【绩效考核】绩效考核中出现的问题及改进
个人绩效考核不足及改进
个人绩效考核不足及改进第1篇: 个人绩效考核不足及改进一、公司绩效管理的现状客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。
下设绩效管理办公室及绩效考评小组。
明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。
2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。
3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。
4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。
5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。
二、公司绩效管理存在的问题1、员工对绩效管理认识不清在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。
所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。
实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。
另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。
其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。
2、绩效管理的流程不全在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它对企业发展和运营起着至关重要的作用。
我们也不得不承认，企业绩效管理存在很多问题，这些问题可能会对企业带来不利影响。
本文将从绩效管理存在的问题和对策两个方面进行探讨和分析。
一、企业绩效管理存在的问题1. 绩效指标单一化在很多企业中，绩效管理往往只关注财务指标，而忽视了其他非财务指标的重要性。
这种单一化的绩效指标使得员工的工作目标和任务变得过于单一和简化，无法全面衡量员工的工作表现。
2. 绩效考核不公平由于绩效考核体系不够科学和公平，经常会出现评分不公正的问题。
有些员工为了拿高分，会通过各种手段搞好关系，而那些真正努力工作的员工却无法得到应有的认可和回报。
3. 绩效考核缺乏激励在一些企业中，绩效考核只是为了管理，而不是为了激励员工。
当员工觉得自己的努力得不到公平的回报时，就会失去工作的积极性和动力。
4. 绩效管理与员工发展脱节有些企业的绩效管理只关注短期目标和绩效，而忽视了员工的长期发展。
这导致了员工在工作中感到迷茫和无奈，从而影响了企业的长期发展。
1. 制定多元化的绩效指标企业应该在绩效管理中制定多元化的绩效指标，既包括财务指标，也包括非财务指标。
这样不仅可以更全面地衡量员工的工作表现，也可以更好地反映企业的整体绩效。
2. 建立公平公正的考评机制企业应该建立科学公正的绩效考评机制，避免主观评分和随意打分的问题。
评委应该被培训，并按照标准来评价员工的绩效，使得绩效考核更加公正客观。
3. 绩效考核与激励相结合企业应该把绩效考核与激励挂钩，要给员工一个合理的奖励，激励员工持续提高业绩。
这不仅可以激发员工的工作热情，也可以增强员工的归属感和忠诚度。
4. 培训和发展员工企业在绩效管理中应该注重培训和发展员工。
这不仅可以提高员工的绩效水平，也可以为员工的长期发展提供保障。
员工在成长的过程中更能对企业做出更大的贡献。
企业绩效管理是一个既复杂又重要的管理体系。
员工绩效考核不足及改进 简短
员工绩效考核不足及改进一、现状分析目前，许多企业在进行员工绩效考核时存在着一些问题。
有些企业的绩效考核机制并不完善，考核标准不够科学合理，导致了员工绩效考核结果的公平性和准确性出现了一定的偏差。
另一些员工在工作中缺乏明确的绩效考核指标和激励机制，导致了员工的工作积极性降低，影响了企业的整体业绩。
二、问题分析1. 考核标准不科学合理在部分企业中，绩效考核标准相对模糊，不能明确突出员工在工作中所展现出的专业能力和工作业绩，导致绩效考核结果存在主观性和不公平性。
2. 考核指标不够明确一些企业在员工绩效考核中，缺乏明确的考核指标，员工无法清晰地知道自己在工作中应该如何进行绩效考核，使得员工的工作目标不明确，影响了工作效率。
3. 缺乏激励机制目前，很多企业在员工绩效考核后，未能及时有效地给予员工相应的激励和奖励，员工缺乏工作上的成就感和价值感，影响了员工的工作积极性和主动性。
三、改进建议1. 完善绩效考核标准针对绩效考核标准不科学合理的问题，企业需要建立起科学、合理的绩效考核标准，明确员工在工作中需要具备的专业能力和业绩指标，使得绩效考核更加客观和公平。
