新加坡最新人力部政策之剖析
新加坡人事制度(-34页)(1)(1)
限制: 在職期間不得兼任其他公務人員，或兼 任國會議員或為議員之候選人，或公私合營 機構之人員，及任何政治社團之主持人。
目的: 其主要目的乃在保其超然地位，獨立行 使職權，使不受任何外力之干擾。
司法官之人事管理另設置法律服務委員會負 責；警長以下之警察人員，則由警察總監辦 理。
一、公共服務委員會
(Public Service Commission)
以每週開會一次為原則, 以執行其權責。 設置秘書處, 負責該會及法律服務委員會
之經常事務, 秘書一人, 為秘書處之處長經 委員會一致同意後提請總統任命之, 同時 兼任法律委員會之秘書。
一般概況
新加坡受英國人統治達一百餘年, 現 任之高級政治領導階層多為留學英國 人士。因之, 其獨立後之政治制度, 仿自英國者頗多。
就當前政治結構而言, 係屬於行政權 獨大的國家。從整體來說, 其公務員 制度係以行政級人員為骨幹。
一般概況
以常任秘書為常任事務官之最高職位 , 負責實際行政事務的推動, 不受政 黨政治之影響, 公務員的進、訓、養 、退除涉及財政負擔或拘束人身自由 者需制定法律外, 於均屬行政權的範 圍, 由行政部門自行決定, 無須經立 法程序, 是以行政部門對於人事行政 的各項措施, 具有強大的自主權與充 分的彈性。
新加坡人事管理制度
錄用程序上: 和我國差不多，不同的是各 部門只能定三、四級公務員，一、二級公 務員要由公共服務署和公共服務委員會決 定，在具體操作上有一整套嚴格明確的規 定。
在考核上: 每年進行一次，程序是自我報 告、上級評核和更高一級復簽。考核報告 分為兩種，一種是工作報告(公開的)，主 要檢查工作目標的完成情況，包括個人品 質、態度等；另一種就是潛能報告(秘密 的)，主要考核潛能的大小，並根據潛能 提出被考核者下一步參加培訓、變崗或晉 級等建議。潛能主要是指分析能力、想像 力、現實感和「直升機」素質。
新加坡吸引才俊的高招
办各 种类型 的活动 ，提 升新加坡 对 国际人 才 的吸引力 。新 加
坡 的人才吸引措施主要有 以下几条 ：
２ 、针对性 、政策性引进海外人才
新加坡人力部和新加坡经济发展局联合对人才 引进进行全
面协调 和管理 ，对经济 发展急需 的通信 、电子及 其他领域 的
加坡业 界翘楚 将 向有意谋 求海 外发 展的
中国人 才抛 出绣球 ，人才 争夺 战的 硝烟
更加浓厚 。
对 于以技 术与 创意 为核 心竞 争力 的 数字媒 体产业 来说 ，人才 资源更 具有 举 足轻重 的地位 。近些 年 ，随着数 字媒 体
产业 的蓬勃发 展 ，人才短 缺成 为一个 困
新 加坡政 府 出 台了各项 吸 引人 才 的 措施 ，为其 经济 的持续腾 飞奠 定 了牢 固 根基 。 中国虽与新 加坡 在客 观条件 和发 展水 平上存 在一定 差异 ，但 因文化 的相
通性 ，新加坡 的很 多政策 值得 我们 学习 与借鉴 。今年９ ，上海及北京 就将 迎来 月
“ 中新 数 字 媒 体 行 业 交 流 周 ” ，多 家 新
及 列出新加坡 行业所 需技能 的 “ 关键技 能列表 ”等等 ，让想
高技术人 才和金 融领域 的专业人 才 ，优 先从速 引进 。 “ 关键
技 能列表 ”就是 在这种策 略下 的产物 ， 目前 ，掌握 数字媒体
行业关键技能 的人才就属于 “ 关键技 能列表 ”的范 围之 内。 “ 关键技 能列表 ”是经过与一些行业代表及政府机 构协商
１ 、放宽海外人 才居 留和工作限制
新加坡政府对海外人才保持着一贯的开放态度 ，并 且制定 和推行各种 政策 吸引专业人 士到新加 坡工作 和生活 。这其 中 包 括为各类 人才提供 便捷 的就业准证 、为想 在新加坡 寻求就 业机会 的人 士提供 的就业准证 资格证 书 、方便 国际人 才评估 是否符合新 加坡政府 就业条件 的就业 准证 自我 评估系 统 ，以
