、客户反馈等。
3. 绩效评估：根据数据分析和绩效指标进行评估，确定每个员工的绩效水平，包括定量和定性评估。
4. 反馈与奖励：将绩效评估结果反馈给员工，针对不同绩效水平给予相应的奖励，如晋升、薪资调整等。
南方电网绩效考核
南方电网绩效考核篇一：中国南方电网有限责任公司专业技术资格管理办法(QcSG215006-20XX)Q/cSG中国南方电网有限责任公司企业管理制度中国南方电网有限责任公司专业技术资格管理办法中国南方电网有限责任公司发布Q/cSG—215006-20XX目次1总则 (1)2规范性引文 (1)3术语和定义 (1)4职责 (2)5管理内容与方法 (2)5.1专业技术资格评定管理程序 (2)5.2专业技术资格评审申报条件 (3)5.3专业技术资格认定申报条件 (10)5.4专业技术资格确认申报条件 (11)5.5评委专家库的组建与管理 (11)5.6评委专家的管理 (12)5.7评委会的组建与工作程序 (13)5.8专业技术资格评审答辩 (14)5.9专业技术资格聘任管理 (14)5.10专业技术资格委托评审管理 (14)5.11评定费用管理 (14)5.12专业技术资格取消 (15)5.13评定条件界定 (15)5.14监督与检查 (15)6附则 (16)i中国南方电网有限责任公司专业技术资格管理办法1总则1.1目的为推动中国南方电网有限责任公司（以下简称公司）人力资源“一体化、规范化”管理，客观、公正、科学地评价专业技术人员的能力与业绩，规范专业技术资格评审、认证、考试、审批等管理工作，根据中华人民共和国人力资源和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会有关规定，结合公司实际，制定本办法。
1.2范围1.2.1专业范围：工程、经济、会计、政工、法律。
1.2.2人员范围：公司系统全体员工。
1.3.1公平公正、实事求是。
1.3.2能力为本、业绩优先。
1.3.3统一标准、严格要求。
1.3.4评聘分开、动态管理。
2规范性引文2.1《人事部关于脱钩企业职称管理工作问题的通知》（人发[1999]105号）2.2《中央企业思想政治工作人员高级专业职务任职资格评定暂行办法》(中企政职[20XX]53号)2.3《国有企业法律顾问职业岗位等级资格评审管理暂行办法》（国资发法规[20XX]95号）3术语和定义3.1专业技术资格：本文中的专业技术资格，是指按照国家有关部委的规定，对公司系统专业技术人员专业水平、工作能力和业绩成果的等级认证资格。
供电公司业绩指标管理制度
供电公司业绩指标管理制度一、总则为规范供电公司的业绩指标管理工作，提高工作效率和质量，同时激励员工积极进取，建立健康的激励机制，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于供电公司下属所有部门和员工，包括绩效评价、奖惩机制、业绩指标的设定和调整等。
三、绩效评价1. 绩效评价基本原则（1）绩效评价应以业绩指标为基础，按照客观、公正、公平的原则进行评价。
（2）绩效评价应考虑员工工作的质量、效率、创新能力、团队合作精神等方面。
（3）绩效评价应充分尊重员工的工作特点和个人特长，不应一刀切评价。
2. 绩效评价指标（1）绩效评价指标应包括定量指标和定性指标，定量指标包括部门业绩完成情况、个人工作量、节能减排指标等，定性指标包括员工的工作态度、工作能力、创新意识等。
（2）绩效评价指标应根据不同职务、不同岗位的特点进行细化，确保评价的客观性和针对性。
3. 绩效评价流程（1）绩效评价应由上级主管部门对下级部门进行评价，并将评价结果通报给下级部门。
（2）被评价部门可以对评价结果提出异议，经公司人力资源部门复核后再进行最终评价。
（3）员工个人绩效评价应由其直接主管进行评价，并将评价结果通报给员工本人。
