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招聘录用培训教材
• 广告的设计要遵循AIDA原则：
– A，即attention，广告要吸引人注意；
– I， 即interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
– D，即desire,
广告要唤起人们应聘的愿望；
– A，即action， 广告要促使人们能够采取行动。
27
各种广告媒体的选择
媒体类型
优点
缺点
报纸
成活分选本类择低广，；告发大便行小于广可查泛灵 找；制 象 出 被作 没 现 忽质 有 招 视量 针 聘比 对 竞较 性 争差 ； ；； 容 容对 易 易
• 企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越大，招聘效果越大， 但招聘成本也越会增加。招聘范围应该适度。
• 确定招聘范围总的原则在于待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招 聘。
• 需要考虑的主要因素： – 空缺职位的类型 – 企业当地劳动力市场状况
17
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
内部招聘的具体措施
• 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体 系基础之上的： – 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升 轮换关系。 – 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 – 建立一个接班人计划。
• 内部公开招聘 – 发布招聘信息 – 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 – 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定
10.试用合同的修订
9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇 11.试用人员报道及生活方面的
确定
安置
12.正式录用决策
13.正式合同的签订
14.员工培训决策
15.员工培训服务
16.录用员工的绩效评估与招聘评估
招聘录用培训教材(PPT 97页)
种可能的答案，要求工作申请人在问卷上 选择答案。 非结构化面试：面谈考官完全任意地与申 请人讨论各种话题。 半结构化面试：处于两者之间。
60
例：某公司结构化面试评价纬度
意向与动机 表达与沟通 健康与仪表 情绪与应变 职业成熟度
专业技能 评估
认知与 知识 经验与技能
行为能力 结构化 价值认同 面试纬度 评估
12
2.内部招聘不足之处
第一，没有提拔内部的应征者会不满，因 此需要做解释和鼓励的工作；
第二，新主管不容易建立领导声望； 第三，老板都要求经理人面试所有的内部
应征者。而经理人往往早有中意人选，这 使面试浪费许多时间； 第四，创新性降低。
13
补充：内部招聘流程：
发布竞聘公告
对申请表进行初步筛选
49
2.测试的效度
（1）定义： 效度又称为有效性或正确性，指一种甄选
技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。
50
（2）测试效度的种类 预测效度； 同测效度； 内容效度。
51
（3）影响测试效度的误差来源 测试组成方面的影响因素； 测试实施方面的因素； 受试者的反应方面的影响因素。
52
附：信度、效度关系
66
按面试对象的多少分： 个别面试：每次只面试一个候选人。 小组面试：应征者比较多时，将其分为
司服务的实际效果。
30
（3）校园招聘或人才招聘会
31
如何让人才招聘会变得有效？
选择对自己有价值的招聘会 招聘会前的准备工作 展位；资料；设备；人员准备；沟通联系；
招聘会的宣传等。 入场时间；精神风貌；言行举止；尊重原
则；高效率；应对能力。 招聘人员素质表现 善后工作（快速回复）
60
例：某公司结构化面试评价纬度
意向与动机 表达与沟通 健康与仪表 情绪与应变 职业成熟度
专业技能 评估
认知与 知识 经验与技能
行为能力 结构化 价值认同 面试纬度 评估
12
2.内部招聘不足之处
第一，没有提拔内部的应征者会不满，因 此需要做解释和鼓励的工作；
第二，新主管不容易建立领导声望； 第三，老板都要求经理人面试所有的内部
应征者。而经理人往往早有中意人选，这 使面试浪费许多时间； 第四，创新性降低。
13
补充：内部招聘流程：
发布竞聘公告
对申请表进行初步筛选
49
2.测试的效度
（1）定义： 效度又称为有效性或正确性，指一种甄选
技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。
50
（2）测试效度的种类 预测效度； 同测效度； 内容效度。
51
（3）影响测试效度的误差来源 测试组成方面的影响因素； 测试实施方面的因素； 受试者的反应方面的影响因素。
52
附：信度、效度关系
66
按面试对象的多少分： 个别面试：每次只面试一个候选人。 小组面试：应征者比较多时，将其分为
