全版人力资源 案例.doc
1.某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多
1、公司在薪酬改革前，技术骨干不满的一个主要原因在于薪酬制度设计不符合（）。
C、外部平衡原则
2、该企业所采取薪酬激励是一种重要激励手段，属于（）。
D、直接激励
3、公司工程部经理辞职主要原因在于（）。
B、工资结构线斜率较小
4、员工在获得高工资后，热情维持不到一年，工作又回到“懒洋洋、慢吞吞”的状态，其主要原因在于（）。
A、激励手段简单且不配套、不系统
5、根据双因素理论，薪酬属于，办公环境的改善属于。
D、保健因素，保健因素
6、通过案例，下列理解错误是的（）。
D、薪酬结构设计的目标是要让员工所获得较高竞争力的薪酬
2.某大型国有企业新上任了一名人力资源部部长王宏，俗话说“新官上任三把火”，为了提高企业员工素质，王部长把培训列为人力资源管理的核心职能之一，为此，王部长也烧了培
1、在王部长烧了第一把火后，员工流失的主要原因在于（）。
D、新员工未能通过培训熟悉环境，获得必要的信息和资源
2、王部长的第二把火“全员培训计算机”中，之所以办公室员工和中层干部觉得有所收获，
A、培训需求分析
3、一线工人对“第三把火”怨声载道，这主要通过（）指标评估出了培训效果。
A、反应
4、下列关于全员培训计算机措施中，理解正确的是（）
C、该企业培训需求分析在员工层次上出现了分析错误
5、该公司45岁以上的几名中层干部，对培训不满，主要原因在于（）
B、他们更需要接受如何提高管理水平的方法、技能及理念培训，并结合岗位轮换
6、重金聘请了某知名咨询公司的讲师们在二个月之内组织企业管理与改革相关知识的系列
D、成本较低，联系岗位与针对性较强
3.天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于上年度公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。
一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几名却是在公司1、在天宏公司考评指标体系内，德、能、勤、绩主要是指（）。
B、考评要素
2、从车辆设备部李经理的话语中，可发现天宏公司考核方案在车辆设备部中所体现的问题
D、评价标准描述不准确
3、关于财务部所采用的民主评议，其主要特点不包括（）。
E、组织最常见的考评方法
4、汽车司机和行政人员都强调交流能力指标并且权重相同，这有可能产生（）。
B、考评效度较低
5、关于人力资源的考核成绩统计工作，理解正确的是（）。
D、人力资源部工作重点不当
6、下列给予公司未来绩效考核的建议中，错误的是（）。
B、民主评议失效主要是因为操作不当，在企业中应进一步扩大使用
4.L公司是国有企业A集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。
L公司是由A集团原来的V子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司。
B、同工同酬原则
2、你认为L公司在选聘人才时，以下对于较为可靠地招聘到高级人才且成本较低合适的渠
E、员工推荐
3、L公司获得三位管理学博士毕业生所采用的招聘渠道具有的特点是（）。
C、被选聘人员经验较为缺乏
4、关于L公司薪酬待遇的抱怨，可使用激励理论解释。
（）
C、公平理论
5、下列关于L公司薪酬体系特点理解正确的是（）。
A、薪酬与岗位的特点、员工能力关联不大
6、下列（）不是L公司薪酬设计过程中存在的问题。
D、薪酬水平较低，缺乏市场竞争力
5.恒通集团是华北一家大型机械企业。
10多年前，它还是一家名不见经传的牛棚小厂，借着东北工业基地振新战略的东风，短短10多年时间，便发展成为资产数十亿、员工万余名
1、关于对一线员工进行的系列培训，下列说法正确的是（）
E、该培训比较适合企业中高等管理者的需求
2、关于新进员工的培训，下列说法错误的是（）。
B、培训之前要进行绩效分析
3、王阳师弟初招聘到公司的这种招聘方法属于（）。
A、员工推荐
4、王阳的“严格管理”方式，从管理方式上看属于（）。
C、物本管理
5、关于公司“不断改善员工工作环境”这个措施，理解错误的是（）。
C、属于保健因素，好的“工作环境”可以带来员工满意的状态。
6、“从公司内部选拨有资格担任领导工作的人才”，这种方式理解错误的有（）
A、有利于选择人才准确，成本较高
6星星科技有限公司为一家私营软件开发企业，于上世纪90年代末成立，公司老板王某是学化工出身，依靠自己与员工们不懈努力，使企业慢慢走向了正轨。
然而随着近两年科技更
1、关于刘某绩效奖的实施，下列理解正确的是（）
A、按劳取酬以流动劳动为核心
2、A网络平台开发的失败，从本案例角度主要说明了（）。
B、王老板人才配置的失误
3、对刘某的加盟，从招聘角度来说，下列说法正确的是（）。
C、空降兵式的聘用
4、在IT行业，该公司研发人员月收入仅2000多元，这违背了薪酬制度设计原则中的（）。
C、外部平衡原则
5、该公司研发人员的薪酬制度属于（）。
D、结构工资制
6、下列（）不属于公司存在的问题。
E、公司软件人才的招聘渠道与对象错误
7.天地集团是华东的一家大型集团化企业。
10多年前，它还是一家名不见经传的牛棚小厂，借着长三角的迅速发展，短短10多年时间，便发展成为资产数十亿、员工万余名的大型知
