2010年下半年度KPI目标指标工作报告
kpi述职报告
kpi述职报告尊敬的领导、同事们：大家好！很荣幸能在这里向大家汇报我在过去一段时间内的工作情况以及所达成的关键绩效指标（KPI）。
以下是我的详细述职内容。
首先，让我简要介绍一下我的工作职责和工作重点。
我主要负责具体工作内容，工作的核心目标是阐述核心目标。
在过去的这段时间里，我始终围绕着公司设定的各项 KPI 努力工作。
其中，在销售业绩方面，我的目标是达到具体销售金额的销售额。
通过不断拓展客户资源，积极跟进潜在客户，以及优化销售策略，我成功实现了销售额达到实际销售金额，超过了预定目标的X%。
这一成绩的取得，离不开团队成员的协作和支持，也得益于我对市场的深入了解和对客户需求的精准把握。
在客户满意度方面，我们设定的 KPI 是客户满意度达到具体满意度数值%以上。
为了实现这一目标，我不仅注重产品的质量和服务的效率，还积极倾听客户的意见和建议，及时解决客户的问题和投诉。
通过这些努力，客户满意度调查结果显示，我们达到了实际满意度数值%，超过了预定目标，为公司树立了良好的品牌形象。
在市场份额方面，我们的目标是将市场份额提升具体百分比。
通过深入的市场调研和分析，我制定了针对性的市场营销计划，积极参与行业展会和推广活动，加强了与合作伙伴的合作。
最终，我们成功将市场份额提高了实际提升百分比，为公司的业务增长做出了积极贡献。
在团队协作方面，我的 KPI 是与团队成员共同完成具体项目或任务。
在工作中，我积极与同事沟通交流，分享经验和资源，充分发挥团队的优势。
我们共同克服了诸多困难，顺利完成了具体项目或任务的成果，不仅提升了团队的凝聚力和战斗力，也为今后的工作积累了宝贵的经验。
在工作效率方面，我设定的 KPI 是在规定时间内完成具体工作任务数量或项目数量。
通过合理规划工作时间，优化工作流程，提高工作专注度，我按时完成了实际完成的工作任务数量或项目数量，有效地提高了工作效率，为公司节省了时间和成本。
然而，在取得成绩的同时，我也意识到自己存在一些不足之处。
kpi述职报告
kpi述职报告尊敬的领导、同事们：大家好！首先，我要衷心感谢公司给予我这次机会，让我能够在这里向大家汇报我在过去一段时间内的工作情况以及所达成的KPI 指标。
接下来，我将详细阐述我的工作成果、遇到的问题以及未来的工作计划。
在过去的这段时间里，我主要负责具体工作内容。
我的工作重点是确保各项任务能够按照预定的计划顺利推进，并达到或超越预期的KPI 目标。
在销售业绩方面，我通过积极拓展客户资源，加强与客户的沟通和合作，成功地完成了具体销售金额的销售任务。
这一成绩的取得，离不开团队成员的协作和支持，以及公司提供的良好平台和资源。
我通过深入了解市场需求，精准定位目标客户群体，制定了有针对性的销售策略。
例如，针对某一类客户，我们推出了具体的产品或服务方案，成功吸引了大量客户，为销售业绩的提升奠定了基础。
在客户满意度方面，我们一直致力于提供优质的服务，及时响应客户的需求和问题。
通过定期的客户回访和满意度调查，我们不断改进服务流程和质量。
截至目前，客户满意度达到了具体的满意度数值，较上一周期有了显著的提升。
为了实现这一目标，我们加强了培训，提高了团队成员的服务意识和专业水平。
同时，建立了完善的客户反馈机制，确保客户的意见能够及时得到处理和解决。
在市场份额方面，经过努力，我们的产品或服务在所属市场的占有率从初始占有率提升到了当前占有率。
这主要得益于我们不断优化产品或服务，加强市场推广活动。
例如，参加了具体的展会或活动，有效地提升了品牌知名度和影响力，吸引了更多的潜在客户。
然而，在工作中我也遇到了一些挑战和问题。
首先，市场竞争日益激烈，竞争对手不断推出新的产品或服务，给我们的市场份额扩张带来了一定的压力。
其次，部分客户的需求变化较快，导致我们在产品或服务的创新和优化方面需要投入更多的精力和资源。
此外，团队内部的沟通和协作有时还不够顺畅，影响了工作效率和效果。
针对以上问题，我采取了一系列的措施。
对于市场竞争压力，我加强了市场调研和分析，及时了解竞争对手的动态，调整我们的竞争策略。