2. 明确考核指标对于员工在工作中需要达到的标准和指标，企业需要向员工明确表达，使得员工清晰地知道自己在工作中应该如何进行绩效考核，从而提高员工工作的效率和目标的明确性。
3. 建立激励机制在员工绩效考核后，企业需要及时有效地给予员工相应的激励和奖励，通过激励机制来提升员工的工作积极性和主动性，使得员工能够更加积极地投入到工作中，为企业创造更大的价值。
四、结语绩效考核是企业管理中的重要环节，对于企业和员工来说都具有重要的意义。
良好的绩效考核机制不仅可以提高员工的工作积极性和工作效率，还可以为企业创造更大的价值和竞争优势。
企业需要重视员工绩效考核，改进现有的绩效考核机制，使得绩效考核更加合理科学，能够有效地激发员工的工作潜力和创造力，为企业的发展做出更大的贡献。
绩效考核存在的问题有哪些
绩效考核存在的问题有哪些绩效考核存在的问题有哪些人力资源管理的必备手段之一就属绩效考核，但是绩效考核还是存在某些问题的。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核存在的问题，希望对您有所帮助。
绩效考核存在问题1、忽视工作分析的效用。
工作分析本是人力资源管理中的第一个必要环节，但是在企业中，工作分析没有得到极大的重视，以至于企业的岗位职责不准确。
在没有明确的工作分析情况下，每个员工的岗位职责不清晰，员工缺少具体的分工，只是一味听从上级领导的安排，没有自己的想法，以至于施行效果不显著，除此之外，当工作出现问题时，具体责任由谁来承担，也不清晰。
在绩效考核时，指标模糊难于实行，考核不能起到应有的效果。
2、考核者的偏见。
个别部门考核只由上级领导个人决定。
在送考勤之前，没有认真检查，也没有与被考核者核对信息，出现考勤偏差，等到员工发工资时，才知道考勤有误。
有些考核者由于与员工友好，就给予好的评价。
有些主管不愿将员工的业绩评价得太高或太低，不管实际情况如何，都将大部分员工评为良好。
考核者还因为员工某项工作突出而给予高分评价。
相反的，如果员工工作表现不好，考核者在绩效考核时会给予较低的评价。
3、考核结果无反馈。
考核者对被考核者进行考核后，没有把考核结果反馈给被考核者，也没有针对结论与员工讨论如何改进绩效考核。
员工无从知道自己工作的状况是否合格的，是否有需要改进的地方。
员工怎么做才是合格的，才是达标的，心里没有底。
4、缺乏完善的绩效考核体系。
在实行考核时，仅存在于上级对下级的考核，不考评(高层)管理层，没有实行结果反馈与员工沟通环节。
考核流程不完善。
在实行年终考核时，没有按照考核体系去执行，临时定个方案就评选了年终奖，有些员工出现不满情绪，自己跟别人一样上下班，并没有觉得比别人少付出努力，可拿到的年终奖却比同性质工作的员工少了几百元。
绩效考核管理方法制定科学、完善、切合实际的考核项目和标准。
实施绩效管理考核，必须事先制定具体的考核方案，明确和细化考核的项目和标准。
浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施
浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施【摘要】现行高校绩效考核存在问题包括盲目追求数量化指标、忽视教学科研质量、缺乏个性化评价。
为了改善这些问题，建议建立多元化评价体系、注重教学科研质量、加强师生互动交流、鼓励创新和实践能力培养。
通过完善高校绩效考核制度，可以促进高校绩效全面发展。
现行高校绩效考核制度需要不断改进，以适应教育发展的需要，提升高校办学质量和水平，推动高等教育事业的健康发展。
【关键词】高校绩效考核、存在问题、改善措施、引言、现行制度、评价体系、教学科研质量、个性化评价、师生互动、创新实践、完善制度、促进全面发展。
1. 引言1.1 现行高校绩效考核的背景现行高校绩效考核是评价高校师生工作绩效和质量的重要手段，其背景可以追溯到现代高等教育的发展过程。
在中国，高校绩效考核始于20世纪90年代，是改革开放政策的一项重要举措。
随着高等教育的不断发展和社会需求的提高，高校绩效考核得到了更加广泛的关注和重视。
现行高校绩效考核的背景主要包括以下几点：在高校数量和规模不断扩大的背景下，如何有效评估高校的绩效成为了一个迫切的问题。
高等教育面临着严峻的挑战和竞争，高校需要通过评价体系来提升自身的竞争力和发展水平。
高校绩效考核是内部管理的重要工具，可以促进高校内部资源的合理配置和效率提升。
现行高校绩效考核的背景主要在于适应高等教育发展的需求，提高高校管理效率和质量，促进高校内部发展和提升整体竞争力。
通过对现行高校绩效考核的背景进行研究和分析，可以更好地认识到其重要性和必要性，为后续的改善措施和完善制度提供理论支持和实践指导。
1.2 研究现行高校绩效考核的必要性研究现行高校绩效考核的必要性是为了更好地认识和解决当前存在的问题，促进高校绩效评价的科学性和有效性。
高校作为培养人才的重要机构，其绩效考核直接关系到教育质量和学生发展。