新加坡公司管理制度
新加坡公司管理制度一、公司治理1.1 公司治理原则：- 确保公司董事会的独立性和有效性- 维护公司的透明度和负责任性- 保障股东权益和利益- 促进公司的长期可持续发展1.2 公司治理机构：- 董事会：由董事组成，负责制定公司的战略方向和监督公司经营管理。
- 行政管理层：由公司高级管理人员组成，负责实施董事会制定的政策和战略。
- 监事会：负责监督公司的财务状况和业务运作。
1.3 公司治理政策：- 委任适格的董事和高级管理人员，确保他们具有足够的经验和专业知识。
- 设立独立的监事会，监督公司的财务和业务运作。
- 公布公司的财务状况和业务绩效，维护公司的透明度。
- 加强对股东利益的保护，确保股东权益得到维护。
二、人力资源管理2.1 人力资源政策：- 制定员工招聘、培训、激励和福利政策，确保公司的人力资源能够满足业务需要。
- 建立员工绩效考评制度，激励员工发挥潜力，提高工作效率。
- 制定员工职业发展规划，促进员工个人发展和公司发展的良性互动。
2.2 人力资源开发：- 为员工提供持续的培训和发展机会，提升员工的专业能力和综合素质。
- 建立员工激励机制，激发员工工作动力和创造力。
- 注重员工的工作生活平衡，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.3 人力资源保障：- 确保员工的合法权益得到保护，维护员工的工作权益和福利待遇。
- 加强员工的健康管理和安全保障，提高员工的工作质量和安全意识。
- 建立员工沟通机制，促进员工与企业管理层之间的互动和沟通。
三、财务管理3.1 财务政策：- 制定健全的财务管理制度，确保公司的财务状况良好。
- 建立完善的财务风险管理机制，降低财务风险和财务成本。
- 加强财务监督和内部控制，提高公司的财务透明度和可持续发展能力。
3.2 财务运作：- 加强财务预算和控制，确保公司的财务运作有序和高效。
- 建立财务报告制度，及时公布公司的财务状况和业务绩效。
- 加强财务审计和监督，保障公司的财务合规和透明度。
新加坡人事管理制度
新加坡人事管理制度新加坡是一个以高度发达的经济和职业素质而闻名的国家，其人事管理制度在保证公平、高效和创造力的同时，也促进了员工的发展和满意度。
以下是关于新加坡人事管理制度的一些关键特点。
一是雇佣关系。
新加坡实行基于劳动合同的雇佣制度，雇佣关系必须以书面形式记录，双方都需要遵守相关法律和劳动条例。
劳动法保护雇员的权益，包括工作时间、薪酬、假期和安全等方面的权益。
二是招聘过程。
新加坡的企业普遍采用公开招聘的方式，以确保招聘程序的公平性和透明度。
在招聘过程中，公司会根据候选人的技能、能力和经验来评估其是否适合一些职位。
此外，还有一些固定的招聘流程和评估工具，如面试、测试和背景调查等。
三是绩效评估。
绩效评估是激励和发展员工的重要手段。
在新加坡，公司普遍采用绩效评估制度来评估员工的工作表现和达成的业绩目标。
绩效评估通常分为定期的年度评估和定期的中期评估，旨在为员工提供成长和发展的机会，同时也可以对员工的表现进行激励和奖励。
四是培训和发展。
新加坡非常重视员工的培训和发展，许多公司都有完善的培训和发展计划。
公司会根据员工的需求和岗位要求，提供相关的培训课程和机会，以帮助员工不断提升技能和专业素质。
此外，新加坡政府还设有各种培训补贴和津贴计划来支持员工的学习和发展。
五是员工关系。
新加坡重视建立良好的劳资关系，鼓励企业和员工代表建立对话和协商机制，以促进劳资双方的和谐和合作。
此外，新加坡也鼓励企业建立员工代表组织，以协调员工和雇主之间的利益关系。
