谈组织激励效果及其影响因素_李敏
事业单位人力资源管理激励机制存在的问题及对策建议思考
事业单位人力资源管理激励机制存在的问题及对策建议思考事业单位是我国的社会服务性组织，涉及教育、医疗、经济、政法等众多领域，其岗位数量大、分类广，决定了其激励机制需要考虑多方面的因素。
因此，如何在事业单位人力资源管理过程中合理地构建激励机制，始终是事业单位发展的一大重难点。
一、激励机制的重要性激励机制普遍存在于各类人才选拔任用与集体活动中，科学化的激励机制对于事业单位的人才分层管理、集体进步等方面都有着重要的意义。
因此，事业单位在进行人力资源管理的过程中可以通过激励机制对人才管理问题进行科学把控，营造良好的工作氛围，提升单位的整体工作质量。
（一）有助于调动工作人员的积极性。
激励机制能让工作人员感受到事业单位对于自身能力的关心和重视，激发其强烈的责任意识，调动工作人员发挥主观能动性，力求在工作中实现自身价值。
（二）有助于提升业绩水平。
从某种程度而言，激励机制的设置是为了让工作人员看到自身渴求的利益。
在思考相关的激励要求后，工作人员会选择符合自身合理利益的激励,从而督促自己完成本职工作，自觉学习更多的知识和技能来帮助自己早日接近工作目标。
在以上因素的影响下，工作人员能够更加自觉地规范自身行为，认真提升业绩水平。
（三）有助于事业单位营造良好氛围。
事业单位有意识地设置激励引导，可以帮助工作人员建立集体荣誉感、归属感，意识到自己的价值，寻找到工作中获得的自我效能感，能营造良好的工作氛围，有助于事业单位的良好发展。
二、激励机制现状（一）激励氛围消极。
我国事业单位长期置身于体制之内，管理机制容易受到各方面的牵制，缺少相对灵活的“市场导向“，导致事业单位的激励机制模式较为单一。
通常采用经济性质的奖励，却极少给予人才发展自身能力的培训机会，忽视了人才发展的重要性，进而影响人才管理的发展进度。
除此以外，部分事业单位的激励机制是以追求优秀业绩作为唯一的激励条件，极少询问、采纳员工的真实想法。
在沉闷的激励机制下，工作人员会厌恶功利的激励目标，逐渐对工作产生倦怠感。
单位人员激励的问题与对策
单位人员激励的问题与对策单位人员的激励问题既是一个关系到个人积极性和工作效率的重要课题，也是影响组织发展和效益的关键因素之一。
如果单位无法有效地激励员工，将可能导致员工流失、工作质量下降以及组织发展的滞缓。
为了解决这一问题，单位可以采取以下对策。
首先，单位可以通过提供具有竞争力的薪酬体系来激励员工。
薪酬是员工最为关注的因素之一，合理的薪酬激励制度可以激发员工的工作动力。
单位可以采用绩效工资制度，将员工绩效与薪酬挂钩，明确工作目标，并根据实际表现给予适当的奖励，以激励员工努力工作。
其次，单位可以通过晋升制度来激励员工。
晋升是员工个人发展的重要途径，也是激励员工的有效手段。
单位可以制定明确的晋升规则和评价标准，建立公平、公正的晋升机制。
通过给予员工晋升的机会和权益，激发员工的积极性和向上的动力，使他们在工作中能够有所施展和成长。
再次，单位可以通过培训和提升机会来激励员工。
持续的培训和提升机会可以帮助员工不断提高自己的专业能力和素质水平，提升他们的工作能力和职业发展空间。
单位可以制定培训计划，根据员工的个人需求和岗位要求，提供相应的培训课程和发展机会，让员工感受到单位对他们职业成长的关注和支持，从而激发他们更好地投入工作。
最后，单位可以通过建立良好的工作环境和文化来激励员工。
员工在愉悦的工作环境中工作会更加投入和积极，单位可以通过提供舒适的工作条件、关注员工的生活品质等方式，为员工创造良好的工作体验。
同时，单位还可以倡导积极向上的企业文化，弘扬团队合作、互助互爱的精神，让员工感受到单位的凝聚力和向心力，从而激发他们更好地为组织贡献力量。
综上所述，单位人员激励问题需要采取全面的对策。