KPI考核指标考核标准
XXXXXXXX有限公司KPI绩效考核指标作业指导书2010年8月前言关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。
关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。
为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。
事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。
管理类指标（G）最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。
否决类指标（K）当年发生一次即统计一次。
对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。
对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施（公司相关领导、有关部门进行考核），考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。
KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计；KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。
一、财务类指标1、税后利润指标完成率指标解释：是指反映和检查税后利润考核指标完成情况的一种统计指标，即实际税后利润完成数与利润考核指标数之比。
月度税后利润指标考核的指标值是根据分解的月度计划，考核累计计划完成率。
数据来源：由资产财务部定期对被考核部门的实际税后利润指标完成数进行统计考核，在报告期后8日内报送人力资源部。
述职报告中的KPI指标应该如何选择和解释
述职报告中的KPI指标应该如何选择和解释在当今的工作环境中，述职报告成为了评估员工工作表现和成果的重要工具。
而其中，KPI（关键绩效指标）指标的选择和解释更是至关重要，直接关系到对工作绩效的准确评估和未来工作方向的确定。
一、KPI 指标选择的重要性KPI 指标是衡量工作绩效的关键标准，它们能够将复杂的工作内容转化为可量化、可比较的数据。
正确选择 KPI 指标，可以帮助我们清晰地了解工作的重点和目标，为工作的开展提供明确的方向。
同时，也有助于上级对员工的工作表现进行客观、公正的评价，为奖励、晋升等决策提供有力的依据。
二、KPI 指标选择的原则1、与工作目标紧密相关选择的 KPI 指标应与工作的主要目标直接相关。
例如，如果工作目标是提高客户满意度，那么相关的KPI 指标可以是客户投诉率的降低、客户满意度评分的提高等。
2、可衡量性KPI 指标必须是可以用明确的数据或标准来衡量的。
模糊的、难以量化的指标会导致评估的主观性和不确定性。
比如，“提高工作效率”就不是一个好的 KPI 指标，而“将某项工作的处理时间从平均 5 小时缩短至 3 小时”则是可衡量的。
3、可实现性指标既要有一定的挑战性，能够激发员工的积极性和潜力，又要在合理的时间和资源范围内是可以实现的。
过高或过低的指标都无法有效地发挥激励作用。
4、时效性KPI 指标应根据工作的变化和发展及时调整和更新。
如果工作环境、业务重点发生了变化，相应的指标也应随之改变。
5、平衡性要综合考虑多个方面的指标，避免过于侧重某一方面而忽视了其他重要的工作内容。
例如，在销售工作中，不仅要关注销售额，还要考虑销售利润、新客户开发等指标。
三、KPI 指标选择的方法1、工作分析对工作的内容、流程和要求进行详细的分析，找出其中对工作成果影响最大的关键因素，将其转化为 KPI 指标。
2、借鉴行业标准参考同行业中类似岗位的 KPI 指标，结合自身工作的特点和实际情况进行选择和调整。
述职报告与KPI作用
述职报告与KPI作用尊敬的领导：我在此向您汇报我的工作情况，同时分析KPI在职场中的重要作用。
