公司劳动用工法律意见
法律意见书劳动人事
法律意见书劳动人事尊敬的先生/女士：根据您的要求，我们作为律师事务所，为您就劳动人事问题提供法律意见。
我们特别就劳动人事相关的问题进行了研究和分析，并作出如下意见。
1.关于劳动合同签订问题劳动合同是劳动关系的基础桥梁，雇主应当与每位雇员签订合法有效的劳动合同。
劳动合同必须满足以下要求：(1)合同内容清晰明确，明确双方权利和义务；(2)合同期限合法，一般情况下，合同期限不得超过3年；(3)合同工资、工时和休假等条款符合当地的劳动法规定。
2.关于工资支付问题雇主必须按照劳动合同约定及时足额地支付工资。
工资支付必须满足以下要求：(1)工资支付周期不得超过一个月；(2)工资支付方式应当合理方便；(3)工资必须以货币形式支付。
3.关于劳动保护问题雇主有义务为雇员提供安全并健康的工作环境。
劳动保护必须满足以下要求：(1)雇主应当提供必要的劳动保护设施和个人防护装备；(2)雇主应当向雇员提供必要的工作技能培训；(3)雇主应当保证雇员在工作中的合法权益不受侵犯。
4.关于劳动合同解除问题劳动合同解除是劳动关系终止的一种形式。
劳动合同解除应当满足以下要求：(1)解除劳动合同应当依据劳动法与合同约定；(2)解除劳动合同应当提前通知对方一定时间；(3)劳动合同解除后，雇员有权要求支付相应的经济补偿。
5.关于劳动争议解决问题当劳动争议发生时，双方应当通过协商解决。
如果协商解决无效，可以通过以下途径解决劳动争议：(1)劳动争议仲裁：双方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；(2)劳动争议诉讼：当仲裁不符合一方利益时，可以向人民法院提起诉讼。
综上所述，以上是我们对您提供的劳动人事问题的法律意见。
我们建议您根据我们的意见与雇员协商，并严格遵守当地的劳动法律法规，维护劳动关系的稳定和和谐。
如果您对我们的意见有任何疑问，欢迎随时与我们联系。
祝工作顺利！此致,XXX(律师事务所名称)。
劳动争议案件法律意见(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发逐渐成为社会关注的焦点。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，处理不当可能影响社会稳定和经济发展。
本法律意见旨在对劳动争议案件的法律问题进行分析，为当事人提供法律建议，以维护其合法权益。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，规定了劳动者的基本权益和用人单位的基本义务，是处理劳动争议案件的主要法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面作出了明确规定，是处理劳动合同纠纷的重要法律依据。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的调解、仲裁程序，明确了仲裁机构的职责和权限，是解决劳动争议案件的重要法律依据。
4. 《中华人民共和国民事诉讼法》《民事诉讼法》规定了民事诉讼的一般程序，包括起诉、受理、审理、执行等环节，对于劳动争议案件中的民事诉讼程序具有指导意义。
三、劳动争议案件的类型及处理1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动者与用人单位在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面发生的争议。
主要包括以下几种类型：（1）劳动合同订立纠纷：如用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、劳动合同主体不明确等。
（2）劳动合同履行纠纷：如用人单位未按照劳动合同约定支付工资、未提供劳动条件等。
（3）劳动合同变更纠纷：如用人单位未按照法定程序变更劳动合同、劳动者不同意变更等。
（4）劳动合同解除纠纷：如用人单位违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同等。
处理劳动合同纠纷，应依据《劳动合同法》及相关法律法规，按照以下程序进行：（1）协商：双方当事人应首先进行协商，争取达成一致意见。
（2）调解：协商不成，可申请劳动争议调解委员会进行调解。
（3）仲裁：调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
(完整版)关于进一步规范劳动用工管理的指导意见(试行)
关于进一步规范劳动用工管理的指导意见（试行）为贯彻落实公司中长期发展战略，全面推进人力资源一体化管理，进一步规范企业与员工的劳动关系，加快建立以法人为责任主体、以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制，切实维护员工的合法权益，根据公司实际情况，提出以下意见。
一、充分认识进一步规范劳动用工管理的必要性和紧迫性规范劳动用工是企业有效组织生产、开展经营活动的重要条件，是建立科学合理的收入分配关系、构建和谐劳动关系的前提条件，是公司“转型”发展的根本保证。
