核心人才的吸引与保留
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
人才管理有效吸引培养和留住人才的方法
人才管理有效吸引培养和留住人才的方法人才管理：有效吸引、培养和留住人才的方法人才是企业发展的重要资源，有效地吸引、培养和留住人才对于企业的长远发展至关重要。
本文将探讨一些有效的方法，以帮助企业实现人才管理的目标。
一、建立积极的企业文化企业文化是吸引人才的重要因素之一。
建立积极的企业文化，可以激励员工的工作热情，增加他们的归属感和忠诚度。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1. 制定明确的价值观和核心价值观，确保所有员工理解和认同企业的价值观念。
2. 建立开放、透明的沟通机制，鼓励员工提出意见和建议，并及时给予反馈。
3. 建立奖励机制，激励员工的创新和表现。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应该提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇，以吸引高素质的人才并提高员工的工作满意度。
此外，还可以考虑以下措施：1. 设立绩效奖金制度，以激励员工的出色表现。
2. 提供弹性工作时间和远程办公的机会，提高员工的工作灵活性。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和职业发展。
三、建立良好的工作环境一个良好的工作环境可以吸引和留住人才，提高员工的工作效率和满意度。
为了创造良好的工作环境，企业可以采取以下措施：1. 提供舒适的办公场所和先进的工作设施，确保员工的工作条件良好。
2. 建立健康的工作氛围，鼓励团队合作和共享知识。
3. 提供员工关怀和福利，关注员工的身心健康和工作生活平衡。
四、培养和发展人才人才培养和发展是人才管理的重要环节。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自身的技能和能力。
为了有效地培养和发展人才，可以考虑以下措施：1. 制定培训计划，根据员工的需求和企业的发展目标，提供定制化的培训项目。
2. 鼓励员工参加外部培训和学习活动，扩展他们的知识和能力。
3. 建立导师制度，为新员工提供指导和支持，帮助他们更快地适应工作并提升能力。
五、建立良好的员工关系良好的员工关系对于留住人才至关重要。
人力资源四大法则保留核心人才,抵御“缩招寒冬”
【人力资源】四大法则保留核心人才，抵御“缩招寒冬”明阳天下拓展留住了核心人才，才有看到春天的希望。
但一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的招聘费用、逾40%的失败率。
这些数据都让HR越来越意识到：留住核心人才，特别在这个“资本寒冬”，意味着节省企业机体的消耗、保持原有的效率、在寒冬中获得赖以生存的温暖。
留任核心人才还有几个不能忽视的社会因素：GDP连年高速增长带来新的发展机遇；80后、90后独生子女成为劳动力主流；人力成本快速攀升，优质劳动力数量将出现减幅……这些都将导致人才竞争白热化。
企业更应充分意识到保留优秀员工的重要性，并从现在开始采取相应措施，逐步提升企业软实力，创造员工愉快工作和发展的平台。
保留人才并让其保持较高的敬业度和忠诚度，受诸多因素影响。
调查表明：良好的职业发展前景、开放的企业文化、完善的管理制度、有竞争力的薪酬福利，都起到积极作用。
反观员工离职因素，我们发现：组织缺乏透明度、员工不理解企业战略、员工与直接经理的冲突等，是导致员工与企业的信任度降低、不愿意继续留在组织中的原因。
保留关键员工抱团过冬应遵循四大法则：相融法则：个人价值观与组织文化的一致绩效优异的Natasha选择离开NK集团，原因是她对公司文化不认同：“我期待同事间是温馨的工作关系，但NK严格的等级制度和末位淘汰制让人与人之间有较多张力。
过去两年，我一直试图调整自己，但还是没办法完全融入。
本着对公司和自己负责的态度，我选择离开。
”在组织中，若员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，甚至引发离职；同理，若员工与组织的价值观吻合度高，员工会感到自在和快乐。
组织价值观和经营理念的融合，最终形成组织文化。
企业文化并非只是写在墙上的标语或印在员工手册的行为准则，而是影响员工言谈举止的潜规则。