通过深入研究绩效考核的必要性，可以更好地引导高校的发展方向，提高教学科研水平，提升学术声誉和国际竞争力。
教师绩效考核问题及改进保障措施
教师绩效考核问题及改进保障措施引言教师绩效考核是衡量教师工作表现的重要手段，它直接关系到教师个人的发展和学校的整体绩效。
然而，在实际应用过程中，教师绩效考核也面临着一些问题。
本文将重点探讨教师绩效考核存在的问题，并提出一些改进保障措施，以期提高教师绩效考核的公正性和科学性。
问题1：考核指标单一目前，很多学校在教师绩效考核中只注重学生的考试成绩，忽视了其他教学过程中的重要因素。
这种考核指标单一的做法容易导致教师的教学行为偏向应试教育，忽视学生的综合素养和实际能力的培养。
解决方案：1.引入多元化指标：应在教师绩效考核中引入多元化指标，如学生参与度、课堂互动、创新教学方法等，以全面评价教师的教学能力。
2.细化指标权重：根据学校的教育特点和发展目标，科学地制定各项指标的权重，使各个指标都能得到充分的重视和评价。
问题2：考核依据不透明在教师绩效考核中，往往缺乏明确的依据和标准，导致考核结果的公正性受到质疑。
这不仅容易引发教师之间的不满和矛盾，还会影响学校的整体稳定和发展。
解决方案：1.制定明确的考核标准：学校应制定明确的教师绩效考核标准，并向教师公开，使每个教师都能清楚地知道自己被评价的依据。
2.公开透明的考核过程：学校应确保教师绩效考核的过程公开透明，通过公示评价指标、评价方式和评价结果，建立起一个公正、公平的评价机制。
问题3：考核结果对教师个人发展缺乏指导性目前，教师绩效考核的结果往往只停留在评价的层面，缺乏对教师个人发展的指导和引导。
这也使得教师在工作中缺乏明确的方向和动力。
解决方案：1.提供个性化发展方案：根据教师的具体情况和发展需求，为每位教师提供个性化的发展方案，包括培训计划、进修机会等，以帮助教师不断提升自己的教学水平和专业能力。
2.建立导师制度：学校可以建立导师制度，为新任教师分配有经验的老教师作为指导，提供帮助和支持，促进教师个人的成长和发展。
结论教师绩效考核是评价教师绩效的重要手段，但目前存在一些问题，如考核指标单一、考核依据不透明、考核结果对教师发展缺乏指导性等。
教师绩效考核问题及改进保障措施探讨
教师绩效考核问题及改进保障措施探讨引言教师绩效考核是一种对教师教育工作进行评价的重要方式，它对于促进教师专业发展、提高教师综合能力、推动教育教学质量的提高具有重要意义。
然而，在实际操作中，我们也面临着一些问题，如评估指标不全面、评估方式不科学等。
针对这些问题，我们需要探讨相应的改进保障措施，以确保教师绩效考核的公正性和有效性。
问题分析1. 评估指标不全面目前的教师绩效考核往往只关注学生的学业成绩，而忽视了学生的全面发展及教师的专业素养。
这种偏重学业成绩的评估方式容易导致教师只关注学生的应试能力，而忽视了其他重要的教育目标。
我们应该引入更全面的评估指标，包括学生综合素养、学生评价、教师自我评价等，以完善教师绩效评估体系。
2. 评估方式不科学当前的教师绩效考核往往采用定性评价的方式，容易受到主观因素的影响，缺乏客观性和公正性。
我们需要发展科学的评估方式，例如结合学生评价、同行评价、专家评价等多元评价方法，以减少主观性评价的偏见，提高评估结果的准确性和可信度。
3. 考核结果影响教师积极性由于教师绩效考核结果与晋升、奖惩等利益挂钩，很多教师对考核结果产生过于重视的心理压力，降低了教师从事教育工作的积极性。
为了改变这种现象，我们应该引入多种激励机制，例如提供绩效奖励、职业发展机会等，以鼓励教师积极参与教育教学改革，提高教育教学质量。
改进保障措施1. 完善评估指标体系我们应该建立一个包括学生综合素养、学生评价、教师自我评价等多个方面的评估指标体系。
通过量化和定量评估指标，全面评价教师的教育教学工作，确保评估的全面性和准确性。
2. 推行多元评价方法除定性评价外，我们应该加强定量评价的使用，例如学生评价、同行评价、专家评价等。
这些评价方法可以提供客观的评估数据，减少主观性评价的偏见，从而提高评估结果的科学性和公正性。
3. 建立公正公平的评估机制为了确保评估结果的公正性，我们需要建立一个公正公平的评估机制，包括评估权责的明确、评估程序的透明、评估结果的公开等。
关于机关部门绩效考核的不足和改进建议
关于机关部门绩效考核的不足和改进建议【篇1】机关部门绩效考核的不足和改进建议 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题1.1对绩效考核管理工作的重要性认识不足主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。
于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。
考核结束后，结果也没有得到有效利用。
因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。