今年以来，公司开展了一系列的劳动用工及薪酬分配的调查研究，总体来说，公司的劳动用工管理是较为规范的，但仍然存在以下几方面的问题：（一）传统的员工“身份管理”带来收入待遇的差异，影响到企业的和谐稳定。
当前，公司系统劳动用工管理中存在各种“身份”称谓，有全民工、集体工、劳务派遣工、农村电工等。
公司系统非合同制用工占用工总量的三分之一以上。
不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。
收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献决定，而是以“身份”来决定，造成公平缺失。
（二）不同“身份”的员工交叉混岗，造成同一责任主体内同岗不同酬，不同“身份”员工之间相互攀比的现象普遍存在，影响到和谐的劳动关系。
（三）劳动用工计划管理不严，劳动用工总量缺乏有效控制，用工结构难以调整，冗员与结构性缺员并存。
各单位非计划用工普遍存在，自行决定用工形式和收入分配方式，劳动用工的法律风险日趋显现。
（四）岗位体系建设滞后。
多年来在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，忽视了岗位体系的建设，企业内部“以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变”的分配机制尚未建立，以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的劳动用工机制尚未形成。
劳动用工管理存在的问题，不利于构建和谐劳动关系，不利于劳动用工机制的建立，不利于员工的绩效管理，不利于理顺企业内部收入分配关系。
劳动合同法律意见书
劳动合同法律意见书甲方（用人单位）和乙方（劳动者）。
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应具备合法的用工资格，劳动者应具备相应的劳动能力。
建议双方提供相关资质证明文件，以确保合同主体资格的合法性。
二、合同期限劳动合同中约定的期限为固定期限，从XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日。
根据《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同的期限不得少于一年。
请双方确认合同期限是否符合法律规定，并根据实际情况进行调整。
三、工作内容和工作地点劳动合同中应明确约定乙方的工作内容和工作地点。
建议甲方根据乙方的岗位职责，详细列明工作内容，并明确工作地点。
这有助于避免因工作内容和地点不明确而引发的劳动争议。
四、工作时间和休息休假根据《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不得超过八小时，平均每周工作时间不得超过四十四小时。
请甲方在合同中明确约定工作时间，并确保乙方的休息休假权利得到保障。
五、劳动报酬劳动合同中应明确约定乙方的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴等。
建议甲方根据乙方的岗位职责和工作业绩，合理确定劳动报酬，并在合同中明确约定支付方式和支付时间。
六、社会保险和福利待遇根据《社会保险法》的规定，用人单位应为劳动者缴纳社会保险费。
请甲方在合同中明确约定社会保险的种类和缴纳比例，并确保乙方的福利待遇符合法律规定。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动合同中应约定劳动保护、劳动条件和职业危害防护的相关内容。
建议甲方根据乙方的工作岗位，提供必要的劳动保护措施，并确保劳动条件和职业危害防护符合国家规定。
八、劳动合同的变更、解除和终止劳动合同中应约定合同的变更、解除和终止的条件和程序。
建议双方根据《劳动合同法》的规定，合理约定合同变更、解除和终止的条件，并明确违约责任。
九、争议解决劳动合同中应约定争议解决的方式和程序。
建议双方选择协商解决争议，并在协商不成的情况下，依法申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼。
关于进一步落实企业劳动用工和工资分配自主权的意见
贵州省劳动局关于进一步落实企业劳动用工和工资分配自主权的意见黔劳局发[1994]23号一九九四年四月二十七日根据国务院颁布的《全国所有制工业转换经营机制条例》和省人民政府指定的《贵州省全民所有制工业企业转换经营机制实施办法》的有关规定，为落实企业劳动用工和工资分配的自主权，深化企业三项制度改革，促进各级劳动部门转变只能，把劳动工作的基点转到社会主义市场经济体制上来，特提出如下意见，请遵照执行。
一、关于企业劳动用工权1、为适应社会主义市场经济的要求，用工主体由国家用工转为企业用工，企业享受有招收录用职工、确定用工形式、安排工作岗位、依法终止和解除同职工劳动关系的自主权。
2、企业可根据生产经营需要，自行确定编制定员，按照工资总额增长情况，自主决定招收职工的时间、条款、方式和数量。