关于组织文化，伦敦商学院教授杰伊•康戈尔有非常形象的比喻：“文化就像鱼缸里的水，尽管在相当大的程度上不易被人重视，但它的化学成分和其中能支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。
企业如何留住核心人才
企业如何留住核心人才随着国内经济的快速发展，越来越多的企业开始对核心人才的重要性有了更加深刻的认识。
企业需要一支高素质、高能力的团队，才能够更好地应对日益激烈的市场竞争。
如何留住核心人才，已经成为企业持续发展的重要课题。
下面我们就从提升薪资待遇、制定合理的职业晋升计划、加强企业文化建设等几个方面来分析企业如何留住核心人才。
一、提升薪资待遇薪资待遇是留住核心人才的一个重要因素。
虽然说薪资不是唯一的诱因，但是薪资待遇是衡量一个企业是否能够吸引和留住人才的重要因素之一。
有统计数据表明，对于同等工作岗位的员工，薪资待遇相差10%以上时，离职率就会明显增加。
因此，在经济条件允许的情况下，企业要适时提高员工的薪资待遇，有助于激发员工的工作积极性和归属感。
此外，提升薪资待遇还需要对于不同级别的员工进行差异化处理。
有些员工可能对于晋升更感兴趣，而有些员工则更为注重薪资待遇，针对不同的需求和诉求，进行有针对性的薪酬设计和管理，才能够取得更好的效果。
二、制定合理的职业晋升计划职业晋升是员工的一种内在驱动力，同时也是企业留住核心人才的一个重要杠杆。
职业晋升计划需要充分考虑员工能力和经验的发展，建立科学的评估体系，并提供相应的培训和成长机会，从而激发员工的积极性和广阔的发展空间，帮助员工实现自身的职业发展目标。
此外，对于一些公司内部人才转岗和跨部门流动，也是提高员工综合素质，帮助企业最大化利用员工潜能的有效途径。
因此，制定合理的职业晋升计划并实施得当，是企业留住人才和提高员工职业素质和能力的重要保障。
三、加强企业文化建设企业文化建设是为了满足员工的心理需求，激发员工的工作热情和责任感。
企业文化建设关注企业的组织价值观、意识形态、文化氛围、员工价值观、工作习惯等方方面面的因素，并形成一套对企业员工具有较大的引领作用和凝聚力的价值观。
通过文化氛围的熏陶和价值观的引导，员工更容易产生归属感和责任感，从而增强企业凝聚力。
比如在企业文化方面，可以定期举行团队建设活动、内部员工大会和文化培训等措施，及时沟通反馈，听取员工的意见和建议，为员工打造一个良好的企业文化。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
如何留住企业核心人才
如何留住企业核心人才？随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。
核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。
更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。
所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。
一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。
我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。
一、企业价值大；二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。
凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。
市场好找，作用较低的称为辅助人才。
企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。
这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。
我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。
二．核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。
基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利体系不合理。
薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
如何招聘和保留优秀人才
如何招聘和保留优秀人才人才是企业发展的核心竞争力，如何招聘和保留优秀人才成为了每一家企业面临的重要问题。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才可以为企业带来更多的机会和收益，因此，如何招聘和保留人才就显得尤为重要。
