测评标准体系
素质测评的标准体系
素质测评的标准体系素质测评是对个体综合素质进行评价的一种方法，它是通过对个体的知识、能力、态度、价值观等方面进行全面评估，从而得出一个相对客观的评价结果。
而素质测评的标准体系则是评价过程中所依据的一套准则和规范，它对素质测评的内容、方法、标准等方面进行了明确的规定和要求，是素质测评工作的重要基础。
首先，素质测评的标准体系应当具备科学性和客观性。
科学性是指标准体系应当建立在科学的理论基础之上，其中包括心理学、教育学、社会学等学科的研究成果。
而客观性则要求标准体系能够客观地反映被评价者的真实素质水平，避免主观臆断和偏见的影响。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要充分借鉴科学研究成果，确保评价标准的科学性和客观性。
其次，素质测评的标准体系应当具备全面性和多维度性。
全面性是指评价标准应当覆盖个体素质的各个方面，包括知识、能力、态度、价值观等多个维度。
而多维度性则要求评价标准能够对个体素质进行多角度、多层次的评价，避免片面性和局限性。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要综合考虑各种素质的重要性和相互关系，确保评价标准的全面性和多维度性。
另外，素质测评的标准体系应当具备有效性和实用性。
有效性是指评价标准应当能够有效地区分个体素质的高低差异，具有较高的鉴别度和区分度。
而实用性则要求评价标准能够在实际应用中发挥作用，为决策提供依据。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要通过实证研究和实践验证，确保评价标准的有效性和实用性。
最后，素质测评的标准体系应当具备动态性和灵活性。
动态性是指评价标准应当能够随着时代和社会的发展而不断更新和完善，以适应不断变化的社会需求。
而灵活性则要求评价标准能够根据具体情况进行调整和变通，避免僵化和刻板的评价。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要注重对评价标准的动态调整和灵活运用，确保其适应性和时效性。
总之，素质测评的标准体系是素质测评工作的重要基础，它应当具备科学性和客观性、全面性和多维度性、有效性和实用性、动态性和灵活性。
简述测评标准体系建构的基本步骤
简述测评标准体系建构的基本步骤测评标准体系的建构是一个系统性的过程，需要经过一系列的步骤来完成。
以下是测评标准体系建构的基本步骤：1. 确定测评目的和需求：首先需要明确测评的目的和需求。
这包括确定要测评的对象、测评的目标和评价的指标等。
例如，如果是对一个产品进行测评，就需要确定要评估的产品特性、性能等。
2. 收集相关信息和数据：在确定测评目的和需求后，需要收集相关的信息和数据。
这可以通过文献调研、实地调查、访谈等方法来获取。
收集到的信息和数据可以作为建构测评标准的基础。
3. 制定测评标准的框架：根据收集到的信息和数据，制定测评标准的框架。
标准的框架应该包括测评的维度、指标和评分方法等。
这一步骤需要综合考虑多个因素，确保标准的全面性和科学性。
4. 制定测评标准的细则：在确定了标准的框架后，需要进一步制定标准的细则。
细则是对标准的具体描述和操作指南。
它们可以包括对指标的定义、测评方法的详细步骤、评分标准等。
细则的制定能够确保标准的操作性和一致性。
5. 评估标准的可行性和有效性：在制定完标准的框架和细则后，需要对其进行评估，以确保其可行性和有效性。
评估可以通过专家评审、实地测评等方式进行。
评估的结果可以用来修订和改进标准，以使其更加符合实际情况和需求。
6. 实施和应用测评标准：最后，制定好的测评标准需要在实际应用中进行实施。
这包括培训评估人员、收集测评数据、进行评估和生成评估报告等。
在实施过程中，还可以根据实际情况进行必要的调整和改进。
综上所述，测评标准体系的建构需要经过确定目的和需求、收集信息和数据、制定框架和细则、评估可行性和有效性以及实施和应用等基本步骤。
这些步骤的完成能够确保测评标准的科学性、全面性和操作性，从而提高测评的准确性和有效性。
测评必会：素质测评标准体系构建
• A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，公司管理层决定改组公司现有的结构和 流程，成立“客户中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如何在原有的员工队伍中 选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用来对团 队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选 拔团队的领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节 胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素 质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机） 的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
• A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎样的方法设 计出来的，它是否是有效的。