四、奖惩机制1. 奖励政策（1）对于业绩突出的员工和部门，公司将给予相应的奖励，包括金钱奖励、荣誉证书、晋升机会等。
（2）奖励政策应公正公平，并保证公开透明，确保所有员工的奖励权益。
2. 惩罚机制（1）对于业绩不佳的员工和部门，公司将给予相应的惩罚，包括降职、罚款、停职甚至解聘等。
（2）惩罚机制应合理，确保公正公平，不得有私心私意。
五、业绩指标的设定和调整1. 业绩指标的设定（1）业绩指标应具体、量化、可操作性强，能够直接反映工作的完成情况。
（2）业绩指标的设定应综合考虑公司整体发展战略和各部门的实际情况，确保指标设定的合理性和科学性。
2. 业绩指标的调整（1）业绩指标应当根据公司业务发展和市场变化情况进行调整，确保业绩指标的时效性和针对性。
电力公司绩效考核管理制度
电力公司绩效考核管理制度一、概述作为一个大型能源企业，电力公司一直保持着高效、稳定的运营状态。
而绩效评估是企业管理中必不可少的环节，对于电力公司来说，合理的绩效考核能够提高员工的工作积极性、增强企业的凝聚力、提升企业的核心竞争力。
本文将阐述电力公司绩效考核管理制度的目的、内容、方法和实施过程。
二、目的本制度的实施旨在：1.促进电力公司员工的积极性和工作热情，推动企业的高效、稳定发展；2.针对不同岗位的员工制定相应的考核标准，让员工的工作更加明确、目标更加明确；3.基于客观、公正的原则，确保绩效考核结果科学、合理、公正；4.通过对绩效考核结果的反馈与其他，不断优化企业经营管理，实现持续发展。
三、内容电力公司的绩效考核主要分为以下几个方面：1. 公司层面考核包括对公司整体业绩以及公司战略规划实施情况的考核内容，主要以公司财务状况、运营效率、市场占有率等指标为评估依据。
2. 部门层面考核针对不同的部门制定相应的考核标准，考核指标主要包括部门业绩、部门成本控制、内部管理等方面的指标。
此外，部门员工的工作落实情况、职业技能水平、工作态度等也是考核的重要内容。
3. 岗位层面考核岗位层面考核主要是对不同岗位员工的工作绩效进行评估，以工作完成情况、工作质量、工作效率、工作积极性等为考核指标。
同时，岗位员工的综合素质、职业技能水平以及团队合作能力等也是考核内容。
四、方法1. 考核周期考核制度一般按照半年度或年度来制定，具体时间根据企业实际情况而定。
每个考核周期结束后，电力公司将组织相关部门和人员对考核结果进行评估、审核和其他。
2. 考核方式电力公司的绩效考核主要分为定性考核和定量考核两种方式，纳入考核范围的绩效指标请参见上面的内容部分。
有关部门将根据不同的考核标准和考核对象制定不同的考核办法，向被考核者及时公示并进行培训。
3. 考核结果使用考核结果不仅是对被考核者的提醒和督促，更是企业持续改进的重要工具。
电力公司将以考核结果为依据，对企业的经营管理或者员工的培训计划进行有效的落实。
供电所员工绩效考核方案
供电所员工绩效考核方案供电所员工绩效考核方案范文（通用6篇）供电所员工绩效考核方案范文（通用6篇）1一、前言最近几年，随着供电企业发展进程的不断加快，在人力资源管理的过程中，也暴露了存在的一系列问题，影响供电企业的顺利运行。
因此，现阶段，供电企业面临的主要任务是如何做好薪酬绩效管理，以使供电企业稳固的向前发展。
二、供电企业薪酬绩效管理存在的主要问题1.薪酬激励机制缺失现阶段，在供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要实行技能岗位工资制，工资结构主要由以下几个方面构成，即技能工资、岗位工资、工龄工资、津贴、补贴以及奖金等等。
在技能工资管理的过程中，主要依据员工的学历，通常情况下，人力资源管理部门不会做出任何的调整。
在员工工龄工资管理的过程中，津贴、补贴都是固定不变的，在员工岗位工资管理的过程中，主要取决于员工所处岗位的级别，如果已经明确员工的具体岗位，不需要做出任何调整，同一岗位员工的薪酬是一样的。