通过提供具有竞争力的薪酬体系、明确的晋升机制、培训和提升机会以及良好的工作环境和文化，单位可以有效地激励员工，提高他们的工作积极性和创造力，进而促进组织的发展和效益。
培养领导能力：激励、组织与影响
培养领导能力：激励、组织与影响介绍在现代社会中，领导能力对于个人和组织的成功非常关键。
本文将探讨如何培养和发展领导能力，特别是在激励、组织和影响他人方面。
激励激励是领导者通过积极的动机途径来推动员工行为的过程。
以下是一些有效的激励方法：1.赞赏和认可：及时表扬员工的优秀表现，并公开向他们发出感谢。
这种肯定可以激发员工的积极性和干劲。
2.奖励制度：建立奖励制度，以鼓励员工超越目标并取得卓越成果。
这可以包括提供奖金、晋升机会或其他福利待遇。
3.发展机会：提供员工个人和职业发展的机会，例如培训课程、专项项目或指导计划。
这样的机会可以增强员工对自己未来的信心，并激发其学习和成长的意愿。
组织一个良好组织结构可以帮助领导者有效地管理团队，并提高团队的整体效能。
以下是一些重要的组织原则：1.分配任务：根据每个员工的技能、兴趣和经验，合理分配任务。
这样可以确保每个人都在自己擅长的领域发挥最大的作用。
2.沟通与协调：建立有效的沟通渠道，确保团队成员之间可以及时交流和合作。
定期开展团队会议可以帮助解决问题、分享信息和取得共识。
3.监督与反馈：领导者需要对团队成员进行监督，并提供及时的反馈。
这有助于确保目标达成并改进个人绩效。
影响领导力涉及影响他人并凝聚他们向共同目标努力。
以下是一些重要的影响策略：1.激情和信念：传递对组织使命和价值观的热情，激发团队成员对工作的热爱和承诺。
2.共享愿景：明确表达组织目标，并与团队分享未来愿景。
通过与他人建立共识，可以更好地实现组织中所有人的协同行动。
3.资源和支持：提供团队所需的资源和支持，以帮助他们实现目标并克服挑战。
结论培养领导能力是一个长期而持续的过程。
通过采用有效的激励方法、建立良好的组织架构以及运用影响力策略，领导者可以提高自己的效能，并将团队带向成功。
不断学习和发展领导能力对于个人和组织来说都至关重要。
大学行政管理人员激励现状及原因分析
大学行政管理人员激励现状及原因分析摘要：随着教育改革的不断深入，高等教育普及化的出现，大学生也越来越多，对高校的管理越来越重视。
但从高校现状来看，其行政管理效果并不乐观。
要想行政管理能真正的在大学中发挥作用，其离不开行政管理人员的努力，而这一过程中最重要的则是要调动行政管理人员的积极性。
原因在于大学行政管理人员缺少对自身职业的认可，加之考核激励制度的欠缺、薪资待遇不佳等问题的存在，导致行政管理人员对其工作的积极性不高。
基于此，本文将对大学行政管理人员激励现状及原因进行分析。
关键词：大学；行政管理人员；激励现状；原因分析引言：处于社会高速发展的时期下，大学扩招现象热度不减，学生人数也越来越多，在一定程度大学行政管理工作也越困难，同时，也增加了大学对于行政管理工作的重视程度。
大学要使其管理能发挥出应有的效果，就必须充分调动行政管理人员的工作积极性，帮助行政管理人员认识到自身工作的重要性。
并通过改善，提高工作效率，为大学行政管理贡献属于自己的一份力量。
一、激励机制对于大学行政管理的意义分析激励机制对于大学行政管理的意义主要表现在以下两个方面：第一，有利于提高行政管理人员的工作积极性。
激励机制主要是通过制定一些奖励或者惩戒的制度以达到对员工进行监督和督促的目的。
在绝大部分大学中，其行政管理人员都是采取的聘任制。
这种聘任制极易导致员工在其工作过程中出现惰性，从而使行政管理人员缺乏工作积极性。
因此，在大学行政管理工作中制定科学且有效的激励制度，有利于提高行政管理人员的工作积极性。
第二，有利于大学引进更多的优秀管理人才。
大学制定行政管理激励制度，不仅能让行政管理人员在其岗位上获取到更好的薪资待遇，实现自身的职业发展，还能让其全身心的投入到大学行政管理工作中。
