薪酬管理重点部分
薪酬管理考试重点
薪酬管理考试重点1、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分2、总薪酬：基本薪酬、浮动薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬3、薪酬的功能：员工方面：经济保障、激励、社会信号企业方面：促进战略实现，改善经营绩效。
塑造和强化企业文化。
支持企业变革。
控制经营成本4、传统薪酬与全面薪酬战略相比较：与传统薪酬战略相比，它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效与基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献5、全面薪酬体系：根据企业的组织文化、经营战略、人力资源战略建立合理的全面薪酬战略，其中包括薪酬、福利、工作与平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会、以此来吸引、保留和激励员工，使其达到满意度，最终达到企业的绩效结果6、职业薪酬体系：概念：就是首先对职业本身的价值作出客观评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度优点：同工同酬，按劳分配体制；，操作比较简单，管理成本较低；增强了员工提升自身技能和能力的能力。
缺点：其工作积极性必然受挫，员工薪酬相对稳定，这不利于企业对于外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
7、职位薪酬体系的基本流程：组织结构分析—职位分析--职位描述/职位规范--职位评价--职位/薪酬等级8、要素计点法的三大要素：报酬要素、是反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重、数量化的报酬要素衡量尺度操作步骤：1，选取合适的报酬要素（常见的四维报酬要素是：责任、技能、努力、工作条件）2，对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或者层次加以界定 3、确定不同报酬在职位评价体系中所占的权重或者相对价值 4，确定每一种报酬的不同等级所对应的点值5、运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位 6、将所有被评价职位根据点数高低进行排序、建立职位等级结构9、技能薪酬体系：定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的薪酬制度。
薪酬管理-复习重点
薪酬管理-复习重点(总15页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--薪酬管理第一章1薪酬——指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
2薪酬管理——是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。
3薪酬的结构（1）内在薪酬—是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
（2）外在薪酬薪酬体系的内容基本报酬——也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬具有以下特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性（4）综合性可变薪酬——也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。
可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性（2）变动性和激励性福利薪酬——简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。
4薪酬的功能：企业的角度（1）增值功能（2）激励与竞争功能（3）协调功能（4）配置与导向功能薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能（2）信号功能（3）价值实现功能5战略薪酬管理——是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。
战略性薪酬管理的主要特征：1．战略性2．激励性3．灵活性4．创新性5．沟通性第二章1职位薪酬体系——是指根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件，对职位本身作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。
06091 薪酬管理重点知识总结
薪酬管理第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。
可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。
6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。
9.20世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。
后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。
10.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
12.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
薪酬管理考前重点复习资料
薪酬管理考前重点复习资料选择题1、量化薪酬变动范围有时候也会采用以中值为基础的薪酬变动比率计算方式，一般假定变动范围具有对称性，即中点距上下限的值相等，上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/ 中间值；下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/ 最低值。
2、薪酬满意度=获得经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/ 期望值3、报酬分为两大类：1、分为经济报酬和非经济报酬2、分为内在报酬和外在报酬。
4、边际生产力薪酬理论的核心是证明，工资水平决定于劳动的边际生产力。
5、效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力是实际工资的函数。
6、魏茨曼主张将传统的工资制度改为分享制度，其核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。
7、比较比率（%）=实际基本薪酬/ 中值*100%8、薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对地位。
9、大多数企业采用的是压缩递增法，压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实行另一种幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。
名词解释1、全面报酬：报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。
2、基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
3、可变薪酬：指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
4、间接薪酬：一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
5、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
