2010年绩效考核管理制度
书峰中学2010年度奖励性绩效工资分配方案(讨论稿)
书峰中学2013年上半年奖励性绩效工资分配方案为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据仙游县教育局关于印发《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的通知（仙教…2013‟148号）文件精神，结合我校实际情况，就2013年上半年绩效工资考核发放工作制定本方案。
一、领导机构推选成立书峰中学2013年上半年奖励性绩效工资分配工作领导小组（共15人）。
组长：林春洪副组长：颜全勇谢金雄组员：黄国区黄益东谢金霖李秀清郑良栋林黎山黄建维黄振铭陈金喜林金烟邱德钦颜建立职责：负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。
二、指导思想为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法，以县人事、财政、主管部门核定的我校奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的教职工收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进学校工作的持续健康快速发展。
三、实施对象和时限现我校在编在职人员，不含校长（包括主持工作的副校长、副书记）。
时限计算一律按2013年1至6月。
四、考核分配原则1、坚持“以岗定薪，岗变薪变”原则，以岗位设置结果为依据，归类管理，按岗取酬，同时考虑具体岗位的实际工作量和难易程度，兼顾公平。
2、坚持“按劳分配”原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
3、坚持“科学合理”原则。
遵循县局制定的分配方案精神，认真制定符合我校校情的分配细节，除硬性标准之外，其他的考核内容以量化分的形式予以计算，力求本方案的切实、有效、可操作性。
4、坚持“以人为本”原则。
统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系，充分发挥民主。
5、坚持：“公开、公平、公正”原则。
2010年公司绩效考核方案
九州通医药集团子公司年度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步优化公司绩效管理，对各子公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团公司战略目标和各子公司年度目标的实现，特制订本办法。
第二条原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、有效管控与灵活经营相结合的原则；3、日常通报和年终考评相结合的原则；4、公司考评和部门考评相结合的原则。
第三条适用范围本方案适用于九州通集团二级子公司（包括在经营年度新建并经营6个月及以上的二级子公司）第四条考核周期月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现第二章职责第五条绩效领导小组1、负责筛选和确定考核指标；2、负责审核公司绩效考评方案；3、负责审核和调整公司年度目标；4、负责指导和监督考评实施；5、负责受理和处理考评申述；6、负责审定其他相关专项考核。
第六条企业管理总部1、负责制定考评指标；2、负责测算年度目标；3、负责编写考评方案；4、负责组织考评实施；5、负责统计通报年末测算和考评结果；6、负责保管考评档案。
第七条集团公司相关部门1、负责审核相关指标考评方式；2、负责收集和整理相关考核指标日常数据；3、负责提供和审核年终考核数据；4、支持和指导各公司相关指标的完成。
第八条各子公司总经办1、相关考核指标和方案的意见反馈；2、相关指标的目标分解；3、辅导、督促各项指标的达成。
第九条考核流程第三章相关考评规定第十条 KPI制定一、KPI制定依据1、根据每年集团战略目标和管控重点，确定平衡计分卡纬度，制订相关指标。
2、结合短期目标和长期持续发展需要，制订相关指标。
3、结合内部客户（员工）和外部客户，制订相关指标。
二、KPI制订流程1.KPI纬度确定每年10月10日前，企业管理总部根据公司的发展发向，初步确定平衡计分卡纬度，并制订、提炼考核指标。
2.KPI总体制订每年10月20日前，各总部针对考核总体指标进行筛选，确定指标描述表（相关的统计口径、计算公式、数据来源）。
辽卫字[2010]4号 关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知
![辽卫字[2010]4号 关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知](https://img.taocdn.com/s3/m/3ae03aea998fcc22bcd10dc7.png)