因此，从供电企业薪酬管理制度中，我们可以看出，都是按照固定的管理模式，缺少激励机制，这不利于激发员工工作的热情，使员工不能够更好的投入到工作中。
2.缺少公平性目前，在大部分供电企业发展的过程中，在薪酬管理方面，主要依据员工岗位价值，确定员工岗位级别的高低，在发放工资、奖金过程中，也是依据岗位级别的大小进行发放，从理论方面分析，虽然这种发放方式不存在任何问题。
但是，现阶段，大部分岗位级别的大小已经不能够真实、客观的反映岗位的实际价值，导致员工存在抱怨心理。
因此，我们可以看出，在薪酬管理过程中，缺少公平性，这不利于加快供电企业的发展进程。
3.绩效管理制度不健全现阶段，在供电企业绩效管理过程中，相关管理人员不能够认识到绩效管理的重要性，造成绩效管理只是形式上的存在，并不能够发挥自身的作用。
主要是因为管理人员的管理水平较低，管理理念落后，进而不能够制定合理的考核规划，使绩效考核职能无法充分发挥出来。
三、完善供电企业薪酬绩效管理的对策1.科学、合理的评估岗位价值现阶段，要想不断强化供电企业薪酬绩效管理，要求管理人员应合理的评估员工岗位价值，并且依据最终的评估结果，确定各个岗位价值系数。
电力公司绩效考核管理制度
附件七考核表单36
附件八考核申诉流程及表格54
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第一章 总则
第一条为了促进电力有限责任公司（以下简称“公司”）的管理规范化、
现代化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高
公司整体经营业绩，特制定电力有限责任公司绩效考核管理制度（以下简称“考
核制度”）。
（二）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，具体内容详见附件四：员工态度考核指标评定表。
（三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力考核指标不同。能力考核内容详见附件五：员工能力考核指标评定表。
（三）对各部门进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；
（四）对各部门的考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
（五）汇总统计考核评分结果，并撰写公司绩效考核报告；
（六）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
（七）对各部门的季度、年度以及大小修考核工作情况进行通报；
经营策划部回避对本部门的考核评价，其考核评价工作由经营策划部的分管副总经理或总经理负责完成，评价结果交人力资源部按一般程序流转。
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第三章 考核方法
第十三条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。
针对参与大小修的人员另外单独设立大小修考核。
（二）生产部门包括：运行部和检修部。
特别说明：生活公司的考核参照职能部门的考核方式进行。
第二十五条考核人员分类
适用考核制度的人员按不同职系分为如下几类：
电力行业央企集团公司二级企业及负责人业绩考核办法
电力行业央企集团公司二级企业及负责人业绩考核办法附件电力行业央企集团公司二级企业及负责人业绩考核办法第一章总则第一条为进一步健全完善有效的激励约束机制，确保国资委经营业绩考核目标的实现，促进企业科学发展上水平，根据电力行业央企集团公司（以下简称集团公司）关于全面计划管理、全面预算管理、全面风险管理和全面责任管理等有关规定，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称负责人是指二级企业总经理（院长）、党组（党委）书记。