六是福利和福利。
新加坡的员工福利制度相对较为完善，公司普遍提供员工各种福利，如医疗保险、年金、假期和其他福利待遇。
此外，根据新加坡的法律规定，公司还需提供必要的保险和工伤赔偿。
七是离职和解雇。
新加坡的劳动法规定离职和解雇的程序和权益。
员工有权要求正当的解雇程序和补偿，同时也有义务遵守约定的通知期和交接工作。
总而言之，新加坡的人事管理制度注重公平、高效和员工发展。
该制度以保护员工权益、提供培训和发展机会以及建立良好的劳资关系为核心，旨在创造积极健康的工作环境和促进企业和员工的共同发展。
新加坡人才政策案例
新加坡人才政策案例1. 引言新加坡作为一个小国家，人力资源一直是其发展的关键因素之一。
为了应对人口老龄化和全球化竞争的挑战，新加坡相关部门实施了一系列人才。
本文将介绍新加坡人才的背景、目标和实施情况，并对其效果进行评估。
2. 背景2.1 人口老龄化随着医疗技术的进步和生活水平的提高，新加坡的平均寿命不断增长，导致人口老龄化问题日益严重。
这对经济和社会发展都带来了挑战，因为老年人口增加会导致劳动力供应不足、医疗保健成本上升等问题。
2.2 全球竞争随着全球经济一体化进程的推进，各国之间在吸引高素质移民和留住本国优秀人才方面展开了激烈竞争。
作为一个小国家，新加坡必须采取措施来吸引并留住高素质人才以推动经济发展。
3. 目标3.1 吸引高素质移民新加坡相关部门通过制定吸引高素质移民的，以解决劳动力短缺问题。
这些包括提供优厚的待遇和福利，简化签证和居留手续等。
此外，新加坡还通过各种渠道宣传新加坡的优势和机会，吸引外国人才前来工作和生活。
3.2 培养本土人才为了减轻对外国劳动力的依赖，新加坡相关部门积极推动本土人才的培养。
他们通过提供优质教育资源、设立奖学金和资助计划等方式来鼓励年轻人接受高等教育，并鼓励他们选择与国家发展需求相符合的专业。
3.3 留住优秀人才为了留住本土优秀人才，新加坡相关部门推出了一系列激励措施。
这些措施包括提供良好的工作环境、竞争力强的薪资待遇、职业发展机会以及丰富多样的生活体验等。
4. 实施情况4.1 吸引高素质移民新加坡相关部门通过设立专门机构，如新加坡经济发展局和新加坡人力资源发展局等，负责制定和执行吸引高素质移民的。
这些机构与各行业的企业和专业组织合作，共同制定招聘和培训计划，以满足不同行业的需求。
4.2 培养本土人才新加坡相关部门通过改革教育体系，提供全面而多样化的教育资源。
他们鼓励学生选择与国家发展需求相符合的专业，并提供奖学金和资助计划来鼓励他们接受高等教育。
此外，相关部门还与企业合作开展实习计划，为学生提供实践机会。
新加坡公司人事管理制度
新加坡公司人事管理制度新加坡公司人事管理制度非常完善和规范，为了确保员工的权益和企业的稳定运营，公司必须遵守各项法律法规和标准。
本文将从招聘、人事档案管理、员工福利、离职等方面介绍新加坡公司人事管理制度。
招聘在新加坡，公司必须遵循平等机会原则，禁止对求职者的种族、宗教、性别和国籍等歧视。
公司必须透明公开地发布招聘信息，采取面试和相关测试等多种方式来筛选合适的人选。
在招聘的过程中，一定要注意保护个人信息，遵守数据隐私法规。
人事档案管理在新加坡，公司必须建立完善的人事档案管理系统，包括员工个人信息、员工培训记录、考核评价、绩效管理记录等。
公司必须确保所有员工信息的保密性和安全性，并遵守相关法律法规。
公司必须及时更新员工档案，以便为管理层提供有关员工的重要信息。
员工福利新加坡的劳动法规定了最低工资标准、加班费和年假等福利和待遇。
公司可以根据自身实际情况在此基础上提供更高的福利和待遇，例如医疗保险、员工培训、团队建设等。
公司可以通过福利和待遇吸引和留住优秀员工，并提高企业的整体竞争力。
