制造业企业绩效改进考核管理制度
制造业绩效管理制度
制造业绩效管理制度1. 简介在现代制造业中，绩效管理是一种有效的管理手段，可帮助企业提高生产效率、降低成本，并实现持续的业务增长和发展。
本文档旨在介绍制造业绩效管理制度的基本原则、目标和实施步骤。
2. 基本原则制造业绩效管理制度的实施需要遵循以下基本原则：•客户导向：关注客户需求和满意度，将其作为评估绩效的重要指标。
•全员参与：将绩效管理纳入企业文化中，激励员工积极参与和改进工作过程。
•数据驱动：依据数据和事实进行决策和绩效评估，减少主观因素的干扰。
•持续改进：设定持续改进的目标，通过反馈和调整不断优化绩效管理制度。
3. 绩效管理目标制造业绩效管理的主要目标是提高企业生产效率和产品质量，以及实现以下绩效指标的持续改进：3.1 生产效率生产效率是企业在单位时间内生产输出的产品数量和质量。
通过制造业绩效管理制度，可以通过以下方式提高生产效率：•流程优化：通过优化生产流程，减少生产环节中的浪费，提高生产效率。
•设备维护：定期检查和维修设备，确保其正常运行，避免因设备故障导致的生产中断。
•员工培训：通过培训提高员工操作技能和工作效率，提高生产效率。
3.2 产品质量产品质量是企业核心竞争力的体现，制造业绩效管理制度可通过以下方式提高产品质量：•质量控制：建立完善的质量管理体系，从原材料采购到产品交付的整个过程进行质量控制。
•质量风险管理：识别和管理生产过程中潜在的质量风险，采取相应措施进行防控。
•反馈机制：建立产品质量反馈机制，及时处理客户投诉和质量问题，持续改进产品质量。
3.3 成本控制成本控制是制造业绩效管理的重要目标之一，可以通过以下方式实现成本的有效控制：•费用分析：对企业的各项费用进行详细分析，找出成本高、效益低的环节，并采取相应措施降低成本。
•供应链管理：与供应商建立良好的合作关系，优化供应链管理，降低采购成本。
•资源配置：合理配置生产资源，提高资源利用率，降低生产成本。
4. 绩效管理实施步骤制造业绩效管理制度的实施步骤如下：4.1 制定绩效指标首先，企业需要制定与业务目标和战略一致的绩效指标，这些指标应该能够评估生产效率、产品质量和成本控制等方面的绩效。
制造业企业绩效考核方案(多篇范文)
制造业企业绩效考核方案制造业企业绩效考核方案一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。
制造业企业绩效考核方案
制造业企业绩效考核方案一转眼，十年的方案写作经验让我对制造业企业的绩效考核有了自己的理解和体会。
下面，我就用意识流的方式，给大家详细梳理一下制造业企业绩效考核方案的方方面面。
1.确立绩效考核目标我们要明确绩效考核的目的是为了提升企业整体效益，激发员工潜能，促进企业发展。
因此，绩效考核目标要与企业战略目标相结合，确保每个部门、每个员工的考核指标都能对企业的长远发展产生积极影响。
2.制定绩效考核指标（1）生产效率：包括生产计划完成率、设备利用率、生产周期等。
（2）质量指标：包括产品合格率、客户满意度、质量事故率等。
（3）成本控制：包括原材料消耗、生产成本、人工成本等。
（4）安全管理：包括安全事故率、安全培训覆盖率等。
（5）创新能力：包括研发投入、新产品研发成功率等。
3.设定绩效考核周期4.绩效考核流程（1）制定考核方案：明确考核目标、指标、周期、流程等。
（2）培训与宣贯：让员工了解考核方案，提高认识度和参与度。
（3）绩效评估：按照考核周期对员工绩效进行评估。
（4）反馈与沟通：对评估结果进行反馈，与员工沟通，指导改进。
（5）激励与处罚：根据考核结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚或调整。
5.绩效考核结果应用（1）薪酬激励：将考核结果与员工薪酬挂钩，激励员工提高绩效。
（2）晋升与发展：为优秀员工提供晋升和发展机会。
（3）培训与改进：针对考核中发现的问题，为员工提供培训，帮助其提高能力。
（4）人才选拔：通过绩效考核，选拔出优秀的人才，为企业发展储备力量。
6.绩效考核方案的持续优化（1）定期评估考核方案的有效性，收集员工反馈意见。
（2）关注行业动态，借鉴优秀企业的考核经验。
（3）引入新技术，提高绩效考核的准确性和效率。
（4）加强与企业文化的融合，使绩效考核成为企业文化的一部分。
注意事项：1.考核指标设定要合理：别设得太高，让员工觉得遥不可及，打击积极性；也别设得太低，显得没挑战性，不利于激发潜能。
制造业企业绩效考核制度
某制造企业旳绩效管理制度总则第一条目旳绩效管理是企业战略落地旳载体，是企业价值分派旳基础，也是调动员工积极性旳有效手段。
