工作分析与工作评价-3
第4章工作分析与工作评价
第4章工作分析与工作评价工作分析是组织中管理和人力资源领域的一项重要工具，可以帮助组织对工作内容和工作要求进行全面、系统和准确的了解。
工作评价是对工作价值和贡献进行评估，以确定薪酬、晋升、绩效评估等方面的决策的过程。
本章将介绍工作分析和工作评价的概念、目的以及常用的方法和步骤。
一、工作分析的概念和目的工作分析是指对工作内容、工作环境、工作要求等方面进行系统地、详细地了解和研究的过程。
它主要包括对工作中涉及的任务、行为、技能、知识、责任和工作环境等方面的分析。
工作分析的目的包括：1.确定组织的工作岗位和职位的实际需要，从而为招聘、选拔和培训提供有关信息；2.帮助组织制定合理的薪酬体系，根据岗位需求和任务贡献进行薪酬差异化；3.为绩效评估和晋升提供依据，评估员工的绩效和能力是否与工作要求相匹配；4.为职业生涯规划和发展提供信息和方向，帮助员工了解自身在组织中的机会和职业发展路径。
二、工作分析的方法和步骤工作分析的方法包括问卷调查、观察法、访谈法等。
1.问卷调查法：通过向工作执行者、汇报对象、客户和同事发放问卷，询问他们对工作内容、工作要求和工作环境的看法和理解。
问卷可以包括开放式问题和封闭式问题，以便获取详细和具体的信息。
2.观察法：通过直接观察工作执行者在工作中的行为和表现，了解工作内容、工作方案和工作环境。
观察者可以是上级、同事或专门的观察员，观察结果可以通过记录和描述的方式进行整理和汇总。
3.访谈法：通过与工作执行者进行面对面的交流和访谈，了解他们对工作的理解、对工作要求的看法和对工作环境的评价。
访谈可以根据需要进行个别访谈或小组讨论，以便获取全面和多样的信息。
工作分析的步骤包括：1.确定工作分析的目的和范围，明确所需的信息和分析的重点。
2.选择适当的工作分析方法和工具，根据情况确定使用问卷调查、观察法、访谈法或多种方法的组合。
3.收集工作分析的数据和信息，根据选定的方法进行问卷调查、观察或访谈，获取和整理相关的数据和信息。
北师大网络教育《工作分析与岗位评价》作业3
《工作分析与岗位评价》作业本课程作业由三部分组成。
第一部分为“名词解释”，由7道题组成，每题4分,共28分。
第二部分为“多项选择题”，每题2分,由18道题组成，共36分。
第三部分为“论述题"，每题9分，共36分。
作业将作为平时成绩记入课程总成绩，平时成绩占课程总成绩的30％。
一、名词解释题(每题4分,共计28分)1、标准化：以同种方式完成相似工作的程度。
2、任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
3、选择性分权:将不同的权力有选择的分配给不同的机构4、平行分权:组织内同等级之间的权力划分，使组织内部权利相互制约、监督。
5、效度：测量工具测到了所要测的东西的程度。
6、要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位.7、STAR原则:即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果),是结构化面试当中非常重要的一个理论。
二、多项选择题（每题2分，共18题，36分;全部选对得2分,部分选对得1分，有错误答案本题不得分）1、以下哪些属于组织竞争优势的来源? A、使命与战略B、流程与组织C、体制与制度D、资源与支持2、以下哪些属于古典组织理论的代表性人物？A、弗雷德里克·泰勒B、马克斯·韦伯C、亨利·法约尔3、以下哪些属于现代组织理论? A、系统理论B、权变理论4、以下哪些属于组织设计的情景因素？A、目标与战略B、技术C、环境D、文化5、下面属于组织结构内在维度的是？A、规范化B、专业化C、标准化权D、集权化6、下面哪些属于分权的类型?A、纵向分权B、横向分权C、选择性分权D、平行分权不会-7、按照明茨伯格的理论，下列哪些说法一般而言是正确的？（）A、组织成立的时间越久，它的行为就越规范。
B、组织成员的权力需求往往产生过于集权化的结构.D、环境中极端的敌对性会驱使组织暂时采用集权化的结构。
不会-8、按照明茨伯格的理论，下列哪些说法是正确的?（）A、简单结构的主要协调机制是直接监督。
工作分析与工作评价
第一讲：工作分析的概述•工作分析的概念；•工作分析的类型和流程；•工作分析的性质与作用；•工作分析的结果和表现形式；•本章小结。
3•肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
工作是组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析。
•简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
•工作分析是就是与此相关的一道程序，通过这一套程序，我们可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这一工作的人。
41、工作分析解析•是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息。
•是岗位有关Why、What、How、Who的问题。
不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。
•前提条件：组织分析。
52、工作分析--Job Analysis•工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书--job description—TDR），以及工作对人的要求（工作规范--job specification--KSAOs）。
