浅谈企业核心员工管理问题与对策
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究
浅谈民营企业人力资源管理问题及对策研究在当代社会，随着科学技术的发展，我国经济也是飞速发展。
然而在我所上学所崇拜的这座首都城市北京随着中国市场经济不断的深化，企业之间竞争日趋激烈，而民营企业在激烈的市场竞争中面临的问题更加严重。
这也就无形中加深了企业对于人才的需要，因此人力资源的发展成为时代的共同话题。
人力资源是企业最重要的竞争资源，因此人力资源的好坏对民营企业起着至关重要的作用，应引起广大民营企业对自身人力资源管理工作的高度重视。
一、民营企业人力资源存在的问题从社会经济发展整体上来看，目前我国民营企业的发展状况比国营企业在许多方面都要艰难些，尤其是在人力资源方面存在很多需要解决的问题。
很多民营企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，民营企业对高素质人才的吸引力不强，在人力资源招聘、薪酬福利、晋升、职业发展等方面跟国企相比都有很大的差距。
而自从进入知识经济时代以后，民营企业对高素质人力资源的需求不断增大，我国的民营企业迫切需要高素质的人力资源。
但是民营企业自产生时，就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其后天发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
即一方面急需高素质的人才，对高素质人才的需求可望异常强烈。
另一方面在得到高素质的人才后，很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能，最终导致人才的流失。
目前我国民营企业面临的主要问题有以下：1、人力资源招聘困难。
这个问题是全社会、全行业的。
现如今，各行各业都需要大量的人力来发展。
随着经济的转型升级，很多基层服务、加工等行业都招不到员工。
民营企业能给出的薪酬福利也不具备优势，所以如何招来人成为了人力资源的首要问题。
没有人，企业如何发展。
2、人力资源发展问题。
民营企业一般规模小，可提供的岗位有限，不能满足人才的晋升发展需要。
企业员工关系管理存在的问题及对策
企业员工关系管理存在的问题及对策作者：李建军丁娅来源：《科学与财富》2018年第34期摘要：在我国经济水平快速发展的背景下，人才战略核心的重要地位逐渐凸显出来，目前人力资源作为企业核心竞争力、软实力以及内动力提高的根本条件与保障。
员工关系管理作为企业人力资源管理的重要构成内容，有相关调查结果表明，目前很多企业都有着很严重的用人矛盾问题，缺乏良好的员工关系管理，致使企业利用人才提升经济效益的目标无法实现，影响了企业的持续性发展。
关键词：企业员工；关系管理；存在的问题与对策员工关系管理对于企业的经营运行有着非常重要的作用，其好坏程度直接影响着员工的态度、行为以及绩效结果。
当前较多的企业都不能重视员工关系管理的重要性，对于企业管理工作也造成的一定的影响。
在此背景下，企业文化的出现给员工关系管理的开展提供了新的方向。
因此，为了提升企业员工关系管理的有效性，推动企业可持续发展，本文主要对企业关系管理中存在的问题及对策进行研究。
1目前各企业中员工关系管理的主要问题1.1不能对于员工关系管理进行足够很重视对于员工关系管理而言，其最为核心的就是对于企业与员工、员工与员工之间的联系和影响，通过对于人力资源配置的合理优化，促使团队凝聚力与企业软实力的有效提升，从而确保人力资源政策以及管理行为的有效性。
但是，在当前企业实际的管理过程中，管理者却没有重视到员工关系管理的重要性。
企业若想要实现持续性的发展进步，首要前提就是应该促使企业自身人才优势的不断扩大，对于企业的核心竞争力进行强化。
若企业管理者只能够关注到短期的效益，必定会对于企业以后的发展造成影响。
1.2人才的开发和引进机制不够完善对于企业的人力资源规划以及员工关系管理工作而言，现有人才的开发都有着重要的核心地位。
因此，在此背景之下，企业若想要确保长久发展计划的有效实现，就要对于完善健全的长效人才引进机制进行构建。
但是收到传统经营理念的影响，企业目前的人才开发及引进机制缺乏较强的健全性，不能将员工的潜力充分的激发出来，员工在工作的过程中缺乏较高的积极性，企业自身的发展前景与企业优势也没有充分的体现出来，不仅不能对于社会中的各种高素质人才产生吸引力，还可能影响现有员工的实际生产力。