企业自主招收须按照“面向社会、公开招收、全面考核、择优录用”的原则，公布招工简章、考核结果和录用名单。
企业录用职工后，到劳动部门办理劳动合同鉴证明和交纳养老、失业保证金。
3、企业在所在地城镇人口中招收职工、不受城镇内行政区划限制，企业可自行组织招收，也可通过职业介绍机构进行招收。
企业需跨地区招收职工，要报同级劳动部门批准，因特殊工种、特殊岗位需要从农村招收职工、要报劳动局批准。
4、企业应按国家有关法律、法规的规定，做好招收录用退出现役的军人、少数民族人员、妇女和残疾人的工作。
禁止使用童工，要按照有关规定使用16至18岁的未成年职工。
5、对各类大专院校、中专学校和技工学校毕业生，企业可根据生产经营需要，在同等条件下优先录用。
企业定向或委培的毕业生，由原企业负责录用。
6、城镇居民中的刑满释放人员，除其中保留职工身份的由原单位安置外，均同社会待业人员一样，到户口所在地职业介绍机构登记待业，经企业招工考核合格，可以录用。
7、企业有权根据生产经营需要决定用工形式。
企业在做好定岗、定员、定额和培训考核工作的基础上，按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，建立企业职工制度，实行上岗、试岗、待岗动态管理的合理劳动组合，打破干部和工人界限，择优聘任、择优上岗。
关于劳动问题的法律意见书
关于劳动问题的法律意见书尊敬的先生/女士，根据您提供的信息，我明白您关注的是劳动问题，并需要一份法律意见书。
在此，我将为您提供有关劳动法方面的某些问题的法律意见。
请注意，以下意见仅供参考，具体问题还需根据具体情况进行评估。
首先，我想强调的是，劳动法是保护雇主和雇员权益的一系列法律规定，旨在确保公正、平等以及安全的工作条件。
根据您提供信息的翻译，我了解到您的主要关注点是劳动合同和工资支付问题，因此我将对这两个问题提供具体的法律建议。
在劳动合同方面，劳动法规定，雇主和雇员应在开始劳动关系前签订书面劳动合同。
该合同应明确规定双方的权利和义务，工作内容、工作时间、工资待遇、工作地点以及其他关键事项。
因此，如果您的劳动合同尚未签订或者合同内容模糊不清，我建议您尽快与雇主商讨签订合同，并确保对合同内容达成共识。
如果发现劳动合同存在不合理的规定，您有权要求修改合同条款以符合劳动法的要求。
此外，如果您面临解雇或合同终止的情况，请确保雇主提前通知并按照合同约定支付相关赔偿。
在工资支付问题上，劳动法规定，雇主应当按照合同约定将工资按时支付给雇员，并且支付工资时应当有书面记录。
如果您发现工资支付存在问题，例如工资不准时、未支付完全或未提供书面支付记录，您有权要求补发工资或者采取其他合理的补救措施。
在此种情况下，我建议您首先与雇主进行沟通，要求雇主解决支付问题。
如果雇主拒绝配合或者无法解决问题，您可以向当地劳动争议仲裁委员会或法院提出申诉，寻求维护自身权益。
除此之外，根据提供的信息，我无法了解所有的情况细节，所以我建议您向当地就业服务机构或者律师咨询劳动法方面的意见，以便确保为您提供更加准确和适用的建议。
总之，根据劳动法的规定，您作为雇员有合法权益和保护。
如果您遇到劳动合同和工资支付方面的问题，我建议您与雇主进行积极沟通，并在必要时寻求专业法律建议。
只有通过积极维护自身权益，您才能够获得公平和正当对待。
祝您一切顺利！此致，[您的姓名]。
劳动法律监督意见书案例(3篇)
第1篇一、案件背景某市某公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，公司业务迅速扩张，员工人数不断增加。
然而，公司在劳动管理方面存在诸多问题，如拖欠工资、加班费未支付、未签订劳动合同等，严重侵犯了员工的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，我单位作为市劳动法律监督机构，对该公司的劳动法律问题进行了调查，现提出以下监督意见。
二、案件调查情况1. 拖欠工资问题经调查，公司自2018年起，拖欠员工工资共计人民币50万元。
其中，拖欠2018年1月至3月的工资15万元，拖欠2018年4月至6月的工资20万元，拖欠2018年7月至9月的工资15万元。
公司以各种理由推脱，如资金紧张、订单减少等。
2. 加班费未支付问题公司员工普遍反映，公司存在加班费未支付的情况。
经调查，公司自2018年起，累计拖欠员工加班费人民币30万元。
公司以“加班记录不完整”为由拒绝支付加班费。
3. 未签订劳动合同问题公司自2018年起，未与部分新入职员工签订书面劳动合同。
经调查，共有10名员工未签订书面劳动合同，涉及金额人民币10万元。
4. 未依法缴纳社会保险费问题公司自2018年起，未依法为员工缴纳社会保险费。
经调查，共有50名员工未缴纳社会保险费，涉及金额人民币50万元。
三、监督意见1. 公司应立即支付拖欠的工资，共计人民币50万元。
2. 公司应立即支付拖欠的加班费，共计人民币30万元。
3. 公司应与未签订书面劳动合同的10名员工签订书面劳动合同，并支付相应的工资差额。
4. 公司应依法为员工缴纳社会保险费，共计人民币50万元。