• 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节 素质测评内容的标准化分析
• 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评 目的
测评内 容1
测评内 容2
测评内 容n
测评标度：是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数 量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等 。
量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标 志状态、水平变化与分布的情形。
等级式标度：是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度 形式。
细节把控力等。 公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力； 关
测评标准体系
• 写实法 • 工作日志法：由任职者操刀 • 有一定的标准格式，详细记录细节。包括客 观和主观感受。适用于对高水平、复杂工作 的分析。经济有效。 • 对分析人员的能力要求较高。 • 主管人员分析法：由任职者的直接主管来记 录。 • 注意：避免主观偏见。 • 现实：结合日志法和主管人员分析法是最合
• 访谈法 • 更有效的了解任职者的工作态度、工作动机 等的深层次内容。 • 访谈法的优点： • 获得较为详细的信息，双向交流，获取对任 职者深层次的认知；可以判断提供信息的可 信程度。利于发现新的，未预料的重要信息 • 缺点：防止员工在访谈过程中扭曲信息，隐 藏对自己不利的信息，夸大对自己有利的片 面信息。
3．数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化 的一种刻度。它有离散点标式与连续区间型 两种。
• 连续区间标度示例
4．符号式标度 • 这种标度一般是以一种简便的符号来提示考 评标志的状态变化或水平变化情形。例如 “○”、“△”、“×”分别表示“上”、“ 中”、“下”三种水平；用“×”与“√”表 示“是”、“否”。这种作用是既能避免差 异刺激的负面影响又直观形象，且不受语种 差异影响。
• 文献查阅法 • 从已有的职业目录中找出相对应的职业信息
调查访谈法
• 专题访谈法 • 通过面对面谈话等口头信息沟通渠道直接获 取有关专题信息。 • 个体访谈 • 群体访谈
• 问卷调查法 • 开放式问卷 • 封闭式问卷，是非法，选择法，等级排列法 ，计分法
• 胜任特征法 • 绩效优异者，绩效普通者，两者对比
• （2）从测评标志表述的形式来看，则有评语 短句式、问题提示式、方向指示式三种。 • ①评语短句式：用对测评要素的简短判断与 评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组 或动补词组，有的还加入具体的量词。 • 例如：“语言表达能力”指标下的要素“用 词准确性”的测评标志： • 没有用词不当的情形 • 偶尔用词不当的情形 • 多次出现用词不当的情形
二素质测评标准体系的构建
➢ 胜任特征名称 ➢ 胜任特征描述 ➢ 行为指标等级的操作性说明。
2、 胜任特征模型内容示例
胜任特征 指标描 行为等级（从低到高）
名称
述
理解和满足客 户需要
为客户提供 水平1 在客户问题出现后作出反应；
服务、帮助或 与之协同工作 的意愿，包括 理解和满足内 部客户、外部
水平2 主动寻求理解客户问题； 水平3 对解决客户问题充分承担责任； 水平4 超越客户问题添加服务价值； 水平5 理解客户深层次需要；
客户需要的主 水平6 成为客户的忠诚建议者；
动性和坚持性。水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短
期利益。
3、构建胜任特征模型的步骤
定义绩效标准 确定效标样本 获取数据资料 编码、分析数据
➢产量、赢利、质量、专利、客户满意度 ➢上级评定，硬指标
➢杰出绩效者 ➢一般绩效者 ➢上级提名
BEI 专家小 问卷 360度 模型数 组讨论 调查 评价 据库专 家系统
确定测评权重 规定测评指标的计量方法
试测并完善测评指标体系
三、职业经理人评价指标体系
一级 二级指标 三级指
指标
标
标志与标度
心理 自我意识 自信心 对自身主要素质及能力有较高的评价，自我感觉良好
人格
自主性 性格 动机
习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助别人 开朗、乐观、积极、情绪外倾 成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机
清楚组织气氛
感激下属 理解他人处境 为下属感动 积极评价下属
培养必要的技能
❖ 知识准备：准确理解各个胜任特征定义和相 关联的行为表现，了解访谈的目的和基本原 则，了解访谈中常见的问题和解决方法
❖ 技能练习：访谈技能、分析技能、在访谈中 进行分析的技能。定期校正
简述构建测评标准体系构建的原则
简述构建测评标准体系构建的原则
构建测评标准体系的原则可以总结为以下几点：
1. 目标导向原则：构建测评标准体系的过程应该始终以明确的目标为导向。
需要明
确所要评估的对象、评估的目的以及评估的范围，以确保测评标准体系的准确性和有效