因此，在大学行政管理工作中制定科学且有效的激励制度，有利于大学行政管理人员在进行职位晋升时，获取更多平等的机会，从而提高大学的吸引力，帮助大学引进更多的优秀管理人才。
团队建设中的影响力与激励
团队建设中的影响力与激励影响力和激励是团队建设中至关重要的因素，它们能够促使团队达到更高水平的合作，提升团队成员的工作动力和效率。
影响力指的是一个人在团队中对他人产生影响和激励的能力，而激励则是对团队成员进行激励和奖励以增加其工作积极性和创造力。
本文将通过介绍影响力和激励在团队建设中的作用、方法和技巧来深入探讨如何有效地运用它们来推动团队的发展和成长。
首先，影响力在团队建设中扮演着至关重要的角色。
领导者的影响力不仅可以带动团队朝着共同的目标前进，还能够激励团队成员展现更好的工作表现。
一个具有良好影响力的领导者能够有效地引导团队成员，建立积极的团队氛围，提升团队凝聚力。
除此之外，团队中的成员之间也会相互影响，相互激励，形成正向的互动关系，从而达到团队整体协作的效果。
因此，要重视和提升自己在团队中的影响力，需要具备良好的沟通能力、协调能力和团队合作精神，才能更好地发挥影响力的作用。
其次，激励是激发团队成员工作热情和提高工作效率的关键。
激励措施可以是物质性的奖励，也可以是精神上的认可和赞许。
物质性的奖励如薪酬激励、晋升机会、奖金等，能够直接激励团队成员努力工作、完成工作任务。
而精神上的认可和赞许则可以增加团队成员的工作满意度和归属感，提高团队凝聚力和执行力。
在运用激励措施时，领导者应该根据团队成员的不同需求和动机制定不同的激励方案，激发每个人的工作热情和创造力。
在团队建设中，领导者首先应该成为团队的榜样，树立正面的榜样效应，展现出积极向上的形象，树立起自己在团队中的权威和影响力。
其次，领导者应该注重建立良好的沟通和信任机制，与团队成员进行良好的沟通，倾听员工的意见和建议，建立起相互理解和信任的关系。
还要赋予团队成员更多的自主权和责任，让他们参与团队决策和问题解决过程，激发他们的工作激情和创造力。
除了领导者的作用外，团队成员之间的互相激励也是团队建设中不可或缺的一环。
团队成员之间应该相互尊重、相互信任，在困难时互相支持，共同协作完成工作任务。
人才激励机制与组织绩效
人才激励机制与组织绩效一、人才激励机制概述人才是组织发展的核心资源，而激励机制则是激发人才潜力、提高组织绩效的关键因素。
有效的激励机制能够促进员工的积极性和创造性，进而推动组织目标的实现。
本文将探讨人才激励机制的构建、实施及其对组织绩效的影响。
1.1 人才激励机制的定义与重要性人才激励机制是指组织为了激发员工的工作动力、提高工作绩效而采取的一系列措施和方法。
这些措施和方法包括但不限于薪酬激励、职业发展、工作环境、企业文化等。
人才激励机制的重要性在于它能够直接影响员工的工作态度和行为，从而对组织的整体绩效产生积极作用。
1.2 人才激励机制的构成要素一个完整的人才激励机制通常包括以下几个要素：- 薪酬激励：包括基本工资、奖金、福利等，是激励员工的基本手段。
- 职业发展：为员工提供职业晋升的机会和路径，满足员工成长和发展的需求。
- 工作环境：创造一个安全、健康、舒适的工作环境，提高员工的工作满意度。
- 企业文化：建立积极向上的企业文化，增强员工的归属感和认同感。
- 培训与发展：提供培训机会，帮助员工提升技能和知识，促进个人成长。
二、人才激励机制的设计与实施设计和实施有效的人才激励机制是组织管理的重要组成部分。
以下是构建人才激励机制的关键步骤和考虑因素。
2.1 明确组织目标与员工需求在设计激励机制之前，组织需要明确自身的发展目标，并深入了解员工的需求和期望。
这有助于确保激励机制与组织目标和员工需求相匹配。
2.2 设计个性化的激励方案不同的员工可能对激励有不同的反应。
因此，组织应该设计个性化的激励方案，以满足不同员工的需求。
这可能包括差异化的薪酬结构、灵活的工作安排、个性化的职业发展计划等。
