2013年中级经济师人力资源专业知识与实务精华讲义02
第二章领导行为第一节领导理论第二节领导风格与技能第三节领导决策第一节领导理论一、特质理论二、交易型和改变型领导理论三、魅力型领导理论四、路径—目标理论五、权变理论六、领导—成员交换理论第一节领导理论领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导有两个基本特点：◆必须具有影响力◆必须具有指导和激励的能力领导的影响力主要来自组织的正式任命，也可以从其他方面获得，比如与工作相关的专门技能或才能。
一、特质理论传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
研究表明，具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但是并不存在某一种特质能够保证领导者的成功。
吉伯认为领导特质包括：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。
斯道格迪尔认为领导的特质包括：对所完成的工作有责任感；在追求目标过程中要热情并且持之以恒；解决问题时勇于冒险并富有创新精神；勇于实践；自信；能很好地处理人际紧张并能忍受挫折。
特质理论的缺陷：忽视了下属的需要；没有指明各种特质之间的相对重要性；忽视了情境因素（没有考虑到工作的结构性、领导权力大小等情境因素）；没有区分原因和结果（不能解释特质与绩效何因何果）。
【例题·单选题】（2011）根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含（）。
A.良好的调适能力B.自信C.勇于实践D.外向[答疑编号5913020101]【参考答案】C【答案解析】吉伯认为领导特质包括：身强力壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。
二、交易型和改变型领导理论伯恩斯把领导分为两类：交易型和改变型。
前者属于平庸管理，后者强调创新。
交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关心任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚影响员工绩效。
交易型领导依靠的是消极型差错管理，是一种相对平庸的管理。
改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效。
改变型领导能够创造组织在革新和变化中的超额绩效，使组织健康成长。
【例题·多选题】（2012）关于交易型和改变型领导的说法，正确的有（）。
A.交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出B.交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从C.改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效D.改变型领导能为组织制定明确的愿景E.改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效[答疑编号5913020102]【参考答案】ABDE三、魅力型领导理论罗伯特·豪斯：能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
对魅力型领导的研究除了研究领导者自身特质外，还必须考虑领导者所处的情境以及工作任务的性质。
魅力型领导不一定是正面英雄，也有非道德特征。
魅力型领导者的道德特征◆使用权力为他人服务◆使追随者的需要和志向与愿景相结合◆从危机中思考和学习◆激励下属独立思考◆双向沟通◆培训、发展并且支持下属，与他人分享◆用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣魅力型领导者的非道德特征◆为个人利益使用权力◆提升自己的个人愿景◆指责或批评相反的观点◆要求自己的决定被无条件接受◆单向沟通◆对追随者的需要感觉迟钝◆用外部的道德标准满足自我兴趣四、路径—目标理论罗伯特·豪斯：领导的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要支持和指导以确保下属目标和组织目标相互配合。
领导者的行为如果想要被下属接受，就必须为下属提供满足感。
领导的激励作用在于：◆使绩效的实现与员工需要的满足相结合。
◆为实现有效的工作绩效提供必须的辅导、指导、支持和奖励。
四种领导行为：指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
适合外控式下属。
支持型领导：努力建立舒适的工作环境。
适合工作应结构化的下属。
参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
适合内控型（自己能够控制命运）的下属。
成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
路径—目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：◆下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
◆下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。
此理论背后的逻辑：如果领导能补偿员工的环境和个人特征方面的不足，就会促进员工的绩效和满意度。
五、权变理论费德勒：团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否互相搭配。
领导方式分为工作取向和关系取向。
情景性因素分为三个维度：领导与下属的关系（下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度）；工作结构（工作程序化、规范化的程度）；职权（领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方面有多大的影响力和权力）。
三种维度互相配合可以产生八种情景。
六、领导—成员交换理论传统：领导对组织成员一视同仁，公平对待。
现实：领导对同一团体内部人员根据其与自己关系的亲疏采取不同的态度和行为。
乔治·格雷及其同事提出领导—成员交换理论，简称LMX理论。
该理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。
圈里人与领导打交道时遇到困难少，能感觉到领导的关心。
领导对圈里人能够付出更多的时间和感情，很少采用正式领导权威。
在工作中，圈里人比圈外人承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。
LMX的推进分为4个阶段：区分领导—下属的二元探索；对LMX关系中的特征及其组合含义/结果的调查；对二元合作关系建构的描述；在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。
领导—成员交换理论认为，这种交换过程是互惠的过程。
领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
第二节领导风格与技能一、早期关于领导的研究二、俄亥俄与密西根模式三、管理方格图四、领导者的生命周期理论五、领导者的技能一、早期关于领导的研究勒温：将俱乐部分为三种领导类型：独裁、民主和放任。
