(绩效考核)薪酬及考核评价体系
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩
薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩随着企业竞争日益激烈，企业越来越注重员工的绩效评价和薪酬体系，两者之间的挂钩关系也变得越来越密切。
薪酬体系与绩效评价体系的挂钩关系，既能激励员工持续提升工作绩效，也能为企业管理者提供决策依据和引导员工的方向。
本文将从以下几个方面分析薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩。
一、薪酬体系和绩效评价体系的定义1. 薪酬体系薪酬体系指企业为了激励员工绩效表现、维持与市场竞争力、提高员工福利待遇而制定的，以薪酬为中心的管理制度。
薪酬体系中包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
2. 绩效评价体系绩效评价体系指企业为了有效地进行员工绩效评价而建立的体系。
绩效评价体系通常包括目标设定、绩效测量、绩效反馈和绩效改进等环节。
二、薪酬体系与绩效评价体系的挂钩作用1. 提高员工积极性和工作热情通过绩效评价体系，可以对员工的绩效表现进行量化和评价，对于表现优异的员工予以奖励，从而激励员工持续地改善和提高工作绩效。
而通过薪酬体系，则能够直接体现员工所表现出的绩效和工作贡献，提高员工积极性和工作热情，为企业创造更大的价值。
2. 促进员工成长和企业发展通过薪酬体系和绩效评价体系挂钩，企业可以建立起一个完整的激励机制，通过不同级别的薪酬奖励来激发员工的工作积极性和成长潜力，从而为企业的发展提供源源不断的动力。
3. 模糊劳动力市场风险通过与绩效评价体系挂钩，企业可以更为准确地衡量员工的绩效水平，而薪酬体系可以让优秀的员工得到公平的机会和合理的回报，从而减少员工流失和岗位空缺带来的风险。
三、薪酬体系如何与绩效评价体系挂钩1. 设立有效的目标设定企业设置绩效考核目标时要具有可操作性和可评估性，避免目标过于宽泛，难以衡量绩效。
针对目标任务，可以将其分解成具体的绩效指标，帮助员工更好地理解任务，并方便后续绩效测量。
2. 设定科学的绩效评价体系科学的绩效测量指标是构建绩效评价体系的核心。
可以选择KPI、OKR等绩效指标来量化员工工作贡献和成果，有利于员工理解工作表现，并与薪酬体系挂钩。
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效考核评价体系
绩效考核评价体系一个完整的绩效考核评价体系应该包括以下几个要素：1. 目标设定：在绩效考核中，目标的设定是非常重要的。
员工和团队需要明确工作目标和预期结果，这样才能在一定的时间内有所侧重，追求更具体、可衡量的成果。
目标设定要具有挑战性，同时也要合理可行。
一个好的目标设定应该是SMART原则的体现，即目标具有明确的特征（Specific）、可以衡量的（Measurable）、有可实行性的（Achievable）、有相关性的（Relevant）和具有时间性（Time-bound）。
2.评估标准：绩效考核需要有明确的评估标准，以便能够对员工或团队的工作进行客观评价。
评估标准应该与组织的战略目标和价值观相一致，并且能够体现出工作所需要的技能、知识和能力。
评估标准的确定应该通过与员工和团队的沟通与讨论，以保证评估过程的公正性和准确性。
3.反馈机制：绩效考核评价体系应该能够提供及时、有效的反馈。
反馈应该是建设性的，能够帮助员工了解自己的工作表现，并且提供改进的方向和方法。
反馈可以通过面对面的会议、书面报告、评价会等形式进行。
重要的是，反馈应该是双向的，员工和评估者之间需要进行充分的沟通和交流，以达到更好的结果。
4.发展计划：绩效考核评价体系应该能够为员工提供发展的机会和途径。
一方面，评估结果应该用于识别员工的强项和发展需求，以帮助员工制定发展目标和计划。
另一方面，组织应该提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和技能。
5.奖励和激励：绩效考核评价体系应该与奖励和激励机制相结合。
优秀的员工应该得到适当的奖励和认可，以激发他们对工作的积极性和动力。
这可以通过薪酬增长、晋升或其他形式的奖励来实现。
同时，评估结果也可以作为个体晋升或绩效奖金的重要依据。
要建立一个有效的绩效考核评价体系，组织需要充分的准备和投入。
首先，组织应该明确绩效考核的目的和意义，并将其与组织的战略目标相结合。
其次，组织应该制定评估标准和流程，并与员工进行沟通和培训。