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
浅谈企业如何留住核心员工
内 蒙 古 科 技 与 经 济
Ｉ ｎ ｎ ｅ ｒ Ｍｏ ｎ ｇ ｏ ｌ ｉ ａ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ＆ Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍｙ
Ｊ ｕ ｌ ｙ ２ ０ １ ３
Ｎｏ ． １ ３ Ｔ ｏ ｔ ａ ｌ Ｎｏ ． ２ ８ ７
１ 营 造 良 好 的 企 业 文 化 环 境
和企业 人 才 服 务 中心 为 其 量 身 做 一 个 职业 生 涯 设 计 ， 帮 助刚 上 班 的员 工 找 到 一 条 合 适 的成 长 之 路 。
这 样员 工才 会对 未来 充满希 望 ， 而且信 心 十足 ， 才会 将 学 到的知 识运 用 到从 事 的业 务 上 ， 在 业 务 上 寻 求
一
企业 的核心 员３ ２ 可 分 为 以 下 ３种 类 型 ： ① 具 有
一
定 管理 技 能 的核 心 员２ １ ２ ； ② 具 有 广 泛 人 脉 关 系 的
核 心员 工 ； ③ 具 有 较 高 专 业 技 能 的 核 心 员 工 。 在 这 里 笔 者 将 主 要 谈 一 下 如 何 留住 第 ３类 具 有 较 高 专 业 技 能 的 核 心 员 工 。具 有 专 业 技 能 核 心 员 工 的 工 作 能 力 、 工作 业绩 直接 关 系着企 业 的产 品质 量 ， 而 产 品 质 量 的好 坏决 定 了企业 的外 在 声 誉 ， 关 乎 着 企 业 能 否 正 常 运 转 等 。专 业 技 术 人 员 尤 其 是 具 有 较 高 职 称 的 专业 技术 人 员 ， 他 们 渴 望 能 力 的 充 分 发 挥 和 自我 价 值 的 实 现 。 所 以 企 业 的管 理 者 要 建 立 科 学 合 理 的 用 人 制度 ， 制 定 出有 助 于 技 术 员 ２ ］ ２ 实 现 自我 价 值 的 管 理措 施 ， 实 现企业 与 员工共 同发展 。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
浅谈化工企业QHSE管理体系的常见问题及其对策
浅谈化工企业QHSE管理体系的常见问题及其对策QHSE管理体系是化工企业的核心管理体系，涉及到企业的质量、健康、安全和环保方面，关系到企业的可持续发展。
然而，在QHSE管理体系建设过程中，往往会存在一些常见的问题，影响着化工企业的正常运营和发展。
本文将对QHSE管理体系的常见问题进行分析，并提出相应的对策。
一、缺乏高效的标准化机制标准化是保证化工企业 QHSE管理体系的关键环节之一，它能够提高组织的效率、减少变异性、标准化流程和规程，以及提高组织的内部效益。
然而，很多化工企业在标准化机制方面存在严重的问题，缺乏高效的标准化机制，缺乏标准化管理的体系和标准化的战略。
对策：化工企业应该开展标准化管理工作，建立规范的体系，推动企业内部工作标准化、流程标准化、标准化管理战略的实施，并通过对标、评比等途径持续推进标准化工作的实施和改进。
二、QHSE管理机制不完善QHSE管理机制不完善是导致化工企业无法解决QHSE问题的重要原因，体现在人员、设施、技术、管理等方面，QHSE管理机制不完善导致化工企业容易发生重大事故，影响企业的生产效益。
对策：化工企业应该建立完整的QHSE管理机制，形成专业化、标准化的管理机制，完善各项管理制度和规章制度，各类管理机制需要不停调整和优化，让科学的QHSE管理体系成为企业生产运营的红线。
三、管理监督机制不到位QHSE管理体系的有效运行需要相关部门对管理进行持续监督，但许多化工企业面对实际工作中，没有建立有效的监督机制，存在不合规行为的风险。
对策：化工企业应该建立有效的监督机制，加强对监督机制的建设和稳定化，形成长效的管理监督机制，保证对企业QHSE管理的全方位、整体化监督和管理。
四、企业内部培训机制不全QHSE管理的关键要素在于有专业化、标准化的管理团队，需要企业加强对员工的培训和学习。
但是很多化工企业在内部培训机制方面存在严重的问题，对员工的培训和学习缺乏有效的规范和标准。