一、工作情况汇报：在过去的一季度中，我认真履行了我的工作职责，并取得了以下成绩：1. 完成任务目标：根据公司制定的年度计划，我按时高质量地完成了我的工作任务，并保持了优秀的工作表现。
2. 提升工作效率：通过合理的时间管理和有效的工作安排，我成功提高了工作效率，并在时间充裕的情况下完成了额外的工作任务。
3. 团队合作：积极参与团队活动，共享经验和知识，并与同事建立了良好的合作关系，以实现协同效应和提高工作效率。
4. 解决问题能力：在工作过程中，我遇到一些挑战和问题，但积极主动地寻找解决方案，并成功解决了这些问题，从而确保了项目的顺利进行。
二、KPI的重要作用：KPI，即关键绩效指标，对于组织的运营和个人的工作评估至关重要。
它在职场中起着以下作用：1. 目标设定：KPI帮助管理层设定明确的目标和预期结果，为团队成员提供明确的方向和工作重点。
它使团队成员明确知道他们应该达到的标准和绩效期望。
2. 绩效评估：KPI提供了一个科学有效的评估绩效的标准和指标，可以客观地衡量个人和团队的工作成果。
通过与KPI的对比，管理层可以评估个人和团队的绩效，以便做出相应的决策和调整。
3. 激励激励：KPI作为绩效评估的基础，可以为员工提供明确的激励机制。
员工可以根据KPI的要求，努力工作并实现预期结果，从而获得相应的奖励和激励，进一步激发员工的积极性和工作动力。
4. 进一步发展：通过对KPI的分析和反思，个人和团队可以发现自身的优势和劣势，并采取相应的改进措施，不断提高自身的工作水平和绩效。
总结起来，职责报告和KPI在职场中都起着重要的作用。
职责报告可以客观地反映个人的工作情况和成绩，供管理层参考和评估。
而KPI则为团队成员设定明确的目标和提供有效的绩效评估标准，促进工作的高效有序进行。
谢谢领导的关注和指导，我将继续努力，不断提高自己的工作质量和绩效。
KPI达成与业绩评估述职报告
KPI达成与业绩评估述职报告尊敬的领导：我在这里向您提交我过去一年的工作KPI达成与业绩评估述职报告。
在过去的一年里，我在公司中承担了多项重要职责，并努力追求卓越工作表现，实现了一系列关键绩效指标(KPI)的目标。
以下是我个人在各项工作指标中的达成情况以及对绩效的评估。
1. 项目管理指标在过去一年中，我负责领导并协调多个新项目的开展。
我成功地完成了每个项目，并保持了所有项目的时间表和预算。
此外，我积极推动各项目团队的沟通与合作，确保项目的顺利推进，并取得了良好的业绩。
2. 销售指标作为销售团队的一员，我取得了出色的销售业绩。
通过积极拓展客户关系和努力寻找新的销售机会，我成功地完成了我的销售目标，并超额完成了年度销售指标。
同时，我还与客户保持了良好的合作关系，并通过提供优质的售后服务，赢得了客户的高度满意度。
3. 客户满意度指标客户满意度是我们公司最重要的指标之一。
我意识到只有通过了解客户的需求并提供满足其期望的产品和服务，我们才能赢得客户的忠诚。
在过去一年中，我积极与客户沟通，并积极解决其问题和需求。
通过积极的客户反馈和调查，我们公司的客户满意度得到了显著提高。
4. 团队合作指标作为团队的一员，我积极参与了各项团队活动，并协助我的同事完成了共同的目标。
我乐于分享自己的知识和经验，并与团队成员合作解决问题。
在团队讨论中，我能够提供有建设性的意见，并支持团队决策。
团队的合作和协作在我们的绩效评估中起到了重要作用。
总体而言，我在过去一年中取得了显著的成绩，并成功地完成了我的工作指标。
我的工作态度积极认真，不断追求卓越，并能够适应各种挑战和变化。
同时，我还积极提升自己的技能和知识，通过参加培训和学习，不断提高自己的专业素养。
我愿意将过去一年的工作经验与教训汇报给您，并期待能够在未来的工作中发挥更大的作用。
感谢您对我过去一年工作的支持与指导，我将继续努力，在新的一年中取得更加突出的表现。
谢谢！此致敬礼[您的名字]。
《KPI工作报告》课件
通过调查问卷和在线评价等方 式进行评估，目标是达到90% 以上的满意度。
员工满意度
