企业员工绩效考核管理制度(精).doc
【精品】绩效管理与绩效考核制度
绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。
绩效考核管理办法(精)
“总经理领导下的部长负责制”的组织结构决定公司绩效管理必须采取垂直考核，即员工由其直线上级进行考核的方式；下级如对上级的考核结果持有异议的，在沟通不成的情况下可越级申诉或将意见反馈至综合管理部。
5职责
5.1总经理(助理）负责绩效考核体系的维护。
5。1.1每半年对绩效体系进行评审并优化。
6。1。2。1每月初3个工作日内，各部长完成本月部门工作计划总结及部门月度KPI考核评分，提交到综合管理部审核。
6。1.2。2每月初3个工作日内，各部长根据部门年度工作计划及内外部环境变化情况,确定部门下月重点工作计划及其相应的分值（100分),提交到综合管理部审核。
6.1.2.3每月初1个工作日内，员工将上月度绩效考核评分表及本月工作计划整理好
4原则
4.1全过程
绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效改进四个环节;其中，绩效计划是基础,绩效辅导是保证，绩效考核是手段,绩效改进是目的，每个环节都至关重要.
4。2 充分沟通
绩效管理是通过考核的运用来实现员工动态管理,沟通是有效实现绩效管理（考核）的重要基础和保证，绩效管理(考核）整个过程都应有充分的沟通。
6.3.3年度考核
编 制
综合管理部
审 核
批 准
管理制度
标
题
绩效考核管理办法
版 本
第2版
编 号
页 次
执行主体
综合管理部
监督主体
各部门主管
考评主体
公司高管
全员全年的12次绩效考核结果和4次绩效测评结果将作为员工岗位调整、岗薪调整、年终评先和发放效益工资的依据。
6.4 绩效改进
6。4。1部门主管应及时将部门和个人月度绩效考核结果进行反馈；
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
员工绩效考核管理规章制度(10篇)
员工绩效考核管理规章制度（10篇）员工绩效考核管理规章制度篇1绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法，客观公正的评定过去的一段时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下两部分：关键绩效考核：考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容;2、分值计算：原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。
四、考评的一般程序1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公司对应部门进行考评;3、各级考核人必须严格执行考评程序;4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通;员工绩效考核管理规章制度篇2一、考核指标1.进度控制1.1负责组织施工进度生产与实施;以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期;1.2编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工;1.3施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效;1.4做好开工前施工准备工作，组织现场施工;1.5编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况;1.6了解与掌握施工顺序、施工方法和保证工程质量的技术措施，参与施工组织设计(或施工方案)编写和图纸会审，做好开工前的各种质量保证工作;1.7技术管理资料的编制及时性;1.8负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件;1.9组织实施落实情况;1.10材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求;1.11测量放线随施工要求跟进;施工试验试件的取样送检;1.12测量、试验资料报告的收集;2.质量管理2.1分项工程质量检验验收，相关方的评价，例会记要内容;编制施组、方案、特殊过程作业指导书及变更的针对性、指导性;2.2负责组织定期或不定期工程质量检查;2.3负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制;2.4负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作;2.5严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度;2.6技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理;2.7负责项目风险源识别和风险评价工作;2.8积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动;2.9严格控制材料质量，2.10测量放线的精确度，允许偏差;2.11试件取样制作的标准;3.安全管理3.1管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价;3.2技术文件对安全管理的覆盖;3.3现场危险性较大的风险识别、控制措施;3.4技术文件的保管;3.5负责所管辖的专业施工作业安全状态管理;3.6日常管理对安全的检查、监督、整改;3.7按规范、规程要求检查和验收;3.8技术管理资料的保存、借用、登记等管理;3.9落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核;3.10材料、设备的进出场保管、出库;3.11执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全;3.12测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项;3.13试验监测的安全，试件的保存;4.文明施工4.1标准化工地的建设，CIS的实施情况，现场的整洁;4.2项目的策划书，现场的应用、实施;4.3分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护;4.4验收标识管理，样板的推行工作等;4.5办公环境，复印、打印管理;4.6组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改;4.7按照施工组织设计(或施工方案)和现场平面图合理堆放材料;4.8测量仪器的保养;设备台帐的清晰;4.9试验室内的整洁;5.