国创集团十三五人力资源发展规划
人力资源专业十三五规划
人力资源专业十三五规划引言人力资源专业是一个与企业和组织密切相关的学科领域，其发展与国家经济发展直接相关。
随着中国经济的快速发展和产业结构的调整，人力资源专业面临着新的机遇和挑战。
为了适应新时代的需求，制定人力资源专业十三五规划成为必要的举措。
本文将针对人力资源专业的发展状况和未来趋势，提出人力资源专业十三五规划的重点和目标。
1. 发展背景1.1 人力资源专业的发展历程人力资源专业的发展历程可追溯到上世纪80年代末，随着中国改革开放的深入推进，企业发展对人才资源的需求日益增长。
人力资源专业作为管理人力资源的学科在这一背景下逐渐形成并得到重视。
1.2 当前人力资源专业的发展状况目前，中国的人力资源专业已经形成了完整的教育和培训体系。
各类高校和培训机构开设了人力资源相关专业，培养了大量的人力资源管理人才。
人力资源专业的学科研究也日益深入，对人力资源管理的理论和实践进行了一系列的研究和探索。
2. 十三五规划的重点和目标2.1 培养高素质的人力资源管理人才人力资源专业在培养人才方面将聚焦提高教育质量，培养具备全面素质和创新能力的人力资源管理人才。
通过优化课程设置和教学方法，加强实践教学环节，提高学生的专业能力和实践能力。
2.2 推动人力资源专业与企业的深度合作为了使人力资源专业更好地服务于企业和组织，十三五规划将推动人力资源专业与企业的深度合作。
通过建立实习基地、校企合作项目等形式，加强人力资源专业与企业的交流与合作，提高学生的实际工作能力和就业竞争力。
2.3 加强人力资源管理理论与实践的研究人力资源管理理论与实践研究是人力资源专业发展的重要方向。
人力资源专业将加强对人力资源管理理论的研究，通过实践案例分析和行业调研等方式，提升人力资源管理的科学性和实用性。
2.4 提升人力资源管理水平人力资源管理水平的提升是人力资源专业发展的关键目标之一。
通过加强培训和学习，推动人力资源管理人员的专业素养提升，提高人力资源管理的效率和质量。
十三五人力资源工作规划
十三五人力资源工作规划近年来，中国经济发展进入新常态，对于人力资源的需求也发生了巨大变化。
为了适应新一轮发展对人力资源工作的要求，制定一份科学合理的十三五人力资源工作规划显得尤为重要。
首先，加强人才队伍建设是人力资源工作的重中之重。
通过拓宽招聘渠道、提高人才引进政策的灵活性，吸引更多专业化、高水平的人才加入企业。
同时，加强企业内部培训，提升员工岗位技能和综合素质，为企业的持续发展提供优质人才支撑。
此外，还要积极推进高校与企业的深度合作，加强人才培养和输送，为企业解决人才短缺问题。
其次，注重员工激励机制的建立是人力资源工作规划的重要内容之一。
通过完善薪酬制度，合理激励员工的工作积极性和创造力，实现员工的个人价值与企业目标的有效统一。
在薪酬制度上，要注重绩效考核，将绩效与奖励挂钩，鼓励员工不断提高个人绩效，促进企业整体发展。
此外，还要建立健全的晋升通道和职业发展规划，让员工有更多的发展机会和空间，增强员工的归属感和忠诚度。
再次，推动企业人力资源管理的信息化建设是人力资源工作规划的关键点之一。
通过建立完善的人力资源信息系统，提高工作效率，减少人力资源管理中的繁琐工作，使人力资源管理更加科学化、精细化。
同时，加强对数据的分析和挖掘，为企业决策提供准确的人力资源支持，降低人力资源管理的风险。
最后，加强人力资源工作与企业战略的紧密结合，是人力资源工作规划的核心要点。
人力资源部门应主动融入企业的发展战略规划，与企业高层紧密合作，为企业提供战略性的人力资源支持。
人力资源部门要根据企业战略的需求，制定相应的人力资源政策和计划，为企业的战略实施提供有力的支持。
总之，制定一份科学合理的十三五人力资源工作规划对于适应新常态的发展需求、为企业提供优质人才和良好的人力资源支持具有重要意义。
这需要人力资源部门与企业高层紧密合作，加强人才队伍建设、建立完善的员工激励机制、推动人力资源管理的信息化建设，并与企业战略紧密结合，为企业的持续发展提供有力支持。
十三五人力资源规划(二)2024
十三五人力资源规划（二）引言概述：
本文将围绕十三五人力资源规划的内容展开详细阐述。
人力资源规划是企业制定发展战略的重要环节，明确人力资源的需求和供给，以实现企业的长期目标。
在这篇文档中，我们将介绍人力资源规划的背景和意义，并分列五个重要的大点来探讨十三五人力资源规划的具体内容和实施方法。
正文：
一、市场需求与企业人力资源规划
1.了解市场的发展趋势和需求变化
2.分析企业发展与市场需求的匹配度
3.制定企业人力资源规划的目标和策略
