素质模型与行为讲义面试创新
经典行为面试素质模型系统及题目集锦
经典行为面试素质模型系统及题目集锦一、动力系统 (3)1、成就需要 (3)2、坚韧性/坚持 (4)3、主动性 (4)4、激情 (5)5、责任心 (6)6、组织承诺 (7)7、学习动力 (8)8、追求卓越 (8)9、行动导向 (9)10、个人发展和成长 (10)二、个人品行 (11)1、大局观 (11)2、正直 (12)3、公平 (13)4、诚信 (14)5、遵守规则 (14)三、个性特征 (15)1、自我效能感 (15)2、自我监控 (16)3、自我认知 (17)4、独立性 (18)5、开放性 (18)6、决断力 (19)7、细心 (20)8、适应力 (21)9、情绪稳定性 (22)10、积极心态 (23)11、压力管理 (23)四、认知能力 (24)1、信息搜索 (24)2、分析思维 (25)3、概念思维 (26)4、系统思维 (27)5、演绎思维 (28)6、归纳思维 (28)7、业务知识技能 (29)8、创造性思维 (30)9、问题解决能力 (30)五、人际能力 (31)1、冲突管理 (31)2、合作性 (32)3、关系建立 (33)4、口头沟通能力 (34)5、书面沟通能力 (34)6、共情 (35)7、谈判能力 (36)8、客户导向 (37)9、说服力 (37)六、领导与管理能力 (38)1、展望能力 (38)2、影响力 (39)3、团队领导力 (40)4、环境敏感型 (41)5、计划和组织 (42)7、授权 (43)8、变革管理 (44)一、动力系统1、成就需要定义：成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。
操作定义：a、渴望把事情做得完美；b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升；c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标；d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃；e、为达成目标而尝试使用不同的方式；f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进；g、主动出击，不等待上级的安排。
基于素质模型的行为面试技巧 PPT课件
什么是行为性问题(举例1)
A. 你会如何处理那些比较难于合作的人？(理论性问题) B. 你擅长处理团队成员之间的冲突吗？(引导性问题) C. 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？
请详细说明你当时如何处理的(行为性问题)
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什么是行为性问题（举例2）
A. 当你不得不改变自己去适应已经变化的条件时，你会有 什么感觉？(理论性问题)
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阐述明确
注意非行为特征的描述: 主观的/理论的——应该, 我能, 我想, 也许,可能 含糊的—— 我们, 每个人,大家… … 假设的——为了… … , 我会… …
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案例分析
“我认为作为一个领导关键是关心下属” “要开发一个新的市场首先我会做市场调查… … 然后
我会发布广告… … ” “我们部门超额完成了销售任务” “我想有更大的职业发展”
水平。
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华勤素质模型
营销族
专业族
技术族
管理族
10
那个事件能告诉你：他将会是一个好丈夫？
1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 送给女友999朵玫瑰 3. 学法律的，能够帮助将来的事业发展 4. 向女友发誓“爱你一万年” 5. 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车
要三个小时
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HR
问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、 “最差”等等。
保持正面和负面题目的合适比例:
-最不让你愉快的经历； -和一名最难相处的同事的一次合作； +最近一次上级表扬的经历。
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行为面试问题之两大忌
理论/假设问题 “你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 ？”
✓ “请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的 。”
基于素质的行为事件面试技术(仅供参考) (1)
基于素质的行为事件面试技术行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。
行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。
这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。
基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。
否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。
行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。
而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。
针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。
面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。
传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。
准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。
而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。
真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。
素质与行为面试法讲解
• 不要给应聘人员过多地限定报告的范围
• 不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可 顺势将问题返还。
素质/行为面试法技巧4
• 通过关键工作事件了解应聘人员素质： • 事件包括背景、个人的行动以及后果 • （原则）
地成长起来 ？” • “请举例详细说明 你如何帮助下属尽快进步
的 。”
• 诱导性问题 • “和客户打交道需要很强的服务意识，你在和
客户打交道时是如何做的” • “说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是
怎么做的，结果如何？ ”
可以问
你当时那样做，是怎样 想的？
你当时做了什么？
请你谈谈你曾经面试过 的最好的和最差的人 的经过？
其转到别的事件上。 • 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题
请其提供详细的资料。
素质/行为面试法技巧2
• 让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思 想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予 以说明。
• 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应 聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的 看法或行为。
主观——跟进
我相信为客户额外尽力是 值得的
请举一个例子说明你为客 户额外尽力的经验
我肯定我所做的工作比我 的本份多
我认为，我的想法对两个 小组的合作有很大的影响
请讲述你在哪个项目中 做了什么工作