1.2绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。
首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。
1.3绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是德、能、勤、绩、廉，非常笼统。
首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。
其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。
而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。
这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。
1.4绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。
事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。
可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。
绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。
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【绩效考核】绩效考核中出现的问题及改进
引言：
现如今，回顾很多企业实施绩效考核的结果，并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献。
有些考核反而被员工看作是没事找事，企业管理人员在执行过程中更是举步维艰，视之如噩梦。
难道绩效考核就错误了吗？当然不是，绩效考核的本身是为了更加规范员工的管理，对于员工激励也是有所帮助的，可见，绩效考核在落地的过程中出现了问题，那么如何才能实施有效的绩效考核就成为企业管理者关心的重点。
此时，绩效考核如何才能有效就成为我们现在目前最需要解决的问题。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验就如何加强并完善新形势下的绩效考核做些许探讨，希望通过对绩效考核提出些许合理的建议，供企业决策层参考。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”。
是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
而绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员的积极性并发挥各岗位的优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节是：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
绩效考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。
伴随着烟草企业用工配制度改革的深入推进，如何建立一套科学合理、公平公正、能调动激发员工工作积极性、主动性的管理制度，成为目前企业面临的重要课题，是衡量企业能否改革成功的重要标尺。
华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，就如何加强并完善新形势下的绩效考核管理体系做些许探讨，希望通过对绩效考核管理体系的构建提出些许合理的建议，供企业
决策层参考。
一、企业绩效考核中普遍存在的问题
华恒智信根据多年的咨询经验发现虽然各企业采取不同的绩效考核体系，但是在绩效考核管理体系的构建过程中仍存在不容忽视的问题，绩效管理作用没能彻底的发挥出来，在绩效考核指标、考核流程、绩效评价等方面还需要不断地探索与完善。
首先，绩效考核指标的设置存在偏差。
我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。
由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。
在实际操作过程中，有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。
与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。
其次，绩效考核流程设置出现问题，沟通不完善。
企业在开展绩效考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。
