培训专员绩效考核标准
培训管理员岗位绩效考核评估标准及说明
合计
100
培训管理员
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
%
优秀100分
良好80分
尚可60分
一般40分
差0分
1
培训效果满意度
30
2
培训人次完成率
培训人率达到 ％以上;
培训人次完成率达到 ％以上;
培训人次完成率低于 ％;
30
3
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法,对于主管或经理交办事项,无认可的理由,每次晚于约定时间扣2分,质量达不到要求扣2分,两者同时扣5份,有客观原因或困难,要及时沟通,事后反映不予认可,对完成情况主管要予以记录,经理审核时,经理交办事项完成情况同主管,但不重复扣分;
20
4
人力资源
信息管理
采用倒扣分法,本人提供不出规定资料1次扣2分,不规范或未及时更新1次扣1分,每月至少抽查两次；
抽查重点包括员工培训所有档案、员工资料表中相关信息、职务职资料、相关的文件批件等,由9000办查出的不合格项者1次扣5分,扣完为止;
10
5
谈话制度落实情况
取下属员工管理成效指标中谈话制度部分综合统计最终得分;
人力资源部各岗位考核指标
人力资源部各岗位考核指标人力资源部是企业中非常重要的一个部门，负责招聘、培训、绩效管理等等一系列与员工相关的工作。
为了确保人力资源部的工作高效且能够实现企业的战略目标，需要有一套科学有效的考核指标来衡量不同岗位的工作绩效。
下面将从不同岗位的角度，分别提出相应的考核指标。
1.招聘专员招聘专员负责企业的招聘及人才储备工作，其绩效体现在招聘效果和招聘成本上。
具体考核指标包括：-招聘效果：招聘数量、质量和时效性。
-招聘成本：招聘费用占比、招聘渠道多样性、人员流失率等。
-候选人满意度：考核候选人在招聘过程中的满意度。
2.员工培训专员员工培训专员负责企业员工的培训与发展工作，其绩效主要体现在员工培训成果和绩效提升上。
具体考核指标包括：-培训效果：培训课程的参与率、培训满意度、培训成绩提升情况等。
-培训成本：培训费用控制、培训资源合理利用等。
-绩效提升：员工培训后的工作绩效提升情况。
3.薪酬福利专员薪酬福利专员负责企业的薪酬体系和福利政策制定与执行，其绩效体现在薪酬合理性和员工满意度上。
具体考核指标包括：-薪酬合理性：岗位薪酬水平与市场平均水平的比较、薪酬差异和激励措施的合理性等。
-福利政策：福利项目的完善性和员工满意度等。
-薪酬与绩效关联度：薪酬与员工工作绩效的相关性。
4.绩效考核专员绩效考核专员负责企业的绩效管理制度和考核流程，其绩效体现在绩效考核的公平性与准确性上。
-考核公平性：考评指标公正合理、考核流程透明公开、考评结果客观可靠等。
-考核准确性：考核结果与员工绩效实际情况符合度、员工对考核结果的认可程度等。
-绩效改进：绩效考核后的员工绩效提升情况以及员工对改进措施的满意度。
综上所述，人力资源部各岗位的考核指标主要涵盖招聘效果、招聘成本、员工培训效果、培训成本、薪酬合理性、福利政策、薪酬与绩效关联度、考核公平性、考核准确性、绩效改进等方面。
不同岗位的考核指标有所差异，但都要与企业的战略目标相契合，以保证人力资源部能够有效支持企业的持续发展。
培训机构员工绩效考核细则
培训机构员工绩效考核细则导言：员工绩效考核是培训机构能够推动员工个人成长和组织发展的重要手段。
通过科学、公平的绩效考核，可以激发员工的工作激情和责任感，促进员工的职业发展，提高整体业绩。
本绩效考核细则旨在明确培训机构的绩效管理目标和标准，建立绩效考核流程和评估方法，以确保绩效考核的公平、准确和有效性。
一、绩效管理目标1.提高员工的绩效水平，实现个人发展与组织目标的良性互动。
2.激励、奖励和留住优秀员工，推动员工积极性和创造性的发挥。
3.发现和解决员工工作中的问题，提高组织的整体运营效率。
4.为员工提供职业发展的机会和空间，保障员工合法权益。
二、绩效考核流程1.目标设定阶段：上级与下级进行沟通，确定岗位目标和任务，制定可量化的指标和达成时间表。
2.考核准备阶段：员工准备相关的工作资料、数据及成果，备案并提交给上级。
3.考核评估阶段：上级对员工的工作任务完成情况进行评估和打分，与员工进行面谈，指出不足和改进方向。
4.绩效结果反馈：上级向员工告知绩效评价结果，并提供具体的奖励或奖励建议，解答员工的疑问，确保员工理解并接受评价结果。
5.岗位改进计划：对于绩效不佳的员工，上级将要求员工制定岗位改进计划，明确改进目标和措施，提供改进指导和培训资源。
6.跟踪和复评：定期跟踪员工的岗位改进计划执行情况，提供必要的支持和指导，直到绩效得到有效改进。
三、评估指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作目标，评估员工在规定时间内的任务完成情况。
2.工作质量：评估员工工作完成的质量和准确性。
3.工作态度与行为：评估员工对工作的积极性、主动性、责任心和合作精神等。
4.专业技能：根据员工在岗位上所需的专业技能水平，评估其技术能力和知识储备。
5.客户满意度：通过客户反馈和调研，评估员工在客户服务方面的绩效。
四、评估方法1.自评：员工对自己的工作进行评估和总结，提供工作报告和材料。
2.上级评估：上级通过观察、听取他人反馈和评估表等方式对员工进行评估。
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训部岗位考核标准
完成各项工作；
班 合格：2500 元 主 任 资 二级：2500 元+200 元 格 证
一级：2500 元+300 元
企 合格：3000 元 业
培
训 二级：3000 元+300 元 师
资
格 证
一级：3000 元+500 元
1、考核时间：在企业担任培训师满 36 个月以上，参加公司
组织外出培训 3 次以上，出勤率达 100%；
学、能够吃苦耐劳，服从上级安排，完成各项工作；
培 训 合格：2000 元 助 教 资 二级：2000 元+200 元 格 证
一级：2000 元+300 元
1、考核时间：在助教岗位从事 6 个月以上，出勤率达 100%；
2、基础业务：熟练培训新员工所有课程，并能组织培训班的