2.3 建立公平透明的激励体系公平和透明是激励机制成功的关键。
组织应该确保所有员工都清楚激励机制的规则和标准，以避免产生不公平感和不满情绪。
2.4 实施有效的沟通与反馈机制沟通是激励机制实施过程中的重要环节。
组织应该建立有效的沟通渠道，让员工能够及时了解激励政策，并提供反馈。
激励机制失效的背后因素
激励机制失效的背后因素激励机制作为企业管理中的一项重要制度，旨在通过各种激励手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
然而，在实际操作中，激励机制往往会出现失效的情况，导致企业无法达到预期的目标。
本文将从多个角度分析激励机制失效的背后因素。
一、激励手段单一许多企业在设计激励机制时，往往只注重物质激励，如奖金、提成等，而忽视了精神激励的重要性。
这种单一的激励方式容易让员工感到厌倦和疲劳，无法长期维持他们的积极性和动力。
此外，物质激励也容易引起员工的攀比心理，造成不必要的竞争和矛盾。
因此，企业在设计激励机制时，应该注重多种激励手段的结合，包括物质激励、精神激励、职业发展激励等，以满足员工的不同需求。
二、缺乏针对性激励机制的设计应该针对不同员工的个体差异进行差异化设计。
然而，在实际操作中，许多企业往往忽略了这一点，导致激励机制缺乏针对性，无法满足员工的个性化需求。
这不仅会影响激励机制的效果，还可能引发员工的反感和不满。
因此，企业应该深入了解员工的个体差异，如职业背景、性格特点、兴趣爱好等，从而制定出更加符合员工需求的激励机制。
三、执行不到位激励机制的执行是确保其有效性的关键环节。
然而，在实际操作中，许多企业往往存在着激励机制执行不到位的问题。
这可能是由于企业管理者对激励机制的重要性认识不足，或者由于企业内部存在沟通不畅、信息不对称等问题。
激励机制执行不到位会导致员工对企业的信任度降低，进而影响他们的积极性和动力。
因此，企业应该加强对激励机制的监督和执行力度，确保激励机制的落实和效果。
四、缺乏企业文化支撑企业文化是企业的灵魂，是激励员工的重要因素之一。
一个良好的企业文化能够为员工提供归属感和认同感，从而激发他们的积极性和创造力。
然而，许多企业在构建激励机制时，往往忽略了企业文化的支撑作用。
如果激励机制与企业文化的价值观和理念不匹配，那么它就难以发挥应有的作用。
因此，企业在设计激励机制时，应该充分考虑企业文化的影响，确保激励机制与企业文化相辅相成。
组织中的激励+读后感
《组织中的激励》读后感一、学到企业的目的是要从投资的资本中获得最高的股本收益率。
而管理的目标是让组织员工发挥出最高的能力收益率。
金融资本是以货币计算的，人力资本由个人在精神、情感和身体三方面的能力组成。
管理者的工作就是要实现这种人力资本的最大化，从而为组织带来最有价值、最重要的结果。
作为企业中的人力资源工作者，工作是发掘出公司已经付出经济成本，但尚未得到利用的员工能力和时间，并找到渠道来利用这些时间和精力，从而为公司创造出更多更好的效益。
而最有效的方法之一就是激励员工。
通过学习第一了解组织激励，首先我们需要明确需要、动机、激励的含义。
需要是指当前缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机要素一是决定人行为的方向，即选择做出什么行为。
二是努力的水平，即行为的努力程度。
三是坚持的水平，即遇到阻碍时，付出多大努力坚持自己的行为。
通过学习第二学到了驱动理论原理和期望理论原理。
驱动力理论即学习动机理论，主要有强化动机理论、需要层次理论、成就动机理论、成败归因理论、成就目标理论、自我价值理论、自我决定理论、自我效能感理论，这些理论从不同的角度的解释了人类的学习行为期望理论认为一个人的动机主要等于效价乘期望，再乘以工具性的积。
其特色就是强调情境性，认为没有一个单一原则可用来解释每一个人的动机。