63、工作分析定义分解•职位→职责→任务(关键任务) →步骤→关键点→动作•职责(responsibility) --岗位的目的与要素，未能够执行，则岗位失效;•任务(tasks) --履行职责的工作活动，可以分解为明确的步骤(procedure)•知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude & other characteristics--KSAOs) --必要条件7二、工作分析的类型与流程•1、客体分布范围：广义和狭义之分；广义：针对整个国家和社会范围内岗位工作的分析。
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价
《人力资源管理》第03章工作分析与工作评价人力资源管理是一门重要的管理学科，其中的工作分析与工作评价是人力资源管理的核心内容之一、工作分析与工作评价是指对组织中各个工作岗位进行详细研究和评估，以便确立岗位职责和要求，并为招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动提供依据。
工作分析是通过系统地收集和分析相关的工作信息，以确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素。
具体来说，工作分析的过程包括以下几个方面的内容：首先，收集工作信息。
通过观察和访谈等方法，获取工作岗位的工作内容、工作方式、职责范围、工作条件、工作环境等方面的信息。
其次，分析工作要素。
将收集到的信息进行分类和整理，确定工作岗位所需的技能、知识、经验、能力和责任等要素，以及这些要素的重要程度和依赖关系。
接着，制定工作描述和工作规范。
根据分析结果，编写工作描述和工作规范，明确工作岗位的职责、要求、限制和预期业绩等内容，为招聘和培训提供依据。
最后，验证和更新工作分析结果。
将工作描述和工作规范提供给相关岗位员工，让他们核实并提供反馈，以确保工作分析结果的准确性和有效性，同时定期进行更新和维护。
工作评价是对工作岗位的价值和贡献进行评估，以确定岗位的相对重要性和薪酬水平。
工作评价既可以用来确定内部薪酬结构和职位层次，也可以用来进行绩效评估和奖惩决策等。
具体来说，工作评价的过程包括以下几个方面的内容：首先，确定工作评价的目标和标准。
根据组织的战略目标和人力资源管理的需要，确定工作评价的目标和标准，例如效益贡献、岗位价值等。
其次，收集工作评价的数据。
通过问卷调查、个别访谈、绩效评估等方法，收集岗位员工和相关上下级的评价数据，以了解岗位的价值和贡献。
接着，分析工作评价的数据。
将收集到的评价数据进行整理和分析，确定各个岗位的相对重要性和薪酬水平，并与其他岗位进行比较和排序。
最后，制定工作评价的结果和决策。
根据分析结果，确定岗位的薪酬水平、职位层次和晋升途径，为薪酬管理和绩效管理提供依据，同时定期进行更新和修改。
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价第一节工作分析的概念一工作分析的差不多含义：工作分析：简单一点说，确实是人力资源治理在短时刻内用以了解有关工作信息与情形的一种科学手段，具体一点来说，确实是一种活动或过程，它是分析者采纳科学的手段与技术，直截了当收集，比较，综合有关工作的信息，就工作岗位的状况，差不多职责，资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的进展战略，组织规划，为为力资源治理以及其他治理行为提供差不多依据的一种治理活动。
在这种分析活动中：包括分解，比较与综合。
任何复杂的工作系统差不多上从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的：工作分析作为一种活动，其主体工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标，组织结构，部门职能，岗位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时刻及其在组织中的运作关系。
第二节工作分析的性质与作用工作分析是整个人力资源开发与治理的奠基工程，在人力资源开发与治理过程中，具且十分重要的作用和意义，要紧表现在以下几个方面：1.工作分析是整个人力资源开发与治理科学化的基础2工作分析是提高现代社会生产力的需要3.工作分析是组织现代化治理的客观需要4.工作分析有助于实行量化治理5.工作分析有助于人员测评，工作评判，定员，定额，人员聘请，职业进展设计与指导，薪酬治理及人员培训的科学化，规范化和标准化。
6.工作分析关于人力资源治理研究者也是不可缺少的。
第三节工作分析的结果与表现形式第二章工作分析的历史与进展第一节工作分析思想根源工作分析，一词在治理学领域最早于20世纪初，1916年，泰勒〔科学治理之父〕把工作分析更为科学治理五大原那么的第一原那么。
〔最高提出分工的人〕工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。
群体的力量产生于合理而科学的分工，只有确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位，有序的工作，幸免纷争，发挥出群体的共同能力。
柏拉图著作«理想国»，其中的四个观点如下：个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点：1个人的工作才能不同2.不同工作岗位的具体要求不同3，用心做一件事能做的更好第二节，西方国家工作分析的实践活动与奉献第三节中国古代的工作分析和应用汉代的王符«潜夫论，忠贵»认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性北宋时期的李诚«营造法式»黄道婆是宋末元初时期的技术革新家。
