阿里巴巴政委体系分享
阿里组织文化与政委体系建设
我们为谁创造什 么价值？
关系/流程
谁应该和谁在一 起做什么？
领导/管理
领导团队能否使 盒子保持平衡？
组织/架构
我们是如何分工 的？
帮助机制
奖励/激励
我们是如何激发 员工动力的？
3.2 形成战略：共创
有助于激活组织内创新思维，磨合团队互动模式，修炼情义，探索有意义有价值的事情本 身，是团队共修的有效方式。在开启共创模式前需要对于组织进行诊断，对需求分析和了 解后，如果组织有以下需求时，可搭建共创的场，江湖人称“九大场景”。
心
使力 愿
命
景
脑
体
力
力
结果
组织建设
清晰提炼组织能力：把组织看成一个人，他的能力特质是什么 阿里四大组织能力：1、理解和实现客户价值的能力；2、协调能力；3、思辨的执行力；4、创新 能力
组织运营
组织工具：晒KPI、三板斧、复盘。。。
阿里巴巴
业务、HR组织战略大图
生成 战略
共同 看见
组织能力
集体 行动
✓ 懂战略 ✓ 搭班子 ✓ 做导演
AMDP
• 资源协调整合（人和事） • 多模块组合 • 从战略到执行的转化
✓ 定战略 ✓ 造土墙 ✓ 断事用人
ALDP
• 建立与完善体系 • 滋养组织能力 • 定方向做决断（人、财、模式）
目录
让每个员工成为最好的自己
阿里巴巴企业文化
• 从战略到组织 • 使命、愿景、价值观
1、政委：要找出谁晒的KPI无法支撑我们团队的业绩达成，就要去怼他。晒KPI的核心目的就是去找出协同点。 2、晒的时候业务leader一定要在。例如大家都认定一个部门KPI有问题，这时候政委怎么办，没有业务一把手去回 应，这个会就进行不下去了。
如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）
如何建立阿里巴巴政委体系（文末附阿里HRBP应用与实践、阿里政委体系）帮助企业CEO做决策：要不要搞政委体系；帮助已经或将要做政委的伙伴，点一盏灯。
阿里的政委除了基础的HR工作，有更多、更重要的事情。
马云对政委也是给予了很高的评价，他说在阿里巴巴的发展过程当中，政委起到了非常大的作用，最关心的有三件事情决定阿里能不能做好：战略能不能落地、人才能不能培养出来吸引人才、我们的文化。
那我们现在步入正题：1政委的过去起源、演变、价值贡献1、为什么要有政委？相信很多HR都了解这个公式：企业的成功=战略*组织能力。
一家企业想要长远发展，一是要有清晰明确的战略，战略制定出来后需要有相应的组织能力匹配，支撑战略落地。
这个公式很简单，大家对战略是比较认同的，但是大家对于组织能力有不同的理解，不同企业对于什么是组织能力是有不同理解的。
比如华为对组织能力的理解和阿里就有很大的不同。
华为的组织能力=流程管控，通过强有力的流程体系确保产品和服务的交付标准化、系统化；阿里的组织能力=企业文化*领导力，展现出来两家公司文化和业务的不同。
企业文化在阿里如此强调，领导力在阿里也一直强调，那政委在阿里起到什么作用呢？2、政委体系产生的背景政委的称呼来源于部队，阿里有很多文化、组织管理上是向共产党学习的，共产党有很多优秀的工作方式和方法值得借鉴，比如“实践是检验真理的唯一标准”、“群众路线”等，阿里做的也都非常的好。
在政委这点，阿里汲取党在当年革命时期的精华，与阿里的业务、文化取得了很好的结合，也取得不错的成绩。
•业务与组织发展需求：2003年行业发展快且新，区域化，人才高位低用，业绩好就提拔，缺少团队管理经验。
2003年-2004年导致了电子商务的发展，阿里的营收增长飞速增长，阿里的销售队伍不断扩大，但是也导致管理者价值观的缺失。
2004年热播的电视剧《历史的天空》给到马云灵感，打造政委体系，明确政委的职责、定位，开始搭建政委班子，建立支撑和保障体系。
案例：深度揭秘阿里巴巴政委体系