一、招聘优秀人才1.引导求职者更好地了解企业企业应提供更加详细的企业介绍和职位信息，让求职者更好地了解企业文化和职业发展道路。
企业所提供的职业发展道路和岗位职责都要与企业长远发展规划相符合，以在人才市场中树立企业的形象。
2.采用多元化的招聘方式除了采取传统的宣传招聘方式，企业还可以采用多元化的招聘方式，比如，通过社交媒体、招聘网站、参加行业博览会等形式扩大招聘的范围，寻找符合企业需求的人才。
同时，企业还可以采用内部推荐、招贤纳士等方式来推广招聘。
3.通过提供高薪和福利吸引人才为吸引人才，企业可以提供高薪和福利待遇，以满足求职者对于薪酬关注的需求。
除此之外，企业还可以提供其他福利，如五险一金、带薪休假、员工活动等，提高员工的福利待遇，进一步留住这些人才。
二、保留优秀人才1.提供职业发展机会企业应该提供符合人才职业发展道路的工作环境和机会，培养员工的能力，提高员工在岗位上的贡献。
同时，人才也应该被赋予更高的职务和责任，以增强其工作的意愿。
2.建立和谐的工作环境提供和谐的工作环境是企业留住人才的重要因素之一。
许多求职者习惯于通过网络和其他人交流，如果他们在工作中感到被孤立或不被重视，很容易就会流失。
因此，企业应该关注员工的工作满意度，协助员工提高工作的效率。
3.提供培训和发展机会企业应关注员工的发展机会，向员工提供专业、实用、系统的培训和发展机会，提高员工的职业发展水平。
通过让员工不断学习、提升自己的技能，提高员工的忠诚度和归属感，防止员工流失。
综上所述，人才是企业发展的核心竞争力，招聘和保留优秀人才对于企业的发展至关重要。
企业通过采用多元化的招聘方式、提供高薪和福利、培养员工的能力、建立和谐的工作环境等方式，吸引和留住优秀人才，为企业的可持续发展打下坚实基础。
如何吸引和留住优秀人才
如何吸引和留住优秀人才在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才对于一个组织或企业的发展至关重要。
优秀人才的加入不仅能够提供专业知识和创新能力，还能够增强团队的凝聚力和竞争力。
然而，吸引和留住优秀人才并不是一件容易的事情。
本文将从多个方面分析并提供有效的方法。
1.提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀人才的一个重要因素。
优秀人才通常对待遇较为重视，因此，提供具有竞争力的薪酬福利是必要的。
公司可以根据员工的工作表现和贡献来制定薪资标准，并提供一定的奖励机制，如年终奖金、股权激励计划等，以激励员工的积极性和创造力。
2.创造良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工来说非常重要。
优秀人才希望在一个能够发挥自己才华和潜力的环境中工作。
因此，公司应该重视员工的工作体验，并创造一个充满活力和向上发展的工作环境。
例如，提供灵活的工作时间、丰富的培训和发展机会、员工关怀和健康福利等。
3.打造良好的企业文化良好的企业文化可以起到凝聚力量、传递价值观和激励员工的作用。
一个积极向上、支持创新和团队合作的企业文化可以吸引和留住优秀人才。
公司可以通过组织各类活动，提供团队建设培训，以及建立正面合作关系来塑造良好的企业文化。
4.提供发展和晋升机会优秀人才渴望在职业生涯中获得发展和晋升的机会。
因此，公司应该有明确的晋升路径和发展规划，并为员工提供相关的培训和机会。
此外，公司应鼓励员工参与跨部门或跨地区的项目，以丰富员工的经验和提升其职业能力。
5.建立有效的沟通渠道建立有效的沟通渠道是吸引和留住优秀人才的关键。
员工希望了解公司的近况、发展战略和自身的工作表现。
因此，公司应该定期组织员工会议、一对一沟通和匿名反馈渠道，以便员工能够及时了解公司的动态并提供意见和建议。
6.提供良好的工作与生活平衡工作与生活平衡对于员工来说越来越重要。
公司可以通过提供弹性工作时间、远程办公和假期福利等方式来帮助员工更好地平衡工作和生活。
同时，公司也应该鼓励员工休息和放松，避免过度劳累和工作压力。
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o 未来10年至15年，中国需要7．5万名能够在国际市场中有效开展 工作的中层经理，但是目前看来，符合要求的人才只有3000人至 5000人，此类人才缺口很大。” 麦肯锡研究报告
Formal individual growth
discussions