放任型领导的攻击性最强，民主型居中，独裁型领导要么富有攻击性，要么缺乏感情。
斯道格迪尔：综合124项特质研究，鉴别出8项领导特质（智力、机敏、洞察力、责任、主动性、坚定、自信、善于社交）。
领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动；人格和情境都是决定领导的因素。
二、俄亥俄与密西根模式俄亥俄模式：工作管理和关心人得分高的领导比其他类型的领导更能促使员工有更高的绩效和高的工作满意度。
关心人：领导注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的关系。
工作管理：领导者为了达到目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动，包括组织的工作任务、工作关系、工作目标。
密西根模式：描述领导行为的两个最重要的维度：员工取向和生产取向。
员工取向的领导关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。
生产取向的领导强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。
研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。
因此该模式支持员工取向的领导作风。
【例题·多选题】（2012）密西根模式中描述领导行为的维度包括（）。
A.关系取向B.绩效取向C.员工取向D.生产取向E.目标取向[答疑编号5913020201]【参考答案】CD【答案解析】密西根模式描述领导行为的两个最重要的维度：员工取向和生产取向。
三、管理方格图布莱克、默顿的管理方格理论：横坐标是关心任务，纵坐标是关心人。
分为5种基本风格：（1，1）→无为而治（9，9）→是最理想的领导风格（5，5）→中庸式（1，9）→乡村俱乐部领导风格（9，1）→任务领导风格无为而治：管理者既不关心人，也不关心任务。
只投入少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系。
最理想的领导风格：既关心任务又关心人。
工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任和相互尊重的人际关系。
中庸式管理：组织绩效的取得来自完成工作的需要以及将其保持在一个满意水平之间求得平衡。
乡村俱乐部型：极度关心人的需要，但对任务漠不关心。
通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围。
任务型管理：极度关心任务，却对人漠不关心。
工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。
管理者在方格中的位置可以通过布莱克和默顿的问卷来测定。
四、领导者的生命周期理论保罗赫塞、布兰查德：影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。
成熟度是个人对自己的行为负责的能力和意愿，包括：工作成熟度：知识和技能水平心理成熟度：从事工作的意愿或动机把工作取向和关系取向两个维度相结合：◆指导式（高工作—低关系）◆推销式（高工作—高关系）◆参与式（低工作—高关系）◆授权（低工作—低关系）生命周期理论与其他权变理论的区别在于，它强调被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。
五、领导者的技能领导者的三种主要技能是：技术技能：一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。
人际技能：有效的与他人共事和建立团队合作的能力。
概念技能：按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。
概念技能处理的是观点、思想，而人际技能关心的是人，技术技能涉及的则是事。
不同层次的管理者所需要的三种技能的相对比例是不同的。
管理层级越高，工作中技术技能所占比例越小，概念技能所占比例越大。
技能发展的途径：◆一是基于领导能力的培养◆二是辅导第三节领导决策一、决策过程二、决策模型三、决策风格一、决策过程西蒙：智力活动→设计活动→选择活动明茨伯格：确认阶段→发展阶段→选择阶段二、决策模型经济理性模型：决策者在任何方面都是完全理性的。
决策者有五个特征：◆从目标意义上分析，决策完全理性◆存在完整和一致的偏好系统◆决策者可以知道所有备选方案◆对计算复杂性无限制◆对概率的计算不存在任何困难西蒙有限理性模型：◆在选择备选方案时，决策者试图使自己满意或者寻找令人满意的结果◆决策者所认知的世界是真实世界的简化模型◆决策者在选择时不必知道所有可能方案◆可以使用简单的经验启发式原则、商业窍门或者习惯进行决策，不要求非常高的思维和计算能力心理学的社会模型：人们有坚持错误决策的倾向，这叫投入的增加。
其原因是：◆项目的特点◆心理决定因素◆社会压力◆组织的决定因素三、决策风格决策风格可以归纳为两个维度：价值取向、模糊耐受性。
价值取向是指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会的因素。
模糊耐受性是指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）。
四种决策风格：指导型：较低模糊耐受性，关注任务和技术。
中级经济师 2013年《人力资源管理专业知识与实务》真题
2013年《人力资源管理专业知识与实务》真题1、关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。
A:管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B:管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C:管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D:管理幅度与管理层次是相互制约的【答案】D【解析】选项A，管理层次指的是组织结构的纵向复杂程度；选项B，管理层次与管理幅度在数量上成反比关系；选项C，管理层次的多少代表组织结构的纵向复杂程度。
2、组织文化的核心和灵魂体现在它的()。
A:物质层B:中间层C:制度层D:精神层【答案】D【解析】精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。
3、鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。
A:学院型B:俱乐部型C:棒球队型D:堡垒型【答案】C【解析】选项A，学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作；选项B，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺；选项C，棒球队型组织鼓励冒险和革新；选项D，堡垒型着眼于公司的生存。
4、根据巴尼的观点，组织中的人力资源之所以能够成为企业优势资源，是因为()。
A:人力资源具有边际报酬递减性B:人力资源可以被其他资源代替C:高能力的劳动者是稀有资源D:优秀企业的人力资源管理很容易被模仿【答案】C【解析】组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：①员工可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想，具备创造价值的能力；②认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源；③不可模仿性；④不可替代性。