目标是维持高水平的员工满意 度和员工留存率。
食品安全与卫生
遵循严格的食品安全和卫生标 准，确保顾客的健康安全。
京东的KPI应用与效果评估
销售额与市场份额
京东注重销售额和市场份额的增长， 以此提高公司的竞争力。
KPI在薪酬与激励中的应用
总结词
建立激励机制
详细描述
通过将薪酬与KPI挂钩，可以建立有 效的激励机制，鼓励员工努力提升 个人绩效和贡献。
总结词
优化薪酬结构
详细描述
基于KPI的薪酬体系，能够更好地体 现员工的工作价值和贡献，优化薪酬 结构，提高员工满意度。
总结词
促进团队合作
详细描述
通过将团队绩效与个人绩效相结合 ，可以促进团队合作，提高整体工 作效果。
01
客户角度
客户满意度、客户留存率、新 客户获取率
02
财务角度
收入、利润、成本
03
04
内部业务流程角度
订单处理速度、退货率、投诉 处理时间
学习与成长角度
员工满意度、员工培训参与度 、员工流失率
华为的KPI管理实践
目标明确
华为的KPI体系以战略目 标为导向，确保员工的 工作与公司整体战略保
持一致。
责任落实
《KPI工作报告》PPT 课件
目录
• KPI定义与重要性 • 制定KPI的步骤与方法 • KPI的跟踪与监控 • KPI的应用与效果评估 • 案例分享：成功企业的KPI实践
KPI定义与重要性01来自KPI的定义KPI：关键绩效指标（Key Performance Indicators）的缩 写，是衡量员工绩效表现的重要
kpi实验报告总结
KPI实验报告总结KPI（关键绩效指标）是衡量组织或个人绩效的重要工具。
本文将总结KPI实验报告，并介绍实验步骤和思考过程。
实验目的本次实验的目的是通过制定合适的KPI，评估个人或团队的绩效，并找出改进的空间。
通过实验，我们可以了解KPI的重要性以及如何有效地应用它们。
实验步骤1.确定实验对象：首先，我们需要确定实验的对象是个人还是团队。
这将决定我们制定KPI的层级和范围。
2.确定关键绩效指标：根据实验对象的特点和目标，我们需要确定关键绩效指标。
这些指标应该与实验对象的工作职责和业务需求密切相关。
3.设定目标值：为每个关键绩效指标设定合理的目标值。
这些目标应该具体、可衡量且与实验对象的职责相符。
4.收集数据：在实验期间，我们需要收集与关键绩效指标相关的数据。
这可以通过各种方式，如问卷调查、日志记录等进行。
5.分析数据：在收集到足够的数据后，我们需要对数据进行分析。
这将帮助我们了解当前的绩效状况，并找出改进的方向。
6.比较与目标值：将数据与设定的目标值进行比较。
如果数据达到或超过目标值，则说明绩效良好；否则，需要找出原因并采取相应措施。
实验结果通过实验，我们得出了以下结论： - KPI对个人或团队的绩效评估至关重要。
它们帮助我们了解当前的绩效水平，指导改进方向。
- 合理设定的KPI能够激励个人或团队，推动工作的完成和进步。
- 数据的收集和分析是评估绩效的关键步骤。
只有通过数据，我们才能客观地评估绩效，并找出问题所在。
- 比较数据与目标值的过程让我们了解到哪些方面需要改进，并提供了改进的方向。
总结与展望本次KPI实验帮助我们深入了解了KPI的重要性以及如何应用它们来评估绩效。
通过实验，我们认识到KPI可以激励个人或团队，推动工作的完成和进步。
同时，数据的收集和分析是评估绩效的关键步骤，它们提供了客观的参考依据。
在未来，我们将进一步优化实验方法，提高绩效评估的准确性和可信度。
我们也将通过KPI的应用，持续改进个人或团队的绩效，并为组织的发展做出更大的贡献。
kpi述职报告
kpi述职报告尊敬的领导：我在此向您汇报我最近一段时间的工作情况和达成的关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），并陈述接下来的工作计划和目标。
本次述职报告旨在向您展示我在过去期间的工作成果，并对未来的工作进行规划和总结，以确保我在岗位上能够更好地发挥作用，并对公司的发展做出更大的贡献。
一、工作背景及目标我所负责的项目是XXX项目，该项目旨在提高公司的市场占有率和盈利能力。