请告诉我你的想法有什 么具体的影响吗？
即使有时一些想法有争议性， 我认为每个人都有责任建议 新的方法
请告诉我你提出这种 建议的例子吗？
• 你是怎么知道这个结果 的？
素质模型行为面试题库——综合素质
定义：
关注内、外部客户需求，快速捕捉和理 解客户的需要，能设身处地为客户着 想，并采取行动以满足客户的需求。
行为指标：
1）在反复催促下被动响应服务，怠慢客户、推卸合理的服务要
求；
2）主动了解客户的服务需要，立即采取服务措施，但服务仅停 留在满足客户直接提出的、表面的需求；
3）能够理解客户深层次的、 真正的需求，并立即采取服务措施；
1在反复催促下被动响应服务怠慢客户推卸合理的服务要2主动了解客户的服务需要立即采取服务措施但服务仅停留在满足客户直接提出的表面的需求
素质模型与行为面试题库——综合素质
应聘者：面试官：
考察维度：追求卓越
定义：
有远大理想，渴望成功，通过给自己设 定新的、更咼、更多的目标，不断挑战 困难，通过达到优异的标准而获得满 足。对成就的不懈追求能始终给人予动 力，能驱使人长久地工作而不知疲倦， 并不失时机地使人奋起，迎接新的更富 挑战性的任务。
2）与群体中的其他人合作、交流，分享信息和知识；
3）尊重团队内其他成员的想法，表达出对他人的正面期待，用 正面的字眼谈论团队成员；
4）恳求团队内其他成员提供意见；帮助其他成员解决问题，无 保留地将自己的技能传授给他人，鼓励他人；
5）鼓励他人，促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛； 公开团队冲突，并鼓励或促成有利的冲突解决方案。
问题（请在提问的问题打对勾）：
1、 在以往的工作经验当中，你是否有给你的部门提过很好的改进意见，并被采纳？（追问：现在结果如 何？）
2、为达到卓越的绩效，需要你付出巨大的努力，请讲一次你在这方面印象最深刻的经历。
3、请讲述你通过不厌其烦地持续改进某个工作流程的细节，以求得最优工作质量的实际经历。
素质模型与行为面试(1)
✓ 如：软件编程人员对 于软件领域的专门知
外在的识东；西外－科比医较生容易对把人握体 神经及肌肉的专业知 识
▪ 社会角色和价值观 (Social Role and 他们的价值 观，即他们认为什么是重要的什么是不 重要的。
▪ 0、缺乏满足客户需求的愿 望和态度。对他人漠不关心， 不愿意为他人提供帮助或对 他人提出的问题觉得厌烦。
素质模型与行为面试(1)
招揽人才的决定
§ 有两种情况需要做出招聘的决策：
✓有人调离或者离职 ✓工作量增加，需要增添人手
§ 在决定招聘人员前，你需要确定：
✓是否真的需要招聘人员 ✓是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工 ✓是否公司内没有别的员工可供提升或者培训
达到要求
公司内有人离职，一般会倾向找一个跟以前 一样的员工来添补空缺，但这是错误的。
工依据作
素质模型与行为面试(1)
第二节：面试流程与面试职责分 工
本节纲要 §什么样的流程是有效的 §面试人员的职责分工
素质模型与行为面试(1)
第二节：面试流程与分工
以下三个问题请大家讨论
▪ 面试环节有哪些 ▪ 我自己所在的公司的面试流程是什
么 ▪ 什么样的面试流程是高效和有用的？
好的工作流程能提高工作效率，流程影响各自的责任和分工
很难测量与比较(潜能)
动机 小王试图表现得更出色 个性 小王很外向而且是一个 团队的成员
社会角色 小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求
自我形象 小王认为自己应该对这个团队很有贡献
可观察到的行为(素质)
性向 小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力
素质模型与行为面试(1)
素质的层级
行为面试素质模型系统及题目集锦
行为面试素质模型系统及题目集锦The final revision was on November 23, 2020经典行为面试素质模型系统及题目集锦一、动力系统1、成就需要定义：成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。
操作定义：a、渴望把事情做得完美；b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升；c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标；d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃；e、为达成目标而尝试使用不同的方式；f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进；g、主动出击，不等待上级的安排。
行为面试题目：a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。
b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的你都做了哪些工作c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。
d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。
g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。
h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。
2、坚韧性/坚持定义：坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。
操作定义：正面a、面对挫折时能够保持情绪的稳定；b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作；c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。
负面a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决；b、在还没有达到最初的目标时就妥协了；c、不愿承担责任。
行为面试题目：a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的在这个过程中，你遇到过哪些困难b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设法去克服困难完成项目的c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。
素质模型和面试内容
知识/技能 知识 技能
促进团队 交流 影响 战略领导 网络
个性/动机 个性 动机
增进创造力和 成果驱动 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力 Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识 知识
奈德·赫曼德的全脑模型 奈德 赫曼德的全脑模型
逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化的
例，
潜 能 素 质
直接相关， 与工作 直接相关， 易测量和 ， 和 关 作
素质洋葱模型
Skills 技能 Self-Image 自我形象
难以评价和后天习 得，由成长环境决 定
Traits/Motives 个性/ 个性/动机
易于培养 与评价
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
素质
面试的内容
①仪表风度 ②求职动机和工作期 望 ③专业知识 ④工作经验 ⑤工作态度 ⑥事业心 ⑦精力和活力 ⑧兴趣和爱好
⑨语言表达能力 ⑩综合分析能力 11应变能力 11应变能力 12自我情绪控制 12自我情绪控制 13计划 组织、 计划、 13计划、组织、协调 能力 14人际交往能力 人际交往能力（ 14人际交往能力（意 识与技巧） 识与技巧）
A 象限D象限 象限 Nhomakorabea直觉的 整体的 融会贯通的 创新的
分析家
梦想家
左上脑 左下脑 有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的 B象限
右上脑 右下脑
组织家
交际家
善交际的 重感觉的 重运动的
C象限
情绪主导的
安达信模型
意愿
个性、 个性、价值 观、内驱力
行动
技能和知识
结果
产品数量与质量 客户满意度 新技能的掌握速度