核心人才的吸引与保留
核心人才不是终身制
1、关键岗位任职
2、绩效评估 和素质测评
路漫漫其悠远
3、进入关键人才地图 发展
核心人才的吸引与保留
核心人才的吸引
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
人才调研揭示：吸引、敬业和保留因素并不一致
Learning process contracting
Individual development needs identified
Draft individual development plans created
Informal development discussions
Specific succession plans for top jobs
福利
工作和生活的平衡 提供有竞争力的退休福利
薪酬 提供有竞争力的基本工资
福利 对日常生活所需福利的总体
满意度
薪酬
福利
学习和 发展 职业发展机会
有挑战性的工作
工作 吸引力
工作环境
同事的能力 工作的认可 公司的声誉
路漫漫其悠远
学习和 发展 职业发展机会
保留能力强的员工 发展员工的技能
有挑战性的工作
技术副总 首席专家 技术总监 资深专家
人力资源副总 人力资源总监
部门层
高级销售经理
高级技术经理 专家
人力资源经理
团队层
区域经理
研发经理 高级工程师 招聘经理
资深员工
销售专员
工程师
招聘专员
员工
销售代表
助理工程师
招聘助理
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
核心人才管理是企业管理的重中之重
o “假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋和品牌，宝洁将会失败； 假如你夺走宝洁的金钱、房屋和品牌，却留下人才，宝洁将会在10年 内重建王国。” — 理查•杜普里，宝洁公司创始人
o 行为事件访谈过程是严格控制的，访谈人员需具备: n 数次的培训 n 不断练习和考试并获得认证 n 对绩效进行跟踪反馈
o 素质编码是对行为数据进行评级打分的一种技巧 o 这个技巧是通过辨别、分析访谈记录中的叙述，参照相关素质库，从而
分辨并评定被访谈者的素质
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
关于评鉴中心Assessment Center
o 多次作为核心人才被企业选聘，也多次代表企业选聘核心人才， 帮助客户选聘核心人才
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
关于本次讲座
o 分享的案例皆来自于本人多年的管理咨询项目和企业实战经验， 可能涉及知名企业的高管，恕不便透露真实名称
o 时间有限，重点在经验和心得的分享，而不是具体的方法和技能 训练
o 可能只是一家之言，欢迎提供更佳实践
o 从过去20年的中国企业实践来看，能够在企业发展过程中解决好 人才管理问题的少之又少，而正是这些从创业期就把人才问题放在 最重要位置的企业成为了目前中国一流的企业 博睿思通研究
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
跨国公司竞争力的形成来源于其成熟的 人才管理理念、方法和流程
Principles
Business and Cultural context
o 全球的企业都在为生存和发展而努力提高领导人的才干和数量。 CEO杂志
o 全球90%的企业将人才梯队管理列为最优先考虑的工作。 美国企业领导力委员会报告
o 投资机构对企业的评估中，有35%是基于非财务的信息作出的，包括 企业的人才梯队和管理层的经验。 Mavrinac 和 Siesfeld (1998), 关键指标
Action planning to close
gaps
Create acceleration
pools
Unblocking activity
Deployment activity triggered
Tracking system
Build succession pools
Assign learning support roles
profiles
Build selfreliance and
identify individual preferences
Internal job posting
Leadership pool
Overall Identification Development Deployment
Key contributor pool