我的工作目标是在项目周期内达成以下KPI：1. 提高销售额：完成月度目标销售额的增长，从而实现整体销售额的增加。
2. 提高客户满意度：通过优质的产品和服务，提高客户的满意度和忠诚度。
3. 提高团队绩效：通过有效的团队合作和领导力，实现团队整体绩效的提升。
二、工作总结在过去的一段时间里，我和团队一起努力工作，取得了以下成绩：1. 销售额增长：通过市场调研和精准营销策略，我们成功实现了销售额的增长。
在上个季度，销售额较上一季度增长了10%，超过了设定的目标。
2. 客户满意度提升：我们积极倾听客户的反馈意见，并及时解决客户的问题和需求。
通过提供及时的售后服务和产品优化，我们成功提高了客户的满意度。
客户满意度评分从80%提高到了90%。
3. 团队绩效提升：我带领团队制定了明确的个人目标和团队目标，并定期进行绩效评估和反馈。
通过培训和激励措施，团队成员之间的合作氛围更好，工作效率得到了提高。
三、工作计划和目标基于过去的工作成果和公司目标，在未来一段时间里，我将继续努力工作，以达成以下目标：1. 销售额增长：根据市场趋势和客户需求，制定更有针对性的销售策略，并与销售团队合作，实现销售额的持续增长。
我计划在下个季度实现销售额增长15%。
2. 客户满意度提升：聆听客户的反馈和需求，及时解决问题，并持续优化产品和服务。
我将继续与客户保持良好的沟通，并通过提供高质量的售后服务，进一步提高客户的满意度，力争将满意度评分提升至95%。
绩效说明总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述尊敬的领导，亲爱的同事们：随着本年度工作的圆满结束，为了全面总结过去一年的工作成果，分析存在的问题，为下一年的工作提供借鉴和改进方向，特此撰写本年度绩效说明总结报告。
本报告将从工作概述、绩效成果、问题分析、改进措施等方面进行详细阐述。
一、工作概述1. 工作背景本年度，我国经济形势复杂多变，市场竞争日益激烈。
在公司领导的正确指引下，全体员工团结协作，攻坚克难，圆满完成了各项工作任务。
2. 工作目标（1）提高公司整体业绩，实现利润增长；（2）优化产品结构，提升产品竞争力；（3）加强团队建设，提高员工综合素质；（4）完善管理体系，提升公司运营效率。
二、绩效成果1. 经济效益（1）营业收入同比增长10%，实现利润增长15%。
（2）市场份额稳定提升，品牌知名度不断提高。
2. 产品竞争力（1）成功研发新产品X，填补国内市场空白。
（2）产品品质得到客户认可，订单量持续增长。
3. 团队建设（1）举办多场员工培训，提高员工专业技能。
（2）开展团队拓展活动，增强团队凝聚力。
4. 管理体系（1）优化人力资源配置，提高员工工作效率。
（2）完善财务管理体系，降低运营成本。
三、问题分析1. 市场竞争加剧，产品同质化严重。
2. 部分员工工作积极性不高，团队协作能力有待提高。
3. 管理体系仍有待完善，运营效率有待提升。
4. 培训体系不够完善，员工专业技能有待提高。
四、改进措施1. 加强市场调研，明确产品定位，提升产品差异化竞争力。
2. 优化团队结构，加强员工激励，提高员工工作积极性。
3. 完善管理体系，提高运营效率，降低运营成本。
4. 建立健全培训体系，加强员工专业技能培训，提升员工综合素质。
五、总结过去的一年，公司在全体员工的共同努力下，取得了显著的成绩。
然而，我们也应看到存在的问题，并采取措施加以改进。
在新的一年里，我们将继续努力，以更高的标准、更严的要求，为实现公司长远发展目标而努力拼搏。
最后，感谢领导对本报告的审阅，感谢全体同事对本年度工作的支持与付出。
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2010.01.01
2010.12.31
100%
指标目的:整合汇总各部门新进及相关人员的资格鉴定考试试题,提供给各部门主管参 考依据 绩效指标 : 100% 5.指标名称:完成公司人才库基本资料的建立 (配分比例: 20% )
2010.01.01