深度揭秘阿里巴巴政委体系第一部分：阿里政委是怎么推行的？Q：阿里政委是什么意思？Q：阿里政委就是HRBP吗？Q：阿里政委什么时间开始做的？Q：阿里推行政委体系原因是什么？Q：阿里政委出现是必然还是偶然？Q：政委与传统HR主要差别是什么？Q：政委和HRBP的创新点是什么？第二部分：阿里政委是怎么设置的？Q：阿里政委架构怎么搭建的？Q：阿里政委与业务经理什么关系？Q：阿里政委是怎么定位吗？Q：阿里政委对外怎么招聘？Q：阿里政委工作目标是什么？Q：阿里政委都是女生吗？Q：阿里政委与其他公司HR最大区别第三部分：阿里政委如何开展工作的？Q：做阿里政委需要什么能力？Q：阿里政委特色工作有那些？Q：阿里政委如何了解业务？Q：阿里政委如何“闻味道”？Q：阿里政委如何“照镜子”？Q：阿里政委如何“搭场子”？Q：阿里政委如何跟员工访谈？第四部分：我们如何借鉴阿里政委体系？Q、政委体系适合什么样的企业？Q、政委归业务部门还是人力资源管？Q：政委体系应该怎么落地？Q、政委核心能力模型是什么？Q、政委背景下的三支柱怎么设？Q：怎么判断政委体系落地成功？【第一部分：阿里政委是怎么推行的？】Q、阿里政委就是HRBP吗？“阿里政委”属于阿里巴巴HR的一种，阿里HR有职能型(function) HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者则为政委，政委具体解读：1、通俗版：政委，在阿里也叫HRG(Generalist)，可译为HR多面手，什么都要管的意思.2、专业版：阿里政委，其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。
Q、阿里政委就是HRBP吗？当然不能简单同等：1、相同点：它们都是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块上的人力资源管理创新，属于HR三支柱模型（SSC\COE\HRBP）下的产物。
2、不同点：HRBP(HR业务合作伙伴)从理论到实践均源自国外，而政委体系源自土生土长的阿里。
(完整版)阿里巴巴政委体系的特点有哪些
阿里通过中西合璧，引入政委体系的意义何在？个人认为在如下方面具有其重要意义
1.首先，是有利于打造一支有灵魂的队伍，文化和核心价值观的传承管理最终是为了 打造一支具备灵魂的队伍。没有灵魂，大家缺乏共同的追求和目标，很容易沦落成一 切围绕指标而存在的团队，团队行为也极容易受业务主管单点影响。 2.更有利于政委协助业务主管提升领导力，也有利于通过制衡作用避免一言堂事情发 生。在企业中很多经营效率问题常出在中高层，因为经过一段时间沉淀后，常常一些 优缺点比较明显的人占据了企业中高层的领导地位，而他们的一些惯性思维，有时会 给企业带来无可估量的额外成本，政委机制如果应用得好，能在一定程度上弥补这种 管理缺陷。 3.更容易保障组织立足于长远目标，防止陷入KPI导向的短期目标的漩涡中，阿里明确 提出政委要在这点上形成制衡作用，这点对于组织的长期发展是具备重要意义的。 4.更容易避免让HRBP陷入打杂的苦逼的命运，缺少明确的政委权利责任要求，加上 HRBP本身业务不是直接和业务关联，在COE或SSC等体系建设不完善情况下，HRBP很 容易陷入日常繁琐事务中并最终沦为业务主管的“打工仔”。 5.更有利于政委站在业务主管不同的角度发挥内外部影响力，从而更有利于组织和人 员的长远发展。所谓不在其位，不谋其政，管理中最难管的是人，赋予了政委权利责 任，更有助于在团队中管理好人这一多变因素。 6.最后一点，政委也是一个巨大的“司令”储备库，有了对政委业务方面的明确要求， 政委可以根据需要方便地转身成为团队“一把手”，也有利于快速保障团队的“又红 又专”。
其他企业能否复制阿里政委体系，以及复制过程的关键注意事项在哪 里？ 谈及政委体系推行，必须要结合人力资源三支柱模型一起看，毕竟政 委体系并没有脱离三支柱基础。这里看两个数据，第一是前期有个全 球调研发现53%的公司认为BP在本公司的推行不成功，而国内的成功 案例更是凤毛麟角。 国内比较典型的是海尔公司回退了三支柱模型；第二个数据是GE公 司的杰克韦尔奇曾说“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号 人物”，但有人说在中国， 99%的企业都做不到，因为人力资源很难 创造这么大的价值。 由此看来，人力资源变革的推广是具备一定挑战性的。变革推广的条 件如果简单概括，就是需要企业有充足的战略、思想、财力和人力上 的准备，要具备较成熟的流程和管理成熟度。实际推广时，更应该关 注如下关键注意点：
阿里巴巴政委体系分享
派等）
10、阿里日，每年5月20日。集体婚礼、可以带家人参观园区、带宠