绩效考核与薪酬管理方案
绩效考核与薪酬管理方案第1篇绩效考核与薪酬管理方案一、引言为提高公司员工工作效率与绩效，激励员工积极性和创造性，确保公司目标的实现，依据国家有关法律法规和公司规章制度，特制定本绩效考核与薪酬管理方案。
二、基本原则1. 公平性：确保绩效考核的客观、公正，避免主观偏见和歧视；2. 激励性：通过合理的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和潜能；3. 竞争性：参照行业标准和市场状况，确保公司薪酬具有竞争力；4. 制度化：建立完善的绩效考核与薪酬管理制度，实现管理的规范化和制度化。
三、绩效考核1. 绩效考核指标：根据公司战略目标和各部门职责，设定明确的绩效考核指标，包括工作任务、工作质量、工作效率、团队合作等；2. 绩效考核周期：分为月度、季度、年度三个层次进行；3. 绩效考核流程：a) 员工自评：员工根据工作实际完成情况，对照绩效考核指标进行自我评价；b) 主管评价：部门主管对下属员工的工作表现进行评价；c) 绩效反馈：将绩效考核结果反馈给员工，对存在的问题进行沟通和指导；d) 绩效改进：员工根据绩效考核结果，制定改进计划并实施；4. 绩效考核结果应用：绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、激励等方面的重要依据。
四、薪酬管理1. 薪酬结构：公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、福利四部分；2. 基本工资：根据员工的职位、岗位价值、工作经验、能力等因素确定；3. 绩效工资：根据员工月度、季度、年度绩效考核结果，结合公司经济效益进行发放；4. 奖金：根据公司年度经营成果、部门业绩、个人贡献等因素，设立年终奖、项目奖等；5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等；6. 薪酬调整：根据公司经营状况、物价水平、员工绩效考核结果等因素，适时进行调整。
五、特殊情况处理1. 员工晋升：晋升时，根据新岗位的要求和员工能力，重新确定基本工资和绩效工资标准；2. 员工离职：员工离职时，按照国家相关法律法规和公司规定，结清工资和福利；3. 员工违纪：员工违纪行为将按照公司规章制度进行处理，并影响其绩效考核和薪酬发放。
绩效量化考核与薪酬体系设计全
绩效量化考核与薪酬体系设计全绩效量化考核和薪酬体系设计是企业人力资源管理工作中非常重要的环节，这两者紧密联系，共同构成组织行为的重要基石。
绩效量化考核是对员工工作绩效进行评估的过程，旨在提高员工的工作效率和促进组织的发展。
而薪酬体系设计则是根据员工的绩效、技能和贡献，确定合理的薪资政策，鼓励员工做出更好的表现。
绩效量化考核与薪酬体系设计之间存在着紧密的关联。
前者是对员工工作绩效进行量化评价的方法，后者则是根据这些评价结果，给员工提供相应的薪酬反馈和激励。
在这个过程中，绩效考核和薪酬体系设计形成了闭环，相互依存、相互支持。
首先，绩效量化考核是优化薪酬体系设计的基础。
通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，能够客观地反映员工的实际工作能力和水平，并为企业提供数据支持。
在薪酬体系设计中，这些数据直接影响到员工的绩效工资和职业晋升，进而影响到员工对职业发展和个人价值的认同。
其次，薪酬体系设计也是激励员工努力工作的重要手段。
在绩效量化考核的基础上，建立科学合理的薪酬体系，为员工提供合适的薪酬激励，可以激发员工工作积极性和创造性，提高企业的员工满意度和工作效率。
同时，对于高绩效和低绩效员工的薪酬差异设计，也可刺激员工的发展动力，提高公司的整体绩效和竞争力。
在实践中，如何建立科学的绩效量化考核和薪酬体系设计，需要考虑以下几点：一、考核指标的合理性。
企业需要针对自身的业务特点和战略目标，设计相应的绩效考核指标，确保能够维持业务运营和推动组织发展。
此外，需要充分考虑员工的职业发展规划，并将考核结果与员工个人发展规划相协调，让员工感受到公司的尊重和关怀。
二、考核流程的透明性。
考核流程的透明性是建立公正、客观的绩效考核体系的核心之一。
企业需要建立公开、公正、公平的考核流程，并公开考核标准、流程和结果，与员工进行充分沟通，让员工对考核流程和结果有清晰的认识。
三、薪酬制度的合理性。
