办公室绩效工资二次分配方案
重新设计办公室绩效工资二次分配方案
重新设计办公室绩效工资二次分配方案重新设计办公室绩效工资二次分配方案引言办公室绩效工资二次分配方案是组织中关键的薪酬管理策略之一，它不仅可激励员工的工作表现，还可以提高组织的绩效。
然而，由于绩效工资的设计复杂性，很多组织对其分配方案存在疑问和挑战。
为了解决这个问题，本文将探讨重新设计办公室绩效工资二次分配方案的策略和方法，以提供有价值且高质量的建议。
第一部分：评估现有绩效工资分配方案在重新设计办公室绩效工资二次分配方案之前，我们需要对现有方案进行评估。
这包括对已有分配比例、标准和流程的深入分析。
通过了解当前方案的优点和缺点，我们可以更好地抓住问题，并针对性地提出改进方案。
从简到繁，我们可以采取以下步骤来评估现有绩效工资分配方案：1. 收集数据：收集过去几年的绩效评估和工资分配数据。
分析数据，了解绩效工资分配在不同员工群体和岗位上的差异。
2. 调查员工反馈：通过员工调查或定期会议，收集员工对现有绩效工资分配方案的反馈。
了解员工对分配公平性、透明度和激励性的看法。
3. 比较行业标准：了解同行业其他组织的绩效工资分配方案。
通过比较，我们可以看到我们的方案在哪些方面需要改进和创新。
第二部分：重新设计绩效工资分配方案在评估现有方案的基础上，我们可以开始重新设计办公室绩效工资二次分配方案。
为了确保方案的价值和质量，我们将遵循以下几个步骤：1. 设定明确的目标和标准：在重新设计绩效工资分配方案之前，我们需要明确目标和标准。
这包括定义预期结果、希望激励的行为和绩效评估的指标。
2. 实施绩效管理系统：建立一个有效的绩效管理系统是重新设计绩效工资分配方案的关键。
通过明确的目标、定期的评估和及时的反馈，我们能够更好地激励员工并提高组织绩效。
3. 制定分配比例和流程：在重新设计绩效工资分配方案时，需要制定合理的分配比例和流程。
这包括确定不同绩效等级的奖金比例，以及制定透明和公正的分配程序。
4. 激励多样化：一个成功的绩效工资分配方案应该激励员工在不同方面取得卓越表现。
绩效工资分配方式有哪些,有哪几种绩效工资分配方式
绩效工资分配方式有哪些，有哪几种绩效工资分配方式在工资形式当中包括了基本工资、岗位工资、绩效工资等等。
针对其中的绩效工资，是很多人不了解的内容，甚至有人领了很多年的绩效工资，还不知道绩效工资分配方式有哪些。
下面，就让小编为您解答这个问题。
根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：▲一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
▲二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
▲三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
▲(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额▲(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
岗位绩效工资分配实施方案(绩效9篇)
岗位绩效工资分配实施方案（绩效9篇）岗位绩效工资分配实施方案【篇1】为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元月人，按月发放。
全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元月人，根据不同的岗位职责进行分配。
正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。
全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5、年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法（一）月考勤奖1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。
无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
事单位二次绩效分配方案
事单位二次绩效分配方案事单位二次绩效分配方案：企业绩效工资分配方案企业绩效工资分配方案方案一：企业绩效工资分配方案为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。
一、方案适用范围本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。
不包括试用期员工和实习生。
二、绩效工资分配的主导原则1、严格的“关联性”员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。
在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。
2、严格的奖惩原则实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。
3、考核结果的运用考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。
三、工资结构月收入基本工资绩效工资四、绩效工资额度核定员工月绩效工资额度月员工收入20%部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度五、部门绩效考核办法1、生产部部门考核办法表格略2、绩效工资计算月绩效工资月绩效工资额度l1：公司生产经营效益系数；范围0-1k6：部门考核系数；范围0-1六、其他1、试用期人员工资试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。
招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。
新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。
试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。
2、实习人员工资实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。
只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。
3、其它奖惩其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。
4、工资发放工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。
工资二次分配方案
工资二次分配方案一、背景介绍工资是员工在职场中的重要关注点之一，合理的工资分配方案可以激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率。
为了保持员工的工作动力和提高整体工作效能，公司决定对工资进行二次分配，以更合理地激励员工，从而达到提升企业绩效的目的。
二、目的与原则1. 目的：通过工资二次分配方案，实现员工的公平薪酬待遇和主动奖惩机制，促进员工积极性、创造性和团队精神的发挥。
2. 原则：- 公平原则：工资分配应公平合理，基于员工的贡献和努力程度进行评估。