1、关于天地集团的“杀威棒”，下列理解正确的是（）。
B、不符合人本管理的要求
2、新员工住宿条件太差，根据双因素理论，这属于因素并决定人们与否。
（）
A、保健因素；不满意状态
3、通过到人才市场去直接按单“采购”这种招聘方式所具有的特点包括（）。
B、招聘高级人才较为困难
4、新员工单位，人力资源部“甩包袱”的行为，说明了企业（）。
C、企业缺乏员工的入职培训
5、对于优秀的员工，“即便真的加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱”，这将会导致员工的不满情绪。
这可使用人力资源的加以分析。
（）
C、强化理论
6、“另开小灶”式的“谈判薪酬制”，不符合薪酬设计中的（）原则。
C、同工同酬
8.某公司实施了相关人力资源政策，具体如下：1、差异化的薪酬分配，即根据工作性质确定薪酬。
如公司行政性工作人员如财务、人事，主要以职称确定薪酬；销售人员或研发人员1、财务与人事人员的薪酬类
B、技能工资制
2、销售人员薪酬类型的特点不包括（）。
C、按照流动劳动为分配依据
3、中层管理人员的竞争性薪酬，符合薪酬的（）。
B、外部平衡原则
4、该公司对员工的考核方式从考核主体角度看属于（）。
C、360度考核
5、关于该公司同步考核理解正确的有（）。
D、该方式操作可行性较低，应先从基层人员开始考核
6、该公司给员工提供的岗位津贴，这主要发挥了薪酬的哪个功能？（）
B、补偿功能
9岁尾年头，又到员工频频跳槽时。
福建一家中型制鞋企业的老总王华说起公司里的人才流失现象，语音就沉重了几分。
2004年，他们招聘了25名大学生，签订了5年的合同，结果一年后走掉了一半，到现在
1、该公司将考评分数与奇装相联系，说明该公司考核系统标准中什么存在了问题？（）
D、准确性
2、对于王总处罚小刘和小李标准不一，说明该公司考核系统标准中什么存在了问题？
B、信度
3、为了加强监督管理，在员工车间装有摄像头，说明王总的人性观是（）。
A、经济人
4、关于公司“每二个星期就要求由员工的直属领导对员工的工作情况进行考核”这一规定，
C、这种考核容易受到人际关系的影响
5、“你是一个很差劲的员工”这句话，可以看出王总对下属的绩效反馈面谈体现为（）。
D、发现问题与惩罚为重
6、下列（）问题不属于公司存在的问题。
D、公司经济性激励缺乏
10.A公司为一传统产业上市公司，隶属于B集团，由B集团公司控股。
今年伊始，C公司通过控股并托管B集团从而间接控制A上市公司。
C公司资产逾30亿人民币，目前控股多
1、文件筐在人才招聘的方法属于（）。
D、评价中心
2、下列关于文件筐的特点，说法正确的是（）。
A、情景模拟性
3、演讲答辩作为一种面试的方法，从操作规范程序上分，属于（）。
C、半结构面试
4、该公司通过猎头公司招聘人力资源总监，关于这种招聘方式理解正确的有（）。
E、招聘具有针对性
5、C公司通过校园招聘失败的根本原因是（）。
D、选择的招聘媒介不合适
6、该公司除了招聘外，在人力资源管理的（）环节上也出现问题。
A、工作分析。
(完整word版)人力资源经典案例系列
人力资源经典案例系列――欧莱雅中国战略性招聘欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。
2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。
作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。
欧莱雅1996年全面落户中国大陆。
2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌――羽西，震惊了整个化妆品业界。
欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。
思路：人力资源的提前开发2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。
此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。
除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。
显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。
欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。
自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。
欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。
加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。
欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
操作：打造品牌赛事在有了人力资源提前开发的思路之后，欧莱雅不断进行校园的活动的推广，但是欧莱雅逐渐发现，这些活动如果只是平铺下去的话，效果并不好，打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。
人力资源案例集.doc