80
各项拓展训练活动，参加业务知识笔试考核 90 分以上；
2、基础业务：熟练培训企业发展史、薪资福利、企业案例、
80
用心做事课程，参加业务知识笔试考核 90 分以上；
培 训 助 教
3、培训效果：参训人员与现场考核人员满意度达到 80 分以 上 4、业务指导：具备实践经验，对于基层岗位在实际工作中能
分 为 及 格
够给予一定指导；
5、职业道德及工作态度：忠诚企业、认同企业文化；勤奋好
培训基地工资标准
根据培训基地家庭成员的发展路线，设为培训助教、班主任、企业培训师、高级培训师四种岗位 十二个级别，所有岗位均实行考核持证上岗；
所有调入培训基地人员均进行三个月考查期，期间享受原岗位工资待遇；三个月后可根据所表现情 况申请考级调整工资待遇：
岗位
考核标准
综合 上岗 成绩 证
培训专员绩效考核指标
总分
被考核者： 中心负责人：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
达到 90 % 每周四定期开展 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成 非常强烈 非常强 加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分 非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领 导定性评价
奖惩事项 减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 减 分 考核者： 人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分项 目 达成评价 考核指标 权重 完成目标 计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分 未按商定时间作出方案一次扣2分 新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分 各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位 年 月 日 至 年 月 日
数据来源
实际完成
自评 上级领导 （权重20%） （权重80%）
2024年培训岗绩效考核指标
2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。
△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。
二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。
△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。
三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。
△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。
△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。
四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。
△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。
五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。
△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。
六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。
△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。
七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。
△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。
八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。
△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。
九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。
培训师绩效考核评定标准
培训师绩效考核评定标准第一篇：培训师绩效考核评定标准呼叫中心培训师绩效考核办法(一)考核目的：提高培训质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。
(二)适用范围：电销中心培训师考核原则：1、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定2、考核结果与培训师收入挂钩3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则4、考核过程确保客观、公平、公正5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向6、考核以培训师培训能力的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展(三)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。
授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。