- 激励原则：适当的工资差异可以激发员工的积极性，有利于优秀员工的成长和晋升。
- 制度原则：工资分配方案应有明确的制度，以确保实施的公平性和透明度。
- 团队原则：员工之间应建立合作和共享的意识，鼓励团队精神的培养。
三、工资分配方案1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，体现员工的职位等级和基本技能水平。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和完成情况进行评估，以奖励优秀的员工。
- 绩效评估标准：绩效评估标准应根据岗位的不同设置相应的指标，如工作完成质量、效率、创新等。
- 绩效奖金的比例：根据绩效评估结果，公司将按照一定比例发放绩效奖金。
3. 工作奖励：工作奖励是根据特殊工作任务的完成情况而设立的激励措施。
- 工作奖励类型：工作奖励可以采用一次性奖金、非货币性的物质奖励或其他形式的激励。
- 工作奖励的指标：工作奖励的指标应能够衡量员工在完成任务时所表现出的额外努力和成就。
4. 福利待遇：除了工资外，公司还提供一定的福利待遇，以提高员工的工作满意度和幸福感。
- 健康保险：公司提供全面的健康保险，确保员工在健康方面得到保障。
- 带薪休假：公司设有带薪休假政策，员工可以享受带薪休假来调整工作与生活的平衡。
- 培训与发展：公司积极提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和职业发展。
- 提供员工福利：公司还提供一系列的员工福利，如节日福利、生日礼品、员工关怀等。
xxx妇幼保健院绩效薪酬科室二次分配指导意见
xxxxxxxxx绩效薪酬二次分配指导方案临床医生坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，调动工作人员的积极性。
本方案试行后根据试行情况，可以适时作出适当调整。
一、管理奖励奖励：科主任考核奖10%，可用于副主任津贴、质控员、住院总医师等奖励。
二、单项奖励1、夜班费按档次分级，根据科室工作量、技术难度、风险程度等因素分为三档。
A档：NICU、产房的每人每晚大夜100元，小夜50元。
B档：住院病房每人每晚大夜80元，小夜40元。
C档：医技医辅、行管、后勤每人每晚大夜60元，小夜30元。
注：不能单独值夜班或没有资质、刚进科室等毕业生参加夜班值班，夜班费从科室核算。
节假日门诊半天20元，全天40元，病区值班人员40元。
2、二线医师每加夜班一次加30元。
3、抢救病人加班超过2小时加20元。
三、固定支出1、进修人员一个月以上的不在科内发放绩效工资。
2、照顾在岗人员妊娠、哺乳、年资高不能胜任夜班、加班及值班的人员，需要照顾时，最高不超过人均绩效工资的70%。
（必须完成限定的工作量及保证工作质量）四、绩效工资员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+医院和科室奖罚岗位系数绩效：占25% 与出勤天数相关。
业绩绩效：占75% 与工作量和工作质量效益相关；工作量占50%、效益占25%。
1、职称系数绩效工资按照成本控制绩效工资总额的50%进行分配计算标准：应发职称系数绩效工资=成本控制绩效工资总额的50%*个人职称系数/科室职称系数总合*出勤天数/科室应出勤天数2、工作量绩效工资按照绩效工资总额的70%进行分配。
（1）门诊医生的绩效工资主治医师：工作量每月门诊量达770人，收住病人数35人。
工作质量处方合格率98%，抗生素使用率达标，传染病无漏报。
副主任医师：工作量每月门诊量达880人，收住病人数40人。
工作质量同主治医师（2）住院医师的绩效工资工作量计算标准每1500元业务收入（不含药品收入和高值耗材收入）合计1分，每出院人次2分，毎管床1天0.1分，每使用科室设备1次0.05分。
绩效工资分配方案
绩效工资分配方案篇一：绩效工资分配的多种方案根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：1 方案一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配。
如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
2 方案二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。
假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑（员工既定绩效工资额度）该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。
在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
3 方案三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。
如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资二次分配方案
办公室绩效工资一般都是按照先定好的绩效评估指标进行评估后，按照一定的比例进行分配的。
如果需要二次分配，可以按照以下方案：
1. 客观公正的评估绩效，确定每个人获得的绩效工资金额；
2. 将绩效工资总额减去已经分配的绩效工资金额，得出未分配
的绩效工资金额；
3. 根据公司制定的分配方案，对未分配的绩效工资金额进行二
次分配，一般可以分为以下几个方面：
（1）按照部门工作成绩进行分配，按照各部门绩效完成情况
进行分配；
（2）按照职务工作成绩进行分配，按照各职务绩效完成情况
进行分配；
（3）按照个人绩效等级进行分配，按照个人绩效完成情况和
等级进行分配。
4. 在进行二次分配时，需要考虑以下几个方面：
（1）分配方案要公正合理，能够体现绩效员工的努力和贡献；
（2）分配方案要符合公司管理制度和法律法规的要求；
（3）分配方案要具备可操作性和可实施性，避免出现过于复
杂和难以实施的方案。
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“岗位绩效工资”二次分配实施方案
（试行）
为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法
1绩效工资包
职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下：
职能部门绩效工资包（G_2 =E ?（A_员工）x C_季度x 12 说
明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数
C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G=（G_2 x 50%
3、个人绩效分配系数二院核定各岗位绩效系数x考核系数
4、个人考核绩效=二次考核工资包G/ （刀个人绩效分配系数）x 个人绩效分配系数
二、院核定各岗位绩效系数
原岗位绩效分配系数
三、绩效系数的考核办法
1考核评分表
2、个人考核总分与考核系数的对应关系:
考核系数确定办法：每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%员工权重占70%对员工考核部门主任权重占30%副主任权重占20%其他员工考核权重占50%按得分确定相应的考核系数。
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