5、对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键活动是()。
A:改变员工的晋升和发展机会，留住更多的现有人员B:裁减工作绩效不佳的员工C:合并新购并企业的人力资源管理体系D:制定适当的规划保证及时雇佣和培训新员工【答案】B【解析】采取紧缩战略的组织，一般会极力进行自我重组，常常要解决的问题是削减成本，所以裁员常常是这一类组织的主要问题。
2013年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务真题(含答案解析)
2013年中级经济师考试人力资源管理专业知识与实务真题一、不定项选择题1.某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
根据以上资料，回答下列问题：该公司在设计各等级薪酬的变动范围时，正确的做法是（）。
A.对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小√B.对职位等级较低的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大C.对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较大√D.对职位等级较高的职位，其所在的薪酬等级的变动幅度较小解析：通过题干中的“关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”可知该公司实行的是成长战略，其薪酬管理的指导思想是金业与员工共担风险，共享收益。
在对职位等级进行细分的基础上，可以将企业中的所有职位全部纳入到职位等级表中。
此时企业还应根据企业中员工的贡献等级或相对价值等级，以及企业的薪酬目的、职位特征、企业文化等因素进行判断，对职位等级进行进一步的合并或组合，从而形成企业薪酬等级。
一般情况下，所需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率要小一些，而所需技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些。
选项A，股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司的股票；选项B，股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；选项C，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励；选项D，股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司。
2.某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略，为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职业等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制定了核心人员股票期权计划。
经济师中级人力1-3章--精编讲义--
中级人力1-3章精编讲义一、内容结构二、2013年考试概况三、主要知识点介绍第一章组织激励知识点1：动机三要素（1）决定人行为的方向—选择做出什么行为；（2）努力的水平—行为的努力程度；（3）坚持的水平—遇到阻碍时付出多大努力坚持行为知识点2：动机的分类内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果区别：（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
知识点3：需要层次理论（马斯洛）1.需要层次五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等①生理需要②安全需要③归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。
④尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）⑤自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要2.主要观点①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。
④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。
3.在管理上的应用①管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施②管理者需要考虑每个员工的特殊需要③组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的知识点4：双因素理论（赫茨伯格）知识点5：ERG理论（奥尔德佛）知识点6：三重需要理论（麦克里兰）1. 成就需要—特点①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈2. 权力需要—特点①喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力②组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：用工管理
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：用工管理一、劳动合同法律关系（一）劳动合同法律关系的概念：劳动合同法律关系是指：基于劳动合同法律事实，有劳动合同法律调整，从而形成劳动合同的权利和义务的关系。
包含以下几个方面：劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系；基于劳动合同法律事实所形成的社会关系；是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。
（二）劳动合同法律关系的特征1.平等主体之间的法律关系；2.劳动合同的主体自发形成的一种法律关系，体现了当事人自己的意志。
3.劳动合同法律关系主体的权利和义务通常是对等的、相互的。
（三）劳动合同法律关系的内容劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。
所谓劳动合同法律关系的主体，主要是指参加劳动合同法律关系，享有劳动合同权利和承担劳动合同义务的人，包括自然人、法人和其他组织。
所谓劳动合同法律关系的客体，是指劳动合同法律关系的主体享有的权利和承担的义务所指向的事物，主要指的是劳动行为。
所谓劳动合同法律关系的内容，是指劳动合同法律关系的主体所享有的权利和承担的义务。
（四）劳动合同履行地原则劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
二、劳动规章制度劳动规章制度指由用人单位依法制定的规范相关劳动关系的建立、运行的内部规则。
建立劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。