辽宁省卫生厅辽宁省财政厅文件辽宁省人力资源和社会保障厅辽卫字〔2010〕4号关于印发《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》的通知各市卫生局、财政局、人力资源和社会保障（人事、劳动和社会保障）局：为贯彻落实《辽宁省人民政府关于实施国家基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革试点工作的实施意见》（辽政发[2009]35号），逐步规范基层医疗卫生机构绩效考核工作，省卫生厅、财政厅、人力资源和社会保障厅共同研究制定了《辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。
辽宁省卫生厅辽宁省财政厅辽宁省人力资源和社会保障厅二〇一〇年三月三十一日（信息公开形式：主动公开）主题词：卫生机构绩效考核△办法通知辽宁省卫生厅办公室 2010年3月31日印发校对：胡淼辽宁省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）为贯彻落实《辽宁省人民政府关于实施国家基本药物制度推进基层医药卫生体制综合改革试点工作的实施意见》（辽政发[2009]35号），逐步规范基层医疗卫生机构绩效考核工作，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。
一、考核原则基层医疗卫生机构绩效考核坚持突出社会效益，体现基层医疗卫生机构的公益性质原则；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，建立健全对基层医疗卫生机构和人员的两级考核体系；坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助和人员收入待遇相结合原则。
二、考核内容（一）基层医疗卫生机构的考核内容1、乡镇卫生院的考核内容（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用和药品零差率销售的执行情况。
（2）公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等项工作情况。
（3）基本医疗保障制度实施情况。
市直机关目标管理绩效考核办法
益阳市市直机关目标管理绩效考核办法(2010-06—17 11:43：23）益阳市市直机关目标管理绩效考核办法为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，努力开创我市改革、发展、稳定新局面，特制定本办法。
一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在市委、市人民政府统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组（以下简称领导小组）负责，领导小组办公室(以下简称绩效考核办）具体组织实施。
二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分中央、省属驻益单位,分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、中央省属部门五类进行考核（见附件1)。
市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织实施.三、考核内容（一)重点目标。
招商引资与立项争资任务的完成情况。
（二）业务目标.包括市委、市人民政府及上级主管部门下达的工作任务，各单位规划的年度主要工作任务及按照机构职能要求必须完成的工作任务。
（三）共性目标.包括领导班子和干部队伍建设、党风廉政建设和机关作风建设、履行公共责任等内容.(四）社会公认情况评估.主要指服务对象、下级组织、同级部门和市领导对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的满意度。
四、目标制定（一）重点目标由市招商引资领导小组制定。
（二)业务目标由被考核单位申报，绩效考核办进行审查并征求分管市领导意见,经领导小组审核后报市委、市人民政府审定.(三）共性目标考核细则由各有关牵头主管部门制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件2）。
（四）社会公认情况评估细则由市纪委、市优办制定，经领导小组审核后报市委、市人民政府审定（见附件3）。
经审定的工作目标原则上不作调整。
由于市委、市人民政府工作部署作了重大调整,或单位机构、职能发生重大变化，工作目标需要进行个别调整的，由单位党组(党委)报绩效考核办初审,领导小组审定.每年度只调整一次.五、考核程序实行日常督促检查与年终全面考核相结合的办法。
2010年未任课教师绩效考核细则
2010-8-9
考核项目 计 分 标 准 分值 得分
考勤(10分)
主要考核教职工出勤情况。病假、事假累计少于 2个月的考勤计分办法为：10分-10分除以本校学 期应上班天数乘以病事假天数；本学期旷工一天 扣5分，扣完为止。婚丧嫁工作过 程(30分)