二、人才招聘与留任策略
1.明确岗位需求和招聘指标
2.开展有效的人才招聘渠道和方法
3.建立完善的员工激励和留任机制
三、人力资源开发与培训计划
1.评估现有员工的能力和技能
2.制定培训计划，提高员工能力和技术水平
3.加强员工的绩效管理与个人职业发展计划
四、人力成本与绩效管理
1.合理控制人力成本，提高资源利用效率
2.制定绩效考核标准和激励机制
3.建立绩效管理体系，将绩效与薪酬挂钩
五、企业文化与员工关系建设
1.弘扬企业核心价值观和文化
2.促进员工的团队合作和沟通
3.建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度
总结：
通过对十三五人力资源规划的详细阐述，我们了解到人力资源规划在企业发展中的重要性和具体实施方法。
市场需求与企业人力资源规划的匹配度是关键，而人才招聘与留任策略、人力资源开发与培训计划、人力成本与绩效管理以及企业文化与员工关系建设等方面的工作也都是实施人力资源规划的重要环节。
通过科学规划和有效实施人力资源规划，企业可以更好地适应市场变化，提升竞争力，实现可持续发展。
从“十三五”规划看人力资源服务新起点.快速实现“蓝海梦”
从“十三五”规划看人力资源服务新起点快速实现“蓝海梦”人民网上海4月13日随着中华人民共和国国民经济和社会发展第十三个五年规划展开，“互联网+”的信息化发展在数字化的基础上向网络化、智能化、互联化、融合化方向发展，这种趋势改写了全球经济版图和重塑产业结构的新引擎和新机遇，标志着“大众创业、万众创新”的新平台和新载体的逐渐成立。
时下，推动人力资源产业创新驱动战略发展，也将成为新经济时代下尤为重要的载体。
人力资源服务业作为现代服务业的有机组成部分，在推动创新驱动战略发展中扮演重要的角色。
如何为企业提供优质的人力资源专业服务，是整个行业将面临重大挑战。
在挑战中寻突破人力资源作为国家重要竞争力的源泉，必然成为各国竞相吸纳和争夺的核心战略性资源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程、无交易条件的完全竞争。
一个国家和地区能否吸引优秀人才，取决于这个国家和地区能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展环境。
十三五规划后，人力资源将面临更为严峻考验的同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。
在企业招聘力度不断加大、培训频度持续提升、员工薪酬收入水涨船高、福利保障机制日渐完善的情况下，广大企业依然难以摆脱无法招聘到适配的人才、核心人才很难留住、团队有效管理更难的困境等。
未来人才争夺战的加剧更是给企业的发展带来了巨大的压力，人才资源的整体素质亟待提高以及如何留住高素质的员工已经变得十分重要，这也奠定了紧缺人才培养和培训的紧迫性。
“互联网+”的思维强调将企业、人才、合作伙伴等有效资源，通过互联网实现有效链接，要在互联网上实现社会资源、渠道、信息等的充分整合。
蓝海股份凭借信息技术与运用平台，合理的将传统的HR系统部门管理事务简化，帮助企业从“事务性”向“战略性”转型。
人才是当前市场竞争的第一资源，谁能留住适合企业发展的有用人才，谁就掌握了企业成功的金钥匙。
在人才管理方面，蓝海通过全国体检、补充医疗保险、弹性福利管理等综合商业福利服务，通过覆盖全国的网点布置来便捷和快速的满足企业员工多层次的福利需求，为企业吸引和留住更多优秀员工。
人才发展“十三五”规划(2016 – 2020)
人才发展“十三五”规划(2016 – 2020)人才发展“十三五”规划小康社会，人才为本，为实现建设小康社会的宏伟目标，大力实施人才强县战略，建设高素质的人才队伍，推进全县社会经济全面平衡持续发展提供强有力的人才保障，特制定本规划。
一、“十二五”期间人才工作概述及人才资源状况1. “十二五”期间人才工作概述“十二五”期间，全县人才工作在县委、县政府的领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经济管理人才、专业技术人才三支队伍为主体的人才队伍建设，使人才工作得到进一步加强。
“十二五”末，全县人才总量达到X. XX 万人，与“十一五”末人才总量X.XX 万人相比，净增长0.XX 万人，增长比例24.6%，超“十二五”人才发展目标12 个百分点。
人才素质、人才结构、人才作用发挥状况得到了较大程度的改善，基本实现了“十二五”人才发展规划确定的预期目标。