员工关系和 物上班、穿睡衣上班，在家上班等 11、总裁热线、open邮箱，员工可随时致电、。 12、企业高管还会定期召开圆桌会议，员工可自由报名参加，高管现 场解答员工问题；不能当场解决的，也会在一周内制定行动方案。这
政委 角色定位
晚上，没什么人打扰的时候，可以静下心来做些专业的事，比如 定offer谈offer，梳理一下招聘数据，把白天的感受沉淀成思考， 要不要就某些问题系统地搞个论坛、培训等，跟进一下业界的发 展。
阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意 调研方法 促进开放、透明、分享、责任的新商业文明
阿里巴巴愿景：分享数据的第一平台 幸福指数最高的企业 “ 活102年”
些问题及回复，也会及时在企业内网、内刊中公布。
13、阿里巴巴的内网论坛中畅所欲言——不过，论坛实行实名制，员
工可以说任何话，但要对自己说过的话负责。
14、健康咨询和定期健康咨询（好人生）
15、带薪假期：年假入职2年内5天，第3年加2天，最高15天。病假、
婚假、产检假、产假、探亲假、丧假等
16、阿里成人礼一年香,三年醇,五年陈
调研方法
HRG典型的一天是这样的：白天做“人”，晚上做事
白天通常， 一、参与面试，也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会（比如周会、规划会、较大的故障 review），因为不懂业务，很难帮助搭档一起想这个团队应该是 怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目，比如绩效新政落地、奖金、盘点、 年会等。 四、回答员工和主管的问题。
阿里巴巴 政委体系
HR组织架构
目
政委角色定位
录
政委如何在BU实行HR几大
阿里政委体系读后感
阿里政委体系读后感读了关于阿里政委体系的相关内容后，真的是感觉打开了一扇新的大门，就像发现了企业管理里的一个超级秘密武器。
首先得说，这个政委体系真的是超级独特。
你想啊，在一般的企业里，大家都是按部就班地搞业务、搞管理，领导就是领导，员工就是员工。
可阿里搞出个政委来，这就像在传统的军队里突然多了一群心灵导师兼战略参谋。
阿里的政委就像是企业里的“超级英雄”，但又不是那种穿着披风拯救世界的英雄，而是默默在背后为每个团队“充电”、“导航”的那种。
他们对员工那叫一个关心啊，就差没知道员工晚上做啥梦了。
不过这也不是坏事，因为这种深度的了解让员工觉得自己在企业里不是个小螺丝钉，而是一个被重视的个体。
比如说，员工要是在工作上遇到了挫折，心情沮丧得像只斗败的公鸡，政委就会像知心大哥或者大姐一样，和他谈心，给他打气，还能从旁给出很靠谱的建议，让员工重新振作起来，感觉又能撸起袖子加油干了。
而且啊，这个政委在团队的业务发展上也不只是个旁观者。
他们能从一个很独特的角度去审视业务方向。
就好比业务部门的人都在埋头赶路，政委却在旁边拿着望远镜看远方的路有没有陷阱，有没有更捷径的小道。
业务部门可能更关注当下的业绩数字，而政委却能站在更高的地方考虑这个业务对企业文化的影响，对团队长期发展的影响。
这就像是开汽车，业务部门在踩油门，政委在旁边把控方向盘，确保车子朝着正确的方向一路狂奔，而不是一头扎进沟里。
但是呢，这阿里政委体系也不是随便哪家企业就能轻松复制的。
它需要企业有一套非常包容、开放的文化土壤。
就像有些花只能在特定的环境里生长一样，这个政委体系得在那种尊重人性、鼓励创新、包容失败的企业氛围里才能茁壮成长。
要是一个企业整天只知道搞官僚那一套，等级森严，那政委估计也只能变成个摆设，整天在那无所事事，有劲使不出。
从阿里政委体系里我还悟到了一点，那就是企业管理其实是一门特别复杂又特别有趣的艺术。
以前总觉得管理嘛，不就是制定个规章制度，让大家遵守就得了。
阿里政委体系培训材料ppt课件
阿里政委在企业中扮演着多重角色，既是企业文化的守护者，也是员工的倾听 者和引导者。他们需要深入了解员工需求，积极为员工排忧解难，同时推动企 业文化建设，营造良好的组织氛围。
政委在企业文化中作用
01
文化传承者
阿里政委负责传承和弘扬阿里巴巴的企业文化，包括价值观、使命、愿
景等。他们通过言传身教、组织活动等方式，让员工深入了解和认同企
背景介绍