司服务的实际效果。
30
（3）校园招聘或人才招聘会
31
如何让人才招聘会变得有效？
选择对自己有价值的招聘会 招聘会前的准备工作 展位；资料；设备；人员准备；沟通联系；
招聘会的宣传等。 入场时间；精神风貌；言行举止；尊重原
则；高效率；应对能力。 招聘人员素质表现 善后工作（快速回复）
招聘专员上岗培训(1)
筛选简历的好处
1.挑选合适的候选人 2.通过最大限度的缩小候选人范围，减少无效劳动，提高
招聘工作效率 一个粗选与精选的例子
根据工作说明书进行严格筛选。如年龄、学历、专业、同岗位工作经验、工作 经历、任职时间等硬性条件
PART 1:简历筛选
筛选简历前准备
做一份完整的工作说明书
1.工作职责 2.任职资格 3.薪资福利 4.晋升空间 5.作息时间 6.公司介绍、工作关系
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展 2.没有空缺岗位的直接或间接经验 3.学历、年龄、资格证书 4、期望工资高于岗位工资区间
PART2：电话邀约
电话邀约前的工作 电话邀约中的工作 电话邀约后的工作
PART 2:电话邀约
电话邀约前的准备工作：
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查 看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。
决策人才能承诺以上内容。 5、送别——同时告诉他下次通知的时间
PART 3:结构化面试
面试后
1、在面试5分钟内作出面试评价 2、对求职者表示你的感谢之情。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（1）
1.最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者 2.要做书面记录。 3.让对方发言。 4.保持目光接触。 5.公平、公正、公开。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（2）
6.不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。 7.面试后静心全面评估所有求职者。 8.每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，
1.挑选合适的候选人 2.通过最大限度的缩小候选人范围，减少无效劳动，提高
招聘工作效率 一个粗选与精选的例子
根据工作说明书进行严格筛选。如年龄、学历、专业、同岗位工作经验、工作 经历、任职时间等硬性条件
PART 1:简历筛选
筛选简历前准备
做一份完整的工作说明书
1.工作职责 2.任职资格 3.薪资福利 4.晋升空间 5.作息时间 6.公司介绍、工作关系
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展 2.没有空缺岗位的直接或间接经验 3.学历、年龄、资格证书 4、期望工资高于岗位工资区间
PART2：电话邀约
电话邀约前的工作 电话邀约中的工作 电话邀约后的工作
PART 2:电话邀约
电话邀约前的准备工作：
1、对企业的招聘信息进行包装。应聘者在得到电话通知后，一般会再查 看自己简历投递的记录。良好的招聘信息，会增加应聘者参加面试的机率。 2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。 3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。 4、做好被质疑和拒绝的准备。
决策人才能承诺以上内容。 5、送别——同时告诉他下次通知的时间
PART 3:结构化面试
面试后
1、在面试5分钟内作出面试评价 2、对求职者表示你的感谢之情。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（1）
1.最重要的是以平等的态度对待求职者、尊重求职者 2.要做书面记录。 3.让对方发言。 4.保持目光接触。 5.公平、公正、公开。
PART 3:结构化面试
面试应注意问题（2）
6.不要当场告诉对方是否录用（一般而言）。 7.面试后静心全面评估所有求职者。 8.每一项面试之间应留有间隙，完成及整理笔记，否则，
招聘专员上岗培训教材-HR猫猫58页PPT
13、遵守纪律的风气的培养，只有领 导者本 身在这 方面以 身作则 才能收 到成效 。—— 马卡连 柯 14、劳动者的组织性、纪律性、坚毅 精神以 及同全 世界劳 动者的 团结一 致，是 取得最 后胜利 的保证 。—— 列宁 摘自名言网
15、机会是不守纪律的。——雨果
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
招聘专员上岗培训教材-ห้องสมุดไป่ตู้R猫 猫
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
15、机会是不守纪律的。——雨果
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
招聘专员上岗培训教材-ห้องสมุดไป่ตู้R猫 猫