为了建立和优化企业绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效旳管理和控制手段，使员工旳奉献得到承认并提高员工旳绩效，提高部门满意度，增进各部门内部旳团体合作精神，理顺各部门之间旳关系，协调各部门之间旳运作，提高团体业绩，使企业得到持续发展，特制定本制度。
1、企业目旳实现通过绩效管理体系实行目旳管理，增进企业整体目旳旳实现，保证员工行动与“人为为人、价值共创”旳关键价值取向和整体目旳相一致，提高在市场竞争环境中旳关键竞争能力与整体运作能力。
2、提高各级执行力通过绩效管理工作旳开展，建立有效旳管控体系，加强部门之间和各岗之间旳沟通与协作，增进部门整体业绩旳改善和提高，和企业各项工作旳实行效果和执行力。
3、发掘优秀人才依托制度性旳规范与约束，建立起自我鼓励、自我约束、增进优秀人才脱颖而出旳海普人力资源管理体制。
4、增强凝聚力，在绩效管理旳过程中，增进管理者与员工之间旳沟通与交流，形成开放、积极参与、积极沟通旳企业文化，增强凝聚力。
第二条范围包括各事业部/部门(中心)以及集团所有岗位工作人员。
第一章基本原则第三条设计思绪本绩效管理制度设计以鼓励机制为导向，充足激发员工旳工作积极性，最大程度地发挥员工旳主体能动性和发明性。
企业绩效评估须与组织战略目旳相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工旳行为引导到组织旳战略目旳上来，本绩效管理体系旳设计就是以目旳管理为基础框架，从综合平衡旳五个维度选择关键业绩指标，形成一种新型旳三层五维战略性绩效评估体系；本绩效管理制度包括集团、部门、员工三个层面旳绩效考核。
第四条设计原则为了更好旳实现战略目旳，更好旳增进企业整体绩效旳提高，为员工鼓励和发展提供更精确旳参照，按照如下原则设计绩效管理系统，充足体现绩效管理旳客观性、责任性、鼓励性和成果导向。
1、稳定原则：企业在确定了企业和部门层KPI 指标后，在一年之内，绩效考核旳指标、考核原则和分派方式基本不会发生大旳变化，保持相对稳定。
某制造业企业绩效考核制度
某制造业企业绩效考核制度制造业企业绩效考核制度是公司为了提高员工工作效率、促进企业发展而制定的一套系统的考核办法和制度。
下面将针对制造业企业绩效考核制度进行详细的描述。
一、考核目的制造业企业绩效考核制度的目的主要有以下几点：1.评估员工的工作表现和工作能力，发现并激励优秀人才，培养和提升人员的专业技能。
2.鼓励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率，促进企业的持续发展。
3.通过对绩效的考核，激发员工的工作激情和创造力，增强企业的竞争力。
4.构建公平公正的考核机制，确保员工在获得公平待遇的同时，使公司的目标得以顺利实现。
二、考核内容制造业企业绩效考核制度主要包括以下内容：1.个人工作成果：对员工在工作中的表现进行综合评定，包括工作完成的质量、效率、成果等因素。
2.团队协作能力：考核员工与他人的合作能力和团队精神，包括与同事配合的能力、沟通协调能力等因素。
3.专业知识和技能：评估员工的专业能力和技术水平，包括岗位要求的相关知识和技能的掌握情况。
4.岗位责任意识：考核员工对所负责岗位的责任感和主动性，包括工作态度、职业道德等方面。
5.学习与成长：评估员工参与培训学习的情况，能否不断提升自己的专业能力和知识水平。
三、考核指标制造业企业绩效考核制度的指标包括关键绩效指标（KPI）和行为绩效指标两类：1.关键绩效指标（KPI）：根据不同岗位的具体职责和目标确定的具体的量化指标，比如完成的销售额、产品质量，成本控制等。
2.行为绩效指标：对员工在工作中展现的行为和态度进行综合评估，如工作积极主动性、解决问题的能力、沟通协调能力等。
四、考核方法制造业企业绩效考核制度采取综合方法进行考核，包括个人自评、上级评估、同事间评估等多种方式：1.个人自评：员工根据自己的实际表现进行自我评估，对自己在各项指标上的表现进行评分，这有利于员工对自己的工作进行自我反思和整理。
2.上级评估：员工的直接上级对其工作进行评估，根据实际的工作表现给出评分，评估内容主要以员工的工作目标、工作过程和工作结果为依据。
生产制造业各部门绩效考核办法
生产制造业各部门绩效考核办法引言制造业作为国民经济的重要支柱产业，对于一个国家的经济发展起着至关重要的作用。
在日益竞争激烈的市场环境下，企业需要通过有效的绩效考核办法来评估各部门的工作质量、效率和产出，并激励员工提高工作绩效。
本文将介绍生产制造业各部门的绩效考核办法，以促进企业的发展和提升竞争力。