May是某知名公司的总经理秘书，在上周星期五晚上，因为项目紧，May和总经理一起加班，在加班即将结束的时候，总经理走过来以关心的口吻给May说："May, 加班很辛苦，该休息了"。
随后他用手很自然地拍着May的臀部说，"小May呀，该减肥了，瞧瞧臀部比我的还大"。
May当时很反感，出于面子没有给他难堪，但此事过后May挺难受的，再也集中不了精神工作了。
问：请问May该怎么办？这算"性骚扰"吗？再遇到此事，应如何处理？国内有这这样的法律规定吗？员工张海于2004年3月22日应聘到A公司从事销售工作, 签订了两年半的合同, 并规定了三个月的试用期，试用期合格后工资增长1000元,双方同时约定违约方应赔偿对方2万元的违约金。
2004年6月28日, A 公司人事部门让张海提供一份工作总结, 以便讨论张海的转正问题, 而张海却提供了一份辞职报告, 并于当天下午开始就不再到公司上班。
以后的近半个月, A公司都联系不到张海, 三周后, 张海委托他人将办理交接, 并让委托人代领他上个月的工资。
问试用期满未通知员工转正，是否认定为自动转正？张海是否违构成违约？如果你是该公司的人力资源经理，这样的辞职你如何妥善处理小刘是清华大学刚毕业的高材生。
他毕业不久就应聘到中关村某软件公司，从事软件开发工作。
进入公司时，小刘与公司签订了一份劳动合同，其中约定试用期为两个月。
不幸的是，小刘刚工作一个多月，在试用期未满的情况下，就因肺部感染病情加重住进了医院。
因公司正在进行的软件开发处于攻坚阶段，公司人力资源部经理考虑辞退小刘，另行招聘新人顶替小刘的职位。
请问，人力资源部经理对小刘如何进行处理，才符合劳动法的相关规定？问：请问，人力资源部经理对小刘如何进行处理，才符合劳动法的相关规定？某外资公司工程部工程师小赵，入公司已经上班一年半，但因种种原因，公司在小赵劳动合同一年到期日的前一个月未发出书面的续签或终止劳动合同通知书，造成已经与员工形成续签劳动合同的事实，日前该部门经理认为该员工不能胜任其所承担的岗位，欲不再使用该名员工，公司总经理同意辞退该员工但不愿给予补偿金。
某公司人力资源管理案例(doc 144页)
某公司人力资源管理案例(doc 144页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理综合案例
人力资源管理综合案例案例：某公司的人力资源管理背景信息：某公司是一家中型企业，员工总数约为300人。
公司经营稳定，规模不断扩大，但在人力资源管理方面存在一些问题。
问题一：招聘与选用该公司在招聘与选用方面存在一些问题。
首先，招聘流程不够规范，招聘需求未经充分评估和核准，导致招聘出现过剩或不足的情况。
其次，公司对候选人的选拔和面试过程缺乏标准化的评估指标，导致选用的人员素质不稳定。
解决方案：该公司应建立一套规范的招聘流程和选拔标准。
首先，应由部门经理提出招聘需求，并经过人力资源部门的审核和核准。
其次，应针对不同岗位制定相应的选拔标准和面试问题，并由专业的面试官进行评估。
最后，应建立一个招聘人员素质的数据库，以便对已选用员工的素质进行跟踪和评估。
问题二：培训与发展该公司在培训与发展方面存在一些问题。
首先，缺乏系统的培训规划和培训需求评估，导致培训计划无法有效地满足员工的需求。
其次，培训方式单一，仅以内部培训为主，缺乏外部培训和跨部门培训的机会。
解决方案：该公司应建立一套完善的培训规划和评估机制。
首先，应通过员工需求调研和绩效评估，确定培训需求，并制定相应的培训计划。
其次，应开展多种形式的培训，包括内部培训、外部培训和跨部门培训，以提升员工的专业能力和综合素质。
最后，应建立培训效果评估机制，对培训成果进行跟踪和评估，以确保培训的有效性和可持续发展。
问题三：绩效管理该公司在绩效管理方面存在一些问题。
首先，绩效考核指标不明确，导致绩效评估缺乏客观性和公正性。
其次，绩效考核与薪酬激励机制不匹配，导致员工对绩效考核的认可度不高。
解决方案：该公司应制定明确的绩效考核指标和评估标准。
首先，应与各部门经理和员工共同制定绩效考核指标，确保其与岗位职责和公司战略目标相匹配。
其次，应建立一套完善的绩效评估体系，包括自评、上级评估和同事评估等多维度评估方式，以提高评估结果的客观性和公正性。
最后，应将绩效考核与薪酬激励机制相结合，建立绩效奖励和晋升机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
人力资源典型案例汇编(doc 58页)
人力资源典型案例汇编(doc 58页)患病或非因工负伤医疗期规定》，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤待遇赔偿责任要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。
2009年5月11日经认定为因工负伤。
2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。
崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。
为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照《工伤保险条例》及《山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法》的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是《工伤保险条例》赋予各类用人单位职工的基本权利。
崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。
虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。
根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。
人力资源案例
人力资源案例案例1：手忙脚乱的人力资源经理D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，改要一个懂技术有外资企业经验的专家。
人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
由于总部战略决策发生变化，需要一个懂技术有外资企业经验的专家。
还要麻烦你”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”人力资源经理感到在这家单位工作压力很大……问题：人力资源经理的压力来自那里？分析：很多企业都出现过这种情况，以前没觉得缺人是什么大事情，什么时候缺人了，什么时候再去招聘，虽然招来的人不是十分满意，但对企业的发展也没什么大的影响，所以从来没把时间和金钱花在这上面。
即使是在企业规模日益扩大以后，也只是每年年初做人力资源定编计划，而对于人力资源战略性储备或者人员培养都没有给以足够的重视，认为中国人多的是，不可能缺人。
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人力资源案例分析(doc 10页)
人力资源案例分析(doc 10页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途福临汽车配件有限责任公司对人事权的下放福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于 10 年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。
乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。
事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准，直至 4 位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的,乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少 1 / 4 的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了，好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。
从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都他们说了算，公司领导基本不过问。
7年发展，公司规模扩大到 340 人左右，业务也复杂起来。
乔总发现当初那几年全公司“和睦大家庭”的气氛消退了，员工士气在不断下降。
领导班子开会研究，一致决定，该专门设一个管人事职能的办公室了。
但这办公室该设在哪一级，班子的意见是不一致的。
争辩再三，才决定设在生产厂长之下，该办公室有主任1名，并配1名秘书。
公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。
他 6 年前从北方一所大学工商管理专业毕业，经他的父亲，乔总的一位亲戚推荐，来公司财务科工作。
那时公司还小，工作分工不细，他聪明能干，科长让他管成本控制，不久他就熟练了。
他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触，人缘甚佳，乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉，受到大家喜爱。
但他常说，我并不喜欢干财会，我其实爱搞人事工作，喜欢跟人打交道，不爱跟数字打交道。
他那天在食堂，正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭，他从小周处听到公司要设“人事办”的消息，于是他闻风而动，马上递上书面申请，要求当这“人事办”主任，又分头向乔、傅、关“三巨头”口头汇报，又找领导软磨硬缠，后来他终于如愿以偿，当上了“人事办公室主任”。
人力资源管理经典实用案例分析.docx
人力资源管理经典案例分析人力资源管理 , 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题1、实例 :一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治” 、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资 +岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点 :这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。