性。
2. 综合性原则：测评标准体系应该综合考虑多个评价因素，不能仅仅关注某一方面。
需要综合考虑各个维度的指标和评估要素，反映出被评估对象的全貌，以提高评估的全面
性和客观性。
3. 具体性原则：测评标准体系需要具备明确的评估内容和评价标准，以保证评估结
果的具体性和可操作性。
评估指标应该能够被量化或可观察，以确保评估结果具备可比较性。
4. 可测量原则：测评标准体系的指标和标准应该是可测量的，即能够通过合适的方
法和工具进行评估和测量。
评估过程应该能够生成具有实证意义的数据，以便做出客观的
评估结果。
5. 可验证原则：构建测评标准体系时应该确保评估过程的可验证性。
需要明确评估
的过程和步骤，并提供相应的评估方法和工具。
评估过程应该可重复，并具备透明性和可
信度，以保证评估结果的可信性和可靠性。
6. 更新性原则：测评标准体系需要具备一定的灵活性和适应性。
应该根据实践和需
求的变化及时调整和更新评估内容和评价标准，以确保测评标准体系的实用性和有效性。
7. 参与性原则：构建测评标准体系时应该充分考虑相关利益相关者的意见和建议。
需要建立有效的沟通渠道，与利益相关者进行合作和协商，以确保评估结果的客观性和可
接受性。
以上原则可以帮助构建一个健全的测评标准体系，提高测评的科学性和准确性。
测评标准体系建构的基本步骤
测评标准体系建构的基本步骤测评标准体系建构是评估一个系统各个方面是否满足一定标准的方法，通常应用于各种行业中，例如医学、教育、工业等等。
为了确保测评结果的准确和公正，测评标准体系的建构过程至关重要。
在这篇文章中，我们将探讨建构测评标准体系的基本步骤。
第一步：目标明确测评标准体系建构的第一步是确定评估的目标。
这一步至关重要，因为它将指导整个建构过程。
评估有用的目标应该是明确、可观测和可测量的，同时必须被评估者所接受。
例如，如果评估目标是学生的数学能力，那么我们需要定义数学能力的概念、测量方法和目标分数。
只有目标明确了，我们才能设计必要的测量工具以及评估体系。
第二步：筛选和设计评估项第二步是筛选和设计评估项。
这一步可以参考相关的标准、文献和前人的经验。
评估项应该是与目标密切相关的，同时也必须是可测量的。
例如，如果我们评估的是学生的阅读能力，评估项可能包括词汇理解、阅读速度和阅读理解等。
当然，这只是一个简单的例子，实际评估项的设计可能更加复杂。
一旦评估项确定，我们就可以设计一个评估工具，例如问卷、测试或观察表，以收集相关数据。
第三步：数据收集和分析第三步是数据收集和分析。
为了获得可靠的数据，评估工具必须经过严格的试验和校验。
在数据收集过程中，我们需要考虑各种因素，如评估工具的可靠性、评估者的素质、评估时间和评估条件等等。
得到数据后，我们需要进行统计分析，以将数据转化为可比较的信息。
这一步通常涉及到各种统计方法，例如描述统计、推断统计和因子分析等。
第四步：制定标准第四步是制定标准。
根据数据分析的结果，我们可以制定一组标准，以评价此体系是否达到预期目标。
标准应该是具体、可操作和可测量的。
例如，如果我们评估的是学生的数学能力，标准可能是每个学生至少达到某个得分，或者我们可以确定多种等级，对应不同的数学能力水平。
第五步：评估结果和反馈第五步是评估结果和反馈。
评估结果应该结合标准进行分析，同时需要向评估者提供反馈信息，帮助他们理解体系当前的优点和不足之处，以及如何改进。
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。
内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、方向指示示三种测评指标操作的方式，分为：测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3.标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
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常模的类型 常模有两种方法描述： 发展性常模——个体已经达到的发展水平 智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 组内常模——个体在某一特殊团体中的相对 位置 • 百分位常模、标准量表（标准分数、T分数、 离差智商）
测评指标的构成
• 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评 标度 • 测评要素 = 测评对象的基本单位，测评内容 的细化条目 • 测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征 • 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异 与状态的顺序和刻度 （可数量、可语言，可 精确、可模糊）
• 在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常 有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而 不是使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩 的标准。例如：大学四六级考试、自学考试、 TOEFL、GRE、驾照考试等。