⑴创新人才工作机制，整体性人才资源开发工作有序推进。
贯彻落实党管人才原则，成立了由县委主要领导挂帅、组织部门牵总、人事等部门配合的人才工作协调机构. 形成了齐抓共管的人才工作新格局。
完善了《关于进一步加强人才工作的意见》，制定了人才发展战略目标，健全了人才开发政策体系，使人才开发工作逐步步入了有章可循的规范轨道。
形成了以继续教育与实用技术传授为主要内容的多形式人才培训体系，“十二五”期间，机关事业单位工作人员、企业经营管理人员、技术工人中，年均培训一次以上的达60%，农村青壮年劳力50%接受过1 次以上培训，受训人员近XX 万人次，人才整体素质有了较大提高。
加强人才市场建设，建立了以人才市场、劳动力市场为主体的人才市场体系。
人才市场功能不断增强，设立了人才交流大厅、配备了专门的人事代理档案库，“十二五”期间，引进、输出、向企事业单位推荐人才X000 余人，代理流动人员档案XX00 余份。
集团公司十三五人才发展规划方案
XXXX（集团）有限责任公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。
一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。
本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。
三支队伍占比情况注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。
管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。
技术人才队伍各层级占比情况注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。
技能人才队伍各层级占比情况注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74%二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。
“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。
集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。
少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。
人才培养、引进、使用机制不断完善。
集团公司十三五人才发展规划
为了推进集团公司重点产业的发展，需要提高产业人才的素质，实现各公司发展所需各类专业技术人才的全面发展。到2020年，技术人才数量占员工总数比例不低于16%；树立集团公司在氯碱、电石、粘胶、纺纱等行业和领域的技术领军人才，引进一批企业紧缺的金融、贸易、纺织、健康产业等领域的高层次技术人才。其中，领军人才及技术骨干占技术人员总数的10%。
集团公司十三五人才发展规划
XXXX（集团）有限责任公司“十三五”人才发展规划（2016-2020年）旨在为集团公司实现“十三五”战略目标提供强有力的人才支持。本文将介绍人才发展现状和“十二五”期间人才发展取得的成绩。
一、人才发展现状
截至2015年底，集团公司共有名正式员工，其中男性占比69.8%，女性占比30.2%。少数民族员工占比18.74%。本科以上学历员工占总数的11.29%，大专学历员工占总数的23.84%。
在人才队伍建设方面，要通过用好现有人才、引进急需人才、培养年轻人才、储备核心人才等方式，优化现有人才结构，建立人才储备梯队，为集团公司“十三五”规划实施配置一支高素质人才队伍。各板块在“十三五”期间，将形成较为明显的人才优势，例如氯碱板块将建成全国氯碱、电石、热电领域一流的人才队伍，纺织板块将达到疆内人才领先。同时，还将重视企业党群工作者队伍建设，培养既懂党务政工、又熟悉生产经营管理的复合型人才。在经营管理人才方面，还要有一定比例的跨区域、跨行业轮岗培养和发展。
在两翼之石油化工和煤化工板块，石油化工引进和储备了1750名技术人才，而煤化工则引进和储备了300名技术人才。
为了加快PVC应用领域拓展和差别化粘胶纤维生产步伐，“十三五”期间，研发人员的比例将从现在的2%提高到3%，其中博士以上学历的研发人员将占到研发人员总数的40%。同时，还会引进一批国内外具有研究成果的高层次技术人才。
公司人力资源战略规划框架十三五
公司人力资源战略规划框架十三五公司人力资源战略规划是企业发展的重要组成部分。
在中国十三五规划期间，公司人力资源规划面临着新的挑战和机遇。