10
1.普 跟班教师所在班级入学率、巩固率达到国家规定 及程 标准，达不到规定标准，按所下降的比例扣分， 差1%扣1分（以学校安排的班级为准） 度2分
1、安全管理到位、记载齐全；2、无重大安 A 全责任事故；3、卫生干净、整洁；4、预防 、应急安全工作积极主动。
2
10
2010-8-9
考核项目 计 分 标 准 分值 得分
1、获政府及人事部门表彰的优秀教师、劳 动模范、先进个人等，省及以上8分，市级5 分，县级3分，乡级1分；2、获各级教育行 政部门、党团、工会、妇女、体卫等组织及 教研部门的单项奖励，省及以上5分，市级3 分，县级2分，乡级1分。3、单位获得单项 A 奖励，省、市、县、乡级各奖个人5、4、3 、2分；4、“六优”评比获奖，省级以上每 1.奖 件奖3分，市级每件奖2分，县级每件奖1 分方 分；5、本学年度被评为星级教师，一星级1 面(10 分，二星级2分，依次类推；6、完成一篇县 分封 以上新闻稿件奖2分。同一类型以最高级为 顶) 准。 B 指导学生社会实践、科技、文化、学科成果 获得奖励，市级及以上3分，县级2分
教育 工作 业绩 (30 分)
2.安 全10 分
B 达到1、2、3项 C 达到1、2项 D 达到2项
8 6 4
3.工 按目标考核分数，90分以上为A等记18分，80分 作成 以上为B等记15分，70分以上为C等记12分，60分 绩18 以上为D等记10分 分
安全生产绩效评定管理制度
安全生产绩效考核管理制度1 客观的确认安全标准化管理体系是否符合安全标准化规划的安排，是否符合体系的要求，是否符合管理体系文件的要求，是否得到了有效的实施和保持，验证本公司各项安全生产管理制度、措施的适宜性、充分性和有效性，并为安全标准化管理体系的持续改进提供依据，为确保安全生产工作目标的全面完成，特制定本规定。
2 范围本制度适用于公司安全生产标准化绩效考核管理。
3 制定依据《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国消防法》《中华人民共和国职业病防治法》《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发[2010]23号）《国家安全生产监督管理总局关于印发《工贸企业安全生产标准化评价标准》的通知》（安监总管四〔2010〕号）4、机械装置1评审机械装置内部审核安全部负责制定管理评审计划、报经理批准，由总经理负责主持评审会议，副经理、各部门、各车间责人和内审员参加管理评审会。
外部评审在公司内部完成对标准化系统评定通过后，向相关安监局递交《自评报告》，申请标准化系统达标。
由安监局对公司标准化系统运行情况进行实地考察评价，并提出改进意见，对于不符合安全标准化要求的情况，认真落实安全监督部门在监督安全标准化运行体系实施时提出的改进建议，并出具评定报告。
5 工作负荷成立绩效评定领导小组和工作小组。
领导小组组长由总经理担任，工作组组长由主管安全生产的副总经理担任。
5.1领导小组职责全面负责安全标准化绩效考核，决策绩效评定的重大事项。
5.2 工作组的职责5.2.1 制定安全标准化绩效评估计划。
5.2.2 编制安全标准化绩效评估报告。
5.2.3 负责标准化绩效评估。
4.2.4 提出不符合项报告，跟踪和验证不符合项的纠正措施。
5.2.5 向领导小组报告绩效考核结果。
5.3 人员和部门职责5.3.1总经理全面负责绩效评估；5.3.2管理者代表负责报告安全生产标准化的实施情况、安全生产工作目标完成情况。
负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。
业务管理质量指标考核细则
附件8：2010年度业务管理质量指标考核细则第一章总则一、工作定位为持续有效推进2010年度公司业务管理领域重点工作,倡导彻强化执行、夯实基础，加强管控、优化集中的工作理念，全面提高全市系统的运营管理水平，促进公司又好又快发展，特制定2010年度业务管理质量考核办法。
二、适用范围本办法适用于各县、市支公司2010年度业务管理质量考核，包括股份自有业务和集团代理业务。
三、考核依据（一）总公司制定的各类综合性业务管理文件；（二）省公司制定的各类专项业务管理制度；（三）省公司下发的各类业务管理及业务操作指导意见；（四）省公司印发的涉及配合业务管理工作的管理制度或办法；（五）在省公司业务管理授权范围内，各分公司制定的各项业务管理办法；（六）省公司组织的各类业务培训；（七）省公司2010年度对各公司的绩效考核办法。
四、考核权限（一）市公司业务管理中心负责组织实施对各县、市支公司的业务管理质量的考核，并给予分值评价。
（二）市公司总经理室对年度业务管理质量考核评分具有最终审批权。
五、考核奖惩（一）优胜奖：根据各县、市支公司客服中心年度考核综合排名，设考核优胜奖：第一名、第二名。
（二）进步奖：根据各县、市支公司客服中心年度考核得分，当年考核分值比上一年度考核分值有提升的，提升分值排名第一位的获进步奖。
进步奖与优胜奖不兼得。
特别奖惩分不纳入进步奖计分。