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
招聘专员上岗培训教材PPT文档共58页
损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
招聘专员上岗培训教材
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
招聘专员上岗培训教材
1、合法而稳定的权力在使用得当时很 少遇到 抵抗。 ——塞 ·约翰 逊 2、权力会使人渐渐失去温厚善良的美 德。— —伯克
3、最大限度地行使权力总是令人反感 ；权力 不易确 定之处 始终存 在着危 险。— —塞·约翰逊 4、权力会奴化一切。——塔西佗
5、虽然权力是一头固执的熊，可是金 子可以 拉着它 的鼻子 走。— —莎士 比
招聘培训课件ppt课件-2024鲜版
针对学员们提出的问题和困惑， 进行现场解答和交流。
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
2024/3/28
20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
2024/3/28
02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
21
简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
2024/3/28
22
面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
2024/3/28
23
面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
2024/3/28
37
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
2024/3/28
39
未来发展趋势预测及建议
招聘行业趋势分析
结合当前市场环境和行业动态，分析 未来招聘行业的发展趋势和挑战。
持续提升专业素养
鼓励学员们持续学习和提升自己的专 业素养，以适应不断变化的招聘市场 需求。
创新招聘策略建议
提出针对性的创新招聘策略和建议， 如利用社交媒体、大数据等新技术手 段提高招聘效果。
2024/3/28
招聘定义
企业为了发展需要，通过信息发布 和科学甄选，获得本企业所需的合 格人才，并安排他们到企业所需岗 位工作的过程。
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
4
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营，避免 因人员流动造成的业务中 断。
2024/3/28
20
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
2024/3/28
02
简历筛选方法
关键词筛选法
03
21
简历筛选原则和方法分享
评分筛选法 比较筛选法
2024/3/28
22
面试流程设计和实施注意事项
面试流程设计
1
确定面试目的和评估标准
2
设计面试问题和考察点
3
2024/3/28
23
面试流程设计和实施注意事项
36
总结回顾与展望未来
06
发展趋势
2024/3/28
37
本次课程重点内容回顾总结
01
招聘流程梳理与优化
从需求分析、渠道选择、简历筛选、面试安排到录用通知，全流程细节
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
公司制度
薪酬福利及合同制度（可最低工资标准，加班按国家规定；同时享有年资津贴、岗位津 贴、部门津贴等津贴；公司提供住宿，住宿费40元/月/人,伙食自理(五、六厂有员工饭堂） 黄牌员工公司承担食宿，外吃补助200元/月/人，外住无补贴。黄牌月薪员工，月薪工资中包含 36小时加班/月 所有职员工正常工作日为5天，8小时工作制，公司为员工购买社保，同时享有年假及国家法定 假日 员工入职合同一般为1年，试用期2个月，试用期后视情况给予调薪（20%以内）或不调薪
• 为后备干部建设提供依据，使企业有足够的贮备保障组 织的稳定性。 • 为面试后决策提供重要参考 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一 只松鼠。
PART 2:人员测评
测评的历史
• 中国 ——科举、人事部组织的干部选拔 • 西方 ——1905年比奈-西蒙量表、一战、二战、公务考 绩制度、1960s管理评价中心在企业开始应用、 近几十年专业测评服务公司兴起。
7.薪酬
> 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有 能力的自信程度
> 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人
PART 1:简历筛选
应考虑因素（4）
8.其它
> 价值观是否与公司一致
> 性格与岗位的匹配度 > 其它任职资格中要求的能力
PART 1:简历筛选
打电话核实（如需要）
有以下情况应致电候选人核实：
招聘流程