本文将探讨公司人力资源战略规划框架，并从人力资源需求规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面进行论述。
一、人力资源需求规划公司人力资源需求规划是公司人力资源战略规划的基础。
在十三五期间，公司应该根据未来业务发展的需求，结合外部环境的变化，评估企业人力资源的缺口，并制定相应的人力资源引进计划。
此外，公司还应对不同层级和部门的人力资源需求进行评估与预测，以满足未来的人力资源供给和支持企业的战略目标。
二、人才招聘与选拔人才招聘与选拔是公司人力资源战略规划的重要环节。
在十三五期间，公司需要寻找有潜力和适应能力的人才来支持企业的战略目标。
公司应该建立完善的招聘渠道，包括校园招聘、社会招聘和中介机构合作，以吸引和选拔适合企业的人才。
同时，公司还应建立科学的选拔流程，包括面试、能力测试和背景调查等，以保证招聘的准确性和有效性。
三、培训与发展培训与发展是公司人力资源战略规划的关键环节。
在十三五期间，公司应该注重员工的培训与发展，提升他们的综合能力和专业技能，以适应市场和技术的不断变化。
公司应根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定个性化的培训计划，并通过内部培训和外部培训等方式来提供培训资源。
此外，公司还应建立良好的员工发展机制，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
四、绩效管理绩效管理是公司人力资源战略规划的重要一环。
在十三五期间，公司应采取科学的绩效管理方法，对员工的工作表现进行评估和反馈。
公司应该建立明确的绩效指标和评价体系，并定期进行绩效评估和考核。
此外，公司还应根据员工的绩效情况，制定相应的激励政策，提供公平公正的奖惩机制，以激发员工的工作动力和创造力。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是公司人力资源战略规划的重要组成部分。
在十三五期间，公司应根据企业的经济能力和市场情况，合理设计和调整薪酬福利制度。
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重庆国创矿业股份有限公司“十三五”人力资源发展规划为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，建立集团标杆企业，创建和谐企业。
”的“十三五”总体目标顺利实现，编制本规划。
一、人力资源现状重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员，十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。
1、学历情况现状1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人（其中职工280人，协议工40人）其中：研究生学历40人，占在岗员工总人数的%，本科学历40人占在岗员工总人数的%，大专学历240人占在岗员工总人数的75%。
2、技术、技能情况现状在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面，其中高级职称4人占在岗员工总人数的%，中级职称管理人占在岗员工总人数的%，初级职称8人占在岗员工总人数的%；高级技师12人占在岗员工总人数的%，技师人占在岗员工总人数的%，无技术、技能等级人员共288人，占在岗员工人数的比例高达90%。
二、规划目标（一）、短期目标：1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）2、实现准确、快捷的人力资源数据统计3、建立完善人力资源管理体系（二）、中期目标1、实现统一规范的人力资源管理流程2、提升总体人力资源管理水平3、建立职业生涯规划体系4、实现人力资源无纸化管理（三）、长期目标1、建立并推广能力模型2、大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础三、实施方向与措施根据公司人力资源规划目标，结合公司发展状况和今后趋势，公司十三五期间人力资源工作实施方向及措施如下：（一）、建立全员人力资源管理模式随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，原有的劳动人事管理制度和方法将不再满足公司的发展方向和管理需要，在十三五期间我们将根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，逐步建立由公司领导层、人事企管部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。
