组织行为学陈春花 05 第五章激励第3版华南理工大学工商管理学院 PPT

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组织行为学陈春花组织文化第华南理工大学工商管理学院

组导向功能织
文凝聚功能化
的激励功能积极约束功能
功能辐射功能
当一个企业形成较为固定的企业文化模式后，企业文化便不仅仅在企业内部发挥上述作用，它还会通过各种途径在社会上产生影响。包括企业形象的辐射作用和企业员工对外交往时所产生的辐射作用。
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三、组织文化的功能
组物质层面
织
文化制度层面
配备员工到相应的工作岗位的制度，谁将得到提升以及提升的理由，谁将被解雇以及解雇的理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明组织文化的存在。
的维系
行为层面
➢ 奖励和地位的定位。员工会通过组织的奖励系统地学习到组织的文化，奖励和惩罚会把管理者个人和组织的优先考虑和价值观念传达给员
两个方面体现，一是目标的凝聚，即通过组
文
凝聚功能
织目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员
化
工和社会公众表明组织群体行为的意义，成为组
的
激励功能
织全体员工努力奋斗的方向，从而形成强大的凝
积
聚力和向心力；
极约束功能
二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使组
功
织内部存在着共同的目的和利益，使之成为员工
能
辐射功能
企业经营行为实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想，经营策略指导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的一段时期
企业文化企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也反映了人们实施这些策略的经验体会
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六、组织社会化与组织文化
——彼得·德鲁克

组织行为学陈春花

A
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三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
A
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三、情绪
2.情绪的维度
A
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三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动情绪失调情绪智力
A
情绪管理
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A
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四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究目标
按研究深度
按研究变量可控性
基础理论研究应用基础研究具体问题研究
描述性研究关系性研究预测性研究
文献研究案例研究实际调查实验研究
A
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四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群体、组织的行为
归纳
说明产生各种行为的原因及其相互关系
➢外向性（E）喜欢外出的关于公开表现的互动性强的先发言后思考的喜社交的
➢内向性（I）安静的拘谨的精力集中的先思考后发言的好思考的
➢感觉的（S ）
实际的具体的脚踏实地的细节有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N）一般性（思考）的抽象的心高气傲的可能性理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素：（1）导致失调的因素的重要性（2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度（3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：

组织行为学陈春花 03 第三章个体行为的基础第3版华南理工大学工商管理学院【实用参考】

➢组织行为学陈春花 03 第三章个体行为的基础第3版华南理工大学工商管理
学院
组织行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征知觉发生的情境
兴趣和爱好需要和动机知识和经验
自我概念
自我概念分为两种：实际的自我，指个体如何看待和评价自己；理想的自我，指个体期望他自己成为什么样的人的知觉。
• 情绪、态度与行为的关系
2.归因
• 内部归因和外部归因 • 归因的三个要素 • 归因错误
3.情绪
5.压力
• 压力的本质 • 压力的来源 • 压力带来的后果 • 压力管理的方法
• 情绪的概念与维度
• 工作——家庭冲突及平衡
• 情绪智力
• 工作中的情绪管理
➢组织行为学陈春花 03 第三章个体行为的基础第3版华南理工大学工商管理
认知结构
➢组织行为学陈春花 03 第三章个体行为的基础第3版华南理工大学工商管理
学院
组织行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征知觉发生的情境
兴趣和爱好需要和动机知识和经验
自我概念认知结构
认知结构越全面、越复杂，我们对于他人的知觉就越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价，如高或矮、胖或瘦；有人从性格去评价，如活泼或稳重……
【举例】距离较近而毗邻的两线，自然而然地组合起来成为一个整体。
➢组织行为学陈春花 03 第三章个体行为的基础第3版华南理工大学工商管理
学院
组织行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征

领导组织行为学陈春花

第8章领导第一部分本章概要1.1 重要概念1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。

2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。

3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。

4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。

5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。

6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。

7.交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。

该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。

8.变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。

9.服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。

10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。

1.2 关键知识点1. 领导特质理论又称领导素质理论，着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。

陈春花--管理的常识

陈春花--管理的常识管理的常识如何带领员工每天做好每一件事前言管理就是把理论变为常识第1章什么是管理管理的理解对绩效负责的管理观管理解决的三个效率如何能管理有效企业组织的管理内容第2章什么是组织组织的理解组织因目标而存在组织内的关系是奉献关系组织处在不确定的商业世界中第3章什么是组织结构组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构设计原则组织结构需要配合企业发展的需要组织结构特殊效能常用组织结构优劣势分析第4章什么是领导领导的理解领导者和管理者领导的技能经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他没有不好的士兵，只有不好的将军找到途径满足需求目标就会达成对职业经理人的管理方式核心人才的管理方式如何让授权有效利用环境向上管理第5章什么是激励人为什么工作涨工资并不会带来满足感最低层次的需求如果得不到满足影响力最大人不流动也许是因为安于现状不求发展不要满足需求而是引导需求满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况不公平是绝对的人会成为他所期望的样子金钱是最重要的激励措施成本最低而且最有效的四种激励措施第6章决策如何有效决策的目的是为了执行重大决策必须是理性决策集体决策个人负责个人决策的局限性快速而有效决策的五种方法群体决策不是最好的决策第7章什么是计划目标是不合理的一定要在意行动计划管理如何推动企业发展制定计划的关键计划的有效性目标管理为什么“计划没有变化快”结束语员工的绩效由管理者决定向下负责:为下属提供机会参考文献陈春花◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。

◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东六和集团总裁，先后出任康佳集团、科龙集团、TCL集团、美的家电、南方航空、广东电信等公司管理顾问◎代表作《管理的常识》、《手比头高》、《冬天的作为》、《中国企业的下一个机会》什么是管理,相信很多人对于管理的定义并不陌生。

陈春花组织行为学.pptx

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二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪，比如焦虑、害怕或紧张，会较大程度地降低个体的自我效能感。减少工作环境中的压力源，帮助改善个体的生理和心理状态，对自我效能感的提高有一定作用。
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二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
积极的个体人格
积极的个体情感体验
管理者应该与员工敞开更深入的沟通，了解员工在心理层面上的想法和主观体验，积极倡导互帮互助与感恩的精神
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六、组织承诺
1.组织承诺的概念与成分
组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。
人格特质因素
人格特质的不同会导致员工产生不同的幸福感。人格特质包括员工的性格、品德、动机等方面。.
多数研究发现，工作的类型、内容、时间和工作 —家庭冲突会对员工的工作幸福感产生非常重要的影响。
工作幸福感
工作特性因素
影响因素
外部激励因素
收入、人际关系、组织支持等因素，可以被视为来自于组织情境而对员工工作幸福感产生影响的外部激励因素
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”

组织行为学-陈春花章节重点

第一章概论1.1重点概念1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。

系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。

从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。

从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。

狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。

2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。

3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。

这种研究对变量能进行一定的控制。

案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。

4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。

这种研究对变量也能进行一定的控制。

这种方法的缺点是不够深入。

5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。

1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。

2.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。

根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。

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二、内容型激励理论
1.马斯洛需求层次理论
自我实现的需要尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。
1 五种需要像阶梯一样从低到高，
按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。
二、内容型激励理论
4.麦克莱兰的成就需要理论
成就需要
• 争取成功，希望做得最好的需要
• 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功
权力需要
• 影响或控制他人且不受他人控制的需要
• 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。
个过程。
1 激励的出发点是为了满足需要。
涵盖三个方面
2 激励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化
3 动机激发三要素：
1.生理或心理的缺乏 2.内驱力缺乏 3.目标满足需要
一、认识“激励”
2.激励的过程
激励过程模式
得不到满足的需求
需要得到满足
为目标所驱使的行为
•马斯洛的需要层次理论 •赫茨伯格的双因素理论 •成就需要理论 •ERG理论
调整型激励理论 ——对调整和转化人的行为进行研究
•强化理论 •挫折理论
需要得到满足
为目标所驱使的行为
过程型激励理论 •弗鲁姆的期望理论
——从动机产生到 •亚当斯的公平理论
采取行动的心理过 •自我决定理论
程研究
•目标设置理论
本章内容
5.综合激励模式
• 波特尔和劳勒的综合激励模式
• 迪尔的综合激励模式
6.激励的应用实践
• 激励的应用原则 • 激励的方法
一、认识“激励”
1.激励的概念
阿特金森（J.W.Atkinson）
观点
激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”
琼斯（M.R.Jones ）
激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎
与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起激励作用
能够促使人们产生工作满意感的因素
这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感
保健因素（外在因素）
激励因素（内在因素）
公司(企业)的政策与行政管理工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和赞赏
与上级主管之间的人际关系工作本身的挑战意味和兴趣
样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”
弗鲁姆（V.Vroom ）
激励是“一个过程，这过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择”
一、认识“激励”
1.激励的概念
概念
激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整
个人要求发展的内在愿望
相当于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要
生存需要
一个人基本物质生存条件的需要
相当于马斯洛的生理需要和安全需要
成长发展需要
相互关系的需要
维持人与人之间关系的需要
相当于马斯洛的安全需要和社交需要
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要
第五章激励
本章内容
1.激励概述
• 激励的概念 • 激励的过程 • 激励理论分类
3.过程型激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 自我决定理论 • 目标设置理论
2.内容型激励理论
• 马斯洛需求层次理论 • ERG理论 • 双因素理论 • 成就需要理论
4.调整型激励理论
• 强化理论 • 挫折理论 • 归因理论对激励的作用
2 则是通过后天学习才形成的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以
3 越级发展各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是
4 渴望得到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展
5 ——“满足——上升”趋势对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次
的需要。——“挫折——倒退”发展方向
激励是一个需要被满足的过程
需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不足或缺乏的一种主观状态，它是客观需求的反应。不足可能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。
一、认识“激励”
3.激励理论的分类
得不到满足的需求
内容型激励理论 ——从动机出发研究
与同级之间的人际关系
工作职务上的责任感
与下级之间的人际关系
工作的发展前途
工作环境或条件
个人成长、晋升的机会
薪金
个人的生活
职务、地位
工作的安全感
二、内容型激励理论
4.麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”
二、内容型激励理论
3.赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
传统观点满意的对立面是不满意
双因素理论
满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素
二、内容型激励理论
3.赫兹伯格的双因素理论
2 一般来说，某一层次的需要相对
满足了，就会向高一层次发展，
追求更高一层次的需要就成为驱
使行为的动力。相应地，获得基
本满足的需要就不再是一股激励力量。
3 同一时期，一个人可能有几种需
要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗的ERG理论
奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。
归属需要
• 建立友好亲密的人际关系的需要
• 高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。
三、过程型激励理论
1.弗鲁姆的期望理论
期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。