只有员工重视奖赏，知道达标的可能性和知道怎么样做才能达到目标时，以及达到目的和获得奖赏之间有明确清楚的联系，员工才会有高的动机，愿意付出努力。
第三，同学学习学到了工作满意度与员工行为之间的关系。
在企业文化建设中，有一个很重要的指标，就是员工满意度。
谈及这个指标，许多人会认为肯定是越高越好，最好能够100%满意。
其实，站在一个客观的角度，不管企业如何做，员工也不可能达到100%满意。
员工数量众多，各自喜好不同，片面追求满意度，极易出现投入、产出比不协调的问题，给企业造成巨大的负担。
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前沿 2006年第8期谈组织激励效果及其影响因素李 敏*(内蒙古大学公共管理学院 呼和浩特 010020)[提 要]许多学者研究如何激励组织成员的问题,并形成了许多的理论和观点,这些理论观点分别关注了为何要激励、激励的理论基础、何时何地以何种方式进行激励等等问题,而本文则是以激励的有效程度如何为侧重点展开研究,探讨了激励效果的内涵、层次、衡量标准以及影响激励效果的几大重要因素,并以此为基础讨论如何提高组织激励的有效性。
[关键词]激励效果 激励对象 激励方式[中图分类号]C96[文献标识码]A[文章编号]1009 8267[2006]8 0208 03在倡导人本管理的现代管理理论界,人成为管理学家和管理者们越来越重视的要素,如何激励人,激发组织人员的积极性和工作热情,如何最大程度的挖掘人的潜力,成为人们竞相关注和希望解决的问题。
因此,出现了一大批侧重点不同但都与人员激励有关的理论,统称为激励理论,如马斯洛的需要层次理论、弗罗姆的期望理论及斯金纳的强化理论等。
这些激励理论涉及到了与激励相关的各个方面 为何要激励、激励的理论基础是什么、何时何地用何种方式进行激励,、激励时需要注意些什么问题等等,却缺乏对激励的最终目标是否达到、激励效果如何这一问题的探讨。
虽然事实上对激励的理论基础、方式、时机等问题的研究最终也是为了更好的实现激励目标,但对激励效果的独立的、专门的研究对激励理论的完整性有着重要意义,同时也有着不言而喻的实际意义。
本文从组织激励效果的涵义、内容、标准、影响因素等角度初步探讨了这一问题。
一、激励效果的规定性所谓激励效果,也就是一个组织激励行为的有效性,是指组织对其成员实施了某种激励行为后,所得到的效果是否实现了组织预定的目标。
这一概念的含义也就是说,组织激励的效果是有向度的,即这一效果必须是与组织的目标同向的、为这一目标服务的,它不能与预定目标背道而驰,否则这种激励没有任何实际意义,同时,偏向的激励也是应当避免的,它会削弱激励的能量,事倍而功半。
激励行为的效果与效率有着密切的关系,但又不是效率。
效率是指投入与产出的比率关系,那么组织激励的效率就是激励的投入与其产出之间的比率关系,然而这种产出既包括正向的、与组织目标一致的产出,又包括与组织目标不符的、反向的产出,因此它不能很好的说明激励的有效性。
而激励效果的方向性使得它成为比较合适的说明激励是否有效的度量衡。
组织激励可以因组织的不同而有不同层次,每个层次的组织特点、要求不同,组织激励效果的表现也不同。
高层管理组织处于组织结构的顶层,人员素质较高,要解决的问题通常是涉及组织生存与发展的大事,要求人员工作和决策要具有全局性和创造性,所以这个层次的激励主要放在对员工个人成就感的满足上,激励效果也相应的表现在员工的创新决策、组织士气、企业文化等大的方面上。
基层组织是组织工作的执行层,创新的成分减少,更需要刻苦认真的实干家,涉及的问题也多是组织局部的、具体的、程序性的问题,所以这个层次的组208 *[作者简介]李敏(1981-),女,内蒙古包头人,内蒙古大学公共管理学院行政管理专业硕士研究生,研究方向:行政管理理论与实践。