1. 绩效考核的目的绩效考核的目的是通过评估各部门的绩效表现，以激励员工提高工作效率、质量和产出，并实现企业的目标。
具体目的包括：•评估部门和员工的工作表现；•识别和奖励出色的表现；•识别和改进低效和低质量的工作；•促进团队协作和良好的工作环境。
2. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量各部门绩效的重要依据。
根据不同部门的职责和目标，可以制定以下绩效考核指标：2.1 生产部门•产量：衡量生产部门生产产品的数量；•质量：衡量产品的质量水平，比如产品合格率和客户投诉率；•生产效率：衡量生产过程中的时间和资源利用效率。
2.2 质量控制部门•产品合格率：衡量产品达到标准要求的比例；•缺陷率：衡量产品存在缺陷的比例；•处理客户投诉的效率：衡量质量控制部门处理客户投诉的速度和准确性。
2.3 仓储与物流部门•库存周转率：衡量仓储部门管理库存的效率；•发货准确率：衡量发货过程中的准确度；•客户满意度：衡量客户对仓储和物流服务的满意程度。
2.4 人力资源部门•员工培训率：衡量员工参与培训的比例；•员工离职率：衡量员工流失的比例；•绩效考核结果：衡量员工在绩效考核中的得分。
3. 绩效考核流程为了保证绩效考核的公平性和科学性，需要制定明确的考核流程。
下面是一个生产制造业各部门绩效考核的流程示意图：1.设定绩效目标：各部门根据企业目标设定绩效目标，并与员工进行沟通和确认；2.绩效指标制定：各部门根据绩效目标制定相应的绩效指标；3.绩效数据收集：各部门定期收集和记录绩效数据；4.绩效评估与反馈：各部门对绩效数据进行评估，并向员工提供反馈和改进建议；5.绩效考核结果汇总：综合各部门的绩效评估结果，进行汇总和排名；6.奖励与激励：根据绩效考核结果，给予出色表现的部门和员工相应的奖励和激励措施；7.绩效改进：各部门根据绩效评估结果进行改进，并持续优化绩效。
制造业绩效考核方案
制造业绩效考核方案背景介绍制造业是现代经济活动中的重要部门，其绩效考核方案的设计对于企业的效益和发展至关重要。
本文将介绍一种详细且有效的制造业绩效考核方案，帮助企业提高生产效率和员工绩效。
考核指标1.生产效率：衡量企业的生产效率，可通过计算单位时间内的产量、设备利用率、生产能力利用率等指标来评估。
2.质量指标：通过检查产品的质量、合格率、返修率等来评估产品质量表现。
3.成本控制：衡量企业的成本管理能力，通过计算成品成本、原材料损耗率、工时利用率等指标来评估。
4.交货准时率：测量企业交货的及时性，通过统计交货延迟率和订单完成率来评估。
考核方法1.定期会议：组织有关部门在每月或每季度进行绩效考核会议，对各项指标进行评估并与设定的目标进行对比。
根据评估结果，制定相关改进措施和奖惩制度，激发员工积极性。
2.数据分析：建立数据收集和分析系统，收集与考核指标相关的数据，并进行分析。
通过数据分析，及时发现问题和瓶颈，并迅速采取措施解决。
3.员工培训：定期为员工提供培训机会，提高他们的技术水平和工作效率。
鼓励员工参加各种技能培训和学习，以提升整体绩效水平。
4.奖励与激励：根据绩效考核结果，设立奖励制度，鼓励员工的优秀表现。
奖励可以是财务奖励、荣誉表彰或晋升机会等，以激发员工的积极性和动力。
绩效考核方案的好处1.提高生产效率：通过明确的绩效考核指标和方法，激发员工的工作积极性和责任感，提高整体生产效率。
2.优化质量控制：绩效考核方案可以帮助企业及时发现和解决质量问题，提高产品质量水平。
3.提升成本管理水平：通过成本控制指标的考核，企业能够更好地管理成本，提高效益。
4.加强交货准时率：绩效考核方案鼓励企业及时交付产品，提高客户满意度，增加市场竞争力。
结论绩效考核是制造业企业管理的重要环节，一个合理且有效的绩效考核方案能够推动企业的持续发展。
通过明确的考核指标、灵活的考核方法以及适当的奖励和激励措施，企业能够提高生产效率、优化质量控制、提升成本管理水平和加强交货准时率。
生产制造业绩效考核方案范本最新
生产制造业绩效考核方案范本最新一、考核目标制造业绩效考核的目标是评估企业生产制造流程的效率和质量，提升企业整体竞争力。
本考核方案以以下指标为核心：1.生产效率：衡量生产线的速度、损耗和废品率。
2.生产质量：评估产品的合格率和客户投诉率。
3.成本控制：核算生产过程中的人力、材料和设备成本。
4.面向未来：包括研发创新、员工培训等长期发展指标。
二、考核指标1. 生产效率指标•生产线速度：每小时生产数量。
•废品率：废品数量占总产量的比例。
•损耗率：原材料的浪费或误用比例。
2. 生产质量指标•产品合格率：通过质检的产品占总产量的比例。