第三条业绩考核遵循下列原则（一）坚持价值思维、效益导向；（二）坚持上下对接、压力传递；（三）坚持全面考核、对标创优；（四）坚持区分差异、分类设计；（五）坚持公平公正、阳光操作。
第四条业绩考核分为年度考核和任期考核。
考核指标体系根据电力生产、基建以及非电企业特点统一设计；考核目标采取由集团公司主要领导与二级企业负责人签订业绩考核责任书的方式予以确定。
第二章年度考核第五条年度考核适用于二级企业和企业负责人。
第六条年度考核以公历年为考核期，依据年度业绩考核责任书的签订内容进行考核。
年度业绩考核责任书主要包括考核指标、考核值及考核期限等内容。
对于在考核期内企业发生改制重组、负责人变动等情况，集团公司将酌情变更业绩考核责任书的相关内容。
第七条年度业绩考核指标按照企业的产业特点、发展阶段、管理模式等，区分生产经营型发电企业、基建发展型发电企业和专业公司分类设计。
第八条生产经营型发电企业按照火电（含生物质发电）、水电（含光伏发电）、风电企业分别设计具体考核指标。
第九条专业公司按照功能定位、经营特点和管理重点等设计差异化考核指标。
第十条年度业绩考核指标分为基本指标、分类指标和限制指标，根据企业类型和集团公司年度经营目标及重点工作予以确定。
（一）基本指标是企业经营、基建的关键性指标。
发电企业基本指标的考核权重为70%；各专业公司基本指标的考核权重一般为60%～90%，根据年度工作重点确定。
（二）分类指标是企业生产经营管理的重要过程指标，结合企业生产经营及管理特点和主要“短板”指标综合确定。
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Q/CSG 中国南方电网有限责任公司企业管理制度中国南方电网有限责任公司员工业绩考核管理办法(修订稿)目次第一章总则 (1)第二章管理职责 (3)第三章考核管理程序、内容及方式 (3)第四章考核结果的分布 (6)第五章考核结果应用 (6)第六章考核结果实行积分制管理 (8)第七章监督与检查 (10)第八章附则 (11)中国南方电网有限责任公司员工业绩考核管理办法第一章总则第一条根据国务院国资委《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》（国资发综合〔2009〕300号）精神，为建立和规范全员业绩考核管理工作，客观公正地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励约束机制，确保国有资产保值增值目标的实现，结合公司实际制定本管理办法。
第二条基本原则：（一）客观公正原则。
坚持以岗位职责为基础，以员工工作表现和工作结果为依据，严格按照考评标准，实事求是、公平合理地开展考核工作。
（二）责任落实原则。
实行分级管理、逐级考核，将组织的责任与目标逐级落实到岗到人，形成“目标层层分解、责任层层落实，压力层层传递、动力层层激发”的管理机制。
（三）组织和个人业绩考核相结合原则。
积极引导员工既关注个人业绩，又关注组织业绩，打造高绩效的团队。
（四）绩效优先原则。
业绩考核结果应用要体现业绩优先，激发员工的使命感、责任感，提升员工持续改进绩效的内生动力。
第三条考核目标考核目标是以企业经营目标和工作任务为导向，通过对目标和任务的分解，落实岗位责任，促进员工“在位、谋事、尽责”，不断提升组织效率和效益，最终实现员工和企业的共同发展。
建立以绩效为导向的全员业绩考核评价机制，公司系统员工业绩考核覆盖率达到100%。
第四条考核范围本办法适用于公司及所属各单位劳动合同制员工和劳务派遣制员工，其中，副处级及以上领导人员业绩考核按照《中国南方电网有限责任公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价办法》执行；非全日制用工的业绩考核管理办法由各单位结合实际另行制定。