织激励多表现为对员工生存、生活、安全等基本需要的满足上,激励效果也就相应的表现的更为具体,如员工工作的效率、具体生产车间的生产效率的提高,产品质量的改善,员工对组织工作的服从与支持。
处于中间地带的工作层次,相对于高层是基层,相对于基层是高层,是联结组织决策者与工作层的纽带,起着协调、沟通的重要作用,组织对中层人员的管理,既要注重其基本生活需要的满足,又要适当的给予成就感、荣誉感、工作责任等方面的激励,那么它的激励效果的表现也就包括了高层和基层的内容。
组织激励效果的层次性要求我们针对组织层次的不同、员工素质的不同对激励效果进行考察,而不能用单一的标准去衡量整个组织的激励行为。
当然这种区分是相对的,而不是绝对的。
高层人员一样也有生存、生活的基本需要,基层人员也需要工作责任感、成就感的满足,只是侧重点有些不同,对它们的判断应具体问题具体分析。
要想衡量一个组织激励行为的实际效果,就需要有一定的衡量标准。
笼统的说,只要是激励行为所引起的后果,都可以成为衡量的标准,如组织人员工作效率的提高,组织协调运转、沟通流畅,员工的工作热情高涨,对组织的认同感和归属感增强,组织人际关系良好,组织气氛民主开放,员工积极参与组织决策和建议等。
但统领这些具体标准的总的标准可以总结为两条:一是组织工作效率,这是组织所追求的最高目标,同样也激励行为的最终目标;二是员工工作的热情以及这种热情的持久性。
其它的标准都可以从属于这两条标准或间接的受其影响。
二、影响组织激励效果的基本因素任何组织的激励效果都会受到多种因素的影响和制约,要提高激励的有效性,实现组织的既定目标,就必须对这些基本因素有深刻全面的理解,并在理解的基础上善加应用。
(一)激励对象影响激励效果的首要因素就是激励对象,激励的对象是人,是一个组织的所有工作人员,组织的所有激励行为都是围绕着人展开的。
而人是有差异的,要进行有效的激励,首先要研究被激励者的心理,弄清楚他们到底想要什么、最需要什么、什么是最能吸引他们的东西,这样才能使激励行为有针对性、有的放矢。
所以探讨激励对象的任务就是分析人的需求。
关于人的需求,心理学界和管理学界都开展了大量的研究工作,也取得了许多理论成果,如马斯洛的需要层次理论,麦克利兰的成就需要理论,赫兹伯格的双因素理论等等,此处不再赘述。
(二)激励方式激励方式是直接影响激励效果的又一重大因素,而且是一个更直接、更表面化、也更需要技巧的因素,对同一个人施以两种不同的激励,可能会得到截然不同的效果,这就是激励方式对激励效果的巨大影响使然。
要使激励行为达到预定效果,就要慎重考虑、选择最适当的激励方式。
激励的方式有许多种,主要包括:1、物质激励。
物质激励是用金钱或奖品来表示对组织成员行为的肯定与赞赏,这是最基本的激励方式,也是使用最广、效果显著的方式,无论是过去、现在还是未来,它一直都是激励行为中最重要的一种方式。
2、晋升激励。
这也是一种比较常用的方式,即把工作人员升到高一层次的工作岗位上,使其在享有更大权力的基础上承担更大的责任,这对于大部分人而言,都是巨大的动因和诱惑。
3、荣誉激励。
荣誉激励是指用表彰、宣传、授予荣誉称号等方式对组织人员进行激励,使其产生荣誉感和自豪感,从而调动起他的工作积极性。
这是一种具有巨大的感召力和影响力的方式。
4、信任激励。
组织对其人员的完全信任也是一种激励,能使人对组织产生安全感、归属感和自信心,对组织忠心不二。
5、目标激励。
也就是组织为工作人员设置适当的目标,并辅以相应的奖励作为外部诱因,促使人员向这个目标努力奋斗。
6、责任激励。
组织给予工作人员一定的压力和工作责任,以推动、施压的方式促进组织人员发挥潜力,积极工作,增强其责任心和信心。
7、成就激励。
成就需要是人的基本需要之一,把那些事业心强、有远大理想和抱负、有责任心的人放在有一定困难的工作岗位上,使他们的工作有足够的挑战性,就能激发他们的成就需要,调动他们的积极性。
8、情感激励。
情感需要是人最基本的需要。