各县、市支公司客服中心提升分值＝各县、市支公司客服中心当年考核分值－各县、市支公司客服中心上一年度考核分值（三）考核年度有重大违规业务事项的县、市支公司客服中心，经市公司总经理室确认，将取消优胜奖、进步奖参评资格。
（四）对于2010年度业务管理质量考核结果为80分以下的县、市支公司客服中心为不合格，将通报批评，并要求限期整改。
第二章业务管理考核分类2010年度业务管理考核分以下三部分：绩效考核类:指纳入县、市支公司客服中心绩效考核的业务管理考核指标。
质量考核类:指非纳入县、市支公司客服中心绩效考核的业务管理考核指标。
淮汽员工薪酬与绩效考核制度(2010.5.9修订)
员工薪酬与绩效考核制度（2004年5月28日董事会审议通过2008年2月2日董事会第一次审议修订2010年5月9日董事会第二次审议修订）第一章总则第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司本部及各分公司，所属各控股子公司比照执行。
第二章员工薪酬第三条薪酬原则（一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，岗变薪变；（二）薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪酬形式变；（三）薪酬发放实行严格考勤、考绩；（四）建立灵活的增、减薪和奖励机制，使员工薪酬水平与社会、企业发展相适应。
第四条员工基本薪酬形式（一）年薪制、津贴制1．公司董事会及监事会的专职成员，经股东会决定，实行以资产保值、增值和股东收益为主要考核目标的年薪制；兼职成员，经股东会决定，实行津贴制；2．公司经营管理层，经董事会决定，实行以资产安全、生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制；3．分公司行政正职(非管理型单位)和所属经营性单位行政正职，经总经理办公会批准，实行以生产安全、经营管理和经济效益为主要考核目标的年薪制。
（二）岗位绩效薪酬制公司其他各级职员以及未实行计件薪酬及承包考核薪酬的工人，经总经理办公会决定，实行以员工个人绩效考核为主、单位经济效益考核为辅的岗位绩效薪酬制。
（三）计件薪酬制公司各单位劳动成果能量化的岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以劳动成果考核为主、工作技能考核为辅的计件薪酬制。
（四）承包考核薪酬制公司各单位承包岗位工人，经分公司经理办公会决定，实行以承包履约考核为主的承包考核薪酬制。
第五条员工月度薪酬按上月工作实绩进行考核，在当月发放，各单位在发放薪酬时应依法代扣个人所得税、个人应缴的各项社会保险费等。
第六条年薪制年薪＝职位薪＋管理薪＋绩效薪（一）职位薪：公司设定职位薪的最高、最低标准，由公司经营管理层按所在职位评定，按月平均发放。
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人力资源政策暨程序
一、目的：
绩效考核是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程，通过此过程管理公司各部门和职工的绩效，推动各级管理辅导下属改善工作绩效，以促进个人成长及公司整体业绩提升的同时保障人事管理决策。
二、适用范围：全体员工。
三、绩效考核内容:
1、绩效考核分为年度绩效考核与月度绩效考核；
2、年度绩效考核：
2.1、年度绩效考核主要通过设定年度关键管理和经营目标值、签订《岗位目标责任书》的形式进行考核，与年终奖金直接挂钩，具体的考核细则见各《岗位目标责任书》内容。
3、月度绩效考核：
3．1、月度绩效考核体系表及说明：
3.1.1、月度绩效考核与月度绩效奖金直接挂钩，不同的绩效分数对应不同的星级，从而对应不同的绩效工资，每月绩效与各种不同奖项的评比挂钩，如不同级别导购员的评比、年度
各项奖项评比、年度绩效成绩等项目挂钩；
3.1.2、管理人员月度绩效考核目标分为制度执行力考核目标、工作完成率考核目标、工作完成的有效性及独立性考核目标三大模块；
3.1.3、基层员工月度绩效考核目标为各岗位一日流程事项完成考评为准；以每天定时或每周、每月不定时评比发放金币方式进行；
详见各考核目标相关制度及《2010年各岗位月度绩效考核体系表》
4、管理细则：
4.1、绩效管理权限：
4.1.1、年末10月底各部门负责人上报各岗位下一年度调整的考核目标，由总经理负责裁定
各部门年度绩效指标、目标；
4.1.2、11月底前由人力资源绩效专员根据各营运部门确定的需要修改的绩效目标制定下一
年《绩效管理制度》，在12月底前完成下一年的绩效考核制度》推广；并保证完成日常每月绩效制度的执行与维护；
4.1.3、绩效专员的职责
（1）汇总最终绩效考评结果及运用情况
（2）统筹绩效考评工作，推动绩效管理工作的实施。
（3）处理对被考核职工的意见/建议。
（4）汇总分析全公司各岗位绩效考评结果所需要提升的目标与差距上报总经理；4.1.3.绩效管理的具体责任人是各部门经理/主管，其职责为：
（1）与下属确定其考核指标及对应的权重，并辅导其达成。
（2）负责对绩效指标达成数据收集、过程的监督、维护及指导。