对策：化工企业应该建立完善的内部培训机制，加强员工的安全教育和培训，提高员工对QHSE管理的认识和理解，以达到减少人为因素造成的设备和生产安全事故的发生。
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文
浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策论文在我国经济飞速发展的今天，人力资源管理作为企业管理的一个核心内容，在新形势下其重要性就越发凸显。
以下是店铺为大家精心准备的企业人力资源管理的现状及其改善对策相关论文，欢迎阅读! 企业人力资源管理的现状及其改善对策论文《试论企业人力资源管理的现状及其改善对策》摘要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。
作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。
本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。
现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。
”企业发展的命脉是人力资源。
如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。
人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。
当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。
在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。
纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。
人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。
总而言之，人的作用是企业的资源和财富。
因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题1.人力资源管理观念落后目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
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浅谈企业核心员工管理问题与对策
【摘要】当今社会企业非常稀缺的资源是人才，尤其是核心员工，他们是提高企业经营核心能力的原动力。
加强对企业核心员工的管理，能够从根本上提升企业的核心竞争力。
本文分析了核心员工管理的现状和流失原因，并对提高核心员工管理提出了几点对策。
【关键词】核心员工企业管理人才
当今企业非常稀缺的资源是人才，尤其是核心员工，他们是提高企业经营核心能力的原动力。
加强对企业核心员工的管理，能够从根本上提升企业的核心竞争力。
尽管目前各个企业已经开始认识到核心员工对企业的生产经营起着非常重要的作用，但是一些人力资源总监依然没有足够重视核心员工的作用和地位，加上目前国内对企业核心员工的研究较少。
因此，加强对核心员工的人员管理的探讨非常迫切。
1 我国企业核心员工管理的现状问题
据调查，近些年来我国大部分企业的员工流失率一直呈上升趋势。
有数据显示，在80年代，国企员工的平均流动率达到2.08%，到了90年代的上半期流失率已经上升到3.3%。
加之中国目前流入了大量的外企，一些中小型民营企业也崛地而起，这就大大增加了企业员工的流动率，而核心
员工的流失速度也变得更加迅速。
而且不同行业、不同企业间也开展了人才争夺战，这样对于劣势企业来说，人才的流动显得更为明显，甚至一些小型企业的人才流动率已经高达40%。
与此同时，一些企业因为担心核心员工的流失，这样为其他企业做好“嫁衣”，因此对核心员工的培训投资较少，这样更加导致人才流失的加剧。
从企业现在的发展情况来说，国内一些企业没有注意到核心员工流失的成本，因此没有清晰地把握住核心员工管理的重要思路。
有些公司忽略了成本，连招聘成本也考虑较少，若在年度预算中忽略这些，就会导致管理层对核心员工的重要地位缺乏认识，最终致使核心员工流失后，企业内部不能做出及时有效的预防和处理。