• 常模
• 常模的概念 • 常模指标准化样本的测量情况。一般把用作比较 的团体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫 做常模。 • 常模的选择 • 例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的 方法是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个 体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限 制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这 个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个 代表总体的样本通常被称作标准化样组。
• 文献查阅法 • 从已有的职业目录中找出相对应的职业信息
调查访谈法
• 专题访谈法 • 通过面对面谈话等口头信息沟通渠道直接获 取有关专题信息。 • 个体访谈 • 群体访谈
• 问卷调查法 • 开放式问卷 • 封闭式问卷，是非法，选择法，等级排列法 ，计分法
• 胜任特征法 • 绩效优异者，绩效普通者，两者对比
• 合理量化的原则 • 测评指标体系中各个指标尽可能数量化，使 每个要素的评判都易于操作和客观化。 • 完备性原则 • 处于同一标准体系中的各种标准相互配合， 以尽可能少的指标全面的反映工作岗位所需 具备的素质等主要特征。
测评标准体系设计的基本程序
指标内容的设计 归类合并与筛选 量化 试用 修改
检验
测评标准体系构建的基本方法
• • • • • • • • 工作分析法 调查访谈法 理论推导法 典型分析法 培训目标分析法 历史概括法 文献查阅法 覆盖筛选法
工作分析法
• 工作分析的定义 1)工作应承担的职责是什么？ 2)承担该工作需要的任职资格是什么？
• 观察法 • 适用：工作过程和工作结果容易观察的工作 。比如标准化、周期短并且以体力活动为主 的工ห้องสมุดไป่ตู้。 • 缺点：不适用智力为主的活动，不适用周期 长，非标准化的工作。不适用户外工作。不 适用中高级管理人员的工作。 • 霍桑效应
测评要素
• 测评要素是指测评内容的细化条目，确定测 评内容到底有哪些。 • 确立测评指标的第一步就是制定测评要素， 根据测评对象（如管理者，销售者人员）的 分析结果拟定出测评要素。 • 分析测评对象是设计测评指标内容的基础。
测评标志
• 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性 考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的 特征，通常一个测评要素要由多个测评标志 来说明。 • （1）从表达的内涵来看，有客观式、主观式 和半客观半主观式三种。例如： a)客观式：打字数量、完成特定任务所需时间 、耗氧量 b)主观式：工作难度、重要性、喜欢程度 c)半客观半主观：能力测验分数、抽样调查数 据、实验中确定的平均工作时间等
（3）决策能力：分析问题能力；逻辑判断能力 ；创新能力；直觉判断能力；决断的勇气。 （4）组织指挥能力：善于人事协调；善于人财 物的综合协调；善于国家、个人、集体三者 利益的协调；善于统筹兼顾协调当前与未来 发展；善于以点带面。 （5）联系群众：自知、知人、客观公平。 （6）沉着老练：胸怀开朗；戒骄戒躁；诚恳坦 率；实事求是。 （7）善于合作：精于授权；尊重他人 （8）勇于负责：敢于冒险；敢于求新；善于应 变。
• 定义式标度
标准
• 指测评体系的内在规定性，常常表现为各种 素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 • 客观形式 • 主观评价 • 半客观半主观评价
测评标准体系构建的基本原则
• 针对性原则 • 针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测 评要素体系。 • 不平等原则 • 进入测评要素体系的各种要素，它们对测评 结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要 素的权重来表示。
②设问（问题）提示式：以具体的问题来 提示主试注意某个测评要素的特征。
• 例如：“语言表达能力”指标下的要素“叙 述流畅性”，它的测评标志就可以设为这样 一组短句： • “少有不当间断的情形，且持续时间在1分钟 以内； • 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以 上； • 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以 上； • 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长
• 简练性原则 • 测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既 定目的并获得所需要的功能信息就行。 • 明确性原则 • 测评指标应分解成最小的单位，尽量避免综 合性太强的指标。
• 独立性原则 • 设立的评价标准在同一层次上应该相互独立 ，没有交叉。 • 可操作性原则 • 设计出来的所有要素都应该是有工具能够进 行客观测量和评价的，并且尽量量化。