6、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与改职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制定。
7、技能薪酬体系（技能薪酬计划）：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪酬管理考试重点
第一章：1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
2、分类：①内在报酬：是员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬。
②外在报酬：指在等价交换基础上从他人那里获得自己想得到的有价值的东西。
3、总报酬体系：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
4、我国劳动部门关于人工成本的规定：（1）人工成本的范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
（2）人工成本分析指标：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标。
5、薪酬功能：（1）员工方面①经济保障功能②心理激励功能③社会信号功能（2）企业方面①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本。
6、薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
（1）薪酬管理的主要内容：在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价，并不断予以完善。
（2）薪酬管理的目标（原则）：有效性、公平性、合法性、经济性。
（3）薪酬管理的要求：①薪酬的外部公平性②薪酬的内部公平性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性。
（4）薪酬管理中的重要决策：①薪酬体系决策②薪酬水平决策③薪酬结构决策④薪酬管理政策决策⑤薪酬组合方式决策（5）薪酬管理的基本流程第二章1、薪酬战略与企业战略的匹配：（1）公司战略与薪酬战略①成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
薪酬战略:企业与员工共同分担风险，分享企业未来的成功，实现自己的目标。
薪酬方案:在短期提供水平相对较低的固定薪酬，同时实行奖金或股权等计划，使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。
薪酬管理的主要内容有些
薪酬管理的主要内容有些薪酬管理，是在组织开展战略指导下，对员工薪酬支付原那么、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
今天为大家带来了薪酬管理的主要内容，希望对大家有所帮助。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标效劳，薪酬管理目标是基于战略设立的，而人力资源战略服从于企业开展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬本钱管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最根底的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司开展战略的实现。
1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;3、薪酬的体系管理，这不仅包括根底工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
薪酬管理考试重点
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
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薪酬管理重点部分第一部分薪酬管理的理论基础1. 薪酬对雇主的功能：①增值功能：薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本②控制企业成本：竞争力强、成本低③改善经营绩效：引导员工工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展。
④塑企业文化：薪酬对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用。
2. 薪酬对雇员的功能：心理激励功能3. 薪酬对社会功能：①企业外部：民族文化和风俗习惯、劳动力市场供求状况、地区及行业薪酬水平。
②企业内部：企业文化。
③员人影响因素：员工个体差异。
4. IPMA界定的直接薪酬形式：固定薪酬和可变薪酬。
5. 可变薪酬：佣金（适用于销售人员）、激励机制（收益分享是一种主要形式）、奖金、股权激励（不适用于政府政府官员、适用于国际大公司管理层）、工龄性薪酬（通常是集体谈判的产物）。
6. 间接薪酬：间接薪酬与固定薪酬及可变薪酬的差别在于不以工作时间为衡量方式。
7. 薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果。
8. 薪酬体系的合理设计：有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能幵发、不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。
9. 薪酬管理与胜任素质模型适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业。
10. 薪酬管理的主要内容薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。
11. 员工认为自已在薪酬方面受到了不公平就会：减少个人投入，不努力；以不正当手段来增加个人的工作收益；心理到身体远离自己认为产生不公平的地方。
12. 薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性②薪酬的内部公平性或内部一致性③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性13. 薪酬体系决策主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
14. 国际上通行的薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系；技能薪酬体系；能14.薪酬结构决策薪酬结构关注在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
15. 现代薪酬管理的发展趋势①薪酬内容的全面化②薪酬结构的宽带化③薪酬制度的透明化④福利方式的弹性化⑤薪酬目标的长期化⑥薪酬激励的团队化16. 传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低的观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。
17. 战略性薪酬管理的必要性①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善②强化企业的核心价值观与组织文化③推动和方便组织变革的实现④有效降低企业的管理成本⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突等18. 战略性薪酬管理对人力资源管理的要求①与组织的战略目标紧密联系②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色19. 企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种。
成长战略：对于追求成长战略的企业来说，他们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等。