《劳动合同法》规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
（一）制定劳动规章制度的程序用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》讲义、真题、预测(可编辑).doc
中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》讲义、真题、预测(可编辑)第一模块核心讲义第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励一、需要与动机．需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
．动机的概念（）概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
（）动机的要素①决定人行为的方向即选择做出什么样的行为②努力的水平即行为的努力程度③坚持的水平即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
（）动机的分类①内源性动机又称内在动机是指人做出某种行为是因为行为本身因为这种行为可以带来成就感或者个体认为这种行为是有价值的。
出于内源性动机的员工看重的是工作本身诸如寻求挑战性的工作获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。
②外源性动机又称外在动机是指人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而完成某种行为完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。
出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
【例题】外源性动机强的员工看重的是（）。
年真题A．工作的挑战B．工作带来的社会地位C．工作带来的成就感D．对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬或为了避免惩罚而完成某种行为完成某种行为是为了行为的结果而不是行为本身。
出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型．激励的概念激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作从而实现组织目标的过程。
激励对于调动人们潜在的积极性使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
．激励的类型激励的类型是指对不同激励方式的分类从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励从激励作用的角度可分为正向激励和负向激励从激励对象的角度可分为他人激励和自我激励。
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源部门和人力资源管理者
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源部门和人力资源管理者人力资源部门和人力资源管理者一、人力资源管理部门和人力资源管理者的角色（一）大卫·乌里奇教授的观点人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。
（二）密歇根大学和RBL集团的人力资源管理者六项角色模型★可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。
业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。
二、人力资源专业人员需具备的特征1）专业知识：是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
2）业务知识：是指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。
3）管理变革能力：是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。
实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实施职能；领导者偏于战略性人力资源管理的职能。
三、人力资源管理者的职权（一）人力资源管理是所有管理者的责任原因:（1）人力资源的政策和制度是针对部门需求和组织的状况。
（2）政策和制度的落实需要各个部门积极推行。
（3）选拔、培训、评估、激励实际上由各部门承担。
（二）人力资源管理与其他的管理人员在人力资源管理权限上不同（重点）1.职权及其划分在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。
拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。
人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估和激励等方面的事务。
2.直线经理的人力资源管理职权包括指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜能，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。
中级经济师教材原稿-人力资源管理专业知识和实务-第1-2章
第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励组织激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，只有当其充分发挥出来才能为组织带来益处，而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备，除非这些资源由被激发工作动机的员工所掌握，否则它们都不可能被付诸使用。
"管理的深处是激励"，通过组织激励使每一个员工的工作动机完全被激发出来是组织管理工作者的一项非常重要的工作。
以下简要说明需要、动机与激励的概念。
一、需要需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，如对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
需要未能被满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目标、满足需要时才会得到缓解或消除。
二、动机动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素∶决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的实施程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而做出某种行为，做出这种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