部门提出招聘申请，经部门主管、厂长或独立部门经理审核，生产总经理或部门最高行政人员审 批，呈交丁生批准，未经丁生批准的任何人员，不可办理入职手续。 所有人员入职必须经招聘组初试，部门复试；面试评核表由部门最高行政人员签批，人力资源部 审核。
以上内容（公司制度和招聘流程）以公司实际发布制度及最新更新制度为准
筛选前准备
• 手头应有一份该空缺岗位的工作说明书 1.工作职责 2.任职资格
如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通
• 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
PART 1:简历筛选
应考虑因素（1）
1.经常转换职业，但事业无进展 2.候选人中断职业
> 公司裁员（与工作表现有无关系？）
> 生小孩 > 健康问题 > 进修 > 事业转换 > 找不到工作
> 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可
> 必须明确的地方，但简历中未涉及到
PART 1:简历筛选
可以即时淘汰的简历
1.短期内频繁更替工作，事业无进展
2.没有空缺岗位的直接经验（除非招聘类似于初级 办事员的岗位）
3.简历中跟岗位相关的专有词汇贫乏
PART 1:简历筛选
简历筛选结果处理
1.将履历表分成三组——
PART 1:简历筛选
应考虑因素（2）
3.年资
> 原职位（公司规模、汇报上级、下属）
> 事业进展情况
4. 学位、文凭、其它资格证明 5.成就与奖项——候选人的主动性、工作态度
PART 1:简历筛选
应考虑因素（3）
6.工作能力
> 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事 例—— 判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过 什么？
• 资格非常切合的应聘者，应进一步考虑
• 有潜质的应聘者，如果上列的都不合适，就应考虑这一组
• 从履历表上看，资格不及上述两组的应聘者
2.将暂不予考虑但可能符合公司将来需要的简历放 入公司人才库 3.面谈者应审阅“资格非常切合”的履历，并设定 优先次序，进而电话会谈或面谈
PART 2:人员测评
测评的含义（1）
运用教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机 技术等多学科的原理和方法，对所需人才的知识水平、 能力结构、道德品格、个性、职业倾向和发展潜力等多 种因素进行测评和评价的方式。 人才测评充分应用了心理学和管理学的原理，在实验中 实施常模分析，即从大量的测试中总结被测者的共同素 质特征，并利用该特征制定测试系统，对一般认知能力， 社会成熟度和行为风格进行测试。人才测评的试题主要 分为能力测试、IQ测试、性格测试、EQ测试等。
培训主要内容:
• 招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度 • 招聘流程 • 职位发布、各网站使用技巧
• 筛选简历技巧
• 面试技巧 • 薪资洽谈技巧 • 招聘效果评估
• 招聘成本计算
• 招聘计划及人员预算 • 人员储备及人才简历库的建立
这次来想学什么？
公司制度
招聘制度
招聘员工必须年满16周岁以上 有下列情况之一者，不能聘用： 童工、囚工；强迫劳工或抵债工； 违反国家法律被停职查办期间或通辑在案者； 非法结社，参加帮会者； 患有精神病、传染病、禁忌症或其他重疾者； 公司黑名单人员（被解雇、自动离职、辞职后未满6个月、合同期满等） 持虚假证件或证明者 招聘不能因员工的性别、种族、宗教信仰、社会团体、年龄、婚姻状况、住址等有不公平待遇或 歧视。 招聘通告中不可出现有关歧视情形
PART 2:人员测评
测评体系的建立
1.建立测评体系的思路
2.测评指标体系的建立
3.测评方法的选择与开发 4.岗位与测评方法的对应
5、测评评估
PART 2:人员测评
建立测评体系的思路
1、针对具有某一相同特征的多个岗位划分职族，，如分成 两大职族，即行政管理类、专业技术类，同时对各职族 划分层级。 2、在划分职族的基础上，对不同职族、不同层级的人员建 立不同的测评指标体系。 ——如企业已经建立任职资格体系，则可直接据此建立测 评指标体系。 3、在确定测评指标体系的基础上，对不同测评指标选择相 应的测评方法，针对每一测评指标体系实现不同测评方 法的优化组合。
PART 2:人员测评
测评的含义（2）
狭义的测评 • 能力测验 • 个性测验
广义的测评 • 狭义的测评+面试+管理评价中心等等
PART 2:人员测评
测评的作用
• 使“合适的人在合适的位置” • 使录用的人胜任工作并对工作满意
• 减少人员初始培训与能力开发的开支，将由于人员问题 引起的损失降到最低
PART1：简历筛选
• 筛选的好处 • 筛选前准备 • 应考虑因素 • 筛选结果处理
PART 1:简历筛选
筛选简历的好处
1.挑选合适的候选人
2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本， 避免接见不合格人选，而合格者被拒之门外。 一个粗选与精选的例子
结论： 粗选VS 精选
几分钟VS几小时
PART 1:简历筛选