随着互联网行业的快速发展，企业竞争愈发激烈，人才成为企 业最重要的资源。阿里巴巴集团创立政委体系，旨在更好地管 理人才、激发员工潜力，推动企业持续发展。
阿里政委职责与角色
职责介绍
阿里政委的主要职责包括员工沟通、企业文化传播、组织氛围建设、员工关怀 等。他们既是企业文化的传承者，也是员工的贴心人。
个人应不断提升自身专业素养和综合能力，以适应政委 角色的更高要求。
同时，组织和个人都应保持开放心态和创新精神，积极 应对未来挑战和机遇。
THANKS
感谢观看
及时调整情绪，保持冷静和理性， 不被情绪左右。
提升自身能力素质
不断学习新知识，提高专业技能 和综合素质。
加强沟通能力和团队协作能力， 更好地与团队成员合作。
提高解决问题和应对突发事件的 能力，为团队和公司做出更大贡
献。
寻求内外部支持资源
积极寻求公司内部资源支持，如上级领导、同事、内部培训等。 拓展外部资源，如行业专家、合作伙伴、专业机构等，获取更多帮助和支持。
团队建设与活动组织
团队文化塑造
积极倡导和践行阿里巴巴 价值观，推动团队形成良 好的文化氛围。
团队凝聚力提升
通过组织多样化的团队活 动，增强团队成员之间的 互动和信任，提升团队凝 聚力。
阿里政委能力模型体系HRBP岗位职责三部分配置三个发展阶段
阿里政委能力模型体系HRBP岗位职责三部分配置三个发展阶段阿里政委HRBP特色工作包括揪头发、照镜子、摸温度、闻气味等。
在软件互联网行业中，推行HRBP管理模式比较早且有丰富经验的是阿里巴巴政委体系的HRBP和华为V-CROSS角色的HRBP。
这两家公司的模式各有特点，也在建立HRBP管理模式的过程中进行不断探索与改进。
今天分享阿里巴巴政委体系的HRBP管理模式。
阿里巴巴的政委体系实际上是HRBP的一种模式。
阿里巴巴的创始人马云考虑在企业层级增多及跨区域发展趋势下，基于价值观传承、更快捷地支持业务及人员培养的需求，保证企业长远发展，提出了政委体系的想法。
该政委体系，旨在通过有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。
阿里巴巴的政委具备HR专业能力，既能进行组织诊断，发现问题，给出解决方案；同时关注员工成长，了解团队基本情况。
政委通过特色工作“揪头发”、“照镜子”、“摸温度”、“闻气味”等来保证阿里巴巴的大方向、价值观传承及队伍建设。
(1)揪头发：就是换位到上级的角度，了解上级，以及上级的上级关注什么问题。
这是看问题基于全局观思考的要求。
(2)照镜子：就是对自己有客观真实的认知，肯定优点，接受短板。
同时对自己的下属、同事和上级都要有客观真实的认知，并做及时的交流与反馈。
(3)摸温度：就是感知团队的整体状况，并有措施及采取行动进行解决。
(4)闻味道：就是要求具备敏感度和判断力，透过现象看到本质，感受到组织氛围的变化，了解组织存在的问题。
阿里人力资源配置是包括SSC、Function HR、政委体系三部分，其中各部分HRBP岗位职责如下：(1)SSC：也就是所说的人力资源共享服务中心，负责员工基础事务性工作的解决。
(2)Function HR：与政委体系搭档，承担HR项目型工作。
(3)政委体系：包括小政委和大政委两种。
一个大政委下面又设置了几个小政委，大政委与高级区域经理搭档，同时负责小政委的管辖，小政委是分布在城市区域的，与当地的区域经理搭档。
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些问题及回复，也会及时在企业内网、内刊中公布。
13、阿里巴巴的内网论坛中畅所欲言——不过，论坛实行实名制，员
工可以说任何话，但要对自己说过的话负责。
14、健康咨询和定期健康咨询（好人生）
15、带薪假期：年假入职2年内5天，第3年加2天，最高15天。病假、
婚假、产检假、产假、探亲假、丧假等
16、阿里成人礼一年香,三年醇,五年陈
派等）
10、阿里日，每年5月20日。集体婚礼、可以带家人参观园区、带宠
员工关系和 物上班、穿睡衣上班，在家上班等 11、总裁热线、open邮箱，员工可随时致电、写信给总裁，总裁会及
福利
时回复。 12、企业高管还会定期召开圆桌会议，员工可自由报名参加，高管现 场解答员工问题；不能当场解决的，也会在一周内制定行动方案。这
阿里巴巴 政委体系
HR组织架构
目
政委角色定位
录