有些企业即使查出的问题，也没有建立绩效考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。
考核结束后，没有及时与被考核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。
同时，由于绩效考核一般到月底或年底兑现，只关注考核结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效考核流于形式。
最后，绩效考核评价体系并没有真正的建立。
从上述绩效管理流程的分析中我们看出，绩效考核仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系，在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩，绩效分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位，未抓住绩效管理的根本，绩效考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价，导致绩效考核“做到怎样就是怎样”，毫无目标和改进措施，企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。
二、改善绩效管理体系的有效措施
改善绩效考核管理体系，是企业保持健康、快速发展的迫切需要。
对此，必须在实践中不断创新思路，查找考核难点，以务实、客观、公正的态度分析解决问题，努力研究制定适合各部门以及各个不同岗位的绩效考核体系，最大限度的发挥绩效考核的作用，不断提高员工工作积极性，以此来确保企业项目的顺利完成。
首先，科学设置绩效考核的指标，注重质与量的平衡。
绩效考核需要全体员工共同参与的活动需要充分考虑员工利益和承受能力，建立一套科学有效的考核指标体系，杜绝同一化、公式化，追求个性化、实效性。
要对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，合理确定各部门、各岗位的绩效考核指标。
坚持“量化与质化”并举，对工作绩效可以用数字衡量的，尽量进行量化，并减少在绩效考核中所占的分值比重，而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作，则应从定性上下功夫，在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，使考核工作着眼于基层基础，利于夯实根基，推动企业各项基础管理工作上水平。
其次，完善绩效考核的流程，强化双向反馈机制。
建立“考核+反馈”的考核机制，对于增进相互了解，促进工作开展，确保目标任务的顺利实现具有重要作用。
在实际操作过程中，一是畅通申诉渠道。
倾听员工呼声，及时掌握员工思想，对确有偏差的考核进行补救，将可能出现的问题消灭在萌芽状态，彻底解决员工反响强烈的问题。
二是建立合理的沟通环节。
绩效管理的各个环节，从绩效指标和标准的制定，考核结果的反馈到绩效改进，都需要通过良好的沟通来实现。
如果不给员工反映自己想法或意见的机会，很可能导致员工在考核结果不理想时产生不满情绪，使绩效管理收不到应有的效果。
三是在绩效管理过程中，应当以制度化的形式将绩效考核的双向沟通规范下来，并通过不定期抽查、绩效改进对照等方式对沟通效果做出检查评价，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，从而真正实现绩效管理的作用。
四是针对绩效考核过程中存在的问题，建立纠偏机制，确保考核结果全面、准确、客观、公正。
最后，完善绩效评价体制，注重公平公正。
将绩效考核结果与人事管理对接起来，把每名员工月度、季度、年度绩效评价结果纳入个人人事管理档案，不但把其作为员工奖惩、评先争优、薪酬福利的客观依据，而且还要作为职务升迁、学习培训、岗位轮换的重要依据，真正发挥绩效管理的激励约束功能。
在具体实施过程之中，我们对考核中产生的各种信息，
要作详实的记录并备档，将考核结果通过一定的方式反馈给部门和员工，让部门和员工及时了解绩效考核情况，发现问题，分析原因，制定措施，持续改进。
总而言之，绩效考核作为一种先进的管理模式，是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估，为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息。
企业管理实际中绩效考核对于加强企业人力资源管理，增强员工责任意识，提高烟草企业核心竞争力，确保企业战略目标的顺利实现具有十分重要的作用。
而绩效考核贵在科学公正。
只有结合实际不断总结、探索和完善，才能使绩效考核发挥应有的作用，从而达到激发员工积极性，提高工作效能，推动企业持续健康发展目的。