2010.12.31
100%
指标目的:依各相关人员的专长及专业知识建立公司人才库提供给各主管参考 绩效指标:100%
待遇
感情因素 加班费太低 调薪太少 罚款太多 自己创业 晋升机会少 别家厂工资高 加班太少没钱挣 工作时间长 宿舍太热 宿舍太吵 附近消费太高 休闲设施少 没什麼悞乐 活动 奖励机会太少 请不到假 家庭因素 回家照顾亲人 生小孩
人
夫唱妇随 被人欺负 个人健康因素 得不到上司的赏识 上下级关系不和谐 结婚 回家
对 策 提 出( Plan )
1.从4月份起变更目标为实际需求人数 2.与生管,制造保持连系统计每周人员需求情况 1.改变智力测验未过,主管亦须面谈的作法 2.延长智力测验时间 3.智力测试作为参考数据,不作为决定因素 优先选用厂内储备培训合格及本科系之优秀人 员 降低专业测试录取标准,著重进厂后之培训及 资格鉴定评测 引用在校成绩优秀之应届毕业生做为储备人选 1.建立储备干部培计划与意向调查表 2.建立二线培训干部及储备人员培训申请表 3.建立储备干部培训计划及安排第二专长培练 4.建立相关专业投影教材讲义及评测试题 5.将资格鉴定考试导入晋升制度评测项目 6.每年设立二个梯次人员培训计划,补充人才库 1.降低经验要求标准 2.注重内部培训课程教育 3.安排入试者参加二线干部培训计划 4.安排经理主管亲自培训指导及建立教材试题 由任用主管全权依能力衡量薪资,并建立半年 或一年一签的约聘制度 调整文职人员的基本薪资待遇使与现场作业人 员有所差异 落实导入第二专长及资格晋升评测制度 调查附近工厂文员的薪资水平 1.建立离职原因调查表,请离职员工填写分析原因 进而拟定对策 2.依路程长短修改请假规范 3.定期举办康乐活动或庆生舞会 4.单位主管伺机制造奖励机会
2010.12.31
2010.07.01
2010.12.31
计算方式:当月月底离职总人数 / 当月月底在职人数
�
2010.01.01
2010.12.31
100%
人员招募达成率 (配分比例: 20% )
指标目的:确保人员召幕达到各需求单位的要求 绩效指标 :100%
KPI项目 人员招募达成率 指标 100%
达成率:85.1%
Q1达成率 1月 100% 2月 60% 3月 60% 4月 97% Q2达成率 5月 97% 6月 97% 7月 Q3达成率 8月 9月 10月 Q4达成率 11月 12月
达成率: 达成率:85.1%
讯息释放不足 专业测验未过关 广告不醒目 面试未过滤 嫌伙食费无 全客补助 不满待遇 待遇比附近工厂差
广告
找不到主管面试 会议太多
待遇不符规定
测 福利
数据来源:招聘达成统计表
人员离职率 (配分比例: 20% )
指标目的:指标目的:确保人员离职率保持在5%以下 绩效指标 :5%↓
2010.07.01
2010.12.31
指标目的:协助各部门新进人员及二线干部的培训及资格鉴定,提高干部素质 绩效指标 :85% 计算方式:当月资格鉴定参试人员平均成绩 4.指标名称:员工培训满意度回馈调查 (配分比例: 20% )
2010.07.01
2010.12.31
指标目的:受训职员工对工作知识的需求及讲师上课品质的回馈 绩效指标 : 90% 计算方式:课后满意度调查表平均成绩 5.指标名称:公司人才库基本资料的建立及补充 (配分比例: 10% )
不满待遇
人员离职率超标
离职原因调查表
Y2010 下半年度关键性考绩指标 下半年度关键性考绩指标(KPI:Key Performance Index) : )
目 标(内 容 描 述) 1.指标名称:人员招募达成率 (配分比例: 30% ) 2010.07.01 2010.12.31 订定日期 预 计 完成日期 达成率％
2010.07.01
2010.12.31
指标目的:建立二线储备干部人选,并维持储备干部的比例在全厂总人数的10%以上 绩效指标:10%↑ 计算方式:储备人员总数/全厂总人数 6.指标名称:人员离职率 指标目的:确保人员离职率保持在5%以下 绩效指标:5%↓ (配分比例: 10% )