公司需要建立科学合理的薪酬体系，包括薪资水平、薪资构成、绩效工资制度等。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二考核程序1各分支机构的部门经理级副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级副经理级人员考核人为总经理;2岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度年终进行一次;2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分考核领导复评打分的方法。
四考核时间1季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标工作质量工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力创造力指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感工作勤惰协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的管理学识专业知识以及其他一般知识等。
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WW集团
薪酬及考核评价体系
(草案)
目录
第壹部分体系设计流程及目的 (2)
第二部分我们需要的员工——职员标准 (4)
第三部分我们的组织——机构和岗位设置图例 (7)
第四部分我们的职位——岗位人员大类描述 (8)
第五部分我们的标准——岗位职责定义 (12)
第六部分薪酬等级标准 (18)
第七部分我们的考核——设置机构及执行 (21)
第八部分考评模型 (23)
第壹部分：体系设计流程及目的
创新——是现代企业生存和发展的基本要求，管理创新的关键环节之壹，是如何提供有效实用的考评和薪酬体系。
一、体系设计流程：
二、我们的目的体当下以下几个方面：
１、对WW集团的职员于担当职务的过程中所表现出来的工作能力、履行职责及业绩等进行以事实为依据的客观评价，为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等可靠提供依据。
２、以公司资产增殖效益为基准，确定各级人员的效益奖金标准，以体现其资产运营的重要责任及岗位价值。
３、以职务责任为基准，确定职务工资标准，以确保工作的顺利开展。
４、以岗位定员的实际工作能力为基准，确定同壹岗位不同档级收入水准，从而实现对岗位人员的客观评价和避免平均主
义。
５、于之上基础上，达到拉开收入档次、增加业绩收入、增大激励力度的目的。
６、建立壹套岗位工资级档和绩效考核分配的基本体系。
７、建立壹套对岗位职责履行程度和工作表现的基本考核体系。
８、对各级员工的标准及岗位职责进行规范描述。
第二部分我们需要的员工——职员标准
WW集团力争做到具有现代管理体制的新型公司。
因此，WW集团需要什么样的人才，对各级经理人的要求是什么，怎样提供WW职员人不断进取和提升的有效空间，也是我们考评体系的目的之壹，确定WW职员标准，是考评体系的主要内容。
WW集团提倡几种类型的人：
1、能够独立做好壹摊事情者；
2、能够带领壹个团队做好壹摊事情者；
3、能够带领团队做事情且能定战略者。
壹、WW集团的经理人标准，我们按如下层次要求：
1、合格的经理人
最基本的要求是：具有本专业的业务素质，能够完成本职工
作，以集团利益为重，领会“三为”精神，能够执行集团的
各项指令，能够不折不扣的完成上级交给部门的计划和任
务，能够于集团的统壹安排下学习各种专业知识、学习职业
经理人的管理技巧，不断提高管理素质，以适应集团的发展
需要。
2、卓越的经理人
具有较高的业务素质，包括管理素质和专业素质，能够带领
本部门（本单位）员工较高水准的完成工作，能够于集团的
大战略指导下，制定本部门的工作计划，且坚定不移的贯彻
实施，具有主动的学习愿望，深刻领会“三为”精神。
更要
求具有极强的创新意识，创造性的制订和执行战略。
二、WW集团员工标准
WW集团的所有员工，应该做到以下俩个层面：壹是合格员工，二是优秀员工。
各级经理人，均要达到本标准。
经理人首先必须要做到优秀员工的标准。
１、合格员工
忠实执行集团上级领导下达的各项指令、任务，
完成本职工作
遵守集团制订的各项规章制度
能为集团创造价值
不断学习，跟上集团发展步伐。
２、优秀员工
最具创造力和主动性
模范遵守各项规章制度
最大限度的为企业创造价值
最能全面执行上级交给的任务
最具有团队合作精神
最具有学习能力
最具有竞争精神
最具有市场意识
最具有服务意识
第三部分我们的组织——机构和岗位设置图例考核评价体系是建立于组织机构和岗位职责的基础之上。
WW产业集团现行组织结构图例：
第四部分、我们的职位——岗位人员大类描述