政委如何在BU实行HR几大
模块
HR架构
HRG = HR Generalist； 还有后台的HR同学，术语叫HR
Specialist
HR架构
HRG=政委
政委 角色定位
调研方法
一、关于“人”的问题的合作伙伴 二、人力资源开发者：人力资源的增值 三、公司与员工之间的“同心结”和桥梁 四、公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者
政委 角色定位
晚上，没什么人打扰的时候，可以静下心来做些专业的事，比如 定offer谈offer，梳理一下招聘数据，把白天的感受沉淀成思考， 要不要就某些问题系统地搞个论坛、培训等，跟进一下业界的发 展。
阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意 调研方法 促进开放、透明、分享、责任的新商业文明
阿里巴巴愿景：分享数据的第一平台 幸福指数最高的企业 “ 活102年”
阿里巴巴价值观——六脉神剑
企业文化
调研方法
招聘 与配置
1、招聘需求：业务目标，与业务老大盘点组织人力， 分析工作量，共同确定人员需求量。
2、提报系统，后台招聘部门分析招聘渠道，发布招聘 信息
3、HRG删选简历、面试（注重价值观的评估，闻味道）
调研方法
绩效考核周期： 后台KPI考核半年一次 业务KPI考核月度、季度
阿里巴巴培训变化还来自于一种唤醒意识，他们相信每个人 身上都有自己的特质和优势，需要通过培训去唤醒，彼此学 习、体会、关心，让他明白自己身上最珍贵的东西是什么， 从而更自信地工作，传递给更多的人。
调研方法
企业文化、员工关系和办公环境，大基调由后 台ER统筹组织实施
BU内的企业文化由总监和HGR，根据组织情 况业务类型来定BU的文化基调，
绩效面谈： 上级领导和HRG共同进行绩效面谈，员工认可绩效分数，系统确认。
调研方法
新员工培训有集团OD组织，各种百年系列培训。如百年阿里、 百年诚信、百年淘宝、百年支付等
岗位技能提升培训和基层管理培训由HGR组织
中高层管理能力提升由OD的湖畔学院组织
员工展
对于现阶段的阿里巴巴来说，培训更多是在工作中完 成，而非教室，他们希望能在培训中注入更多分享与 辅导，通过实际工作体验去提升业绩，强调组织的自 我学习能力。这也就意味着，更多的培训需要从关注 员工心理成长层面考量，更多注入人文关怀元素。所 以，一些培训内容多是员工、管理者现阶段遇到的问 题，这些问题自己解决起来会有困难，人力资源部会 根据这些做出分析，然后制定培训规划。
3、商业保险。商业医疗保险、子女医疗保险（门诊报销60%）
4、蒲公英基金会。
5、园区硬件设施：健身房、舞蹈房、理疗室、3个员工饭堂、篮球场、
母婴室、咖啡厅、书店、邮局、阿里酷、淘宝小店
6、每年健康体检
7、每个团队有团建费用
8、每年一次外出旅游（800元）
9、每年集体婚礼
11、阿里派（舞蹈派、各种运动派、宠物派、摄影派、电影派、漫画
调研方法
HRG典型的一天是这样的：白天做“人”，晚上做事
白天通常， 一、参与面试，也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会（比如周会、规划会、较大的故障 review），因为不懂业务，很难帮助搭档一起想这个团队应该是 怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目，比如绩效新政落地、奖金、盘点、 年会等。 四、回答员工和主管的问题。
BU的办公环境和员工关系可以根据组织内部 情况做创新，可以借助后台ER资源。比较灵
员工关系与活。 企业文化
1、30亿元的“iHome”置业贷款计划，只要在阿调里研巴巴方工法作两年的正式
员工，就有资格申请无息贷款。
2、阿里巴巴还设立了一个5亿的教育基金来帮助阿里巴巴公司的普通
员工解决子女的学前和小学教育的问题。
KPI业绩、价值观的双重考核： 业绩占50%，价值观占50%
271原则：20%明星员工、 70%是骨干,10%是问题员工
绩效考核
绩效目标制定：上级领导分解目标，并与员工沟通，员工系统确认。 绩效评分：自评和上级领导、HRG评
与员工激励绩效成绩： 连续2次KPI3.75分以上，可以申请晋升述职 KPI分数1次3.25，警告，连续2次，淘汰