•客户投诉率：客户投诉数量占总销量的比例。
3. 成本控制指标•人工成本率：人工成本占总生产成本的比例。
•材料成本率：原材料成本占总生产成本的比例。
•设备成本率：设备使用成本占总生产成本的比例。
4. 面向未来指标•研发投入率：研发投入占销售收入的比例。
•员工培训率：员工培训时间占总工作时间的比例。
三、考核方法1. 数据采集为了评估指标，需要采集以下数据：•生产线速度、废品率、损耗率：生产现场实时监测。
•产品合格率、客户投诉率：质检记录和客户反馈。
•人工成本、材料成本、设备成本：财务报表和成本核算系统。
•研发投入、员工培训：部门报告和考核记录。
2. 考核评分根据采集到的数据，按照以下方法进行评分：•生产效率：评分根据生产线速度，并结合废品率和损耗率进行综合评定。
•生产质量：评分根据产品合格率和客户投诉率，并结合维修和退货情况进行综合评定。
•成本控制：评分根据人工成本率、材料成本率和设备成本率进行综合评定。
•面向未来：评分根据研发投入率和员工培训率进行综合评定。
3. 绩效奖励根据考核评分结果，制定绩效奖励机制，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，以激励员工不断提升绩效。
四、考核周期和频率制造业绩效考核可以按照季度或年度进行，考核频率取决于企业的具体情况。
五、考核结果反馈和改进每次考核结束后，应将结果反馈给相关部门和员工，以促进改进和提升。
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股份有限公司管理制度（制造业）绩效改进考核管理制度（F版）股份有限公司发布绩效改进考核管理制度1. 目的1.1 规范公司的各级绩效改进考核管理，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。
1.2 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。
1.3 通过绩效改进考核，及时发现与改进工作中的不足。
1.4 改善各级人员工作表现，以达成各级KRA/KPI指标，提高员工的满意度和成就感。
2. 适用范围本管理制度适用于？？本公司参与绩效改进考核的人员。
3.术语与定义无4. 职责4.1 董事会职责：a) 确定公司级KPI指标，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准；b) 对总裁进行绩效评价；c) 对总监、副总裁业绩考核情况进行审批。
4.2 总裁职责：a) 组织、指导和监督绩效考核过程；b) 对总监、副总裁进行绩效考核；c) 审批各部门考核结果。
4.3 人力资源部职责：a) 负责执行绩效考核制度；b) 负责绩效考核制度的培训；c) 组织、指导和监督绩效考核过程；d) 汇总、初审考核结果；e) 受理、处理绩效考核投诉；f) 统一组织中高层人员述职考核。
4.4 各级管理人员a) 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定所辖业务单元/部门的绩效衡量标准；b) 组织所辖业务单元/部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作；c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下属提升工作绩效；d) 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进计划，并监控实施；e) 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。
4.5 一般员工a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效；b）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；c）制定和执行个人绩效改进计划。
5. 考核原则5.1 目标基础原则:以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；5.2 结果导向原则:评价的重点是工作的成果，而非能力、态度和品德；5.3 尊重客观原则: 以KRA/KPI为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；5.4 “二八”原则:考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效，不追求面面俱到；5.5 周边考核原则: 周边工作接口人的考核作为直接上级考核的有效补充；5.6 绩效改进原则：强调员工技能的提升和工作的不断改进。