稳定战略：从薪酬结构上来看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，主要采取较为稳定的基本薪酬和福利制度。
20. 薪酬战略与发展阶段的关系基本工资：初创阶段（低于市场水平）、增长阶段（等于市场水平）、成熟阶段（大于或等于市场水平）、衰退阶段（低于或等于市场水平）。
21. 公司给受聘者支付的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者组合称为“全面薪酬”①“外在”的激励主要是指：为受聘者提供的可量化的货币性价值。
比如：基本工资、资金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的幵支，比如：住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。
②“内在”的激励则是指：那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
比如：对上司的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的计算机）、培训的机会、提高个人名望的机会（比如为著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等。
22. 全面薪酬的特性：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性23. 奖酬激励的三种表现形式：①谈判工资制度②项目奖金激励③股票期权激励24. 福利激励的三种表现形式:①强制性福利②菜单式福利：非工作时间报酬（假日、带薪休假、探亲假等）、津贴（交通津贴、服装津贴、住房津贴等）、服务（体育娱乐设施、集体旅游、节日慰问等）。
③特殊性福利：提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等。
第二部分薪酬管理体系设计25. 公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则。
26. 要素一是工作活动中的最小单位，它无法继续分解。
例如：文员电脑操作的按键动作，老师上课时讲解或板书的动作，秘书拿起电话的动作等。
27. 工作分析与“人力资源管理”工作分析不仅是人力资源管理流程中的一部分，还是人力资源管理现代化的标志，是整个企业管理的基础性环节。
28. 工作评价的作用①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划、分工等。
29. 职务薪酬结构的设计流程（排序）①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构。
30. 工作分析——工作描述、工作说明书——工作评价——职务导向的内部薪酬结构31. 工作分析的一般步骤：准备阶段一信息收集阶段一分析阶段一描述阶段一运用控制阶段。
32. 工作分析需要收集的信息类型：①内部和外部的环境信息②与工作有关的信息③与任职者有关的信息33. 工作分析的信息来源：①组织所在行业或产业的职位标杆或行业标准；②组织内部已有的文献及组织的经营计划、战略；③组织内部与职位相关的各类人员：如该职位的任职者、相关领导（包括直接或间接的领导）、同事、下属以及对职位产生影响的其他人员。
④组织外部的相关人员：如供应商、合作者、客户、咨询公司的专家等。
34. 工作信息的收集方法①访谈法②问卷调查法③观察法35. 工作评价的主要方法及其应用定性分析法一排序法（最简单）定量分析法一具有代表性的：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统。
评分法：企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用。
36. 薪酬水平及其外部竞争性的作用①控制劳动力成本②吸引、保留和激励员工③塑造企业形象37. 薪酬水平及其外部竞争性决策的类型市场追随政策：又称市场匹配政策，它是根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法，是最为普遍的薪酬政策。
38. 劳动力市场对薪酬水平决策的影响①劳动力市场的特殊性：②劳动力无法储存；③劳动力每时每刻都在变化；④劳动力供给者与劳动力是无法分离的，劳动力供给者能够在工作中控制自己实际提供劳动力服务的质量和数量。
39. 劳动力的供给影响劳动力供给的因素有四个：①劳动参与率②人们愿意提供的工作小时数③员工受过的教育训练及其技能水平④员工在工作过程中付出的努力水平40. 劳动力市场对薪酬水平的影响①劳动力供求关系②劳动力价格水平③现行的工资率41. 市场薪酬调查：薪酬水平与薪酬结构42. 薪酬结构一般包含三个方面的内容：①组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（或薪酬变动比率）③相邻的两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系43. 薪酬结构设计的方法有两种：工作评价法和非工作评价法44. 非工作评价法包括：直接定价法（指企业所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场职位的薪酬水平直接建立企业的内部薪酬结构；）45. 薪酬结构设计的原则①战略导向原则②内部一致性原则（是体现内部工作价值一致性的原则；也称基于岗位价值付薪原则）③外部竞争性原则④经济性原则⑤激励性原则46. 薪酬结构设计的类型①以职位为导向的薪酬结构（工龄工资5%职务工资90%能力工资5%②以能力为导向的薪酬结构（主要依据：员工工作能力与潜力；职能工资、能力资格工资以及技术等级工资等都属于这种薪酬结构；）③以绩效为导向的薪酬结构47. 薪酬结构的横向设计①固定薪酬与可变薪酬之间的比例设计②短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计48. 薪酬级差的设计确定合适的薪酬级差，主要存五个因素：薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系薪酬等级越小，薪酬级差越大等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大薪酬级差主要对处于低一级员工产生激励作用，而对于处于高一级的员工激励作用不大49. 薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义几个关键点的换算关系是：①起薪点二中位值+（1+薪酬变动比率+ 2）②顶薪点二中位值X（1+薪酬变动比率+ 2）③中位值二（顶薪点+起薪点）宁2例如：假设某薪酬等级中，薪酬的最高值（顶薪点）为4200元，最低值（起薪点）为2000元，则薪酬变动范围=4200-2000=2200元薪酬变动比率=2200+ 2000X 100%=110%中位值=（4200+2000）- 2=3100 元50. 同一薪酬结构中相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计薪酬等级之间的关系有三种基本类型：分离式、结合式和重叠式（可以实现降级不降薪）。
51. 宽带薪酬：宽带中的“带”指工资级别。
宽带则指工资浮动范围比较大；相反，窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
52. 宽带薪酬的模式优势：①改变组织结构企业文化、提高效率②改变员工的态度，提高员工的工作积极性③有利于培育员工在组织中跨职能成长的能力53. 薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计；薪酬体系一般由：基本薪酬、绩效薪酬、津贴、福利保险四个部分组成。
54. 薪酬预算最根本的目标①提高薪酬成本的可控程度②有效地控制薪酬成本支出③从而达到合理控制企业经营成本的作用;应注意的问题：要有针对性的目标。
55. 薪酬预算的流程①发现薪酬管理中存在的问题②确定薪酬预算的目标③收集资料④制定薪酬预算方案⑤评估和选择薪酬预算方案⑥确定薪酬预算方案56. 薪酬预算的外部环境包括：一是法律、法规的限制；二是企业所在地的生活成本的变动；三是经营环境的变化。