因此，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，如寻求挑战性的工作机会，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分体现个人潜力的机会;而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，如工资、奖金、表扬、社会地位等。
三、激励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，而且也通过完成一定的工作绩效实现组织的目标。
经济师人力资源中级重点讲义汇总(DOC 24页)
第三章生产和成本理论一、生产者的组织形式和企业理论(一)生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式,掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1.个人企业个人企业也称为业主制企业,在个人企业中,投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2.合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3.公司制企业公司制企业具有法人资格,公司享有法人财产权——即公司资本和财产不属于出资人所有,而属于公司法人。
按我国《公司法》规定,公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有;(2)公司股东承担有限责任;(3)所有权与经营权相分离,分别由股东、董事会和经理层拥有,即公司为股东所有,公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中,一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1•多选题】下列各种企业中,（）属于法人企业。
A.个人企业B.合伙制企业C.有限责任公司D.股份有限公司E.合作制企业［参考答案］CD【例题2∙多选题】公司制企业的特点有0。
A.公司为股东所有B.公司股东承担有限责任C.所有权与经营权相分离D.可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E.公司股东承担无限责任（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的,企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后,社会上就形成了两种交易,即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时,企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因,即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：战略性人力资源概述
2013年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：战略性人力资源概述战略性人力资源概述战略性人力资源管理是战略的理论与人力资源管理理论共同发展的结果。
人力资源管理是“活的资源”管理体系。
一、战略性人力资源管理产生的背景（一）战略管理理论的发展战略管理：是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体模式和规划。
20世纪80年代，战略管理理论的第四代资源说流行，其核心是企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该理论起源于彭罗斯的《企业增长理论》。
1984年，沃纳完整表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，二者是异质的。
20世纪90年代，提出了企业的核心能力是企业持续竞争优势之源。
人力资源管理作为企业的优势资源应具备的条件：1•价值：为企业做出决策或为企业提供创造性的设想2•稀缺性：高劳动力的劳动者是稀有资源3.不可模仿性：组织与个人之间的心理契约4.不可替代性：不易陈腐，具有专用性，报酬递增性（二）人力资源面临量化评估的挑战人力资源是无形资产，对其管理产生的绩效难以测量和评估。
战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。
二、战略型人力资源管理的含义（一）定义：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。
关注点：改变结构和文化，组织绩效和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。
目的：通过组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
（二）基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
人力资本的投资是一种风险很大的投资。
练习题（）是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。
A.传统的人力资源管理B.战略性人力资源管理C.人力资源开发D.宏观人力资源管理『正确答案』B是否对人力资源进行投资的决定因素：（1 ）管理层的价值观（2 ）对待风险的态度（3 ）员工技能的性质（4）人力资源服务外包的可能性（三）战略性人力资源管理的作用1）对达成组织战略目标提供支持，确保人力资源活动产生附加值。
2013年中级经济师考试精选讲义《人力资源》：工伤保险
2013年中级经济师考试精选讲义《人力资源》：工伤保险一、工伤保险的概念掌握：工伤保险的概念工伤保险又叫职业伤害保险，是职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
二、工伤保险的原则和覆盖范围掌握：工伤保险的原则和覆盖范围（一）原则1.无过失责任原则2.损害赔偿原则3.预防、补偿和康复相结合的原则（二）工伤保险的覆盖范围《工伤保险条例》规定，我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应参加工伤保险，为本单位全部职工或雇工缴纳工伤保险费。
职工个人不缴纳工伤保险费。
三、工伤认定掌握：工伤认定（一）用人单位的责任《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。
职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。
（二）工伤认定（《工伤保险条例》的规定）1.职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
2.职工有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第1项、第2项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第3项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
3.职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（1）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；（2）醉酒导致伤亡的；（3）自残或者自杀的。