（3）负责对下属进行业绩考核与素质技能考核，进行绩效面谈。
（4）协助人力资源部处理被考评者的考核投诉。
（5）汇总本部门每月通过绩效考核结果发现所存在需要提升的目标上报绩效专员；4.2、绩效目标制定周期：每月26日～次月25日；
4.3、目标的变更：
4.3.1、年度KPI将根据当年的年度规划及重点工作目标值进行调整，考核指标根据工作岗位的不同KPI设置不同，详见各《岗位目标责任书》内容；
4.3.2、每年中途公司将根据具体工作情况在年度KPI指标库范围内进行适当调整；
4.3.3、当客观因素（含内外部环境）造成较大影响需变更目标时，由对应的被考核人向直接领导提出《KPI目标变更申请表》（附表1）逐级审批后生效；
4.4、绩效指导
4.4.1、各部门经理/主管，每月至少一次与下属进行沟通交流，了解制约绩效改善的关键因素，帮助下属提高绩效。
4.4.2、下属有义务定期向上级汇报各项工作的完成情况，及时反馈问题点及处理意见；4.4.3、直接上级应在考核期间内将下属的业绩表现、重点改进事项在《工作日志》回复时进行记录点评，重要事项第一时间需与被考评者进行绩效面谈；
4.4.4、当考评者因自身原因不能及时完成目标的，直接上级应与被考评者共同确定绩效改进目标及改进策略。
4.5、绩效考核程序：
4.5.1 目标确定下达
4.5.1.1、每月20日前各部门负责人根据下月公司下达的业绩指标结合营销活动内容、历史数据将本部门下属的绩效目标及权重确定；上报总经理审核；
4.5.12、每月22日总经理将各部门上报《各岗位人员绩效考核目标成绩汇总表》审批通过后发送给绩效专员；
4.5.1．3、每月23日绩效专员通过“OA办公管理系统”将确定的《各岗位人员绩效考核目标成绩汇总表》发送与各部门负责人及所有管理层；所有接收人在24日前回复收到确认通知并在《各岗位人员绩效考核目标成绩汇总表》上填上下月目标得分；且绩效专员在24日前确认对方已经审阅并收到对方确认回复通知；
4.5.1.4、各部门基层员工经绩效专员负责打印文本表格交由其直接上司与下属确认签字后交回绩效专员存档备份；门店销售人员（导购、收银、服务台、销售助理）当月目标无调整的按上月考核标准执行发放金币；如有调整，门店负责人将调整方案递交绩效专员，由绩效专员修改目标及标准完毕后经负责人审核通过下发员工并张贴公告栏为准；
4.5.1.5、以上执行过程中直接上司与下属必须确认悉知，达成共识。
4.5.2 目标执行跟踪
4.5.2.1、目标成绩汇总流程详见各目标《执行管理制度》
4.5.2.2、每月月底26日绩效专员各目标《执行管理制度》收集汇总所有目标成绩的依据即数据成果；各部门负责人及管理层积极配合提供数据依据；绩效专员完成统计工作后回馈各部门负责人。
4.5.2.3、各部门负责人必须在提供绩效专员数据依据后的二天内与下属沟通各项得分情况。
如存在疑意，须在这二天内与绩效专员进行核对，修改。
绩效专员在每月月底的30日在“OA 办公管理系统”中公布所有员工的绩效得分及相对应的星级。
并同时将《绩效目标与实际达成对比表》发送个人“OA办公管理系统”中，所有接收人在1日前在《绩效目标与实际达成对比表》上签名并回复收到确认通知；且绩效专员在1日前确认对方已经审阅并收到对方确认回复通知。
4.5.2.4、每月30日，绩效专员将所有员工的绩效得分及相对应的星级薪资填入《各部门绩
效成绩分析表》，发送至各负责人“OA办公管理系统”中。
各部门负责人在每月30号前完成分析，并回复绩效专员。
绩效专员根据各部门负责人的意见，综合其绩效得分，进行分析，在每月的5号前完成所有人员的绩效分析，并送交至总经理且抄送各部门负责人。
4.5.2.5、各部门主管负责与员工进行绩效面谈，并与当月5号前将绩效面谈表上报绩效负责人处存档。
5、绩效成绩计算说明：
5.1、离职员工的绩效评分，10天以内按绩效成绩按一星标准核算；超过10天（包括10天）并不足一个月，按正常绩效规定参加绩效评比，在离职月底同在职员工由直接上司确定当月成绩计算绩效薪资，按当月绩效薪资除以实际工作日期的平均金额发放。
如离职前有违反《员工手册》中职业操守规定；或在离职前不安交接要求完成交接工作；或在离职前未对新来接班人进行规定辅导的，可由直接主管取消当月绩效成绩以零计算。
5.2、每月绩效成绩的总分有小数2位以上，则以小数点2位数四舍五入到个位数计算。
举例如本月绩效成绩是79.81，则按80分计算；如本月绩效成绩是79.49，则按80分计算计算；如本月绩效成绩是79.41，则按79计算。
5.3、新员工试用期的绩效评分，15日（包括15日）前入职，由部门主管在3天的观察期后制定绩效权重，并按正常考核进行评估，考核成绩作为转正标准和当月的绩效成绩。
15日后入职，由部门主管在3天观察期后制定试考核标准，成绩可以做为转正标准，也可转入下月绩效考核。
5.3、正试员工绩效评分直接作为当月星级评定标准。
四、附则
5.1本制度的解释说明权属管理部。
5.2本制度的未尽事宜经授权后，由管理部补充。
5.3本制度自下发之日起正式实施。
附表1：《KPI目标变更申请表》
附表2：《2010年各岗位月度绩效考核体系表》
撰写: 审核: 批准:。