离职公司必须根据新加坡的劳动法制定严格的离职程序和规定，包括通知期、补偿金和退休金等。
公司必须遵守所有相关法律法规和标准，并保证员工的权益得到充分保护。
同时，公司对员工离职的原因进行调查和分析，并及时采取措施来改进员工福利和管理制度，提高员工满意度和忠诚度。
结论新加坡公司人事管理制度完善和规范，公司必须遵守各项法律法规和标准，保障员工的权益和企业的稳定运营。
公司必须重视人才管理，提供良好的工作环境和文化，吸引和留住优秀员工，提高企业的整体竞争力。
新加坡退休制度
新加坡退休制度新加坡是一个小岛国家，也是亚洲著名的金融中心和商业枢纽。
在新加坡，退休制度被认为是国家福利的重要组成部分，旨在保障老年人的基本生活需求和福利。
新加坡的退休制度由三个主要方面组成：公民储蓄基金(CPF)、社会保障制度和强制性退休金计划。
首先，公民储蓄基金(CPF)是新加坡最重要的退休制度之一。
CPF是一种强制性的储蓄计划，旨在帮助工人和雇主为未来的退休储蓄计划做准备。
根据新加坡法律规定，雇主必须每月向员工CPF账户缴纳一定比例的工资。
这些储蓄可以用于支付购房款项、医疗费用以及其他生活开销，同时也可以用于退休时的收入支持。
CPF系统的运作非常有效，为新加坡公民提供了一个可靠的退休计划。
其次，新加坡还有一个完善的社会保障制度，旨在提供基本的保障和福利。
社会保障制度包括医疗保险、失业救济和长期护理保险等。
医疗保险通过医疗补贴和保险来帮助老年人支付医疗费用。
失业救济则为失业人员提供一定的收入支持，帮助他们渡过难关。
长期护理保险则为年迈的公民提供护理服务和支持，以帮助他们过上尊严和舒适的生活。
最后，新加坡还有一个强制性退休金计划，为公民提供退休收入。
根据该计划，雇主必须为员工缴纳一定比例的退休金，并将其存入公积金账户。
这些退休金可以用于支付生活费用、医疗费用和其他日常开销。
同时，公民还可以选择将储蓄转入个人退休投资账户，以获得更高的回报。
总体而言，新加坡的退休制度是相当完善和可靠的。
它结合了公民储蓄基金、社会保障制度和强制性退休金计划，为老年人提供了基本的生活保障和福利。
这种制度的成功主要归功于政府的积极作为和有效管理，保障了公民的福利和退休生活质量。
然而，随着人口老龄化的加剧，新加坡的退休制度也面临一些挑战。
例如，退休金计划的可持续性问题和医疗保健费用的不断上涨。
为了应对这些挑战，新加坡政府正在不断改革和调整退休制度，以保证其长期可持续性和公民的福利。
总之，新加坡的退休制度为老年人提供了可靠的保障和福利。
试析新加坡人力开发措施及对我国的启示
试析新加坡人力开发措施及对我国的启示在人力资源开发的大海中，新加坡犹如一艘巨轮，承载着国家发展的梦想。
而我国，这艘巨轮正乘风破浪，勇往直前。
本文将分析新加坡人力开发措施，并探讨对我国的启示，以期为我国人力资源开发事业提供有益参考。
首先，新加坡在人力开发方面采取了科学的人才引进政策。
这一政策，犹如一把利剑，斩断了束缚人才流动的枷锁。
新加坡政府通过设立各种人才引进计划，吸引全球优秀人才为新加坡的发展贡献力量。
这种政策，不仅为新加坡带来了高素质人才，也促进了国家经济的快速发展。
其次，新加坡注重本土人才的培养。
这一措施，犹如一座灯塔，照亮了本土人才成长的道路。
新加坡政府通过建立完善的教育体系，加大对本土人才的培养力度，提高他们的综合素质和竞争力。
这种培养，不仅为新加坡培养了大批本土人才，也为国家的发展注入了强大的动力。
再次，新加坡在人力开发方面采取了灵活的用工制度。
这一制度，犹如一张弹性网，能够适应不同行业和岗位的需求。
新加坡政府通过改革用工制度，打破传统束缚，鼓励企业根据自身需求灵活用工。
这种制度，不仅提高了企业用工的灵活性，也促进了人力资源的合理配置。
此外，新加坡在人力开发方面注重终身学习。