个人工作总结及评价
个人工作总结及评价
在过去的一年中，我在工作中取得了一定的成绩，也遇到了一些挑战和困难。
在这篇个人工作总结及评价中，我将对过去一年的工作进行总结和评价，同时也对自己未来的工作提出一些展望和规划。
首先，我要总结一下过去一年的工作成绩。
在工作中，我兢兢业业，尽职尽责，完成了领导交代的各项任务。
在团队合作中，我积极主动，善于沟通，与同事们保持良好的工作关系，共同完成了许多项目。
在工作中，我也不断学习进步，提高了自己的专业能力和工作效率。
在这一年中，我取得了一定的成绩，得到了领导和同事们的肯定和认可。
接下来，我要对自己的工作进行评价。
在工作中，我有一些优点，比如责任心强、团队合作能力强、学习能力强等。
但同时，我也有一些不足之处，比如在某些方面需要加强专业知识的学习、在某些项目中需要更加深入地思考和分析等。
对于自己的不足，我会在未来的工作中努力改进和提高，争取做得更好。
对于未来的工作，我有一些展望和规划。
首先，我会继续努力学习，提高自己
的专业能力和工作效率，争取在工作中取得更好的成绩。
其次，我会加强与同事们的沟通和合作，共同完成更多的项目，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我会不断总结经验，不断提高自己，争取在未来的工作中取得更大的成就。
总的来说，过去一年是我工作中的成长之年，我在工作中取得了一些成绩，也
有一些不足之处。
在未来的工作中，我会继续努力学习，不断提高自己，争取在工作中取得更好的成绩，为公司的发展做出更大的贡献。
相信在领导和同事们的支持和帮助下，我一定能够取得更好的成绩，实现自己的职业目标。
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中的两个重要概念。
工作分析是指对特定工作进行详细的研究和描述，以便了解该工作所需的能力、技能和知识，并确定适当的员工选择和培训需求。
工作评价是对工作进行评估的过程，以确定工作的价值和重要性，并确定合适的薪酬和激励措施。
工作分析是为了更好地理解工作的本质和要求。
它包括以下几个方面：1.工作描述：工作描述是对工作职责和任务的详细描述。
它涵盖工作的性质、目标、工作关系、工作条件等信息。
通过工作描述，人力资源管理可以了解工作的性质和范围，并为招聘、选择和培训提供指导。
2.工作规范：工作规范是对完成工作所需的技能、知识和能力的描述。
它涵盖了工作的教育背景、技能要求、专业认证要求等。
通过工作规范，人力资源管理可以确定合适的员工选择和培训需求。
3.工作评价：工作评价是对工作价值和重要性的评估。
它涉及工作的贡献、成果、难度、风险等方面。
通过工作评价，人力资源管理可以确定合适的薪酬和激励措施，并为员工提供合理的回报和发展机会。
工作评价是为了确定工作的价值和重要性，并制定相应的薪酬和激励政策。
它包括以下几个方面：1.工作价值：工作价值是工作对组织目标的贡献程度。
它可以通过工作成果、贡献和效率来评估。
工作价值越高，通常意味着工资和激励措施应该更具竞争力。
2.工作重要性：工作重要性是工作对组织运营的关键程度。
它可以通过工作的关键性、依赖性和风险程度来评估。
重要性越高的工作通常需要更高的薪酬和激励，以保持员工的动力和满意度。
3.薪酬政策：薪酬政策是为了确保员工的薪资和激励与其工作价值和重要性相匹配。
它有助于保持内外公平和相对一致，并激励员工提高绩效和工作满意度。
4.激励措施：激励措施是为了激发员工的积极性和动力。
它可以包括金钱奖励、晋升机会、培训发展等。
通过适当的激励措施，可以更好地吸引、留住和激励优秀员工。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中的两个重要步骤。
通过对工作进行详细的研究和描述，并评估其价值和重要性，可以为招聘、选择、培训提供指导，并制定合适的薪酬和激励政策，以确保员工的动力、满意度和组织效能的提高。
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价1. 引言工作分析与工作评价是组织管理中不可或缺的重要环节。
工作分析是指对组织中各项工作进行系统化的、全面的描述与解析，以便更好地理解和评估工作内容、要求和特点。
而工作评价则是根据工作分析结果，对工作的绩效和能力进行评估，从而确定工作的价值和质量。
在本文中，我们将探讨工作分析与工作评价的概念、方法以及它们在组织管理中的作用和意义。
2. 工作分析2.1 概念工作分析是一种通过系统化的方法来收集、描述和组织工作相关信息的过程。
它通常包括以下方面的内容：•工作职责和任务•工作环境和条件•工作技能和知识要求•工作关系和沟通渠道2.2 方法在进行工作分析时，可以采用以下几种常见的方法：•观察法：直接观察工作过程和工作场景，记录下各项工作内容和要求。
•访谈法：与工作相关人员进行面对面的访谈，了解他们的工作情况和经验。
•问卷调查法：通过设计问卷，向工作相关者发放并收集数据，分析工作的各个方面。
•文件分析法：对工作相关的文件和资料进行分析，了解工作的内容和要求。
通过以上方法的结合使用，可以获得全面、准确的工作分析结果，为后续的工作评价提供基础和依据。
3. 工作评价3.1 概念工作评价是根据工作分析结果，对工作的绩效和能力进行评估的过程。
它是对工作成果和工作方式的定量或定性评估，旨在确定工作的质量、效率和价值。