技术管理5.1技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况;5.2全面负责项目的技术管理工作;组织建立项目技术责任制，负责组织现场人员的技术教育和质量教育;5.3熟悉审查图纸及有关资料，参与图纸会审及技术交底工作，施工样板推行、标准规范的实施、落实;5.4坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题;5.5协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识;5.6综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导;5.7结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况;5.8了解施工现场情况，对设计变更、现场施工措施、以及涉及到费用的问题，及时做好资料的收集和索赔工作;5.9建立完善的材料登记台帐和报表制度;5.10测量仪器的校准，台账管理，检定周期;5.11试验的成本控制;5.12生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制;5.13办理有关现场签证，二次经营;5.14技术文件的经济效益;5.15现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排;5.16在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施;5.17纸张、办公设施的管理、使用与节约情况;5.18优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优;5.19组织材料余料、工具退库、旧材料、包装材料、周转材料的回收和废料的处理工作;5.20测量仪器、试验设备的使用和维修费用;员工绩效考核管理规章制度篇31、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
员工绩效考核规范管理制度
员工绩效考核规范管理制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工绩效考核规范管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核规范管理制度篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
公司员工绩效考核管理制度（3篇）
公司员工绩效考核管理制度第一章总则第一条为全面客观考核评价ABCD实业股份有限公司(以下简称“ABCD”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实ABCD的发展目标以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。
第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。
第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。
管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。
第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。
通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。
第五条本制度适用于ABCD董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1.临时员工;2.外部兼职人员;3.试用期员工。
第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。
第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行全面领导和管理。
主要职责包括:1.负责提出绩效考核总体要求;2.负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3.对年度考核结果及其应用进行审议;4.指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5.负责按时完成对直接下属的绩效考核;6.对绩效管理体系提出完善和修改建议;7.对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。
第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。
具体机构组成以公司下文为准。
第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1.制定并完善公司员工绩效管理办法;2.对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3.对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4.绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;5.接受和处理员工有关绩效考核的投诉。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
员工绩效考核管理制度最详细
员工绩效考核管理制度最详细员工绩效考核管理制度是管理人员对员工工作表现进行评价的一种管理方式。
良好的绩效考核管理制度可以促进员工的积极性和创造性，提高企业的生产效率和竞争力。
本文将介绍员工绩效考核管理制度的详细内容。
一、考核周期1.考核周期一般为一年，具体时间由公司根据具体情况制定。
2.员工入职不足一年的，试用期满后进行一次绩效考核，并按比例计算绩效得分。
3.员工因调动或其他原因在一年中进行了两次以上绩效考核的，按照每次考核的绩效得分平均值计算年度绩效得分。
二、考核方式1.自评考核：员工填写自评表，自我评估工作表现，由工作上下级共同确认。
2.上级考核：员工的上级主管填写考核表，对员工的工作表现进行评价。
3.综合考核：将自评得分和上级考评得分加权平均，得到员工的年度绩效得分。
三、考核内容1.工作目标完成情况：对员工工作目标的完成情况进行评估，包括任务完成质量、数量和进度。
2.工作态度和行为：对员工的工作态度和行为进行评估，包括遵守公司规定、自律和与同事和客户的沟通。
3.创新和改进能力：对员工的创新和改进能力进行评估，包括能否主动提出改进意见和解决问题的能力。
4.职业素养：对员工的职业素养进行评估，包括工作倫理，沟通能力，团队合作能力及职业形象等。
四、考核标准考核标准是一个绩效考核管理制度的核心部分，它决定了员工是否能够得到合理的评价，并且保证了考核的公平性和客观性。
1.考核标准应该明确，不模糊，避免主观评价和个人偏见。
2.考核标准应该与公司目标和业务发展计划相一致，体现公司的价值观和企业文化。
3.考核标准应该反映员工的工作实际，重点考核工作成果、专业技能、处理问题的能力和协作精神等方面。