• 关键事件访谈法 • 通过对实际工作中特别有效或无效的工作者 行为的简短描述来调查分析工作的素质要求 。
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问卷法 书面形式 职位定向问卷：强调工作本身 人员定向问卷：了解工作人员的工作行为和任职资格等方面 的内容 形式：开放式问卷（主观）；封闭式问卷（结构性问卷） 问卷设计的注意点：明确、简洁、根据目的 加以调整 问卷法优点：面面俱到，短时间内收到尽可能多的信息。规 范化、数量化，便于统计分析。低成本，容易被接受。 不足：有局限性，难以深入了解。设计质量难以保证，取决 于问卷设计者的水平；同时对任职人员知识文化水平要求较 高。无法面对面交流，了解不到深层次的信息。
• 测评目标：测评标准体系的主体 • 素质测评中直接指向的内容点，具有相对性 和转换性。 例：品德（内容）——纪律性（目标） 知识因素——语文、算术与一般常识等 • 测评目标的确定主要依据测评的目的与工作 职位的要求。 • 问题：高层管理人员和基层管理人员“管理 能力”的测评目标相同吗？
• 测评项目 • 对素质测评目标的具体规定，如英语指听说 读写四个方面。
• 理论推导法 • 从素质结构的本身来分析，确定素质测评的 内容，目标与指标。 • 心理学，生理学，社会学等相关学科。 • 与岗位相关的专业理论。
• 典型分析法 • 典型中的关键特征与特征中的关键要素。 • 步骤：确定目的与对象——选择典型样例— —分析样例的关键特征——找出特征的关键 要素
• 培训目标分析法 • 从一些上岗培训目标中来搜寻有关的测评要 素。 • 如：从某一培训大纲中，我们找到以下一些 可用作选拔领导者参考的测评要素。 （1）政治素质：对党忠诚；具有为事业献身精 神；团结同志；品德高尚；诚实正直；襟怀 担白；奉公守法；大公无私；以身作则；言 行一致。 （2）知识素质：政治法律知识；经济管理与经 济学知识；工程技术知识；心理学知识；社 会学与教育学知识等。
• 测评标准体系的横向结构 1)结构性要素（身体素质，心理素质） 2)行为环境要素 3)工作绩效要素
• 测评标准体系的纵向结构 1)测评内容 2)测评目标 3)测评项目 4)测评指标
• 测评内容就是测评的具体对象与范围，相对 性。以测评目的与所测评的客体的特点为依 据。测评内容是测评标准体系的基础。如， 德，才，知识广度，手指灵活度及反应快慢 等。 • 确定测评内容的步骤： 分析被测评对象的结构找到值得 测评的因素筛选确定
3．数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化 的一种刻度。它有离散点标式与连续区间型 两种。
• 连续区间标度示例
4．符号式标度 • 这种标度一般是以一种简便的符号来提示考 评标志的状态变化或水平变化情形。例如 “○”、“△”、“×”分别表示“上”、“ 中”、“下”三种水平；用“×”与“√”表 示“是”、“否”。这种作用是既能避免差 异刺激的负面影响又直观形象，且不受语种 差异影响。
职业道德测评指标设计范例
• ③方向指示式：只规定了测评要素特征应考 察哪些主要方面，并没有具体规定测评的标 志与标度，让测评者在大方向已知的情况下 自己去把握细微的操作。 优点：指标确立迅速、方便； 缺点：很难避免测评者不同的主观判断标准 造成的差异。 例：业务经验测评指标设计范例
• （2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定式和 评定式两种。 • 测定式：其标志中规定的内容是利用各种测评工具 或测量仪器、仪表直接测出或计量出来的，并根据 有关标准可以直接确定测评标度的。例如：岗位测 评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评 中的产品数量、产值等。 • 评定式：是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测 出或计量出有关标志的精确数据，只能根据现场观 察、了解和对有关资料的分析，由评定人员根据有 关标准直接评定出结果的标志。例如：岗位测评中 的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员测评 中的品德素质指标中的标志等。
• （2）从测评标志表述的形式来看，则有评语 短句式、问题提示式、方向指示式三种。 • ①评语短句式：用对测评要素的简短判断与 评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组 或动补词组，有的还加入具体的量词。 • 例如：“语言表达能力”指标下的要素“用 词准确性”的测评标志： • 没有用词不当的情形 • 偶尔用词不当的情形 • 多次出现用词不当的情形
测评标准体系的形式
1. 效标参照型标准体系（相对标准） 2. 常模参照型标准体系（绝对标准）
• 校标
• 效标的概念： • 用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功 的外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 • 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这 种标准是外在的，与被测者所在群体无关。 •