5.7 “三公”原则a) 公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；b) 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；c) 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
5.8 “四严”原则a) 严格考核标准：即考核指标的标准必须明确、具体、客观、合理；b) 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；c) 严格考核制度：即考核的流程和考核准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循；d) 严肃考核态度：即考核思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
6. 指导思想a) 倡导“责、权、绩、利充分相结合”；b) 强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”；c) 体现“员工与公司共同发展”的导向；7. 考核类别与周期7.1 考核类别a) 试用期考核：是针对新入职人员的工作绩效、职位任职能力、发展潜力、适应性等方面进行的考核；b) 层级考核：被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况，依照考核标准对被考核者进行评价；c) 述职考核：述职考核是指被考核人通过述职会议的形式，围绕KPI指标，向考核人及考核委员会汇报有关业绩完成的情况并作相应的分析。
考核委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价；d) 周边考核：由选定的周边考核人对被考核人就相关绩效领域进行评价。
周边考核是层级考核的有效补充；e) 日清月核：指围绕考核项目随时对被考核人的行为进行记录，月底统计得分。
f) 年终评定：年终评定是指对部门和员工年度工作绩效进行的综合评价。
年终评定内容包括层级考核、周边考核、上级评价三个方面。
7.2 考核形式与周期7.2.2 绩效改进考核中，如果员工每个考核期需要采取不同的措施去完成目标或任务，则每个考核期都需要做工作计划；如果员工工作重复性较强，每个月所采取的措施无须改变或强调，则只需做一次计划，以后每个月复制该计划即可（亦即直接依据KPI实现情况进行考核）；参与日清月核考核的员工围绕考核项目进行考核，无须做工作计划。
7.2.3 同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核，事先须明确各自的权重。
7.2.4 职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半，绩效工资按新任职位核算。
7.2.5 如果缺勤，考核规定如下：7.2.6 新入职员工转正后的考核，从离考核最近的考核周期起开始参与考核。
举例：某员2月20号转正，如果所任职位采用的月度考核，则从3月份开始考核；如果所任职位采用的是双月考核，则从3月1号开始做计划，计划包括3、4两个月的目标与任务，在第二个双月末进行考核。
7.2.7 部门负责人在整个考核周期请假,部门KPI指标则考核当期代理主管，则部门人员的绩效等级与代理主管绩效等级挂钩,当部门没有代理主管绩效等级时, 该部门人员的绩效等级与部门人员绩效平均分对应的等级挂钩（但不等同于部门负责人当期考核等级）。
8. 层级考核8.1 月度考核8.1.1 工作计划8.1.1.1 需要每月做计划的职位：每月的工作灵活性较大，为了完成目标，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的资源支持，比如业务员，为了完成新客户开发计划完成率这个指标任务，需要针对不同的客户采用不同的策略与措施。
a) 每月度前3个工作日之内，被考核人针对自己所在职位的KPI及工作任务或工作目标制订当期工作计划，填写月度《个人工作计划表》。
b) 直接上级审核计划，与被考核人沟通绩效目标，共同确定各项目标的权重，探讨达成目标的措施，双方达成共识后签字确认。
8.1.1.2 不需每月做计划的职位：程序化工作，完成目标的过程无须采取不同的措施，比如检验员。