组织对其工作人员在工作上、生活上等各个方面给予关怀、帮助,可以使人对组织产生一种情感上的209认同,组织与人便建立了一种感情联系,这能够融洽人际关系、提高团结度、减少内耗、调动组织整体的工作积极性。
9、另外,环境也可以成为一种激励方式。
不可否认,人的需要和动机受到环境的巨大影响,所以主管人员可以建立一种对某种动机有利的环境来大大强化动机,刺激职工高层次的需求。
如在一个素以优秀和高质量而享有盛名的企业里工作的人们,往往会受到一种激励,促使他们为企业的声誉作出贡献。
同样在一个管理上效率高而卓有成效的管理部门,任何一个管理人员都产生一种高水平管理的愿望,并唯恐在此管理部门不能展示才华,而创造性地工作,这也是激励管理人员努力工作的无形动力。
与激励方式相关的因素还有几个,那就是某种激励方式的数量、质量、程度和频度。
激励的数量和质量是衡量物质激励的两个维度,数量适中、质量良好的物质激励才能使被激励者感到舒心,试想一下,200元钱的奖金对刚开发出几个亿的项目的高级工程师能有多大的激励效果,而一份质量低劣的奖品恐怕只会让员工感到灰心和嘲讽吧。
不管管理者选择何种激励方式,在实施激励行为的时候,管理人员都要注意激励的程度和频度,程度太轻无效,太重会使人承受不起;激励耗时太长,会使人失去兴趣,太过频繁也不利于组织发展。
管理人员除了要选择适当的激励方式,还得把握好这几个度。
(三)激励的时机与场合除了激励对象、方式外,激励时机与场合的选择也十分重要。
激励具有时效性,应讲究激励的时间艺术,遵循及时原则。
一个适当的、及时的激励行为,可以使员工的优良行为得到及时的强化与巩固,保护和提高其积极性,挖掘其潜能,提高组织效率,从而改善组织的激励效果。
一般而言,激励的场合应以公开为宜。
公开的激励,会使组织成员在得到既定激励的同时,也获得自信心、成就感和荣誉感的满足。
而且,公开的激励也会对组织的其它人产生影响,起到榜样和示范作用,使这种激励的影响面积扩大到整个组织,促进组织形成一种积极上进的风气和团结竞争的团队精神。
(四)历史与文化的影响在不同的国家和地区,由于历史传统和文化背景的差异,组织激励的方式方法会相应的发生变化。
从国内看,即使在同一个国家,不同的地区也有不同的风俗习惯,尤其是在少数民族地区,更是具有自身的独特文化;从国际上看,在全球化经济飞速发展的今天,作为全球化经济载体的跨国公司不断的崛起和发展壮大,各个国家和地区的人们走到了一起,共同工作。
所以管理者在实施激励行为时,定要把这种国家、民族混合存在的复杂情况考虑在内,不能有意抬高或压低某个国家、某个民族,伤害和破坏国家间的关系和民族平等团结。
当然,影响激励效果的因素还有很多,如激励行为的差异性与公平性的平衡,组织内存在的非正式团体的影响等等,可以说,只要是能够对组织中的人产生影响的因素,都会影响组织激励的效果。
而上述四点,是比较重要也是比较普遍的因素。
我们探讨激励效果的基本规定性及其影响因素,最终的目的就是为了研究如何改善激励效果,促进组织发展。
一个组织的管理人员在做出激励决定之前,要充分考虑激励对象的差异性、适当的激励方式和激励时间、地点、以及具体情况下可能遇到的其它问题,才能够做出一个真正有效的激励行为,提高激励的有效性,使组织成员为组织的共同目标团结起来、协作努力,发挥自身优势和潜力,推动组织事业的蓬勃发展。
而如何提高激励效果的具体方法,还需要理论学家和管理者们共同努力,去摸索、归纳和总结。
注释:沈西林 激励对象与激励技术 昆明理工大学学报,1997,(4)参考文献:[1]朱坚强 论行政管理效率观 兼谈我国行政管理效率的现状及其改观对策[J] 东南大学学报(哲学社会科学版),2000,(2)[2]王舟浩 行为激励与工作绩效[J] 航天工业管理,1997,(12)[3]陈永秀 谈激励的几个要素[J] 萍乡高等专科学校学报(社会科学版),1995,(1)(责任编辑:方洲)210。