素质测评标准体系的构建

全脑模型
全脑模型（Whole Brain Model）是由20世纪70 年代，担任GE管理发展中 心主任的奈德· 赫曼（Ned Herrmann）博士，对自 己集音乐家、艺术家、科学 家的兴趣感到好奇。因而投 入大脑思维偏好的研究，在 1976年经由德州大学以脑 电仪证明HBDI理论的成立。 是一种被用来分析个人和组 织的思维方式的方法。
测评项目
测评指标
素质测评标准体系的构成
举例五： 课堂教学质量测评
教学方法 测评内容 教案中要以新知识补充 完善教学内容 测评指标
教
教学内容与设计 教学过程 课堂学习过程
课堂教学质量
学
测评目标
· · ·
课业完成情况 考试结果及实践情况
测评项目
注：教与学指教师教与学生学。
标准、标记、标度
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定 性，表现为各种素质规范化行为特征或表现 的描述与规定。 所谓标度，就是对标准的外在形式划分，常 常表现为对素质行为特征或表现的范围、强 度、频率的规定。 所谓标记，就是相应于不同标度（范围、强 度、频率）的符号表示。
何为素质测评内容的标准化 素质测评内容如何标准化 素质测评的标准化方法 标准化结果示例
素质测评内容的标准化
测评内容
测评目标
测评项目
所谓素质测评内容的标准化就 是通过一定的方法按照一定的 程序建构素质测评标准体系的 过程。
测评指标
测评内容
测评内容是指素质测评所指向的具体对象与 范围，它具有相对性。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客 体的特点为依据。 测评内容的确定步骤是先分析被测评对象的 结构，找出所值得测评的因素。然后根据测 评目的与职位要求进行筛选。
3.界定：特定性（与测评对象范围有关的组织）、关联性（与工作绩效果相关 的素质）、内隐性与外显性（本质特征的可操作性即能够测量）。
4.方法：冰山模型、洋葱模型、全脑模型、通用模型。
冰山模型
美国著名心理学家 麦克利兰于1973 提出的，建立在他 对素质概念新的阐 释基础上。
人的素质的六个层面
知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能，指结构化地运用知识完成某项 具体工作的能力,即 对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。 特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表 现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人 监督下的工作状态。 动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如 成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人 的外在行动。
工作岗位说明书对 岗位职责的要求
胜任特征模型的构建
胜任特征 特征项目 释义 指标
测评目标
测评项目
测评指标
明确了测评的标准、 标度、标记
举例说明１：
服务与沟通能力
房地产 企业管 理人员 胜任 特征 人际理解沟通能力
管理能力 了解他人的态度、兴趣、 情绪、感觉、需要和观 点，能够解释他人的非 语言行为，了解他人行 为的原因，知道如何激 励他人
你是谁？
红脑的偏好是“感觉我”。处于这个象限的人都善于表 达、敏感而且能够领会他人的需要。工作上，像这样的 人大都是老师或者培训师，再不就是销售、作家、音乐 家、艺术家、社会工作者或其他可以帮助他人的需要善 于表达的职业。娱乐时，这种“情绪型”的人喜欢阅读、 散步或者边听音乐边放松。缺乏人际沟通、毫无感情色 彩的评论或者不愿意眼神交流的人常常会使以感觉为主 导的人感到受挫折。 黄脑的偏好则代表“探索我”。所有这样偏好的人都是 风险的承担者。期望打破常规，喜欢进行设想，能真正 享受惊奇。作为探索者能享受成为企业家、艺术家、咨 询师或者战略家而带来的身由感。由于他们的职业往往 是激情所在，所以很难区分他们的工作与兴趣爱好。
洋葱模型
美国学者R.博亚特兹 (Richard Boyatzis) 对麦克利兰的素质理 论进行了深入和广泛 的研究。提出了“素 质洋葱模型”，通过 模型展示了素质构成 的核心要素，并说明 了各构成要素可被观 察和衡量的特征。
模型说明
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别 是动机、个性、自我形象与价值观、社会角 色、态度、知识、技能等。 此模型对胜任力的表述更突出其层次性，在 这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层 到里层，越来越深入，最里层、最核心的是 动机和特质，是个体最深层次的胜任特征， 最不容易改变和发展。
通用模型
管理人员通用特征模型 市场营销人员通用特征模型 项目经理通用特征模型 技术人员通用特征模型 房地产企业管理人员胜任特征模型