(四)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按年度进行考核(五)考核程序：7、所培训新员工业绩评定+销售主管评定+直系主管评定所培训新员工业绩评定（销售主管评定）：依据新员工就职期间销售业绩情况（销售业绩发货情况订单妥投情况）行为考核程序（直系主管评定）1.专业知识评定1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）评语2.主动性和创造性评定2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试2.2 主动开展工作而非一味被动服从2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果2.4 主动开展工作力求超越预期目标2.5 将有创造性的思想加以完善2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性评语3.对客户的关注程度评定3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动3.5赢得客户的信任和尊重评语4.培养及领导下属的能力评定4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标4.6 能够与徒弟建立双向沟通评语5.判断力及时效性评定5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果5.2能够及时并根据工作时间表做出判断5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作5.4 能够针对严重问题提出解决意见5.5 能够判断潜在的问题及形式评语6.沟通能力评定6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知6.2 能够征求意见并做出积极的回应6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯评语7.工作责任心评定7.1 出席会议发问及遵守时间情况7.2可信度和可依赖度7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度7.4 乐于与其他人共事并提供协助7.5 能够节约并有效控制开支7.6 能够对其他人起到榜样的作用评语8.计划性评定8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案评语9.工作质量评定9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）评语:10.团队精神评定10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏10.4能够与他人共享成功的喜悦备注填写标准5分-非常优秀 4分–很好3分–合格, 称职2分–需要改进 1分–不称职课程内容评估：（培训员工评定）培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：课程内容很差一般良好课程适合我的工作和个人发展需要5678910课程内容深度适中、易于理解5678910课程内容切合实际、便于应用5678910培训师培训师有充分的准备5678910培训师表达清楚、态度友善5678910培训师对培训内容有独特精辟见解5678910培训师对进度与现场气氛把握很好5678910培训方式生动多样、鼓励参与很好5678910参加此次培训的收获有（可多选）：A.获得了适用的新知识。
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跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。 跟踪、反馈培训效果客观、全面。 总结和整改积极主动。
反馈能力
反馈市场信息积极主动。 反馈市场信息客观。 推广典型及时，总结落后提出具体建议。
遵章守纪
能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为
总分
评
分
良 (90~76 分 )
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
标
准
中 (75~61 分 )
制订培训计划按时按质。
收集、整理计划意见按时按质。
培训计划基本合理， 并符合部门阶段性工
作要求。
教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。
授课有特色，生动形象。 授课重点较突出， 基本能当场解决疑难问 题。 授课符合基本要求。 授课语言较规范、行为较规范。
跟踪、反馈培训效果按时按质。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改按时按质。 反馈市场信息按时按质。 反馈市场信息较客观。 能配合部门推广典型， 总结落后提出整改 建议。 基本能遵守公司规章制度。 每月违纪不超过 2 次
培训专员绩效考核标准
考核 指标
计划能力
优 (100~91 分 )
制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。 培训计划科学合理， 并符合部门阶段性工 作要求。
编教能力
教材制订合理，修改及时。 教材收集、整理主动提前。 教材推广效果非常好。
授课有特色，生动形象。
授课能力Biblioteka 授课重点突出，能当场解决疑难问题。 授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段
性工作要求。
教材制订较合理，修改及时。 教材收集、整理较主动提前。 教材推广效果较好。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，较能融会贯通。 授课语言规范、行为规范。 跟踪、反馈培训效果较积极主动。 跟踪、反馈培训效果较客观、全面。 总结和整改较积极主动。 反馈市场信息较积极主动。 反馈市场信息较客观。 推广典型较及时，总结落后能提出个别 整改建议。 能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在 1 次以下