3.2 方法根据具体的工作特点和目标，可以采用以下几种常见的工作评价方法：•定量评价：通过量化指标和数据对工作进行评估，如产量、效益等。
•定性评价：根据工作的特点和效果，对工作进行主观性的评估，如工作质量、创新性等。
•360度评价：从多个角度对工作进行评价，包括上级、下属、同事和自我评价等。
无论采用何种评价方法，都应基于工作分析的准确结果，避免主观臆断和歧视，确保评价结果的公正和客观。
4. 工作分析与工作评价的作用4.1 对组织管理的意义工作分析和工作评价对组织管理有着重要的意义：•工作分析可以帮助组织清晰地了解每个工作的要求和特点，有针对性地进行人员招聘、培训和晋升。
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5、观察分析法适用的范围和方法
• 一般来说，观察分析法比较适用于短时期的外显特征的 分析，适合于比较简单、不断重复、容易观察的工作分 析；而不适合于隐蔽的心理因素的分析，不适合于没有 时间规律与表现的工作。
例如： • 适用的工作类型：流水线上的作业工人、警察、驾驶员
不太适用的工作：脑力活动（律师、设计工程师、科学 家）；突发或偶发事件（急救护士等） • 一般以标准格式记录观察到的结果。
•
弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。02:38:4202:38:4202:3811/18/2020 2:38:42 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1802:38:4202:38Nov-2018-Nov-20
•
重于泰山，轻于鸿毛。02:38:4202:38:4202:38Wednesday, November 18, 2020
• —————————————————————————————————— 六、如上述栏目无法说明，请在此列举几个典型的事例或任职所遇到的工作任务与情况
• ——————————————————————————————————
• —————————————————————————————————— 七、说明本职位工作的权限与自主性
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.1820.11.1802:3802:38:4202:38:42Nov-20
•
务实，奋斗，成就，成功。2020年11月18日 星期三2时38分 42秒 Wednesday, November 18, 2020
•
抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。20.11.182020年 11月18日星期 三2时38分42秒20.11.18
•
严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020年11月 上午2时 38分20.11.1802:38November 18, 2020
•
重规矩，严要求，少危险。2020年11月18日 星期三2时38分 42秒02:38:4218 November 2020
•
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。上 午2时38分42秒 上午2时38分02:38:4220.11.18
• ——————————————————————————————————— 四、填写下面的图标，以表明各职位间的工作关系：
15
1
监督职位名称
2 直接主管名称
3
4
本职位
6
7
8
• 简要说明下属的主要职能：
9
10
11
• —————————————————————————————————— 五、列举主要职责活动与代表性的工作项目：
对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
实践法 短期内可掌握的工作
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
典型事 可揭示工作的动态性，生动 例法 具体
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
24
•
踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。20.11.1820.11.18Wednesday, November 18, 2020
8:00
5 打电话到销售科
1次
8:05
2 接电话
1次
8:07
4 帮办事员登记材料
2份
8:11
4 帮办事员校对
5页
8:15
4 准备广告材料
1页
8:19
1 接张厂长电话
1次
8:20
1 接李厂长电话，要
1次
一信件
8:21
6 和办事员商量工作
1次
8:27
5 找李厂长要的信
1次
8:32
5 安排当天的工作
1次
备注
• 所管人数： 1、直接管理人数： 2、间接管理人数：
• 制表： 姓名： • 审核： 姓名：
职务： 职务：
签字： 签字：
日期： 日期：
• 工资主管审批： 姓名：
• 终审：
姓名：
• 复查：
姓名：
日期： 日期： 日期：
13
• 直接主管： 职位名称：
• 本 职 位： 职位名称
• 直属职位： 职位名称：
•
8
（二）写实性工作分析法
• 当观察的对象与内容为某个片断时，常采 用写实法。
• 这是通过对工作内容和过程的如实记录， 达到工作分析目的的一种方法。
• 当大量的事实记录下来之后，按照它们所 描述的内容进行归类，最后就可以清晰地 了解实际的工作，有助于对工作及其任职 者的全面了解。
9
写实性工作分析表 示例