比如为了完成检验及时率这个指标任务，每月的措施都是一样的；一年只要做一份月度计划，其他每月都用此份计划表对照KPI考核，如果当月增加临时性的很重要的工作，需要做计划，具体要求同7.1.1.1。
8.1.2 绩效辅导8.1.2.1 在计划执行过程中，直接上级应关注员工计划、目标的进度，及时协助员工解决工作中碰到的困难或存在的问题。
8.1.2.2 根据员工在工作过程中的要求，提供必要的资源。
8.1.3 绩效评价8.1.3.1 每月前8个工作日之内，考核人安排员工对上月度工作情况进行总结，填写月度《个人工作总结考核表》。
对需周边考核的人员，直接上级在上一个月末最后3个工作日内确定并通知3至5名周边评估人，要求周边评估人在每月前2 个工作日内完成评估，填写《周边绩效评估表》。
每月前10个工作日内，考核人根据工作完成情况、关键事件以及周边考核结果进行综合绩效评价。
8.1.3.2 各部门每月10日前提交部门人员考核结果到人力资源部，经上一级主管审核后（如果上一级主管是总裁，则先提交人力资源部审核），提交人力资源部审核。
8.1.3.3 各级部门的考核结果必须遵循规定的比例要求，否则人力资源部将退回调整，未及时调整的将视为无效考核，若有特殊情况，部门需提出申请。
8.1.3.4 人力资源部审核后，提交给总裁办公会议审批，审批结果由人力资源部通知各部门。
8.1.3.5 在各级审核中需要调整考核成绩时，应逐级反馈到被考核人直接上级进行确认，确认后继续审批程序。
8.1.4 绩效沟通8.1.4.1 考核成绩审批通过后，直接上级就先前的分析诊断结果，归纳出具体影响员工绩效的因素，并提出相应的解决办法或建议，同时员工给出考核结果的意见。
8.1.4.2 直接上级与被考核者进行面对面的沟通，反馈考核结果，就绩效成绩达成共识后，填写月度《个人工作总结考核表》，双方签名确认。
8.1.4.3 同时，双方探讨绩效改进点、改进方法与改进措施，确定改进完成时间，制定出具体的绩效改进计划。
改进计划可纳入下一考核期的考核内容，其权重一般不超过10%。
8.1.4.4 考核沟通工作应在考核结果审批通过后3个工作日内完成。
8.2 年度考核年度考核基本程序参照月度考核程序执行。
以下仅针对具体要求作几点说明：8.2.1 被考核人在年初的前10个工作日内填写年度《个人工作计划表》，年度工作计划将按照时间顺序分解到各月度计划中。
在1月10号前被考核人填写年度《个人工作总结考核表》，直接上级于1月20号前完成年度绩效考核。
1月底应当完成所有员工的考核工作。
8.2.2 年度绩效评价分数计算方法：年度绩效评价分数＝年终考核分数×60%+月/双月（或季度）/半年考核分数平均值×40%（注：年中新入职者的月度考核成绩按实际参加的考核次数进行平均）8.2.3考核结果等级也要求按规定比例控制。
9. 述职考核9.1 述职考核的意义a) 经验与知识共享，促进学习型组织的建设；b) 加强部门与部门之间的了解，促进横向支持和帮助；c) 激励管理人员带领部门不断提高绩效；b) 及时发现和改进工作中的不足；e) 公平合理地评价中高层人员的工作绩效。
9.2 述职考核的程序9.2.1 工作计划每年度/半年度/双月初（或季度初）（半年度/双月/季度为第一个月前5个工作日、年度为每年前10个工作日内），述职人员根据所在部门或所分管领域的双月/季度/半年/年度工作目标、KRA/KPI、上级领导的工作安排制订双月/季度/半年度/年度部门或所分管领域的工作计划，填写双月/季度/半年度/年度《个人工作计划表》，提交上级领导进行审阅，双方需签字确认。
9.2.2 述职总结每双月/季度/半年度/年度（每双月/半年度前10个工作日内、年度为每年底后10个工作日内），述职人对本人上双月/上半年/本年度的工作情况进行总结，撰写《述职考核评估表》，提交直接上级审阅后，将述职报告交人力资源部，由人力资源部转交述职考核委员会各成员。
9.2.3 述职会议a) 人力资源部负责一级部门部长级以上人员述职会议的具体安排：准备好各述职人员的《部门工作计划表》、《述职考核评估表》及其它述职考核所要参考的资料；通知各述职人员进行述职。
b)对总监/副总裁级人员考核，考核委员会成员由董事会成员、总裁、总监/副总裁组成；部长列席，不参与评分。
c) 对一级部门部长考核，考核委员会成员由总裁、总监/副总裁、一级部门部长组成。
也可邀请董事会成员参加。
9.2.4 述职报告的主要内容为：a) 工作目标责任的达成情况，含各项量化指标的完成情况；b) 部门内部或分管业务领域管理优化（含组织建设、制度与流程建设、文化建设、团队协作等）工作的完成状况；c) 存在的问题、存在问题的根源分析，以及改进策略；d) 表现突出的能力分析及需要提升的能力分析。