房地产企业管理人员胜任特征模型
基本思路 建立胜任特征模型的分析框架 胜任特征模型的构建
基本思路
选什么样的人 选拔标准：具有什么样的 素质才能胜任某种工作
测评目标
素质测评目标是对测评内容筛选综合后的产 物。 测评目标确定主要依据测评的目的与工作职 业的要求。 测评目标是测评内容点的一种代表。这种代 表的选择要通过定性定量的方法来实现，不 能任意指定。一般采用德尔菲咨询、问卷调 查与层次分析、多元分析相结合垢方法进行 选择。
举例三： 测评内容与测评目标的关系
左上半大脑的表现形式
逻辑性强，好分析，重事实，善于强调量化 善于分析和解决技术上的难题。 判断力和决断力强。 敢于实事求是地处理问题。 肯钻研理论和技术。 愿意给自己制订奋斗目标。 追求工作效率和效益。 擅长统计分析。 决策时运用逻辑分析。 能洞察问题的本质。
素质测评内容的确定
工作分析 素质分析 结构分析 个案分析 文献分析 组织分析
举例一： 测评内容
领导干部
德 能 勤 绩 廉
航天员
生理状况 心理特点 政治素质 理论水平 操作技能
举例二： 管理人员的个性特点
诚实 忠诚 责任感 热情 主动性 认真 虑心 坚忍 果断 进取 自信
全脑模型分析
分析一：四种类型
逻辑型。分析的，数学的，技术的和解决问 题的。 组织型。控制的，保守的，计划的，组织的 和实际上管理的。 交流型。人际间，情绪的，音乐的，精神上 的，和“谈话”模式。 空想型。 虚构的，综合的，艺术的和概念 上模式。
分析二：四种颜色
A象限代表大脑的运作，因此选择天蓝色作 为这象限的代表色。 B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为 绿色表示脚踏实地。 C象限以其情绪化、重感情、重人际关系， 而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的 感情。 D象限以其偏好想象，而以黄色为代表，因 为黄色具有朝气。
总结
测评内容
测评目标
在素质测评标准体系中，一般在 素质测评目的下规定测评内容， 在测评内容下设测评目标，测评 目标下设测评项目，测评项目下 设测评指标。 素质测评目标具有实在独立的意 义，它是素质测评内容抽象性的 概括；素质测评项目是对素质测 评目标的具体规定；素质测评指 标是对素质测评项目的具体分解。
左下半大脑的表现形式
有条理的，循序渐进的，重规则的，重细节的工作 善于建立工作计划和程序。 喜欢运用“工作日志”精确记录日常的一举一动。 乐于整理自己的档案、书桌。 仔细理解交办任务并切实执行。 处事为人可靠，谨慎。 组织能力强，细心周密。 照章办事，原则性强，灵活性差。 保守一点，不轻易作决定，不冒风险。 时间观念，数字观念强。
品德
诚实 正直 谦虚
管理能力
号召能力 协调能力 决策能力
举例四： 某省政府干部选拔不同职业能力测评目标
副 厅 １.决策能力 ２.战略思维能力 ３.应变能力 ４.工作创新能力 正 处 １.组织实施能力 ２.综合分析能力 ３.协调能力 ４.计划能力
５.合作共事能力
５.沟通能力
测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式。 一个测评目标可能要用几个指标来提示，几 个目标也可能共用一个指标。
右下半大脑的表现形式
是善交际的，重感觉的，重运动感觉的，情绪主导的 注重处理人际关系，善于支持别人的想法决定。 注意非语言的沟通，使之友善一些；常带微笑。 对别人的举动很敏感，善于了解人的内心活动。 合作性强，能主动协助同事搞好各种工作。 善于集中团体智慧来作决定。 乐于调动大家的积极性一起解决问题。 表达能力强，口才好，喜欢教导别人。 感情丰富，也容易感情用事。 原则性不强，容易成为好人主义。
影响力
认知能力
举例说明２：
概念 即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，专注于如 何发现并满足客户的要求 有追求 保持沟通 亲自负责 为顾客采取行动 指出顾客潜在的需要 运用长远观点 是否设身处地地为顾客着想、行事
右上半大脑的表现形式
善于用直觉的，整体的，融会贯通的，演绎推理的认识 与处理问题 善于推理概括，综合能力强。 富于想象，有预见性，创新能力强。 乐于冒险，有进取心，工作热情高。 敢于打破工作常规，提出独到见解。 往往凭直觉作决定。 对上级决定好提出疑问，不轻易服从。 对外部环境变化比较敏感，应变力和适应力强。 过于自信，自以为是，不太关心别人的感受。 容易急躁，急功近利，工作忽冷忽热。
素质测评标准体系的构建
——基于方法能力培养的学习
观察并思考
HLD 人格测量 职业兴趣测量 职业倾向测量 职业能力测量 课堂教学质量同行群 测表 课堂教学质量学生群 测表
知识内容体系
素质测评内容的标准化分析 素质测评的标准化方法 胜任特征及其构建方法
素质测评内容的标准化分析
胜任特征 模型
测量工具
人 力 资 源 管 理
怎么选
选拔方式：用什么样的方 法或工具才能识别这些素 质 具有什么样绩效的人算真正 具备了相应素质 如何防止相应素质退化或者 下滑