1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人事企管部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。
2．人事企管部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析（职位描述、工作规范、任职要求等），组织人员配置、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作（人事统计、人事考勤、人事档案、合同管理、录、退用员工手续、员工活动等）。
3．各职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、人员配置中的试用选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。
4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。
（二）、重视人才引进、储备和培养，提供高质量人力资源配置在十三五期间，随着公司管理水平的不断提升和规模的不断壮大，公司对学历层次高、综合素质高、专业能力高的“三高”人才需求将不断加大，如何解决公司快步发展对人才的需求与现有人才状况之间的差距，就成了人才配置工作中的一大主题。
1、公司应正确认识到矿山行业招人难、留人更难的特点，不断改进在人才资源开发上的陈旧观念，不断提升薪酬待遇、改善从业环境为现有员工合理制定职业生涯规划，以取得素质大规模提升的途径，改变招人难、留人难的局面。
在保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定的前提下，建立系统的人员需求统计和人才储备、培育机制，制订年度人才引进及培养计划，保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及公司的部分关键管理岗位的人才储备。
2．在人员配置中有意识的引进或培养一些助理和主管类的业务骨干人才，既能协助部门经理开展工作，又能协调部门之间或部门内部的业务分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩效。
3、在人员调配中通过作业协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，防止员工工作效率降低，提高员工多种业务能力和整体工作效率，加强部门和岗位间的协调沟通，充分利用公司人力资源的优势和潜力为公司培养多元化的人才资源。
4、在人员配置工作中及时对各部门的人力需求进行必要的分析与控制，根据需要及时向集团公司提供人员配置计划，并积极和集团公司沟通，以得到最合理的人力资源配置，必要时采取自主招聘的方式以满足公司发展对人力资源的需求。
（三）、加大员工教育培养的投资力度，不断完善员工教育培训体系，加强员工教育基地建设。
1、初期通过整合各种教育、培训资源，加大人才培养力度，通过“经营管理人员，能力建设培训工程”、“专业技术人员、技术创新培训工程”、“操作技能人员、技能提升培训工程”“标准化管理人才、百人培训工程”等一系列教育培训工程，建立配套的内外部培训师资队伍，并形成从入职培训、工作技能、工作规范、业务技巧到综合素质、管理理念、管理技巧、激励方法，等一系列门类齐全、层次分明、各具特色的教育培训教材，逐步形成有特色的员工培训教材体系，最终取得人才资源大幅提升和自主特色教育体系形成的双项成果。
2、中期根据集团要求，通过加大投入力度、吸引兄弟企业参与相结合的方式，逐步形成服务企业发展，促进企业技术进步，人员素质提升，集基础性、先进性、实用性、配套性为一体的基础性员工教育培训基地。
3、后期在集团公司的大力支持与扶植下，不断努力，力争在十三五末建成集团公司在陕西区域的中型管理人才培育基地。
（四）、构建工资体系和绩效考核系统有机结合的激励机制。
1、不断完善公司薪资政策和薪资结构，建立包括高管、中层、助理层、工程技术人员、岗位技能人员、行政人员、岗位操作人员、后勤服务人员等全体员工的鉴定考核体系，制定相应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、贡献大小与个人工资、晋升充分挂钩，激励先进，鞭策、淘汰落后。