第壹大类，董事会
有4类人员：
１、董事长；
２、执行董事；
３、董事；
４、董事会秘书。
第二大类，总经理室
有4类人员：
１、总经理；
２、副总经理；
３、总监；
４、总经理助理。
第三大类，部门经理
有5类人员：
１、部门正职经理；
２、分、子公司正职经理；
３、部门副职经理；
４、分、子公司副职经理；
５、分、子公司总工程师。
第四大类，业务主管
有6类人员：
１、部门专项业务主管；
２、总经理室秘书；
３、子公司二级经理；
４、分、子公司专项业务主管；
５、分、子公司地区营销办事处主任；
６、分、子公司主任工程师。
第五大类，文员
有4类人员：
１、部门专业人员；
２、分、子公司壹般性工程技术人员；
３、分、子公司壹般性生产管理人员；
４、分、子公司壹般性营销人员。
第六大类，技能作业管理人员
第七大类，普通作业管理人员
第八大类，技能作业人员
第九大类，普通作业人员
第五部分、我们的标准——岗位职责定义
下面各表的职位定义及公共考核标准，对各职级的岗位做相应的描述，其中，对经理层的考核主要从能力素质、业务素质、知识素质三方面；对业务主管和文员层的考核，则着重于能力素质和业务素质俩个方面。
岗位级别考核暂定每职级三级考核标准。
职位定义及考核标准——董事总经理级（表壹）
职位定义及考核标准——副总经理级（表二）
职位定义及考核标准——部门经理（表三）
职位定义及考核标准——部门副经理（表四）
职位定义及考核标准——业务主管（表五）
职位定义及考核标准——文员（表六）
第六部分：薪酬等级标准壹．基本工资
薪酬发放评定标准建议：
１、基本工资的发放：
于经过年度考核之后，下壹年按相应的等级按月全额发放。
年度考核的等级有升有降，基本工资亦随之升降。
２、职能等级的评定：
（1）主要参考指标是业务能力，由主管部门根据具体情况制订，业务能力分数占60%权重。
本方案提供参考工具。
（2）按相应的级别，套用公共考核标准，给予适当的打分，素质标准分数占20%权重。
(3)职工的工龄占20%的权重。
职能等级分=业务能力分*60%+公共考核分*40%+职工工龄*20% 职能等级n=职能等级分*系数
二．效益工资
发放效益工资的级别和基本工资的相应级别相同。
第七部分、我们的考核——设置机构及执行
１、成立由董事长任主任的公司人才聘任领导委员会，以评分和民主评议相结合的方法，对部门之上经理推行年度聘任制。
２、成立以总经理为组长的公司人才聘任领导小组，对业务主管和部门副经理进行评分和民主评议相结合的方法，实行年
度聘任制。
３、员工聘任采取公司定编和部门经理申报相结合的制度。
４、为保持公司竞争活力，对部门经理之上人员进行年度（每财政年度考评俩次，年中和年末）考评制度，考评方法为：
业务考核和公共考核相结合，考核总分为100分（各50分），
被考核人员年实际收入50%和考核结果挂钩，进行工资浮
动，浮动工资部分体当下效益工资。
５、由部门经理对本部门文员和壹般员工进行月度考核，采用月度考核和公共考核相结合，和绩效奖金挂钩。
６、考核者执行的原则
（1）、根据日常工作中观察到的具体事实做出公正的评价，需要把握观察记录被考核者的工作能力和业绩。
（2）、公平、公正、合理，消除偏见。
（3）、考核期和职务以外的事情和行为，不做评价。
（4）、依据评价结果，对被考核者进行培训教育和提供培
训教育方案建议。
７、考核程序：
（1）、由考评者确定考评日程安排、确定关联的考核表和
内容等。
（2）、被考核者填写《自我评价表》。
（3）、考评采用答辩方式，由被考核者述职，考核者依据
陈述内容等综合指标填写考核表。
（4）、综合考评意见通知被考评者本人。
第八部分、考评模型
于职位分类和岗位工作评价的基础上，对每壹职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，制订考核记分标准：考核评分参考标准（经理人）
考核记分表（经理人）
考核记分表（作业人员）
自我评价卡
姓名：
部门：
填写日期：年月日
１、你当下所承担的主要工作及工作进展情况？
２、工作难易等级
A、容易
B、较易
C、壹般
D、较难
E、很难
３、你认为你的工作进展
A、慢
B、较慢
C、壹般
D、较快
E、很快
４、你认为你的工作质量
A、差
B、较差
C、壹般
D、较好
E、很好
５、你适应现工作的情况
A、不能适应
B、勉强
C、壹般
D、能够胜任
E、完全胜任
６、你认为你的能力
A、没有充分挖掘
B、挖掘少量
C、壹般
D、基本发挥
E、发挥很多
７、对现工作是否满意（适应）
A、不满意（适应）
B、基本满意（适应）
C、壹般
D、较满意（适应）F、很满意（适应）
８、你近期（下阶段）的工作目标和计划。