这一理念，犹如一座桥梁，连接了教育与就业的环节。
新加坡政府通过推动终身学习，鼓励人们不断学习新知识、新技能，以适应社会发展的需求。
这种终身学习，不仅提高了国民素质，也为国家的发展提供了源源不断的人才支持。
然而，我们也要看到，新加坡在人力开发方面并非一帆风顺。
它需要政府、企业和社会各界的共同努力，不断完善人力开发政策，提高人力开发效果。
总之，新加坡在人力开发方面采取了一系列有效措施，为国家的快速发展提供了有力的人才支持。
这些措施，犹如一艘巨轮的船帆，为我国人力资源开发事业提供了强大的动力。
让我们携手共进，为我国人力资源开发事业贡献力量，为实现中华民族伟大复兴的中国梦而努力奋斗！。
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新加坡最新人力部政策之剖析最新人力部政策：2012年3月份人力部公布普通WP外劳工人在新加坡可做10年的新政策，这一新政策于2012年7月1日生效，这一政策在原有6年的基础上延长到10年，这一政策无疑给那些已在新加坡做满6年的工人能继续在新加坡做工提供了机会，在这之前非熟练工人在新加坡最多只可做6年，熟练工人在新加坡可做15年，非熟练工人指的是那些没有真大专学历和没有ITE证书的，熟练工人指的就是那些有真大专学历或有相关ITE证书的！对于熟练工人还是可以在新加坡做15年的，不过对于一个WP工人在新加坡能连续做15年的是非常少的，在这之前就基本提升到SP了！WP签证改动政策：从2011年6月10号起，WP签证已经改成中英文了，一份英文的，一份中文的，两份签证都可进入新加坡，这个政策的调整是为了避免广大同胞看不懂中英文而上当受骗，之前大家在英文签证上面可能看不懂上面写的是什么，现在从中文签证上面可以看的比较明白了。
WP申请相关问题：对于WP的申请，只要公司有WP的名额，且公司在人力部没有不良记录，工人在新加坡也没有不良记录，100%可以批的，WP的对于学历没有太大的要求，99%的公司申请WP只需要中专或是高中学历就可以，初中的都可以，不过学历涉及到一个人头税的问题，学历太低了，人头税就高，公司帮工人交的人头税太高了，公司肯定不怎么愿意了，所以有一些大的公司就直接要真大专学历的来申请WP ，比如：升松超市。
真大专的申请WP可以拿低人头税，公司每个月可以节约100多新币，至于人头税的相关问题可以参照下面的知识，谢谢！SP和EP申请关问题：问题一：职业配对（申请SP，EP准证）所谓职业配对是针对当前新加坡工作求职遇到的最大的问题之一，我咨询过程中深有体会我们的求职人员对工作的茫然，主要是对未来自己工作的定位及职位的分配关联的问题，当然也是现在办理工作准证遇到的最大的问题之一，针对新加坡雇主服务行业招聘的人员进一步的提高，对专业，工作经验，年纪，交流用语的限制是很高的，因此人力部对公司COUTA 的问题所进行的一步调整，造成各个公司都是WP名额少，SP名额比较多的情况，公司要请人没有办法就只能是给工人申请SP，很多工人是要拿到SP或是EP工作准证，这也是对自己未来的更深的一步计划，可能有部分求职者运气不是很好，申请SP，EP都拒掉，而自己对上诉的知识不是很了解，一大部分人都是没有结果的被拒掉，此时我建议大家一定要弄清为什么被拒，找到原因才可以上诉，若不上诉也就会导致一段时间内申请新的工作准证问题的存在；职业配对在这里起着决定性的因素，拒掉的45%左右的问题都是因为学历专业跟职位没有配对好，现在申请SP，EP对学历专业是卡的比较严，若大家要申请SP或EP的工作一定要注意一下自己的专业和将要申请的工作职位是否能够更好的配对，这样的成功率将会大大提高，当然也会为自己的职位方位进一步缩小自己的目标，也会更加清楚的认识到自己将要找什么性质的工作。