此外，企业缺乏相关的管理制度，没有对核心员工进行系统管理，也缺乏吸引核心员工的相关晋升制度。
对于核心员工的知识缺乏传授机制，一旦核心员工离开，核心技术也会被带走，会给企业带来一定的损失。
2 企业核心员工流失原因分析
造成企业核心员工流失的首要因素是企业的原因，因为员工有可能对自身的专业领域更加忠诚，而不是很重视自身所属的组织。
这些员工一般热衷于获取和追求新知识，渴望在事业发展中有所突破、有所创新，对现状生活不够满意。
此外，造成核心员工流失很重要的原因是因为核心员工与企业的目标方面有一定的差异。
其次是个人因素。
企业核心员
工一般都非常重视自身的价值所在，同时具有积极的人生观和价值观，重视能力地提升和知识的获取，不仅仅重视自身就业的能力，还非常注重对知识的深刻理解。
核心员工一般不安于现状，希望企业能够给予良好的培训教育机会和晋升制度，需要企业提供一个非常良好的晋升平台。
所以，一旦企业不能满足核心员工的这些需求，就会导致核心员工离职流失，另谋发展。
3 提高企业核心员工管理的对策
（1）完善薪酬激励制度。
企业挽留和发挥核心员工作用最有效、最快捷的方式就是提高薪酬待遇。
尤其是在制度灵活的民营企业中，这种方法被推为首选。
因为核心员工的追求也是自己的利益，因此，很多企业坚信足够高的薪酬一定能留住核心员工。
这种方法尽管在短时间内留住员工，但是也会增大企业成本，缩小盈利空间。
而且，根据人的需求理论，一些核心员工只通过薪酬的刺激并不能维持很长时间，他们有其特殊的期望和价值。
因此，要想使薪酬制度发挥最大作用，其前提是要建立完善的薪酬激励体系。
这里可以将薪酬分为两部分，一部分主要起保障作用，即对员工劳动价值的回报，能够对核心员工的基本物质生活得到保障；另一部分是对核心员工进行激励作用的奖励，即所谓的激励型薪酬体系，也就是在薪酬体系设计中导入了激励因素。
目前，主要的激励型薪酬体系主要包括以下几类：年薪制、项
目承包收入制、奖金制、佣金制、福利计划、股票期权制和员工持股计划等。
（2）建立科学合理的职业晋升机制。
目前，对于一些企业的核心员工来说衣食已经无忧，所以物质激励对他们来讲没有太大的吸引力。
因此，需要通过职业发展来管理好企业的核心人员。
首先要对核心员工做好职业生涯规划，评估出核心员工在专业技术或管理等方面的潜力和特长，制定出个人的职业生涯规划。
此外，根据核心员工不同的年龄层次制定出不同的职业规划，例如：对于老年核心员工，要将员工的退休问题提上日程，完善老年核心员工退休后的安排与计划，并注意其工作经验与接班人的传接；对于中年核心员工，要充分信任，提拔晋升，培养成企业能够独当一面的核心员工，并将新的工作任务和富有挑战性的工作交给他们；对于年轻核心员工，最初的工作可以富有挑战性，这样能够最简单、最有力地帮助年轻核心员工取得职业发展。
（3）管理好核心员工的知识。
核心员工流失带来的最大危害就是技术泄密、市场份额下降、客户资源流失等，猎头公司主要看中的是核心员工的智慧资源，包括管理方式、技术创新、开拓市场等方面的能力。
因此，要管理好核心员工的知识，留住核心员工的智慧资源，保护好商业秘密，记录研发人员脑子里的创新点，制定技术传授制度，并重视知识的共享，转移营运知识，还要让客户不能成为某个员工的
客户，而是企业的客户。
（4）建立和谐的企业文化。
一个企业的行为规范和共同的价值观念是企业文化，因此，要提高核心员工对企业的忠实程度，就需要建立一个和谐、人文的企业文化。
首先，要提高管理手段的亲和力，通过与员工四人领域的交往增强企业员工的凝聚力，布置任务要在谈心中完成，而不是下达命令；其次，要防止核心员工之间的过度竞争，可以多提供些释放情绪情感的表达机制，根据社交需要满足核心员工间的沟通需求，加强核心员工间的团队合作能力，共同学习、共同提高；最后，要增强核心员工的主人翁意识。
通过沟通与交流将企业的战略目标传递给员工，这样能够更好地促进企业的改革和发展。
4 结语
总之，企业核心员工管理问题能够对企业的长远发展起到重要的制约作用，受传统管理思想和企业自身管理局限的影响，企业对人才的理解还存在一定的误区，企业内的核心员工管理措施也不够系统、科学。
因此，需要企业管理者结合企业的自身状况，尽早建立起有自身特色的核心员工管理体系。
参考文献：
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[4]王?|.心理契约视角下的核心员工管理初探[J].江淮论坛，2012（05）.。