19
访谈法的典型提问方式
• 你所做的是一种什么样的工作？ • 你所在职位的主要职责是什么? 你又是如何做的？ • 你的工作环境与别人的有什么不同？ • 做这项工作所需具各的教育程度、工作经历、技
能是怎样？它要求你具有什么样的文凭或工作许 可证？ • 你都参与些什么活动？ • 这种工作的职责和任务是什么? • 你的工作绩效的标准有哪些? • 完成你承担的工作任务还需要那些条件？
————————————————————————————————————
———————————————————————————————————— 16
三、访谈分析法
• 不能够实际去做观察、不可能去现场观察 或者难以观察，则必须访问工作者。
• 访谈的对象：工作者、主管人员或者工作 者的同级与下级。
• 适用范围：短时间可以把握的生理特征分 析，或长时间才能把握的心理特征分析。
•
不可麻痹大意，要防微杜渐。20.11.1820.11.1802:38:4202:38:42November 18, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月18日 上午2时 38分20.11.1820.11.18
•
追求卓越，让自己更好，向上而生。2020年11月18日星期 三上午2时38分 42秒02:38:4220.11.18
7
要求：
（1）工作者每天按时间顺序记录自己所进行 的工作任务、工作程序、工作方法、工作职 责、工作权限以及各项工作所花费的时间等。
（2）一般要连续记录10天以上。 （3）由本人记录最为经济和方便。 （4）因为记录者可能会带有主观色彩，因此，
要求事后要对记录分析结果进行必要的检查 矫正，可以由工作者的职介上级来实施。
行为标准导向
操作类型人员
23
各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
效率较高
面谈法
不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析
第三讲：工作分析的基本方法与工具
• 一、观察分析法 • 二、主管人员分析法 • 三、访谈分析法 • 四、问卷调查分析法
1
一、观察分析法
• 1、概念： 一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记 录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在 此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的 的一种活动。
• 2、观察的形式：公开观察、隐蔽观察、他人 观察与自我观察等。
• 工作者按照标准格式，例如工作日志形式， 及时详细地记录自己的工作内容和感受， 然后在此基础上综合分析，实现工作分析 的目的。
• 使用范围：管理或其他随意性大、内容复 杂的岗位工作分析。
6
工作日志法
• 要求从事工作的雇员每天记现场工作日记 或日志(participant diary／logs)，即让他 们每天记录下他们在一天中所进行的活动。 每个雇员都要将自己所从事的每一项活动 拨照时间顺序以日志的形式记录下来。它 可以向你提供—个非常完整的工作图景。
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二、主管人员分析法
• 概念：由主管人员通过日常的管理权力来记录与 分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
• 理论依据：主管人员对这些工作有相当深刻的了 解。
• 偏差产生：偏见 • 偏差消除：与工作自我记录法相结合。 • 常用表格：工作调查表、职位工作分析表
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工作调查分析表 示例
• 职位名称： • 部 门： • 工作地点： • 主 管：
谢谢大家！
访谈法
• (1) 对每个雇员进行个人访淡（Individual Interview）：一般访谈、深度访谈
• (2) 对做同种工作的雇员群体进行的群体访 谈（Group Interview）：一般座谈、团体焦 点访谈（Focus Group Interview）
• (3) 对完全了解被分析工作的主管人员进行 主管人员访谈
职 位 编 号：
有 效 日 期：
职
等：
工资单编号：
• 职位设置目的： • ———————————————————————————————————
• ——————————————————————————————————— • 主要职责：
• ———————————————————————————————————
• 3、要求：所有重要内容都要记录下来，并选 择不同的工作者在不同的时间内进行观察。目 的是消除分析者对不同工作者行为方式上的偏 见；消除工作情景和时间上的偏差。
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4、观察法的优缺点：
• 通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、 目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。
• 可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。 • 局限性： （1）要求观察者有足够实际操作经验； （2）不适用于工作循环周期长的工作； （3）不能得到有关任职者资格要求的信息。