问题二：学历问题学历问题也是此时面对的最大的问题之一，可能好多求职者的学历都不是很高，而又想找到更好的工作，签成功SP或是EP工作准证，可能会有一种想办学历的念头，当然，也有这样办学历的，想想布鲁克斯商业学校BrookesBusinessSchool，可能有些人知道内情，当然这也是我们大家不愿意看到的，针对学历本人有以下的建议方法，首先国内学历来讲，最好的是全日制学历，自考，成考和函授学历也是被认可的，可能有些求职者是国内私利学校学历，总是想知道自己的学历是否可以用，在此我建议大家从上自己查询一下自己的学历，不管是什么学历，只要能在上查到，新加坡是都认可的，不仅仅要做公证，而且将来要到大使馆做认证，认证的唯一途径将是通过网站查询。
若新加坡学历也不例外，新加坡学历查询网址.sg，在此不建议大家办理假学历，有些人员比较幸运也拿办理的假学历成功的拿到PR，但是存在的风险就是不要被别人举报，一被举报PR也是将收回，并遣送回国，将不具备赴新加坡工作的机会！问题三：语言问题现在更多的雇主对求职人员的英语要求更为严格，建议求职人员若自己英语不好可以选择一下边找工作边进修自己的英语，这样对以后的工作及事业会有近一步的提高。
问题四：工作态度态度决定高度，这句话说的很好，态度的重要性的确是这样，有着良好的态度观念对找工作及以后工作领域中都非常有帮助，有着一个乐观的态度观念会能够使你更加表现的出色，少一些抱怨，多一些理解也不是一件很难的事情，也会使的自身道德观和价值观得到提高，勤奋是最强的工作态度，自信是最佳的工作动力，忠诚是最有力的工作保障，尽职尽责是最宝贵的工作财富。
对于工作，有些人过一日算一日，没有上进心，没有积极性，得过且过，完全是“混”日子。
有些人却不同，满腔热情投入，把工作当事业来看待，勤勤恳恳，一丝不苟地工作着，这种精神是值得我们学习和敬佩。
A，SP申请的4大要素：1，学历2，工作经验3，年龄4，公司实力。
1，学历，它的要求是至少要是大专以上学历，现在一般是要本科学历。
这一要素在申请SP中所占的比例是最大的，可以说是一个敲门砖，没有大专以上学历，也就根本没有资格申请SP，它也起到了一个对于SP把关的作用。
中国的民办大专和新加坡的私立大专一般都是很难申请到SP的。
2，工作经验，它的要求是最高学历毕业后，有3年以上的全职工作经验。
这一要素所占的比例仅次于学历，它也是非常的重要，工作经验不行，往往也是很难申请到SP的，平时的那些兼职工作经验是没有用的，人力部是不会去看那些的。
3，年龄，它的要求是不能太年轻，在我的经验里是感觉不能小于22岁。
这一要素所占的比例虽小于学历和工作经验，不过它对工作经验也是有相当大的制约性的，年龄小工作经验也不会多到哪里去的（神童除外），一般年龄太小也是很难申请到的。
4，公司实力，它的要求就是公司要有名额。
一个公司如果没有SP的名额那就根本不用申请了，肯定是马上拒批，一个公司的实力强的话，对于申请肯定是有帮助的，人力部也是会有些额外关照的。
特别注意：对于申请SP并不是由哪一个因素来决定的，依我的经验，平常是以这4个因素来取一个平均分的，人力部会给这4个因素各打一个分数，然后再取一个平均分，平均分及格了，SP也就拿到了。
平均分没有及格，结果也就可想而知啦，SP也就不用想WP和SP在换工作时遇到的问题：鉴于大家经常打电话问到我关于WP和SP在换工作时是否需要割掉准让和回国的这一问题，我在此作出解答，应该是对大家有帮助的。