第五条考核周期统一考核周期，考核周期分为月（季）度业绩考核和年度业绩考核，公司党组管理干部实行年度业绩考核，各单位可根据员工岗位特点确定实施月（季）度业绩考核和年度业绩考核的人员，但本单位内部应统一考核周期。
第二章管理职责第六条公司总部负责制定公司员工业绩考核管理办法，统一考核周期，统一考核结果分布方式，统一业绩考核积分管理方式，统一考核结果应用机制；组织协调、监督检查各分子公司员工业绩考核工作。
第七条各分子公司、所属单位负责按公司员工业绩考核管理办法，结合实际确定符合岗位特点的考核内容和考核方式，制定本单位员工业绩考核实施细则，确保业绩考核落实到人到岗。
第八条各单位要建立健全全员业绩考核管理领导机构，负责指导、协调、监督本单位员工业绩考核工作；各部门（班组）应建立员工业绩考核工作小组，负责本部门（班组）的员工业绩考核工作；人力资源部门是本单位全员业绩考核工作的归口管理部门，负责本单位员工业绩考核日常管理工作。
第三章考核管理程序、内容及方式第九条各单位应规范员工业绩考核的程序，员工业绩考核程序应包括制订考核计划、考核沟通与辅导、考核评价、考核结果反馈与应用4个必要环节（见附录A）：（一）制订考核计划。
依据员工签订的岗位责任书，由考核者和被考核者共同参与考核计划的制订，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。
（二）考核沟通与辅导。
考核者应全程跟踪考核计划实施进展情况，及时给予正确的引导和帮助，探求提高绩效的方法；被考核者要及时汇报工作进程、需上级协调解决的问题等，建立良好的沟通反馈机制。
（三）考核评价。
按照考核计划确定的工作任务与目标、评价标准，针对不同考核内容运用相应考评方法进行考核评价。
（四）考核结果反馈与应用。
考核者要及时将考评结果向被考核者进行反馈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议。
被考核者对考核结果有异议的，可向本单位全员业绩考核管理机构进行反映。
员工业绩考核结果可应用于员工绩效工资兑现、工资薪级岗级调整、非物质激励、教育培训、人才评价等。
第十条考核内容及方式：业绩考核根据员工的岗位职责，运用定量和定性的方法，对员工的工作业绩和工作表现进行考核评价。
业绩考核包括年度岗位责任书确定的目标任务考核及综合测评两部分，业绩考核实行百分制。
员工业绩考核综合得分中，岗位责任书完成情况考核占60%-70%，综合测评占30%-40%。
（一）考核内容1、月（季）度考核（1）岗位责任书完成情况考核将员工岗位责任书所确定的年度关键任务和考核指标按时间节点分解到月（季）度，月（季）度末从工作效率、工作质量、工作成效等维度进行综合考量评分，采用百分制评价。
（2）综合测评对员工在工作中的综合表现进行测评，从团队合作性、服务意识以及个人贡献等维度进行考评，采用百分制评价。
2、年度考核年度考核是对员工全年岗位责任书履行情况和综合表现的考核评价，由员工本年度各月（季）度考核评价组成，各月（季）度所占权重的设置既要反映全年工作过程，又要反映年度工作结果，其中第四季度考核结果占年度综合考核权重不应高于50%，具体由各单位结合实际确定。
（二）考评方法1、岗位责任书完成情况考核采用“上级评价下级”的方法，由员工所在组织的上级评分，具体由各单位结合实际确定。
2、综合测评由员工所在组织全体人员进行多维度评价，其中员工所在组织的上级评价所占权重不应低于50%，具体由各单位结合实际确定。
第四章考核结果的分布第十一条员工业绩考核结果按得分情况分为A、B、C、D四级。
各单位从增强考核针对性和有效性出发，结合自身实际确定考核结果评价标准。
其中，评为A级的人次比例不得超过参评人次的20%。
出现下列情形之一的，其考核结果可确定为D级:1、工作出现严重失误，泄露公司机密，违反职业行为规定，给公司造成严重经济损失的。