2010.07.01
指标目的:确保人员招募达到各需求单位的要求 绩效指标 :95% 计算方式:目前在职人数/需求总人数 2.指标名称:系统程序书文件修正改版达成率 指标目的:程序文件正完成改版 绩效指标 :100% 计算方式:文件修改完成/57 3.指标名称:落实教育训练达成 (配分比例: 20% ) (配分比例: 10% )
KPI项目 离职率降低 指标 5%↓
达成率:6.62%
Q1达成率 1月 13.21% 2月 2.51% 3月 4.99% 4月 4.56% Q2达成率 5月 6.95% 6月 7.52% 7月 Q3达成率 8月 9月 10月 Q4达成率 11月 12月
原因分析:
方法
培训乱教 培训太少 工厂管理差 工作没人教 能力不足 考试太多 睡不好觉 附近不热闹 干部不教人 站久不习惯
离职率超标
吃的不好 没有庆生会 休假太少 福利太少
考核不公平
测评
变换环境 宿舍析 与 对 策
要 因
订单预测量不足
要因解析
原预定以1200人为招工目标, 但因订单量不足,致2,3月份未 达目标. 1.部份应试者无智力测验经验 2.部份应试者反应较迟缓 3.智力测试未过关主管不面试 1.部份应试者非本科系,有实际 工作经验,但理论知识较差 2.应届毕业生,无工作经验 3.应试者应对方式较笨拙 4.非本司相关产品行业人员 1.公司人才库储备人员不足 2.专业培训课程欠缺 3.二线干部欠缺第二专长及相关 知识与理论及操作
TM
2010年系统&人资部下半年度
KPI目标指标工作报告 目标指标工作报告 ( KPI & PDCA )
报告人:徐宏光 (Kevin Hsu)
2010年 KPI: Index) 2010年 H1 关 键 性 考 绩 指 标(KPI:Key Performance Index)
Y2010 关 键 性 考 绩 指 标(KPI:Key Performance Index) : ) 目标(内容描述) 1.指标名称:人员招募达成率 (配分比例: 20% ) 2010.01.01 2010.12.31 85.1% 订定日期 预计完 成日期 达成率％
原因分析:
环境
觉得工作环境差
产能
储备人员少 订单不稳定 不愿加班 订单预测量不足 附近大厂竞争 订单增长太快 嫌加班时间长 嫌住宿环境差 入职测试太难 智力测验未过关 面试测试时间过短 面试半途离开 嫌休假少 面试等待时间太长 加班时数少人员流动快
人
不识字
年纪太大 面试人员少
嫌工厂附近不热闹
学识不够 经验不足
指标目的:确保人员召幕达到各需求单位的要求 绩效指标 :100% 2.指标名称:人员离职率 (配分比例: 20% )
指标目的:指标目的:确保人员离职率保持在5%以下 绩效指标 :5%↓ 3.指标名称:落实教育训练达成 (配分比例: 20% )
2010.01.01
2010.12.31
6.62%
指标目的:协助各部门新进人员及二线干部的培训及资格鉴定,提高干部素质 绩效指标 :95% 4.指标名称:资格鉴定考试试题的完成 (配分比例: 20% )
验证方法(Check)
1.计算方式:目前在职人数÷需求总人 数 2.每月统计实际招工情况 招工达成率统计分析表
智力测验未过关
专业测验未过关
培训后之资格评测及相关主管考核成 绩
储备人员少
储备干部人员名册 培训课目意向调查表 课后满意度回馈调查表 培训人员评测成绩单 上课签到记录 公司内网培训教材 1.招工达成率统计分析表 2.用人单位的新进员工培训计划及用 人单位上课培训记录 3.培训投影片教材及评测试卷成绩 1.面谈记录表 2.约聘合约书 3.附近公司文员薪资水平调查报告 4.专长人员的资格鉴定成绩,试卷 5.约聘到期通知书
经验不足
刚出社会,工作经验不足 有其它工厂经验,但与本公司 产品无关 应试者自我吹虚身价能力与 实际不符 用人主管担心影响其它单位 同等级职的职员工,薪资不敢许 诺 文职人员与现场员工待遇等 级差别不大,应试者不愿接受. 1.加班减少,收入减少 2.别厂工资较高所以转厂 3.请不到长假 4.年节放假 5.想变换工作环境