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
分享的内容和时间安排
o 核心人才的界定 （30分钟） o 核心人才的吸引 （45分钟） o 茶歇 （15分钟） o 核心人才的保留 （45分钟） o 核心人才吸引和保留的风险管理（30分钟） o 现场交流（15分钟）
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
核心人才的界定
路漫漫其悠远
吸引
敬业度
保留
1
2
3
4
5
5
1
1
2
3
4 2
3
4
5
核心人才的吸引与保留
从中国实践来看核心人才吸引因素
核心人才吸引因素排序 1. 薪酬福利（基本工资是重要考虑） 2. 公司品牌 3. 岗位工作挑战度 4. 工作环境
高端人才吸引因素排序 1. 事业空间（决策权） 2. 老板 3. 薪酬（股权是重要考虑） 4. 企业文化
传统面试 简历筛选
效率上升，信度和效度及成本下降
路漫漫其悠远
信度和效度及成本上升，效率下降
核心人才的吸引与保留
关于行为事件访谈BEI
o 在运用行为事件访谈法（BEI）时，被访谈者将用3个小时去描述他如何 开展实际工作的细节
o 访谈过程将被录音并全文抄录下来——内容涉及被访谈者真正地在过去 的18个月到24个月的岗位上： n 做过,说过,和想过什么, n ... 不是 他们本打算去做或认为他们已做过
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
本次讲座谈的核心人才范围
全球层
前台 （一把手、业务类）
CEO、EVP、SVP
中台 （运营类，研发类）
COO、SVP
后台 （支持类）
CHO、SVP
公司层
总裁、营销副总裁 VP 技术副总裁 VP
人力资源副总裁 VP
事业部/子公司/复杂 总经理、营销副总 职能层
职能层
营销总监
员工 保留
工作环境
总体工作环境 完成工作的资源 管理人员提供清晰的目标 管理人员激发工作热情
学习和 发展 有挑战性的工作 客户导向 职业发展机会
高级管理层的愿景
员工 敬业度
工作环境
高级管理层对员工的关心 决策权 公司的声誉 同事间的协作 完成工作的资源 决策执行
核心人才的吸引与保留
核心人才的吸引与保留
路漫漫其悠远
2020/11/19
核心人才的吸引与保留
关于本人和本次讲座
o 做过CEO的管理顾问，做过管理顾问的CEO n 现任博睿思通创始合伙人，大宝食品CEO，多家公司董事 n 曾任广东东菱凯琴集团常务副总裁，分管集团战略、人力资源 和投资，及下属高分子材料、品牌内销、电子商务3家子公司 n 曾任HayGroup（合益）管理咨询大中华区副总裁兼华南区 总经理，TowersPerrin韬睿咨询咨询经理
测评中心是目前公认的最准确的人才测评方法，其特点是整合多种测评工具， 并以情境模拟测评为主，一次测评中心通常需要1～3天的时间
设计一套测评中心的基础是明确不同素质和测评中心测评工具的对应关系， 即测评中心指标－工具矩阵
不同的情境模拟适用于测评不同的素质 模拟工作会议－团队行为模式：合作精神、沟通能力、影响力等 角色扮演－人际行为模式：激励下属、培养下属、沟通能力、关系能力 等等 案例分析－决策和思维模式：战略思维、分析思维、决策能力等等 模拟邮件处理－综合性的问题解决能力
o 为了吸引我，你必须给予我基本的权利（薪酬、福利、职业、同事） o 为了保留我，你必须帮助我发展，留住优秀员工，并提供合适的工作环境 o 为了真正令我敬业，领导层必须对我关心，给予我挑战和相应的权力，并
且公司必须关注成功（客户）……
薪酬 提供有竞争力的基本工资
与个人绩效相联系的薪酬
增长
福利 提供有竞争力的医疗保健
Online feedback – same-time
Online nomination (self-
manager)
Assessment/ development
centres
Group profiling
Global head of talent
Reach down
Career paths/career
o 只有20%的CEO有信心认为他们采用的人才管理方法能够培养足够符 合未来需求的管理人才。 Hay集团 / 人力资源杂志
o 80%人力资源经理认为工作最大的挑战是对公司最重要的人才的聘用 和保留。 前程无忧调查
路漫漫其悠远
核心人才的吸引与保留
在中国，一场“人才战争”正愈演愈烈
o 2008-2010中国近50位顶尖CEO领导力研究中发现，让这些 CEO们睡不着觉的问题之一就是企业的高端人才问题 Hay集团研究
路漫漫其悠远