对于经过多次培训和考核仍达不到公司要求的员工应有计划的调整、降薪、限制使用乃至辞退。
2、同样的收入水平不同的发放方式对员工的激励效果差异很大，对于员工来说，福利模块能使大家感受到公司的尊重和关怀，更能解决他们关心的问题。
公司可以借鉴一些先进企业管理经验，调整工资结构，有针对性地考虑交通补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例，充分调动员工的积极性和责任感，给公司带来更强的凝聚力和工作绩效。
3、对现有工资体系不断调整完善，使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效率的提高稳步上涨。
同时根据“20%与80%的不平衡法则”，重点培养和激励属于20%的如中层管理人员、助理、业务主管等骨干力量，来带动另外80%的员工，并且注重不断引入新的人才，让20%得以新陈代谢，从而使全公司人员素质、工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要工资政策的真正倾斜和激励机制的差异性。
（五）、完善工资管理，实行科学公平的工资分配制度，实现收入与效益共同增长的双赢局面；十三五期间随着企业不断发展壮大，经营业绩的不断攀升，公司的工资总额也将逐步增长，与现在相比至十三五未增长幅度最终实现翻一番，具体情况如下表所示：国创公司2011年-2015年工资增长规划表（单位：万元）说明：1、根据我公司“十三五”规划，我公司2011年末选矿规模将由原来的500吨/日，扩建到1000吨/日，相应的人员预算增加至465人（如上表所示）。
2、根据工资增长方案，员工月工资增长额为在岗职工工资标准（按国创公司薪酬方案为员工岗级的岗位工资、绩效工资、基础工资三项之和）乘以年工资增长百分比。
3、公司根据工资增长方案，在员工原工资标准基上（原执行是国创公司薪酬方案）按年工资增长百分比计算出员工月工资增长额，在原月工资标准基础上，增加月工资增长额。
4、公司工资增长指导线及年度工资增长额应与同行业标准相一致。
5、原则上年度工资增长后工资总额应在集团公司下达公司本年度工资总额基数之内。
（六）、大力推行企业基础管理工作，有效进行对标、创标活动，铸造国内一流管理品牌，向世界一流矿业公司管理标准看齐。
1、2010年公司为了提高管理水平，进行了八项基础管理达标活动，至2010年底已顺利通过集团公司企业基础管理达标验收小组的验收，并取得了分的良好成绩。
2、2011—2012年公司将仍以计量、台账、信息管理；定额、定员管理；定置管理；标准化管理；规章制度建设；班组建设；三大规程；激励机制和基础培训等八个基础管理面为突破口，狠抓企业基础管理的落实、保持和提高，完成与集团内行业先进管理企业管理对标的创建活动。
3、2013—2014年，完成国内一流管理企业的品牌铸造活动。
4、2015年，学习国际一流黄金管理企业管理模式，并完成初步创建工作。
（七）、营造特色企业文化企业文化建设是整个公司发展战略管理的重点和难点，是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。
它包括组织机构、管理制度、管理风格、激励机制、团队精神、企业礼仪、共同价值观等涉及企业发展的各方面，是培养共同价值观的长期的艰巨的过程。
而企业文化的核心共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带，只有全体员工能够了解公司的战略意图、管理风格、激励方式，并得到他们的认可，使他们知道自己应该干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司为荣，从而激发他们的热情，更通过公司的各种保障措施和激励机制使全体员工能齐心协力为实现企业战略而努力。
团队精神对营造企业文化至关重要，事实证明好的团队比传统的部门或其他形式的稳定性群体更加灵活，反应更迅速，它能提高工作绩效和决策速度。
团队精神具有导向、约束、凝聚等功能，它可以决定群体行为的方向，规范群体意识中每个成员的行为。
公司可以通过一些集体活动、工作礼仪和文化礼仪来培养员工的群体意识，让员工们明白，自己是群体中的一员，只有通过团队中每一个人的协作努力，才能取得成就。
企业文化特色强的企业会造就一群团队精神相同的人，在十三五期间我们将紧紧围绕公司的核心价值观打造一群“团结、忠诚、敬业、和谐”的“国创人”。