4.考核标准应该根据不同职位的不同而制定，每个职位的考核内容不同，标准也应不同。
五、考核结果考核结果主要有绩效优秀、绩效良好、绩效一般、绩效较差和绩效差五个等级。
管理人员应根据绩效考核结果，采取相应的奖励和惩罚措施，鼓励优秀员工继续保持良好表现，并在业务上提供更多的支持。
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企业员工绩效考核管理制度(精)1
企业员工绩效考核管理制度
目录
第一部分总则
第二部分主要内容
第一章月度绩效考核
第二章年度绩效考核
第一部分总则
一、目的
1、分解实现企业战略目标；
2、提升企业执行力；
3、提高管理水平和工作绩效；
4、促进企业文化建设，加强沟通与协作；
5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。
二、原则
1、具体化：考核指标具有明确标准；
2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到；
4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标；
5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。
三、适用范围
本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。
四、监督
绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。
绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是：
1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度；
2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果；
3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论；
4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。
五、实施
1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是：
1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度；
2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作；
4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果；
5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进；
6）负责协调处理考核申诉的具体工作；
7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。
2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是：
1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训；
2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作；
3）整理汇总本部门的考核结果并上报；
4）协助处理本部门员工考核申诉。
3、各部门总监（经理）的考核职责是：
1）负责本部门考核工作的组织与管理；
2）参与处理本部门员工考核申诉；
3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标；
4）负责对本部门各岗位进行考核评价。
六、说明
1、凡牵涉到绩效考核的各类文档资料属于机密文件，由行政人力资源部严格保密；
2、本制度由行政人力资源部负责制订、修订和组织实施，绩效考核管理委员会拥有监督权和最终解释权；
3、本制度经董事会批准执行。
第二部分主要内容
第一章月度绩效考核
一、考核周期：月度考核每月进行一次。
二、考核对象：月度考核对象为部门总监（经理）、部门主管、管理人员和技术骨干。
一般员工的考核仍按照现有的考核办法执行。
月度考核关系表
三、考核指标：
考核指标由月度计划经营目标达成、专项工作完成和综合能力测评三个方面组成，并根据相应权重进行记分。
不同的考核对象，考核指标与权重不同。
1、月度计划经营目标达成：指岗位的月度计划主要经营目标达成率；
2、专项工作完成：指岗位对公司经营管理产生重大影响的工作成绩；
3、综合能力测评：指岗位应需具备的各种能力和素质。
月度考核评价表
四、考核流程：
1、启动：行政人力资源部在每月初同时启动上月度的考核评价和下月度的工作计划整订工作。
2、确定：
1）每月30日，考核对象必须提交书面的月度工作计划至考核主体；
2）在每月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），考核主体须根据公司整体经营目标计划，结合本月主要工作任务、考核指标、权重等内容与考核对象共同签订《月度绩效考核评价表》，作为本月度的工作指导和考核依据。
3）计划执行过程中，双方及时沟通。
考核主体应及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进意见和方法。
3、审核：月度结束，各部门须提供财务或经营等方面的详细数据资料，经考核主体审核后，填写完成《月度考核评价表》。
4、汇总：行政人力资源部收集《月度考核评价表》，汇总考核结果，并根据权重得分进行绩效考核薪酬统计。
6、反馈：考核主体与考核对象就考核结果进行交流，推广经验或改进不足。
五、月度绩效工资计发
根据月度考评结果，即权重得分，由行政人力资源部计算绩效部分薪资。
*实际绩效工资=绩效工资总额×月度考核权重得分（100%）
第二章年度绩效考核
一、考核周期：年度考核每年进行一次。
二、考核对象：年度考核对象为部门总监（经理）、部门主管、管理人员和技术骨干。
一般员工的考核仍按照现有的考核办法执行。
年度考核关系表
三、考核指标：
考核指标由年度计划经营目标完成、年度工作总结报告和月度考核平均值三个方面组成，并根据相应权重进行记分。
不同的考核对象，考核指标与权重不同。
1、年度计划经营目标完成：指岗位的年度计划主要经营目标的完成率；
2、年度工作计划/总结报告：指岗位出具书面的年度工作总结报告；
3、月度考核平均值：指全年的月度考核平均得分。
年度考核评价表
四、考核流程：
1、年度结束的五日内由考核对象提交年度工作总结报告至行政人力资源部。
2、通过绩效管理委员会质询和考核对象现场答辩，给予年度考核结论。
3、由行政人力资源部统计月度考核平均值，汇总年度考核结论，并跟踪下一阶段的工作计划。
五、年度绩效工资计发
根据年度考评结果，即权重得分，由行政人力资源部按年度绩效工资计
算，作为全年效益工资。
*全年效益工资=年度绩效工资总额×年度考核权重得分（100%）。