2、利用职务之便谋取个人利益，违反国家有关规定，严重破坏公司良好形象的。
第五章考核结果应用第十二条员工业绩考核结果与绩效工资挂钩。
（一）员工月（季）度业绩考核结果与员工月度绩效工资挂钩，计算公式如下：月度绩效工资＝员工个人岗级、薪级对应薪点数×月度绩效工资点值×绩效工资倾斜系数×业绩考核系数月度绩效工资的考核系数根据员工个人的月（季）度考核结果直接确定，具体如下表：个人考核结果与月（季）度考核系数对应表（二）员工的年度业绩考核结果与员工年度绩效工资挂钩，计算公式如下：年度绩效工资＝员工个人岗级、薪级对应薪点数×年度绩效工资点值×绩效工资倾斜系数×业绩考核系数年度绩效工资的考核系数根据员工个人和所在组织的年度考核结果综合确定，具体如下表：年度业绩考核结果与年度考核系数对应表第十三条员工业绩考核结果与员工工资薪级岗级调整、非物质激励、教育培训、人才评价等挂钩，并纳入个人档案管理，具体规定见相关管理办法。
第六章考核结果实行积分制管理第十四条业绩考核积分账户的建立和管理（一）业绩考核积分采用年度业绩考核结果，由各单位人力资源部门根据员工岗位统一建立业绩考核积分账户，并记入员工个人档案，积分账户实行台账式管理(见附录B)，格式如下：员工业绩考核积分账户（二）各单位人力资源部门根据员工所在组织和员工本人年度业绩考核结果，计算（增加或减少）员工业绩考核积分，并计入业绩考核积分账户。
业绩考核积分按下表确定：组织和个人年度考核结果与积分对应关系表（三）根据《中国南方电网有限责任公司绩效考核管理规定》（Q/CSG222017-2011），组织业绩考核结果按照20:70:10的比例划分形成A、B、C三级。
各单位应统一组织的认定范围，原则上以完成一定工作目标、任务和形式而编制起来相互协作的一个团队或集体，可以认定为一个组织。
具体由各单位结合实际情况，根据责任主体明确组织的划分。
（四）员工业绩考核积分账户中的业绩考核积分的使用，由各单位人力资源部门统一核算和管理。
业绩考核积分账户中当年未使用的业绩考核积分，可累积进入下一年度累积使用。
第十五条员工业绩考核积分可用于工资薪级岗级调整。
（一）在岗位岗级基础上，设置岗级晋升空间，原则上岗级晋升不超过3个岗级，且晋升的最高岗级不高于其所在组织（如班组、科室、单位等）负责人副职的岗位岗级。
如果再向上晋升岗级，须经能力评价、考试考核、民主测评等，并履行一定审批程序后才能晋升。
（二）员工业绩考核积分每累积10分，向上晋升1-3个薪级，薪级升满9薪后，可向上晋升岗级，薪级顺次向上晋升1薪。
（三）员工业绩考核积分每减少10分，向下调整1-3个薪级，薪级降到超过1薪后，向下调整岗级，薪级顺次向下调整。
（四）处级人员业绩考核积分，只用于调整薪级，最低调整至1薪，最高晋升至9薪，调整幅度与本单位员工相同。
（五）岗级薪级晋升由各单位根据企业效益和工资来源情况自行确定。
第七章监督与检查第十六条监督检查的内容（一）业绩考核管理制度建设情况。
主要包括业绩考核管理制度的内容、激励约束机制、保障机制和覆盖率等。
（二）业绩考核管理政策执行情况。
主要包括业绩考核计划制订情况、考核实施情况、专项培训情况、信息系统建设情况等。
（三）业绩考核管理结果及应用情况。
主要包括业绩考核成绩分布合理性、薪酬激励约束力度、结果应用的改进与提升等。
第十七条监督检查的方法和程序（一）每年1月份，各分子公司对照《员工业绩考核管理工作评价表》（附录C）对上年度工作进行自评、自查，并逐项作出说明后，于2月底形成书面材料报公司人力资源部。
（二）每年3月份，公司组织对各分子公司业绩考核管理工作进行检查。
对照《员工业绩考核管理工作评价表》，查看业绩考核工作落实情况。
第八章附则第十八条本管理办法由公司人力资源部负责解释。
第十九条本管理办法自发布之日起施行。
附录A 员工业绩考核管理业务流程图Q/CSG222017-2011-L1人力资源部。