5. 公司应建立健全劳动管理制度，加强劳动法律法规的宣传和培训，提高员工的劳动权益意识。
6. 公司应加强内部审计，确保劳动法律法规的贯彻落实。
四、建议措施1. 建议公司成立劳动法律事务部门，负责处理劳动法律事务，确保劳动法律法规的贯彻落实。
2. 建议公司定期对员工进行劳动法律法规培训，提高员工的权益意识。
劳动用工法律意见书模板
劳动用工法律意见书模板意见书尊敬的委托方：根据您的要求，我们对劳动用工法律问题进行了调研，并就此提出如下意见：一、劳动合同的签订根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间建立、变更、终止劳动关系的一种民事法律关系。
在招聘过程中，委托方应当与劳动者签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
劳动合同应当包括合同期限、工作内容、工作时间、报酬标准等重要条款，以保障双方利益。
二、劳动报酬的支付根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照约定支付劳动者的工资报酬，不得低于当地最低工资标准。
委托方应当自觉遵守国家相关规定，及时足额支付劳动者的工资报酬，确保劳动者的合法权益。
三、劳动安全和劳动保护根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当为劳动者提供安全的工作条件和必要的劳动保护设施，预防安全事故的发生。
委托方应当注重劳动安全和劳动保护，对劳动场所进行安全检查，修复设施设备的问题，并提供必要的劳动保护用品。
四、劳动纠纷的解决在劳动关系中，可能出现劳动纠纷的情况。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议可以通过调解、仲裁或者诉讼等方式解决。
当委托方与劳动者之间产生劳动纠纷时，建议双方通过协商并寻求调解解决。
如无法协商解决，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者诉诸法院。
五、劳动用工合规指导为了确保委托方的劳动用工合规，建议制定和完善内部劳动用工管理制度，明确用工政策和程序，规范用工行为。
同时，委托方应关注法律法规的变化，及时修订内部制度，避免违反用工法律法规。
六、劳动保险和社会保障根据《中华人民共和国劳动保险法》规定，用人单位应当参加劳动保险，并按时足额缴纳社会保险费。
委托方应当按照法律规定，为劳动者办理劳动保险和社会保险手续，并及时足额缴纳相关费用，保障劳动者享有合法权益。
七、违法劳动行为的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有下列行为之一的，劳动者可以解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿：不支付劳动报酬；不提供劳动安全和劳动保护；违法开除或者辞退劳动者。
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公司劳动用工法律意见
一、建立劳动关系时的法律风险
（一）入职审查
1.原劳动关系情况
（1）审查劳动者是否与原工作单位仍然存在劳动关系。
要求入职者提供解除或者终止劳动合同的凭证，并保留原件，若提供证明确有困难的，可以考虑由员工签署相应的承诺书（2）审查劳动者与原工作单位是否存在诸如保密、竞业限制等后合同义务。
询问入职者与原工作单位是否有竞业限制的约定，对于表示未承担任何竞业限制义务的，要求其签署书面承诺；对于在竞业限制期内的劳动者，要求其出具与原工作单位不存在竞争关系的证明。
公司可以在规章制度中将故意隐瞒与原工作单位的竞业限制义务规定为欺诈行为，主张劳动合同无效以解除劳动合同，并且不支付劳动补偿金。
询问入职者是否与原工作单位订有保密协议，对于表示未承担保密义务的，要求其做出声明或保证；对于承担保密义务的，要求其作出不利用原单位的保密信息为本单位服务的书面保证。
2.个人基本信息
（1）身份信息。
要求入职者出示身份证，留存身份证复印件，并要求对身份证件的真实性出具书面承诺。
（2）教育背景。
要求入职者出示毕业证书以及学历学位证书，留存复印件，并通过教育部学历查询机构查询其学历。
（3）工作经历。
要求入职者填写详细的工作经历，必要时可拨打证明人电话核实，要求在简历上签字确认信息真实无误或者对简历内容真实性做出书面承诺，对关键岗位的员工，必要时可委托专业调查机构进行背景调查。
（4）健康状况。
统一安排职工到医院进行体检，确有困难的，可以要求员工自行体检并提供公司指定医院出具的近一个月的体检证明。
可在劳动合同中加入声明条款，如有虚假，公司可以立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
（二）入职告知
招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
告知方式有：
1.在员工入职登记表中声明；
2.在劳动合同中详细列明；（建议采用）