WP换WP：对于一个WP准证持有者在换另外一份WP的工作时，是必须割掉现有的准证并且出境才能申请另外一份WP的工作的，最好是回国，去其它国家不安全WP换SP：对于一个WP准证持有者在换一份SP的工作时，它属于一个升级的过程，这时就不需要割掉现有的WP准证，也不需要回国，并且不需要让现有的雇主知情的情况下就可以申请另外一份SP的工作的SP换WP：对于一个SP准证持有者在换一份WP的工作时，由于拿SP的好处，它也是不需要割掉现有的准证，也不需要回国，并且不需要让现有的雇主知情的情况下就可以申请另外一份WP的工作的SP换SP：对于一个SP准证持有者在换一份SP的工作时，它也是不需要割掉现有的准证，也不需要回国，并且不需要让现有的雇主知情的情况下就可以申请另外一份SP的工作的特别注意：可能大家会问到为什么没有提到EP呢？由于EP和SP的性质是一样的，在人力部网站里也是共用一个网站的，同理，把上面的4个法则中的SP换成EP也同样是成立的。
对于上面提到的找工作时不需要让雇主知情的情况下，有一点要提醒大家，在批文申请下来后你，为了不给自己带来麻烦，一定要写一封正式的辞职信提前一个月辞职，千万不能说走就走，如果这样雇主也肯定会为难你的。
切记！！！致有意求职的朋友:人头税概况人力部发表新加坡去年第四就业预估报时指出去年的300万受雇员工中，105万是外籍，占了劳动的35.2%, 人力部将出台对劳动者税务进行控制，以制造业为例，若WP外劳不到40%劳工税为熟练150，非熟练240，若WP外劳占40%-55%劳工税为熟练150，非熟练280元，若占在55%-65%，WP劳工税为450，所以在制造业和服务业中都会设雇用外劳顶限分层，外劳占比例越小，雇主所交的税会越少，当然也会进一步扩大对非熟练劳工的技术能力，以提高员工素质。
2010年2月底，新加坡ZF公布2010年预算案，计划从7月1日起3年内分阶段调高外籍劳工税，收紧外籍劳务管理政策。
政策调整主要内容如下：一、分行业调整外籍劳工税自2010年7月1日起，各行业外劳税将在3年内分阶段上调,以保证企业有足够的时间调整生产流程和作业水平，适应雇用外劳成本增加的状况。
有关情况见下表：表1 制造业外劳税调整前后对比现行2010年7月1日起2012年7月1日起外劳占雇员总数的比例每月劳工税（新元）外劳占雇员总数的比例每月劳工税（新元）外劳占雇员总数的比例每月劳工税（新元）40%以下150/240*35%以下160/260*25%以下200/300* 40%-55%150/280*35%-55%180/280*25%-50%300/400* 55%-65%45055%-65%45050%-65%450 *低技术工人表2 服务业外劳税调整前后对比现行2010年7月1日起2012年7月1日起外劳占雇员总数的比例每月劳工税（新元）外劳占雇员总数的比例每月劳工税（新元）外劳占雇员总数的比例每月劳工税（新元）30%以下150/240*25%以下160/260*15%以下200/300* 30%-40%28025%-40%30015%-35%300/400* 40%-50%45040%-50%45035%-50%450 *低技术工人表3 建筑业外劳税调整前后对比现行2010年7月1日起2012年7月1日起雇用外劳情况每月劳工税（新元）雇用外劳情况每月劳工税（新元）雇用外劳情况每月劳工税（新元）MYE配额内150/470*MYE配额内160/470*MYE配额内200#/300** MYE配额外300MYE配额外310MYE配额外350/450 *低技术工人**技术工人#高技术工人建筑业引进外劳人数最多，2009年底已达24.5万人。
新ZF认为，依赖大量劳动力的建筑业应着力提高生产力，压缩劳动力数量，因此建筑业外劳税上调幅度最大。
2011年7月1日开始，建筑业低技术工人准证将被淘汰，所有建筑业外劳必须持有最基本的技能评估**。
具有4年工作经验并拥有专门技能的外劳将被列为“高技术工人”，雇主只需为其支付较低的劳工税。
二、大幅提高S准证外劳税为满足劳动力市场对中等技能水平劳工的需要，新ZF于2004年推出S准证，持有人必须具有大专学历，月工资不低于1800新元。