3.单独制作告知书。
（三）禁止要求担保，禁止收取“风险抵押金”
（四）劳动合同的签订
1.订立时间。
保证自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。
2.合同条款。
应完备明确。
3.试用期。
注意不要超过法律规定的最长期限，应当遵守试用期内最低工资的规定。
二、劳动关系存续期间的法律风险
（一）劳动合同的履行
1.制定合法完善的规章制度。
（1）通过合法途径制定，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改应经过职工大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与职工代表或工会平等协商确定。
不得违反国家法律、行政法规以及政策规定。
（2）应向劳动者公示或告知。
2.劳动者工作岗位的变更
（1）合法的变更情况：
A．协商一致
B．订立劳动合同时所依据的客观条件发生重大变化，经双方协商一致
C．劳动者不能胜任岗位工作
（2）需要注意的情况
A.劳动合同中约定公司有权根据需要调换劳动者岗位难以得到法律支持；
B.劳动合同没有约定或者工作岗位约定不明的情况下也不能随意调换劳动者岗位；
C．调岗不得随意调薪；
D．调整岗位时劳动者不上班不必然认定为旷工；
E．劳动合同效力高于公司人事任免权。
3.劳动报酬
（1）在劳动合同中做出明确约定；
（2）应按期足额支付，否则可能面临劳动行政部门的处罚，情节严重的可能涉及犯罪。
4.公休时间与加班争议
选择适当的工时制度，完善劳动合同和规章制度，设计合理的薪酬制度
5.劳动保险待遇
依法为职工办理社会保险手续，缴纳社会保险费。
以工资替代保险费、试用期和事实劳动关系期间不缴纳社会保险费，不按照劳动者实际工资水平缴纳保险费等均属违法。
否则可能面临被政府部门强制补办、补缴、罚款，还可能承担被劳动者解除合同并支付经济补偿金，负担劳动者大额伤病医药费等风险。
6．劳动保护
需要在公司规章制度中明确和完善。
7.续订劳动合同
（1）注意法定应续订的情况
（2）注意续订期限
（3）续订不得约定试用期
（4）未及时续订会承担一定风险
8.职工档案管理
职工档案管理工作失职可能会承担民事赔偿责任、行政责任和刑事责任。
要加强档案管理的法律意识，提供档案管理人员的专业素质，严格按照法律转移档案。
三、解除/终止劳动关系的法律风险
（一）协商一致解除
需达成书面协议，书面协议应合法，内容要明确
（二）公司单方解除
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
在劳动合同、试用协议、规章制度明确“不符合录用条件”。
2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的
在规章制度上下功夫。
3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
在规章制度上下功夫。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的
6.劳动者被依法追究刑事责任的
7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的
8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的
10.用人单位依照企业破产法规定进行重整的
11.用人单位生产经营发生严重困难的
12.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
13.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
注意法律规定公司不能单方面解除劳动合同的情形
注意规章制度的完善
注意证据的收集
（三）劳动者单方面解除劳动合同
1.劳动者提前30日通知即可解除劳动合同，建议
（1）对于特殊人员在劳动合同中可做特别约定
（2）充分利用服务期条款
（3）利用竞业禁止条款
2.劳动者可即时解除劳动合同的情形：
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
(2)未及时足额支付劳动报酬的
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益
的
(5)因“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的”致使劳动合同无效的
(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者因上述原因解除劳动合同的，公司需衣服支付经济补偿金。
（四）违法解除劳动合同的法律责任
1.继续履行劳动合同
2.支付违约金
3.支付赔偿金
（五）劳动合同终止时应注意：
1.到期不能终止的情形
2.终止劳动合同的手续
（1）公司通知义务
（2）合同终止证明
（3）办理交接手续
（4）支付工资、补偿金、保险待遇等
（5）转移档案和社会保险关系。